项目二 人员素质测评的标准体系设计共86页文档
(完整word版)人员素质测评课程设计
目录1 课程设计目的...................................................................................................................... -2 -2 课程设计的主要内容与基本要求...................................................................................... - 2 -3 课程设计报告内容.............................................................................................................. - 3 -3.1 背景企业介绍.......................................................................................................... - 3 -3.2 人员素质测评流程图.............................................................................................. - 4 -3.3 企业组织结构图...................................................................................................... - 4 -3.4 企业岗位工作说明书.............................................................................................. - 5 -3.4.1 市场部工作说明书...................................................................................... - 5 -3.4.2 财务部工作说明书...................................................................................... - 8 -3.4.3 人力资源部工作说明书............................................................................ - 11 -3.4.4 客服部工作说明书.................................................................................... - 12 -3.4.5 物流部工作说明书.................................................................................... - 13 -3.5 医药公司员工通用胜任特征指标定义表：........................................................ - 15 -3.6 胜任特征模型........................................................................................................ - 21 -3.7 招聘流程图............................................................................................................ - 25 -3.8人员素质测评方案的实施.................................................................................... - 25 -3.9测评结果的反馈和实施： (32)4总结 (33)5 附表 (33)1课程设计目的人员素质测评是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、企业管理学、组织行为学、人力资源管理概论、尤其是岗位研究等专业课程以后，结合现实人力资源管理的实际情况，对企业中与人员测评相关的工作进行分析并制定相应方案的一次课程大作业。
《人员素质测评》测评指标体系的建构ppt演示模板PPT共73页
示模板
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
项目人员考评体系设计方案
项目人员考评体系设计方案项目人员考评体系设计方案目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考评方法 (1)第三章节点考评 (9)第四章年度考评 (11)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (16)第二篇实施细则 (17)第七章型号项目考评评分表设计 (17)第八章预研项目考评评分表设计 (33)第九章民品项目考评评分表设计 (54)第十章生产管理人员考评评分表设计 (65)第十一章技术人员个人年度综合考评评分表设计 (80)第十二章考评评分表填表说明 (83)第三篇附件 (84)附件一：态度考评指标评定表 (84)附件二：技术人员能力考核指标评定表 (85)附件三：管理绩效考评指标评定表 (91)附件四个人素养考评指标评定表 (92)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进七一0所业绩的提高，充分调动军品与民品项目成员的积极性与制造性，根据七一0所实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于全体项目技术人员，考评对象分为项目负责人与项目成员两大类。
第三条考评用途考评结果的用途要紧表达在下列几个方面：1.薪酬发放；2.工资调整；3.员工培训；第二章考评方法第四条考评周期考评分为个人节点考评、项目节点考评（指整个项目的某个阶段结束）与年度考评。
其中个人节点考评在每个项目成员工作节点结束后的15日内完成，项目节点考评在项目阶段结束后的30日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。
第五条考评组织机构及职责划分（一）室技术考评委员会由研究室的主任、副主任、业务助理、各专业技术代表构成各室技术考评委员会，委员会成员由所考评管理委员会审批后确定，负责各室考评具体工作。
负责各项目考评工作进行组织、指导与监督管理；负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正；负责帮助各项目负责人制定项目计划与考评指标；负责项目负责人的考评评分；负责对项目负责人对直接下级考评结果的审批；负责技术人员的个人年度综合考评评分；项目技术人员考评申诉的处理。
人员素质测评标准体系的构建
打字员招聘测验
这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：
第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打 字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及 反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （ 3）以（2 ）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立 回归方程式：Y＝A＋B×X；（Y为每小时打字字数，X为测验分 数）
结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上 要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期 行为”。
3.指标设计的过程与步骤
指标内容的设计 归类合并与筛选
修改 量化 试用 检验
4.指标设计的方法与技术
（1）要素拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基 础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人 员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。
第六章 素质测评标准体系的构建
第一节 第二节 第三节 第四节 素质测评标准体系的构成 素质测评的标准化方法 胜任特征模型及其构建方法 胜任特征模型建构的实例
打字员招聘测验
