文章选登《劳动合同法》究竟妨碍了谁
劳动合同法对企业用工的影响
劳动合同法对企业用工的影响《劳动合同法》对企业用工的阻碍十大好处一、企业知情权在法律上确立，有利于企业操纵职员入职风险。
《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直截了当有关的差不多情形，劳动者应当如实讲明。
这一条是关于企业知情权的规定。
企业在聘请职员时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作体会、躯体状况等与工作有关的信息。
在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严峻，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培养社会的“诚信”意识，也有利于企业防范职员入职的法律风险、操纵职员入职的成本。
二、放宽了劳动合同订立的时刻要求，有利于企业依法操作。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
然而，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。
因此，法律充分考虑到了实践中的咨询题，放宽了订立劳动合同的时刻要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
这一规定既照管了现实情形，也有利于操作。
三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低职员培训的风险。
服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点咨询题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在持续被放宽。
第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者同意6个月以上脱产专业技术培训的，能够与劳动者约定服务期。
第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，能够与劳动者约定服务期。
试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响
３对于弱势群体 的保护
《 劳动 合 法 》 出于 保 护部 分 弱 势群 体 和特 殊人群 、 减轻 社会负担 、 促进社会和 谐的 考虑 ， 在很 多条款 中都 作了相应 的规定 。如第 四 十一 条对用 人 单位 的裁 员在人 选方 面予 以 限制 ， 规定 在裁减 人 员时 ， 除优 先 留用与本单 位订 立较 长 固定期 限劳 动合 同及订 立 无固定 期限劳动 合同的 员工外 ， 还要优先 留用家庭无 其他就业 人 员， 有需要扶养 的老人或者 未成年 人的 。第 十 二 条又对 用人单 位 裁 员及 对劳 动者 进行 非过 失性解 除劳 动合 及 裁 员这 两 种情况均设 置了一些 禁止条件 ， 除从事 职业病 危害作 业 、患职 业病 或工 伤及 因伤病 处在 医 疗 期的 员工外 ， 包括处于 孕期 、产期 、哺乳 还 期 的女职 １及 在本单位 连续丁作满 十五年 ， ＝ 且 距法 定退休 年龄不 足五年 的老 员工 。 在这 两种情 形 中所 提到 的 困难 员工 、女 职工和 老 员工 ， 因各 自 殊的情 况而 需要受 皆 特 到 照顾或 保护 。 在当 前中 国尚待 发展 的社 会 保障 体系 下 ， 劳 动合 Ｉ 法 》要求 用人 单位承 《 百 】 担一定 的社会安置职 能 ， 对这些特殊群 体进行 保护 ， 有 利ｆ 社 会稳 定与 和 喈的 。 是 但是 ， 仅靠 单一 的法律 强制手 段 ， 缺乏 而 相应 的配套措 施来进行 鼓励和 引导 ， 结果很 其 可能适 得 其 反 。上述 三 类群 体 ， 在就 业 市场 上和单 位内部 本来就相 对缺乏竞争 力 ， 不受用 人单 位 的欢迎 。家庭 困难 人 员的精 力和工 作 情绪受 家庭负担影 响较火 ； 婚或 已婚未 育的 未 育龄妇 女则存在 因生育而影 响工作的 可能 ； 而 年龄 偏人 的部分 老 职工 则 由于身体 和知 识结 构等 原困 ， 般来说 ， 工作能 力和 工作 效率 一 其 都相应 下降。而 《 劳动合 同法 的 上 ： 述规定 ， 又使 得用人 单位 在 裁减人 员和 非劳 动者过 失 解 除劳动合 同时 ， 需要对这 三类人群予 以特殊 照顾 ， 响用人单 位按 照 “ 胜劣汰 ”的管理 影 优 原 则正常淘 汰低绩效 员工 。这 些规定 ， 使得用 人 单位 因为 聘用 这三 类群体 而 负担 了额外 的 责 任和义务 ， 却没 有同时拥有相应 和权利和 利 益 。这将 大 大增加 用人 单位 在招 聘 员工时拒
《劳动合同法》对用人单位的影响及对策1
《劳动合同法》对用人单位的影响及对策《劳动合同法》由全国人大常委会于2007年6月29日通过，2008年1月1日起开始施行。
该法的立法宗旨更倾向于保护劳动者，增加了多处对用人单位不利的规定，致使许多用人单位惊慌失策，深怕增加用工成本，纷纷解雇大批老工人，大大影响了生产经营质量，增加了企业运行成本。
