绩效考核--如何确定关键绩效标准(.)( 12页)
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标（KPI）随着企业竞争加剧，许多企业开始关注关键绩效指标（KPI）的重要性。
KPI是企业实现目标的关键测量指标，通常与业务成果和目标有关。
选择正确的KPI可以帮助企业更好地了解业务进展并做出更明智的决策。
那么如何确定关键绩效指标呢？下面我们将从以下几个方面进行阐述。
一、了解业务目标在确定KPI之前，我们首先需要了解企业的业务目标。
企业的目标通常包括财务目标、市场目标、客户目标、运营目标等，这些目标通常都可以与业务指标相对应。
例如，企业制定了增加销售额的目标，则对应的业务指标可以是销售额、销售增长率、销售收入等。
因此，对于企业而言，明确业务目标是确定KPI的第一步。
二、确定关键业务流程在了解业务目标后，我们需要确定关键业务流程。
企业的业务流程通常包括采购流程、生产流程、销售流程、客户服务流程等。
通过对这些流程的分析，可以确定出哪些环节对业务目标的达成起了至关重要的作用。
比如，对于销售流程而言，关键的环节可能包括市场调研、销售培训、销售策划、销售执行等。
因此，通过分析关键业务流程，我们可以确定出哪些流程的关键绩效指标是需要考虑的。
三、选定关键绩效指标选定关键绩效指标需要考虑多方面因素，包括指标的可测量性、与业务目标的相关性、与业务流程的相关性、对决策有指导意义等。
在选定关键绩效指标时，以下几点值得注意：（1）确保KPI可量化KPI需要是可量化的。
可量化的意思是说，这些指标可以通过定量分析来衡量企业的表现和进展。
例如，如果企业定了一个增加销售额的目标，那么对应的KPI可以是销售额、销售增长率等等，这些指标都可以通过数据分析来衡量。
（2）确保KPI与业务目标相关所选定的关键绩效指标需要与业务目标相关联。
它们应该明确反映出对企业成功的贡献，这是判断它们是否合适的一个重要标准。
例如，如果企业的目标是提高客户满意度，那么一个合适的KPI可能是反映出客户满意度的指标，如NPS（Net Promoter Score），客户续约率等等。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标（KPI）对于一个组织或者个人来说非常重要。
KPI是一种用于衡量和评估绩效的工具，能够帮助组织或者个人确定是否达到预期目标，并且能够指导行为以实现更好的业绩和效果。
因此，确定关键绩效指标对于任何一个组织或者个人来说都是至关重要的。
确定关键绩效指标的过程并不是一个简单的任务，需要仔细考虑和分析。
本文将介绍确定关键绩效指标的过程，并提供一些建议来帮助组织或者个人更好地确定关键绩效指标。
第一步：明确目标和愿景首先，确定关键绩效指标之前，需要明确组织或者个人的目标和愿景。
这是非常重要的，因为KPI需要与目标和愿景保持一致。
目标和愿景能够帮助确定需要衡量和评估的关键绩效指标，因此需要在确定KPI之前对其进行清晰的定义和描述。
第二步：关键绩效指标的选择选择关键绩效指标是确定KPI的第二步。
在选择关键绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1.与目标和愿景保持一致：关键绩效指标应该与组织或者个人的目标和愿景保持一致，能够帮助衡量是否达到预期的结果。
2.易于衡量和评估：选择的关键绩效指标应该是易于衡量和评估的。
如果无法量化和评估，那么将很难确定是否达到了预期的目标。
3.与业务或者个人的核心活动相关：选择的KPI应该与组织或者个人的核心活动相关，能够帮助指导行为和决策。
4.可以促进改变和提高绩效：选择的KPI应该能够促进改变和提高绩效，能够帮助组织或者个人实现更好的业绩和效果。
第三步：KPI的评估和监控确定了关键绩效指标之后，需要对其进行评估和监控。
评估和监控KPI能够帮助组织或者个人了解是否达到了预期的目标，并且能够及时调整行为和决策以实现更好的业绩和效果。
评估和监控KPI需要考虑以下几个方面：1.定期评估和监控：KPI的评估和监控应该是定期的，能够及时了解绩效情况并及时调整行为和决策。
2.利用数据和指标：评估和监控KPI需要利用数据和指标，能够客观地了解绩效情况，而不是主观的判断。
如何确定关键绩效指标
如何确定关键绩效指标在绩效管理这方面我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
绩效考核的标准有哪些
绩效考核的标准有哪些绩效考核是组织对员工工作表现进行评估和反馈的重要工具，它可以帮助员工了解自己的工作表现，指导他们改进工作方法，提高工作效率。
而绩效考核的标准则是评价员工工作表现的依据，它涵盖了许多方面，包括工作质量、工作效率、工作态度等。
下面将从多个角度来探讨绩效考核的标准。
首先，工作质量是绩效考核的重要标准之一。
员工的工作质量直接关系到组织的业绩和声誉，因此，组织通常会根据员工的工作质量来评价其绩效。
工作质量的评价可以从工作成果的质量、工作过程的规范性、工作中的创新等方面来考量，只有在这些方面表现优异的员工才能获得较高的绩效评价。
其次，工作效率也是绩效考核的重要标准之一。
员工的工作效率直接关系到组织的生产效率和竞争力，因此，组织通常会根据员工的工作效率来评价其绩效。
工作效率的评价可以从工作完成的速度、工作任务的完成度、工作中的资源利用等方面来考量，只有在这些方面表现出色的员工才能获得较高的绩效评价。