招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打 字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会 受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺 乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能 打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文 字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见， 传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。 现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成 招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人 试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工 作。怎么办呢？
第二章 人员素质测评的指标及指标体系0
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
要考虑到行业 性质和职能性质。
度和要素权重
检 验
根据调查反馈 情况作必要修改
选择合适的客体 样本试测评，并对
和补充
结果进行反馈调整
3、设计测评指标体系的方法与技术 （1）要素拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标 志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析
其他方法
素质结构分析法 专家分析法 历史概括法
头脑风暴法
高绩效素质分析法 胜任力特征分析法
胜任力特征分析
定义 能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开 来的个体特征。 胜任特征的五个层次： •知识：对某一职位有用的信息 •技能：将事情做好的能力 •自我概念：对自己身份、个性和价值的看法 •特质：个体典型的行为方式 •动机：决定个体行为的想法
2、测评结果跟踪检验与反馈
人员素质测评的基本流程
准备阶段 实施阶段 评价阶段 应用反馈阶段
确定测评目的
测评指导
具体操作
测评结果的 效度与信度
确定测评对象
决定测评内容 选择测评方法
测评结果应 用 跟踪检验与 反馈
员工素质测评的内容及其设计方法
员工素质测评的内容及其设计方法一、素质测评的内容及其设计方法1． 1人员素质测评内容身体形态：体格、外貌、姿势……生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应…… 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工作的能力 品德1．2 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评） （1）工作分析法：以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法：从素质结构本身来分析确定测评内容。
如学生品德测评体系。
（3）榜样分析法：亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法：从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法：亦为ABC 法。
（6）历史概括法：把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。
人员素质测评内容显在潜在（7）文献阅读法：查阅相关资料。
（8）头脑风暴法：请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法：广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法：全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
附一：工作分析法附二：素质结构分析法品德素质测评内容体系附三：价值分析法（ABC法）附四：历史概括法日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。
信：依赖自己的下级并能获得部下信任。
仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。
勇：有魄力、处事果断、有勇气。
严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。
十项品德素质测评目标：1．使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。
2．依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。
3．责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。
4．诚实：待人真心诚意、讲真话。
5．忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍耐。
人员素质测评指标体系的概述-PPT文档资料
协作性 合作 无间
⑷定义式标度
测评要素
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
⑸图表式标度
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度 测评要素＝测评对象的基本单位 测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异 与状态顺序
二.人员测评指标体系
1.概念 测试者根据测评对象、测评目的的要求， 精心选择一系列评价指标，这些测评指 标的集合就组成了测评指标体系。
第二章 人员素质测评指标 体系的建构
制作人 陈慧乔
第一组 冯淑媛 曹雨涵 何旋 陈慧乔 李雄 马千里
主要内容
一 人员素质测评指标体系的概述 二 人员测评指标设计原则和基本方法 三 人员测评指标体系设计步骤 四 人员素质测评指标体系示例
古代的人员测评技术
颅相学
颅相学是研究人的性格和头骨轮廓之关系的
1、 德性和智能是天生的。 2、 德性和智能的活动或表现依赖于组织器 官。 3、 大脑是产生所有个性倾向、情感和能力的 器官。 4、 由于个性倾向、情感和能力具有本质上的 不同，所以大脑应该由许多专门的器官组 成。 5、 头的轮廓或者头盖骨是大脑的外在表现， 因此反映了大脑器官的相应发展状况。
诸葛亮的“七观”知人
现代人员素质测评的特点
科学性
人员素质测评的标准体系设计
编辑ppt
11
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
编辑ppt
12
量表式
• 四种量表 • 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
来，并且两两对比分析的直接比较法，使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
编辑ppt
34
多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
编辑ppt
35
6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
编辑ppt
13
瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
编辑ppt
14
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重
人力资源管理师二级员工素质测评标准体系的构建考点
人力资源管理师二级员工素质测评标准体系的构建考点(1)个体差异原理：人的素养是有差异的。
(2)工作差异原理：不同的职位具有差异性。
(3)人岗匹配原理：工作要求与员工素养相匹配；工作酬劳与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
考点二员工素养测评的主要原那么客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；素养测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。
考点三员工素养测评标准体系要点内容标准从标准表示的`形式来看，那么有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
依据测评指标操作的方式来划分，那么有测定式与评定式。
素养测评标准标度从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
体系的要素标记即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以涌现在标准体系中，也可以直接说明标准。
