岗位基本工资薪点计算法
岗位基本工资薪点计算法
岗位基本工资薪点计算法岗位基本工资薪点计算法是用来确定岗位工资水平的一种方法。
在很多企事业单位和政府部门中，都会采用这种计算方法来确定员工的基本工资。
下面我们来详细了解一下岗位基本工资薪点计算法的具体内容。
我们需要了解薪点的概念。
薪点是指员工在薪酬体系中所处的位置，它是根据员工的工作能力、岗位要求以及市场供求关系来确定的。
薪点越高，代表员工的工资水平越高。
在岗位基本工资薪点计算法中，一般会考虑以下几个因素来确定薪点：1. 岗位级别：不同的岗位级别对应着不同的薪点范围。
一般来说，高级岗位的薪点范围会比较高，而初级岗位的薪点范围会比较低。
2. 工作经验：工作经验是影响薪点的重要因素之一。
有着丰富经验的员工往往能够胜任更高级别的岗位，因此他们的薪点通常会比没有经验或经验较少的员工高。
3. 学历背景：学历背景也是影响薪点的因素之一。
一般来说，具有更高学历的员工会有更高的薪点。
4. 岗位要求：不同岗位对员工的要求不同，有些岗位对技能要求更高，有些岗位对管理能力要求更高。
根据岗位的要求，可以确定员工所处的薪点范围。
在确定了薪点范围后，企事业单位和政府部门会根据具体情况来确定员工的具体薪点。
一般来说，员工的薪点会根据绩效考核结果、工作表现、市场供求情况等因素来确定。
薪点越高，代表员工的工资水平越高。
需要注意的是，岗位基本工资薪点计算法只是确定员工基本工资水平的一种方法，并不包括其他津贴、补贴等额外福利。
这些福利通常会根据员工的具体情况和岗位要求来确定。
总结一下，岗位基本工资薪点计算法是一种用来确定员工基本工资水平的方法。
它考虑了岗位级别、工作经验、学历背景和岗位要求等因素，通过确定员工的薪点范围来确定其工资水平。
企事业单位和政府部门会根据具体情况来确定员工的具体薪点，薪点越高代表工资水平越高。
需要注意的是，薪点只是确定基本工资水平的一种方法，并不包括其他福利。
某电力公司岗位薪点工资方案
某电力公司岗位薪点工资方案一、引言电力公司是国家重点行业之一，拥有着广泛的服务范围和巨大的经济效益。
为了更好地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和素质，电力公司制定了岗位薪点工资方案，以公平、合理、透明的方式对员工进行薪酬管理。
二、岗位薪点制度的基本原则1.公平原则：岗位薪点制度应该公开公正、公平合理。
3.激励原则：岗位薪点制度应该能够刺激员工的积极性和工作热情。
三、岗位薪点制度的具体设计1.岗位分类及定级根据电力公司的组织结构和工作流程，将岗位进行分类，建立岗位定级体系。
各个岗位按照其职责和要求进行分级定薪，确定相应的薪点。
2.薪点与薪资关系3.薪点与绩效考核绩效考核是决定员工薪资的重要依据。
根据岗位薪点制度，将绩效考核与薪点挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的薪点，进而获得更高的薪资。
这样可以刺激员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和公司的发展。
4.薪点的调整和晋升薪点的调整应该根据员工的工作能力和成绩进行评估，确保薪点调整的公平和合理性。
根据员工的工作表现和胜任能力，结合公司业务发展的需求，适时进行职务晋升和薪点的调整。
5.公平合理的薪资分配薪资分配应该公平合理，不同岗位的薪资水平有所差异，但都应该经过合理的评估和论证。
薪资的设置应该考虑到市场行情、公司业绩和经济环境等因素，并根据员工的工作产出和贡献进行适当的调整。
6.激励措施的设立为了激励员工，提高工作积极性和工作热情，公司可以设立一系列的激励措施，比如提供奖金、福利和培训机会等，以激发员工的工作动力。
四、岗位薪点制度的实施效果引入岗位薪点制度后，能够更好地调动员工的积极性和工作热情。
员工具有明确的晋升通道和薪资待遇，会更加努力地提高自身能力和绩效水平。
同时，岗位薪点制度的公平和透明性也能够增强员工的工作满意度和对公司的归属感，进一步提高员工的凝聚力和稳定性。
五、结语岗位薪点制度是电力公司为了更好地管理员工薪酬而制定的。
该制度基于公平、合理和透明的原则，通过分类定级、薪资分配和绩效考核等方式，来调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和素质。
一图读懂岗级薪点工资制
一图读懂薪点工资制
职工收入与薪点值
1.员工收入=点数×薪点值 2.薪点值：月度工资总额÷总点数 3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元
则收入100点×1.5元值=150元。 4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格 等
级、绩效。
岗点（岗级）
基本岗点标准制定
技能点标准制定
1
岗位 分类
动一定比例的点数。
一图读懂薪点工资制
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年 工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计 算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所 以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的 升降而相应浮动。
岗效薪点工资的点值公式计算
aa9a-g-r)/∑d=÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
较准确反映各岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
确定技能点的两种方法
增加技能点
依据专业技术职务任职资格和 工人的技术等级，按照逐级等比递