此外，工作态度也是绩效考核的重要标准之一。
员工的工作态度直接关系到组织的团队合作和企业文化，因此，组织通常会根据员工的工作态度来评价其绩效。
工作态度的评价可以从工作态度的积极性、工作态度的主动性、工作态度的合作性等方面来考量，只有在这些方面表现良好的员工才能获得较高的绩效评价。
总的来说，绩效考核的标准是多方面的，它涵盖了工作质量、工作效率、工作态度等多个方面。
只有在这些方面表现优秀的员工才能获得较高的绩效评价，从而获得更多的奖励和晋升机会。
因此，员工应该努力提高自己的工作质量、工作效率和工作态度，以获得更好的绩效评价。
同时，组织也应该建立科学合理的绩效考核体系，以激励员工提高工作表现，共同促进组织的发展和进步。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标(KPI)是组织成功实施战略和实现目标的关键部分。
KPI帮助组织衡量绩效，监督进展并做出必要调整。
它们可以在各个层面上应用，包括个人、团队、部门和整个组织层面。
确定KPI的过程需要综合考虑组织的目标、愿景、战略和价值观。
它还需要深入了解组织的核心业务，并将这些信息转化为可衡量的指标。
确定KPI需要一定的策略和方法来确保选择的指标能够全面、准确地反映组织的绩效状况。
下面将分步骤介绍如何确定关键绩效指标(KPI)。
1.确定组织的目标和战略首先，确定组织的长期目标和战略非常重要。
这些目标通常由公司领导层制定，并代表组织的愿景和未来追求的方向。
目标和战略可以包括增加市场份额、提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
这些目标和战略将成为确定KPI的起点，因为KPI需要与这些目标和战略一致。
2.确定业务的关键成功因素在确定KPI之前，了解业务的核心成功因素至关重要。
业务的关键成功因素是组织业绩的重要驱动力，可以帮助组织实现其目标。
在不同的行业和组织中，关键成功因素各有不同。
在金融行业中，关键成功因素可能是客户满意度和财务稳定性；而在制造业中，可能是生产效率和产品质量。
一旦确定了组织的关键成功因素，就可以选择适当的KPI来度量这些因素。
3.制定SMART目标KPI需要具体、可衡量、可行、相关和时限性（SMART）的特点。
制定SMART目标是确保KPI有效的重要一环。
具体的目标能够帮助团队和个人明确他们需要达成的成果。
可衡量的目标可以让人们监测自己的进展，并对绩效做出评估。
可行性是指目标是可实现的，并且符合实际情况。
相关性是指目标与组织的目标和愿景一致。
时限性是指目标有明确的截止日期。
4.选择适当的KPI根据组织的目标、战略和核心成功因素选择适当的KPI是至关重要的。
KPI可以分为两种类型：结果导向(KRI)和绩效导向(KPI)。
结果导向的KPI是反映业务最终结果的指标，如销售额、利润率等。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。
确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。
所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。
确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。
第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。
也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。
这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。
明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。
第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。
简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。
比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。
只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。
第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。
也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。
比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。
第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。
也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。
这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。
第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。
也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPIs）是组织在实现其目标和战略方向时所关注的关键性指标。