结构性要素包括身体素养和心理素养。
行为环境要素从动态角度来反映员工素养及其功能行为特性。
横向结构工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培育等要素。
测评标准体系的构成测评内容测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出全部值得测评的因素。
然后依据测评目的与职位要求进行筛选。
测评目标对测评内容筛选综合后的产物。
纵向结构测评指标是对测评目标的详细分解。
测评指标设计的原那么包括：与测评对象同质原那么、可测性原那么、普遍性原那么、独立性原那么、完备性原那么、结构性原那么。
测评标准效标参照性标准体系依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系。
体系的类型常模参照性指标体系对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
测评标准体系构建的步骤企业员工素养测评的详细实施企业对员工的素养技能进行测评，需要经过预备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最末得到肯定的结论等一系列的工作。
人员素质测评指标体系
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差 异与状态顺序
现实应用中，人员素质测评指标可以没有 测评标度，也可以将标志与标度合二为一 。
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张 而显得有些凝固。
一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五 个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大 多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考 试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时 像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这 么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？ ”“对了，试题又出得很偏。”
只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然 在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不 妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看 看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事 经理很有礼貌地告辞了。
听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续 往下看，只见最后的试题是这样的：
15、如果阁下看完了题目，请只作第一题。
测评要素 业务经验
测评标志
主要从应聘者所从事的业 务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
B.测评标度的形式
量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” 等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C
、D”等。
数量式标度：直接以分数来表示 点标式标度示例
群众威信、人才培养等
2.测评标准体系纵向结构
测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质测评指标体系的概述
《神经系统，特别是大脑，的解剖学和生理学》 阐述了高尔的基本研究成果，在这本书中，高尔 提出了五大原则作为学科的立论基础：
品德——社会品德:原则性，公德意识； 政策性
管理品德:事业心；责任心；公正性 商业品德:利益观；承诺性；协作性
1.概念
人员测评指标 指能反映人员测评对象特定属性的一系列
考察方面或维度。
2.测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
2.测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量
测评要素测评标志测评标度综合分析能力1能抓住实质分析透彻102接触实质分析较透彻点标式标度示例测评要测评标度与标志545分444分3935343分3分以下协作性合作无间偶尔合作我行连续区间式标度示例定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述次废品率基本无很少有很多次作业快慢能完成有时能较慢爱惜设备能爱惜能注意会乱来成绩如何基本达标靠近目标差远了合作共事乐于帮忙出勤情况很少发生不算多经常出现热心工作干得出色不感兴趣讨厌兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎图表式标度测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序二
（3）方向指示式：
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
c.测评标度
测评标度是描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
项目二 人员素质测评的标准体系设计
思考型性格测评量表
34,在人生中比起才能来,气质更重要 35,做事时比起率先行动更善于善后处理 36,不管多么急也不加塞儿 37,经常发现报上的校对错误 38,外出旅行时先准备好洗脸毛巾 39,闲暇时喜欢猜谜读书等活动 40,出了麻烦尽可能不去找人商量,独自思考 41,做事有条理,一切按计划行事 42,把书信重复看几遍才放下心来 43,不干完手头的事不接新的工作 44,做事时有人过来说话也不受干扰 45,即使不拿手的事情也不退避三舍,总想试试
案例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
1，回答问题层次是 否清楚
逻辑思维 2，论述问题是否周 能力 密
3，论点论据照应是 否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱
周密 一般 不周密
连贯 一般 不连贯
1.测评标志的形式
（1）评语短句式
如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性” 的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
行同声翻译； %对外事活动进行必要的组织管理工作； %接待国外来访者并担当翻译。
任职资格: 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
（2）设问提示式
测评要素 测评标志
测评标度
优良 中 可差
1合作意识怎么样？
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。
以下是跟大家分享人员素质测评方案设计，希望对大家能有所帮助！一、岗位简介（一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力概要资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
1、全面统筹规划公司的人力资源战略；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；工3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并作致力于提高公司的综合管理水平；内容5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；8、完成总经理临时交办的各项工作任务。
4、塑造、维护、发展和传播企业文化；（三）任职资格教育背景培训经历人力资源管理或相关专业本科以上学历。
受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知识技能险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等；5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；6、较好的英文听、说、读、写能力。
1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；2、具有解决复杂问题的能力；能力态度3、很强的计划性和实施执行的能力；4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。