增的方法增水平达到岗位技能要求的享受基本 点；凡低于或高于岗位要求的，在 基本点的基础上．按一定比例向下 或向上浮动点数。例如，某科长岗 位，岗位要求为中级职称任职资格， 若聘任上岗的人员为高级职称，可 在科长岗基本岗点的基础上向上浮
电力公司岗位薪点工资方案
电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(__州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。
一、指导思想公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。
二、基本原则（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。
（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。
（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。
（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。
（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。
对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。
（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。
三、本次工资改革的对象本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。
四、工资分配的组成单元工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。
（一）基础工资：正式工按原技能工资的50%，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50%执行。
（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。
岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。
（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。
薪点工资制讲解
没有充分体现岗位价值的重要作用，对
岗位任职者也没有给予充分的激励
没有考虑企业人工成本的支出以及企业
战略目标的实现需要
部门间相互猜忌和攀比，不利于形成企
业凝聚力。
岗位薪点工资制 是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数 为标准，根据企业经济效益情况，按企业 结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为 依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
问题
一．缺乏可以为企业建立适合的岗们薪点 工资体系的专业人士 二．公司的员工是否真的胜任其目前所属 的岗位？部分员工占据好的工作岗位并根 据此方案拿到高薪，而其实际工作能力却 无法达到要求。
举例，该企业行政人员为200人，月工资总额为60 万。岗位，技能，学历的薪点数分别为6至12，基 本薪点总和为6000，结算工资总额/（基本薪点数 ×2)=600,000/(6000*2)=50,固定薪点值是25元，浮 动薪点值=50-25=25元，其中工龄薪点值为10元， 效益薪点值为15元。 某人在生产部工作，岗位，技能，学历的薪点数 分别都是10，则基本薪点数为30。工龄薪点数为 10，月末5分考核制中为5分。基本薪点工资 =(10+10+10)*25=750元,辅助薪点工资 =10*10+30*15*0.87*5=2057.5元，薪点工资总额 =750+2057.5=2807.5元。
薪点数的确定 薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实 需要，经测算和预估后由企业统一确定。 其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法 加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键 岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗 位价值的重要作用。 部门经理的薪点可以和一般员工拉开差距， 考核方法也不同于一般员工，可以假设一个月的人员 总数，基本薪点总数，工龄和效益薪点值 在浮动薪点值中的比例是固定不变的，变 量只有结算工资总额和固定薪点值，因此 可以通过调整固定薪点值使实际工资总额 和预计工资总额大体吻合。这需要通过大 量的试算和预估。
岗位基本工资薪点计算法
岗位基本工资薪点计算法一、什么是岗位基本工资薪点？岗位基本工资薪点是指根据员工所在岗位的等级和级别，按照一定的计算方法确定的工资基准点。
在工资制度中，薪点是一个重要的参考指标，直接影响着员工的工资水平。
二、岗位基本工资薪点的计算方法岗位基本工资薪点的计算方法通常由企业的人力资源部门或财务部门负责。
下面是常见的岗位基本工资薪点的计算方法：1. 确定岗位等级：根据岗位的职责、技能要求、工作经验等因素，将岗位划分为不同的等级。
通常等级越高，对应的薪点也会越高。
2. 确定薪点范围：根据岗位等级的划分，确定每个等级对应的薪点范围。
薪点范围可以根据企业的实际情况进行调整，但一般会有一个最低薪点和一个最高薪点。
3. 确定薪点差异：根据薪点范围的设定，确定每个薪点之间的差异值。
薪点差异通常是固定的，可根据企业的需求进行调整。