这些指标通常是定量的，并且能够量化组织在特定领域的绩效表现。
选择适当的KPIs对于组织的成功至关重要，因为它们可以帮助组织专注于最重要的绩效领域，并对绩效进行定量的评估。
在确定KPIs时，组织需要考虑其核心目标和战略方向，并确保所选择的KPIs与这些目标和方向相一致。
同时，KPIs应该是可以度量的，并且能够反映组织的绩效表现。
本文将介绍如何确定关键绩效指标（KPIs），并提供一些实用的建议。
确定关键业绩指标（KPIs）的步骤如下：1.确定组织的核心目标和战略方向首先，组织需要明确其核心目标和战略方向。
这些目标和方向通常是组织的长期愿景和使命，以及组织在特定领域所追求的战略目标。
确定核心目标和战略方向可以帮助组织明确其所追求的绩效领域，并为选择KPIs提供指导。
2.与利益相关者进行沟通在确定KPIs时，组织应该与其利益相关者进行沟通。
利益相关者可能包括员工、客户、合作伙伴、投资者等。
通过与利益相关者进行沟通，组织可以了解利益相关者对于绩效的关注点，并从中获取有价值的信息。
这样可以确保所选择的KPIs能够反映组织与其利益相关者的关注点。
3.确定关键绩效领域一旦组织明确了其核心目标和战略方向，并与利益相关者进行了沟通，就可以开始确定关键绩效领域。
关键绩效领域是组织在实现其目标和战略方向时所关注的重要领域。
选择适当的关键绩效领域是确定KPIs的第一步。
4.确定关键绩效指标一旦确定了关键绩效领域，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标是可以量化的指标，能够反映组织在特定领域的绩效表现。
确定KPIs时，需要确保其具有可度量性、及时性、一致性和可比性。
在确定KPIs时，组织可以参考现有的行业标准和最佳实践。
此外，还可以利用数据分析和统计方法来确定KPIs。
5.设定KPIs的目标确定了关键绩效指标后，组织需要设定这些KPIs的具体目标。
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
【绩效管理】如何有效设定关键绩效指标（★★★★★）
挑战：单一的财务指标无法适应新竞争环境的要求
对策：解决这一问题的是综合平衡计分卡（Balanced Scorecard）, 这一由卡普兰和诺顿在1992年提出的 管理工具得到了企业界的广泛认可。平衡计分法把公 司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目 标转化为一套系统的业绩考核指标。
传统的 绩效指标
关键绩效指标的设定
学习目标：
ß 准确把握绩效指标的设定方法 ß 熟练掌握KPI的设定流程与原则 ß 了解并能够阐述平衡记分卡的关键
点，如对四大指标体系的理解 ß 能够自我设计与描述关键绩效指标
ß 指标：指对工作产出从哪些方面进行 衡量评估，是一个统计学上的概念。
ß 指标的分类： ß 1、软指标和硬指标 ß 2、“特质、行为和结果”三类指标 ß 3、结果指标和行为指标
ß 兰佩萨德建议，为了将战略愿景付诸实施 ，必须将组织的平衡计分卡与部门和各团 队的平衡计分卡以及经理和员工的个人平 衡计分卡联系起来。
ß 个人平衡计分卡的实施是一个循环的过程，分四 个阶段:
ß
1、制定
ß 2、沟通和联系
ß 3、改进。
ß 4、发展和学习。
ß 个人平衡计分卡是一种激发个人潜能的新方 法。经理人不仅可以运用它管理人才，还可以用 它来管理自己的职业发展和家庭生活。
其他
职能开发
企业 核心职能
部门 核心职能
岗位 核心职能
工作岗位 分析
目标管理
企图心 组织力 应变力 协调力
EQ
职能调查 职掌调查 岗位目的 岗位内容
绩效调查 专案 管控因素
部门 绩效指标
依部门 开发核心职能
依岗位 开发核心职能
岗位规范 员工 绩效指标
岗位环境
怎么确定绩效考核指标
如何确定绩效考核指标?指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业们最关注的问题。
下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析（岗位分析）。
根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特徵分析。
可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则，对所的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核後修订。
根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
怎样设计员工绩效考核指标？员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。
现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是组织实现战略目标的关键度量。
确定关键绩效指标是组织管理与运营中非常重要的一部分，它对组织的成功和绩效至关重要。
关键绩效指标能够帮助组织监测其绩效，确定组织的目标、并评估组织的成功与失败。
确定关键绩效指标需要考虑组织的战略目标，同时也需要考虑组织的整体业务情况。
在本文中，我们将探讨如何确定关键绩效指标(KPI)，以及如何确保这些指标能够有效地衡量组织的绩效。
第一步：了解组织的战略目标为了确定关键绩效指标，首先需要了解组织的战略目标。
战略目标是组织在未来一段时间内希望达到的状态或成就。
这些目标通常与组织的使命、愿景和价值观相关联。
在确定关键绩效指标之前，需要确保组织的战略目标清晰明确，并且与组织的愿景保持一致。
第二步：明确所要衡量的绩效方面确定关键绩效指标之前，需要明确所要衡量的绩效方面。
这可能包括财务绩效、客户绩效、内部业务绩效和学习与成长绩效。
在这一步，需要定义这些绩效方面的具体内容，以及它们与组织战略目标的关联性。
第三步：识别重要的业务过程在确定关键绩效指标时，需要识别组织的重要业务过程。
这些业务过程通常是实现组织战略目标的关键环节，因此需要确保这些业务过程的绩效得到有效地衡量和监测。
第四步：选择适当的衡量指标选择适当的衡量指标是确定关键绩效指标的重要一环。
衡量指标应该是能够客观地反映绩效状况的具体特征或数值。
在选择衡量指标时，需要确保这些指标与组织的战略目标和重要业务过程相关，并且能够有效地反映业务的绩效状况。
第五步：确保指标具有可衡量性确定关键绩效指标时，需要确保所选择的指标具有可衡量性。
这意味着指标应该能够被客观地测量和监测，以便及时了解绩效状况。
同时，需要确保指标的测量方法是准确可靠的。
第六步：设定合理的目标值确定关键绩效指标时，需要设定合理的目标值。
目标值应该能够反映组织的战略目标，同时也应该具有挑战性。
设定合理的目标值能够激励员工，激发员工的积极性和创造性，从而推动组织的绩效提升。
如何确定绩效考核指标
如何确定绩效考核指标绩效考核是企业管理中的一项重要工作，能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工持续提高工作质量和效率。
确定绩效考核指标是绩效考核工作的基础，下面将介绍几个确定绩效考核指标的方法和步骤。
1.综合目标：确定绩效考核指标时，首先要明确企业的综合目标，包括财务目标、市场目标、客户满意度、员工满意度等。
这些目标反映了企业的整体发展方向，在确定考核指标时要与这些目标相一致，确保绩效考核与企业战略目标保持一致。
2.需求调研：通过调研了解员工和管理者对绩效考核的期望和需求，了解不同岗位的工作特点、职责和要求，以及员工在工作中面临的挑战和困难。
调研的结果可以帮助确定考核指标的内容和权重，使其更具针对性和可操作性。
3. SMART原则：确定绩效考核指标时应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
每个考核指标都应该具备这些特征，确保绩效考核指标具有明确性、可度量性和可操作性。
4.KPI指标法：KPI（关键绩效指标）是一种常用的绩效考核指标方法，通过确定关键绩效指标可以帮助企业监控和评估关键工作和业绩。
确定KPI指标时，可以借鉴金字塔原理，将企业目标逐级细化，分解为各个层级的指标，并为每个指标设定具体的目标和衡量方法。
5.平衡计分卡法：平衡计分卡是一种综合性的绩效考核模型，通过综合考虑财务、客户、学习与成长和内部流程等四个维度的指标来评估绩效。
确定平衡计分卡指标需要根据企业的战略目标和发展规划，确定并衡量各个维度的重要指标，以保持绩效考核的全面性和平衡性。
6.360度评价：360度评价是一种多层次的绩效考核方法，通过对员工的自评、上级评价、同事评价及下级评价进行综合评价，全面了解员工的工作表现和影响力。
通过360度评价可以得到多方面的反馈信息，帮助更全面和客观地评估员工的绩效。
绩效考核之KPI(关键业绩指标)考核作业课件
设定目标值与实际值
目标值设定
根据历史数据、行业标准和实际 情况，为每个KPI设定合理的目标
值，确保目标具有挑战性且可实 现。
实际值收集
在考核周期内，收集员工的实际业 绩数据，确保数据的准确性和完整 性。
对比分析
将实际值与目标值进行对比，分析 差距和不足，为后续的评估提供依 据。
定期评估与反馈
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评估过程
按照设定的考核标准和目 标值，定期对员工的业绩 进行评估，确保评估的公 正性和客观性。
反馈机制
及时向员工提供反馈，指 出其优点和不足之处，帮 助员工了解自己的绩效状 况，促进其改进和提高。
沟通与协商
在评估过程中，保持与员 工的沟通与协商，听取员 工的意见和建议，促进双 方达成共识。
持续改进与优化
时限性（Time-bound） ：目标应该有明确的完成 时间或期限。
相关性（Relevant）：目 标应该与组织的战略目标 、部门职责和岗位职责相 关联。
确定关键绩效领域
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财务指标
如销售额、利润等，通常与企 业的盈利能力和经济效益相关
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客户指标
如客户满意度、客户留存率等 ，反映客户对产品和服务的评
KPI考核将与平衡计分卡等其他绩效评价方法相结合，以全面评 估员工的综合绩效。
THANK YOU
VS
详细描述
KPI是衡量员工在一定时间内工作表现的 关键指标，通常包括定量和定性的评估标 准。它具有明确的目标导向，能够清晰地 反映员工的工作重点和组织目标。同时， KPI具有可量化的特点，能够通过具体的 数值或可衡量的标准来评估员工的绩效表 现。此外，KPI与组织目标保持一致，有 助于推动组织的整体发展和战略目标的实 现。