4. 确定员工薪点：根据员工所在岗位的等级和级别，确定员工的薪点。
薪点通常与员工的工作表现、工作年限、职称等因素有关。
5. 计算工资：根据员工的薪点和岗位基本工资薪点计算公式，计算员工的基本工资。
基本工资通常是由基本工资薪点乘以薪点差异再加上岗位基本工资调整系数得出。
三、岗位基本工资薪点的意义岗位基本工资薪点在工资制度中起着重要的作用。
它不仅决定了员工的工资水平，也是对员工工作贡献的一种体现。
岗位基本工资薪点的设定合理与否，直接关系到员工的工资公平性和激励机制的有效性。
合理设定岗位基本工资薪点，可以提高员工的工作积极性和责任心，促进岗位职责的履行。
同时，也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织绩效。
四、岗位基本工资薪点的调整随着时间的推移和企业的发展，岗位基本工资薪点可能需要进行调整。
调整的原则通常包括以下几个方面：1. 考虑通胀因素：通胀会导致货币贬值，因此在调整岗位基本工资薪点时，需要考虑通胀因素，确保员工的实际工资不会因为通胀而下降。
2. 考虑市场行情：企业需要了解行业内的薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，以便合理调整岗位基本工资薪点，保持竞争力。
事业单位工资计算公式是什么
事业单位工资计算公式是什么随着事业单位绩效工资改革、事业单位分类改革以及岗位设置工作的日趋深入,事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化迈进。
接下来请欣赏店铺给大家网络收集整理的事业单位工资计算公式。
事业单位工资计算公式新工资=岗位工资+薪级工资+津补贴事业单位岗位工资，它主要的特点是对岗不对人。
岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。
岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。
它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。
一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。
事业单位工资套改计算方法1、岗位工资的套改中学高级职称(或其他同级职称)一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套专业技术七级岗位，即930元。
中学一级职称(或其他同级职称)一律套十级岗位，即680元。
中学二级教师(或其他同级职称)套十二级岗位，即590元。
不分获得职称先后。
2、薪级工资的套改根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员(管理人员、工人)基本工资标准表》，得到薪级工资。
3、套改年限套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
4、本次工改增加额本次工改增加额=(岗位工资+薪级工资)+(岗位工资+薪级工资)*10%—(工改前职务工资+津贴)—工改前职务工资*10%。
岗位薪点工资制
所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
同时薪点制工资体系的最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的调整可以方便地对岗位工资进行调整。
请看下面的案例：为适应市场经济和建立现代企业制度的需要，xx油田从1998年开始，按照“以效定资，效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索，并于2001年4月制定印发了《关于试行岗效薪点工资制的意见》和《宣传提纲》，要求各二级单位选点试行。
到2001年底，有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。
这项工作的适时开展，对规范基层单位的分配行为，建立全新的分配机制，进行了有益的探索，收到了可喜成果。
一、试行岗效薪点工资制的初衷1、传递改革信号——“探索建立适合油田特点并与市场经济和现代企业制度相适应的工资收入分配制度”。
目前，油田职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住，急需人才引不进，富余人员出不去的矛盾比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。
通过试行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。
岗位基本工资薪点计算法
岗位基本工资薪点计算法
1.根据岗位所在档次和级别确定基本薪点范围。
不同单位的工资档次
和级别可能有所不同，但一般来说，档次和级别越高，薪点范围也就越大。
2.根据薪点范围确定岗位的基本薪点。
基本薪点是指该岗位所在档次
和级别对应的最低薪点，一般为该薪点范围的下限。
3.根据工资差异确定薪差。
薪差是指在同一薪点范围内，不同级别之
间的工资差异。
根据不同单位的规定，可以根据级别的高低来确定具体的
薪差比例。
4.根据薪差确定薪点。
薪点是指在基本薪点的基础上，通过加减薪差
来确定具体的工资水平。
一般来说，薪点越高，工资水平也就越高。
5.考虑薪级调整因素。
随着工作年限的增加或者职务职级的提升，薪
级调整因素也会影响工资水平。
根据不同单位的规定，可以根据具体情况
来确定薪级调整因素的比例。
综上所述，岗位基本工资薪点的计算是根据岗位所在档次和级别、薪
差比例以及薪级调整因素来确定的。
通过这个计算过程，可以客观、公平
地确定岗位的工资水平。
总结起来，岗位基本工资薪点计算法是一种公正、科学的方法，通过
考虑不同因素的影响，确定岗位的工资水平。
这种方法可以帮助单位合理