关键绩效指标(KPI)考核法
公司级关键绩效指标举例
向客户提供有针对性的创新服务
企业战略目标
投行、购并、经纪和资管业务的市场份额 资产管理业务的规模 网上经纪业务的开展情况 员工的素质 非传统业务的开展情况
战略主要考察方面
投行、购并和资管业务的市场占有率 经纪业务的市场占有率 资产管理业务的规模 网上经纪业务的市场占有率 专业队伍的人数 非传统业务的收入增长率
十一、系统绩效考核技术——KPI
系统绩效考核技术——KPI
原则 体现企业的发展战略与成功的关键要点 强调市场标准与最终成果责任，指标体系应该能测量与控制 强调各部门的连带责任，促进各部门的协调 主线明确，重点突出，简洁实用
十一、系统绩效考核技术——KPI
三、关键绩效指标的优势与局限
优势： 简单明了 目标明确，抓住关键 高度的参与性 自我控制 鲜明的培养性 局限： ＫＰＩ容易使各职能部门往往关注自己的职责，忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，出现脱节的现象。
初步产出绩效指标
加强市场渗透 明确客户细分，建设客户网络 建设专业化的队伍，向客户提供个性化和一揽子的服务 强化传统业务，同时具有在制度、金融产品上的创新能力，达到引导和影响市场的领先地位 开展表外业务 开发新金融产品 加强咨询业务和资管业务
主要战略策略
公司级关键绩效指标举例
系统绩效考核技术——KPI
十一、系统绩效考核技术——KPI
目标 Profitability Safety Environmental Employee Satisfaction
绩效指标 ROC（资本报酬率）, RONA, RI, etc. Possibility of accident Average oil consumption Payment to Shareholders
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是用于衡量组织或个人绩效的指标。
确定正确的关键绩效指标对于有效地评估绩效至关重要。
本文将探讨如何确定关键绩效指标，并提供一些重要的条理以确保文章清晰。
一、明确业务目标首先，确定关键绩效指标之前，需要明确业务目标。
业务目标是组织或个人希望实现的结果，可以包括提高收入、降低成本、提高客户满意度等。
关键绩效指标应该直接与这些目标相关联，以便能够准确地衡量业务目标的实现程度。
二、识别关键业务过程识别关键业务过程是找到关键绩效指标的第二步。
这些关键业务过程通常是组织或个人实现业务目标所依赖的重要活动。
例如，对于一家零售企业来说，销售、库存管理和客户服务可能是关键业务过程。
对于一名销售代表来说，与潜在客户接触、销售谈判和客户关系维护可能是关键业务过程。
三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是基于前两步的结果。
关键绩效指标应该与业务目标和关键业务过程相关联，并能够客观地衡量业务目标的达成情况。
这些指标可以是销售额、销售转化率、客户满意度指数等。
对于销售代表来说，关键绩效指标可能包括销售额、客户留存率和销售目标达成率等。
四、使用SMART原则确定关键绩效指标后，需要确保这些指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和限时（Time bound）。
这可以确保关键绩效指标能够清晰地表达业务目标，并且能够被清晰地衡量和评估。
五、持续评估和调整最后，确定关键绩效指标并不是一次性的工作。
组织或个人需要持续地评估和调整这些指标，以确保它们仍然能够准确地衡量业务目标的实现情况。
这可能需要对业务目标、关键业务过程和关键绩效指标进行定期审查和更新。
在确定关键绩效指标时，需要确保内容条理清晰，以确保读者能够清晰地理解如何找到并确定关键绩效指标。
公司绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准
公司绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准一、指标明确且合理：绩效考核结果的应用通常跟员工的切身利益直接相关（比如晋升、奖金发放），所以在绩效考核制度推行过程中员工关注制度及绩效考核指标拟定的合理性是非常符合员工绩效心理的，在这个过程中，任何不合理或显失公平的操作都可能招致员工的不满或反弹，跟绩效考核制度的初衷背道而驰，综上，绩效考核指标的拟定要尤为慎重。
绩效考核指标中可量化指标如何拟定才能让员口啜满意呢？根据我的个人经验，绩效考核负责人在绩效指t示拟定过程中做到指标明确且合理，一般都会避免员工对指标"合理性〃产生质疑，要做到指标明确且合理，要做到如下几点:（一）考核指标明确并且可以很直观的予以衡量：对于题主所提的问题而言，销售指标作为绩效考核中的定量指标是符合"明确且很直观的予以衡量〃这个标准的，因此对于题主的问题而言，不存在这方面的问题。
（二）目标具有挑战性并可以通过努力而达成：这个对绩效考核指标标准的要求，翻译成我们的大白话实际上就是"跳一跳够得着"的意思，题主可能会问：〃如果绩效考核指标定的不是太高了，跳一跳够不着，员工会怎么样？"其实，这个问题题主换位思考就可以知道答案，如果换成题主，明知道定的指标完不成，那你会怎么想？会不会先〃心生绝望〃，继而心生反抗？如果题主还不容易理解的话，我给题主举一个上匕较直接的例子：前段时间，我跟公司合伙人聊起来绩效考核的案例，我们公司合伙人举了一个例子：他的发小，现在是一家央企二级子公司的销售总监，年初公司给他们部门制定的销售利润指标是2000万人民币,整整比2023年涨了我听了,好奇道："那您这位发小同意没？〃合伙人：〃同意了啊。
〃我：”这翻T音的利润指标,换我,我不可能答应的。
〃合伙人：〃嗨，这不是过去三年特殊因素吗？市场低迷，所以，你懂得。
他去年的指标是IOOO万，实现了,今年没有特殊因素影响，所以翻了T,别看翻了f,这2000万的利润指标还只是2019年他利润业绩指标的70%,他仔细分析了一下市场的回暖情况，还有他追踪的几个潜在大单的签订，如果一切顺利，今年说不定还能超额完成，所以说他就同意了这个年度绩效考核指标。
如何确定绩效考核指标
如何确定绩效考核指标绩效考核指标是在组织中帮助确定员工绩效的重要工具。
它们能够帮助组织衡量员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和预期。
确定绩效考核指标需要综合考虑组织的目标和策略，以及员工在实现这些目标方面的职责和任务。
下面是确定绩效考核指标的一些方法和步骤：1.确定组织的目标和策略：首先，需要了解组织的目标和策略。
这些目标可以是关于收益、市场份额、客户满意度、产品质量等方面的，而策略则是实现这些目标的具体方法和计划。
这些目标和策略将为绩效考核指标的制定提供重要的背景信息。
2.关联岗位职责和绩效目标：根据组织目标和策略，分析员工所负责的任务和职责，将其与绩效目标进行关联。
这包括确定员工在完成任务方面应该达到的标准和要求，并将其转化为可量化的指标。
例如，销售经理的职责是实现销售目标，其绩效考核指标可以是销售额、市场份额等。
3.确定关键绩效指标：根据具体岗位的要求，确定关键绩效指标。
这些指标可以是关于工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等方面的。
关键绩效指标应该能够表现员工在岗位上出色表现的核心要素，并与组织的目标和策略相关联。
4. 制定SMART原则：确保绩效考核指标具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
这意味着绩效考核指标应该具体明确、能够量化、可以实现、与岗位职责相关，并且有明确的时间期限。
5.考虑员工参与和意见：员工应该参与到绩效指标的确定过程中来。
这可以通过将员工的意见和建议纳入考虑，以及与员工进行讨论和反馈来实现。
员工参与能够提高他们对绩效标准的接受度和投入感，同时也能够更好地与员工沟通和解决问题。
6.定期评估和调整指标：绩效考核指标应该定期进行评估和调整。
这是因为组织和岗位的目标和策略可能会发生变化，而员工的任务和职责也会有所调整。
通过定期评估和调整指标，能够确保其与实际情况和组织的需求保持一致。
如何确定各层级绩效考核内容
如何确定各层级绩效考核内容一、绩效考核的5个方面目的的理解要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题,那就是企业为什么要进行考核,如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。
公司认为，进行绩效考核的目的有这几种：1 、促进企业经济效益。
这是每一个企业所追求的,也是绩效考核的根本目的之一。
2 、决定员工的报酬。
从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了,但是直到现在为止,我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。
3 、评价员工的能力与潜力。
看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位;还有什么潜力可以发掘。
4 、评价员工的工作态度.有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。
5 、为未来的培训提供依据。
找出员工的不足，在未来的培训中有针对性的进行培训。
6 、随着环境的变化，不断的修正职位说明书、任职资格，为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础.这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。
二、在业绩考核中，要注意三个方面的内容：1 、该员工基于此岗位，应该担负起的责任。
比如说一位销售经理,基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。
2 、对上一级绩效的贡献。
例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。
3 、对与流程的贡献.例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。
一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手,不论是直线职能制的企业,还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。
三、员工德、才考核的四个方面：1、态度考核是具备职业道德所非常重要的因素,因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。