确定岗位的薪酬水平，保障员工的工资待遇公平合理，并有利于激励员工
的积极性和创造力发挥。
薪点制的计算方法
薪点制的计算方法
按薪点制计算工资的方法:
一、概述
1、什么是薪点制：薪点制是一种把薪水计算为一定数量的时间单位，从而实现工资结算的一套薪酬制度。
薪点制又称点制或计时制，是就某种职务进行薪酬结算的一种制度。
2、薪点制的优缺点：薪点制具有更客观、公正、更加合理、弹性大等优点，但是会出现工资计算不准确以及出现隐性奖惩等缺点。
二、计算工资的方法
1、确定计算依据：合同、劳动法规中对薪点制的规定、计算的时限及具体的计算周期等。
2、确定基点：根据薪点制的计算依据，确定每个职务所对应的基点（即薪点数），基点是计算薪水的基准数。
3、实际工作时长计算：按照员工实际完成的工作时长计算薪点，然后乘以基点就可以求出员工的工资。
4、工资发放：根据具体的政策、协议，发放员工的薪资。
三、注意事项
1、薪资计算要客观、公正：薪点制的好处是可以根据员工的实际时长
计算工资，但是也不能过分扩大绩效奖励，要尽量保证客观、公正。
2、职工的劳动权益：职工劳动报酬应当按时，按质按量发放。
在实行
薪点制的过程中，职工的劳动权益要得到充分保障，要有相应的法律
法规保障。
3、职工的工作安排清楚：员工的效率和劳动量均有关，在薪点制中，
职工的工作安排要清楚，职工每日的劳动量也要确定，以保证职工得
到公平合理的报酬。
四、结束语
薪点制是一种新兴的薪资制度，能够更好地反映员工的实际工作贡献。
在实行薪点制时，劳动者的权益应当得到充分保障，劳动者需要合理
利用时限完成工作，努力工作、保证工作质量，以获得更多的薪资报酬。
【薪酬制度】薪点式工资方案
某集团企业薪点制工资管理方案薪酬制度的总则根据公司薪看法，强调一贯酬表调现研、结果，按责取兼顾酬、国同家、企酬业、、重职视工的素质利、益，突出综合各级干部、不同层面员工对分配问题的工同绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数= 基础薪点+职务薪点+岗位薪点+ 素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点= 达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下1 、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44 点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/ 技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
工龄薪点 1 点/年学历薪点博士 5 0 点硕士 3 0 点本科 2 0 点大专 1 0 点职称薪点高级职称30点中级职称 1 6 点初级职称4点高级工人技师 2 0 点工人技师 1 2 点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4 、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
薪点工资制的计算公式
薪点工资制的计算公式
薪点工资制是一种按小时计算工资的方式，它是按照每小时的工作时间来计算工资的，而不是按照每月的工作时间来计算工资。
薪点工资制是一种比较常见的工资制度，它可以更好地满足雇主和雇员的需求，并且可以更好地控制工资成本。
薪点工资制的计算公式是：工资=每小时薪点数×工作时间。
每小时薪点数是指雇主与雇员约
定的每小时的工资，而工作时间是指雇员实际工作的小时数。
薪点工资制的优点是可以更好地满足雇主和雇员的需求。
雇主可以根据实际情况来调整每小时的薪点数，以满足不同的工作需求，而雇员也可以根据自己的实际情况来调整工作时间，以获得更多的收入。
另外，薪点工资制还可以更好地控制工资成本。
雇主可以根据实际情况来调整每小时的薪点数，以控制工资成本，而雇员也可以根据自己的实际情况来调整工作时间，以获得更多的收入。
薪点工资制也有一些缺点。
首先，它可能会导致雇员工作时间的不稳定性，因为雇主可以根据实际情况来调整每小时的薪点数，而雇员也可以根据自己的实际情况来调整工作时间。
其次，它可能会导致雇员的工资水平不稳定，因为雇员的工资取决于每小时的薪点数和工作时间。
总之，薪点工资制是一种比较常见的工资制度，它可以更好地满足雇主和雇员的需求，并且可以更好地控制工资成本。
但是，它也有一些缺点，比如可能会导致雇员工作时间的不稳定性和雇员的工资水平不稳定。
因此，雇主和雇员在使用薪点工资制时，应该根据实际情况来调整每小时的薪点数和工作时间，以确保工资的稳定性。
薪点制工资
一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。
1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。
正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。
进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。
浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
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附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计
1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配
选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。
因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。