只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。
工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。
2、能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改.能力可以从这几个方面入手:1 、常识、专业及相关专业知识。
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绩效考核--如何确定关键绩效标准（NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效指标（KPI）2008-9-4来源：中国管理传播网作者：柏明顿一、关键绩效指标的设计思路,二、设计方法,三、关键绩效指标的筛选方法柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师近年来，很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，HR从业人员对于以上问题均很迷茫。
最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。
该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。
但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。
邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。
针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总做出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。
一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。
同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。
在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）与公司目标的一致性。
通常在设计绩效指标时，我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的几年中发展前景是什么？)，然后使用目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动？)，分析企业的核心成功要素(为了行动成功必需具备哪些因素？)，提取企业的核心衡量指标(如何来衡量驱动要素的成功与否？)，再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。
具体过程如下图一。
图一关键绩效指标的提取过程和来源从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，公司关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。
基于企业战略的关键绩效指标的设计思路确保了部门和员工关键绩效指标能有效地服务于企业战略的实现，使以战略目标为导向的企绩效管理体系更具有完整性和系统性。
二、设计方法设计关键绩效指标时，企业往往会绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，根据对公司的经济利益价值驱动因素和战略关键成功要素进行归纳和推导，建立企业的关键绩效指标库。
1、绘制战略地图战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿，在平衡计分卡的基础上进一步发展出来的策略工具，它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务流程，全面涵盖创造股东长期价值的财务、顾客、内部流程、学习与进步等四个维度。
绘制战略地图是开展绩效指标提取的第一步，战略地图能够比较直观地描述企业的战略，能使管理者之间就战略问题轻松达成共识，使管理层和员工之间能协调一致。
通过战略地图的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，通过对关键经济利益价值驱动因素分解，从而得出企业的关键成功要素，如销售增长、现金利润率增长、固定资产收益增长等因素。
图二某某公司的战略地图某某公司08年战略为进一步扩大市场占有率，不断推出新产品，提升公司的整体盈利能力，培养公司的竞争力，因此，将该战略绘制成某某公司的战略地图，同时确认相关的关键成功因素（如图二所示）。
2、从关键成功因素分解关键绩效指标关键成功因素是企业取得成功的必要条件，在绘制战略地图后，要将企业关键成功因素转化成企业的战略步骤和战略举措。
为了监控企业的战略能有效实施，我们还要对战略步骤和战略举措进一步分解，分解的原则是公司需要采取什么样的活动和管理行为会对这个要素有什么促进作用？（这些管理活动或行为可以直接以考核指标的形式体现），即形成战略举措实施结果和过程的监控指标（关键绩效指标），设定监控指标的意义在于衡量关键成功因素成功的标准是什么。