一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。
在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。
因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。
因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。
各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。
一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占 15%，心理因素占15%。
但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。
其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。
因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。
精品word文档
某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000）
精品word文档
企业的报酬因素的
子因素划分等级的描述（以“学历”举例）
精品word文档
某
业
报
酬
因
素
及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）
精品word文档
精品word文档
2、确定每个岗位的薪点
精品word文档
按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。
就较为准确的确定了各岗位的相对价值。
注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。
例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。
，那么它的薪点数是：60+45+75+。
例2：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级（大专学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位）。
，那么它的薪点数是：45+45+25+。
3、在已确定薪点的情况下划分职等、职级
薪酬等级实际上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一个等级，采用同样的薪酬水平。
薪酬等级的数量不要太多也不要太少，太多的话，意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资，容易导致人力成本增加；太少的话，不能把工作职责和环境差异大的岗位区分开，失去激励作用。
至于多少合适，要综合考虑企业职位数量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企业文化等多种因素，没有统一的标准。
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对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的是评定该项工作完成以后可以获得多少报酬和工资收入。
有两种薪酬收入的分配方式，一种是确定工作等级和点数之后，根据整个企业的工资预算总额决定相应的每点的工资率，按级别决定每个岗位工资。
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例如：假如整个企业只有上表的这些9个岗位，公司预算的每月工资总额是10万，那么每个薪点的价值是：100000/（150*2+250*2+350*3+450*2）=36元/薪点
那么出纳和离退休主办是一个级别，薪酬=150*36=5400元，其他以此类推。
但是这种方法没有考虑外部环境因素的影响，只是考虑了内部公平。
还有一种方法是经过市场调查以后，获得市场工资，然后换算成每点的市场工资率决定每个岗位的货币工资额。
后一种方法比较先进，也比较合理（因为考虑到了外部公平性），但实施起来难度和成本较大。
4、
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为了确定非关键岗位的工资状况，运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关系进行拟合（可以用EXCEL 来做），得到一个不同职位等级的薪酬趋势线为：
Y=701.5+7.73X
根据回归直线计算各等级的薪酬区间的中值（因为关键岗位周围有许多非关键岗位，不可能一一拟合，就选择每个职等的中间值作为X），并对拟合数进行修正。
（这个表中的Y值是表示和市场水平持平的工资，如果要高于市场价格，就可以把区间中值设得高一些。
）
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5、确定薪酬区间（带宽）
确定薪酬区间的目的，是为了使企业的基本工资结构能适当的反映除职位价值之外的因素如员工能力、努力程度和对组织的贡献的影响，即薪酬区间反映了同一基本工资等级的在职员工因对组织的贡献不同而在基本工资上的差异。
薪酬区间的上下限分别表示某等级员工可能获得的最高基本工资和最低基本工资。
薪酬区间的上下限计算公式(可以自己推导出来)：薪酬区间变动率=（上限—下限）÷下限
下限值=中位数÷（1+50%×变动率）；
上限值=下限×（1+变动率）
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