经归纳和分解出来的关键绩效指标有很多，因此，我们通常使用平衡积分卡，把根据公司的关键成功因素分析出来的关键绩效指标进行归类，另外，平衡计分卡也可以保证关键绩效指标的系统性、全面性和平衡性，确保关键绩效指标能支撑企业战略目标的实现。
3、建立绩效指标库从股东价值和其他相关者利益分析开始，将企业创造价值的来源分为现金收入、现金支出、加权平均资本成本、企业创造价值的时间跨度等四个方面，纵向分解出销售增长、现金利润率、运营资本、持续的竞争优势等经济利益价值驱动因素，然后根据价值驱动因素确定关键绩效指标，最终形成企业所在行业的绩效指标库，正是基于这种绩效指标提取的过程，我和邓总人力资源部的人员一起，根据某某公司的战略发展目标，为某某公司建立了绩效指标库，如表一。
表一、绩效指标库（部分绩效指标，摘选）三、关键绩效指标的筛选方法由企业经济利益价值驱动因素分解出的绩效指标库，只是概括了企业所在行业的绩效指标，且绩效指标库中的指标较多，根据"二八原理"，20%的企业关键行为能产出80%的企业经营效果，并不是所有的绩效指标对于企业来说都是有价值的，都能对企业的战略形成支持的，因此，我们往往在建立绩效效指标库后，还需要将绩效指标库里的绩效指标转换成符合企业自身发展需要的绩效指标，否则，如果没有经过企业指标遴选出来的绩效指标就很难支撑企业自身的管理需求和发展战略，也无法有效传达企业的战略期望，直接造成绩效考核指标无效。
1、关键绩效指标筛选的维度设计我们知道，企业的发展战略为企业的发展指明了道路和发展方向，企业的战略陈述同时也明确了企业为实现战略目标必须采取的战略举措，更加指出了这些战略举措的成功因素，为设计企绩效效管理体系奠定了良好的基础。
因此，绩效指标库建立后，通常会根据企业自身的发展战略找出适合企业的企绩效效指标库，遴选出的绩效指标完全建立在企业的愿景和战略之上。
根据邓总所在的某某公司情况，关键绩效指标的选择主要从跟2008年重点工作相关性、改进空间、考核难易程度、考核成本、系统实施难易程度等几个维度，对该公司的绩效指标库进行筛选，以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持短期战略，支撑中长期的企业发展战略，具体见表2。
表2绩效指标筛选的维度表2中，绩效指标筛选的维度通常是用指标的适用性来分析的，对战略工作相关性较差或改进空间小、考核成本较高的，标为"-"，关联性一般、改进空间小的，标为"0"，对战略意义较大、有较大改进空间等，标为"+"，在设置指标维度时，还把绩效指标的考核周期作为指标选择的辅助性指标。
另外，根据绩效指标代表的层面，还将关键绩效指标分为"采用"、"下一层考核"和"观测"等三种类型，所谓"采用"即表示关键绩效指标可用于考核，所谓"下一层考核"即为关键绩效指标可适用于下一层组织考核，而"观测"即表示不用于考核，仅用于跟踪。
2、对关键绩效指标的评估将关键绩效指标按照表2中设计的维度和评估方法进行评估，分别从不同的维度对某某公司绩效指标库的指标进行一一筛选。
为了使关键绩效指标更符合公司现状，同时将绩效指标的考核周期和考核方式作为辅助界定指标，在指标评估的过程中，力图使关键绩效指标的评估能达到量化，并能转化成简单的分数，这样就容易在筛选上形成绩效指标筛选的建议和意见，确保最终经过筛选的关键绩效指标也更切合企业工作的实际，具体见表3（部分绩效指标）。
表3指标分析表（部分绩效指标）3、筛选关键绩效指标经过对关键绩效指标的适用性、指标性质以及对指标建议等维度分析，将评估的结果转化成量化的分数，按照分值的大小进行数据的排序，另外，筛选绩效指标时，还将定量/定性、指标考核周期作为评估的辅助指标。
我们将定量性绩效考核指标和短期指标主要用于月度的绩效考核指标，定性和长期的指标可以适用于半年度或者年度的绩效考核指标。
通常，我们为了使绩效管理导向性更强，对企业发展的牵引力更突出，因此，建议某某公司选取6-8个关键绩效指标，对于2008年战略重点，在赋分上赋予更多的分值，使更多人去关注，形成绩效指标的聚焦点。
为了使企业管理更加均衡，在帮某某公司设计绩效指标时，也适当考虑了内部控制、员工成长等绩效指标，确保企业的资源能更多支持战略重点，也为公司的发展提供了可持续发展力，使企业的发展能常青。
根据表3中列举的绩效指标库的分析，我们通常定义每个维度的"+"为1分，画"0"的维度得分为0分，画"-"的维度得分为-1分，采用量化的方式对关键绩效指标进行筛选和评定，再从得分的多少上进行分数汇总和分析，如果得分相同的项目，从定量和定性的角度考虑，在绩效指标的选取上，我主张关键绩效指标的选择以定量性指标优先，如销售收入及其增长率获得4个"+"，累积分为4分，具体见表4。
表4关键绩效指标选择（部分绩效指标）从表4可以看出，经过绩效指标的评估，关键绩效指标经过了量化评估，绩效指标分数越高表明该绩效指标与近期战略的相关性越高，在战略举措中的重要程度也越高，得分为负数或者为零分，表明该绩效指标与战略的相关性较小，或者在企业的发展实践中改善空间比较小，考核的意义也越小。
在确定关键绩效指标时，以战略和年度目标的相关性来衡量和筛选指标，使选出的指标符合自身企业的特点，并支撑企业长期的战略目标和短期的年度计划，这样对于企业的绩效考核才具有实践意义。
四、结论、根据以上关键绩效指标（KPI）的筛选方法，对某某公司绩效指标库内的指标进行了一一量化比较，并辅以不同的权重，最终确定该公司的绩效指标，如以销售管理部绩效指标为例，具体见下表5。