我个人认为，其实劳动法对规范化的企业造成的影响远没有媒体宣传的那么大，当然，对一些规章制度不健全、用工制度不规范的企业以及一些特殊的企业可能会有较大的影响。
针对以上情况，我们认真研究了《劳动合同法》，就其给用人单位带来的风险以及如何合理、合法用工，降低用人成本，提出几点建议：一、有关规章制度制定、公示的影响在企业管理实践中，企业经常会以劳动者违反规章制度扣发劳动者工资、奖金，甚至以此作为解除劳动合同的依据。
这当然是法律允许的。
目前法律是把规章制度当作劳动合同的组成部分，正因为如此，在劳动者违反规章制度的时候，企业才能根据规章制度对员工进行相应的处理，直至解除劳动合同。
因此，规章制度实际上就是劳动合同的补充条款。
但规章制度要成立企业对员工进行惩处的依据是有前提要求的，也就是这些规章制度已经告知劳动者了。
具体到诉讼中，企业必须向仲裁机构或法院证明劳动者已知晓规章制度的内容，这一举证主要通过以下几种途径：1、在制度上签字；2、通过会议学习，学习记录上必须载明制度的具体规定，并让劳动者在会议记录上签字；3、发放员工手册但必须有签收的手续。
对策：1、尽早完善企业规章制度，确保制度的合法性，减少修改频率；2、建立职工花名册备查；3、完善考勤制度，建立打卡机制，打卡记录至少保存两年；4、提高证据意识，确保制度的有效送达。
比较实用的送达方法有：A、员工手册发放法（注意签收）；B、会议宣传法（设会议签到表）；C劳动合同约定法；D、职工入职声明法。
参考法条：第四、七条二、对事实劳动关系（无劳动合同）的影响以前，一些企业为了自己方便，规避一些法律上的责任或出于其他方面考虑，采用不与劳动者签订劳动合同的办法，这一办法现在已经行不通了，现在急着签合同已经变为用人单位而不是劳动者了。
试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响(一)
试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响(一)【摘要】《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,侧重于保护劳动者的合法权益。
但该法为保护劳动者权益而制定的部分条款对用人单位的行为存在潜在的消极诱导作用,最终反而会损害劳动者的权益。
本文对这些条款进行了分析,并提出相应的修改建议。
【关键词】劳动关系劳动合同法劳动者权益用人单位行为《劳动合同法》旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进我国和谐社会的建设。
立法者针对用人单位和劳动者强弱悬殊的现状,通过对传统的契约自由原则的限制,以达到向弱势的劳动者一方倾斜,实现对劳动者合法权益的保护。
但是,法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益,它必须通过影响用人单位和劳动者双方以及其他相关各方的行为而间接地发生作用。
无论是用人单位还是劳动者,在趋利避害原则的指导下,都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为,而这些行为又会对其他相关各方的利益产生正面或负面的影响。
立法者如果缺乏这方面应有的预见性,在规制方法的选择上和具体条文的制订上就难免会发生一些失误,法律推行的效果可能会走向其愿望的反面,也就是说,从保护弱者的立场制定的法律最终反倒损害了弱者的利益。
本文尝试通过对《劳动合同法》部分条款对于用人单位行为选择的消极影响进行研究,分析其对劳动者利益可能产生的负面作用。
1担保禁止条款当前,一些用人单位为降低员工违反单位规章制度、侵害单位利益及擅自离职的风险,要求员工提供各种形式的担保,比如交纳押金,提供担保人,扣押身份证、健康证、学历学位证书、职业资格证书等,或者通过晚发工资来变相收取押金。
在劳动者离职时,一些用人单位还制造各种各样的借口,拒不退还劳动者押金或抵押物品。
为了杜绝这些现象,《劳动合同法》专门制定了担保禁止条款,该法第九条明确规定用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保和以其他名义向劳动者收取财物。
这一规定从一定程度上防止了上述问题的出现,但同时也增加了一些守法单位的用人风险。
《劳动合同法》究竟妨碍了谁？
则 。且不说劳资能否真正 自由合 约 ，就
说市 场能否作用而言 ，我们 知道 ，通常
市场 只奖励成功 ，不 奖励优 秀。市场只
是让投入 少产 出多 的胜 出 ，它并不 管商 品是谁 生产 ，在哪儿生产 ，如 马克思所 说 ，根据 小麦的味道 ，我们尝 不出它是
而提 高 ，是 张五常和斯特拉兹海姆 等许
左右 的 日子 是 过 去 了。 ”
在 张五常看来 ，过去有法不依 ，尽
管 “ 有点那个 ” ，却可 以说是一种劳资 和谐创造经济 奇迹 的情景 ，只可惜这样
的 “ 日子 是 过 去 了 ” 。 他 认 为 ，新 劳 动
法错就错在 ，约束 了创 造中 国经济奇迹
的合约 自由，代之 以政 府对这种合约 自 由的干预 。结果棒 打鸳 鸯 ，硬是在这种 你情我愿 的关 系中横 生是非 。 新劳动法实施后 的当月 ，也引起 了 美 国华 尔街顶级经济学 家之一 、中国经 济专家唐纳德 ・ 斯特 拉兹 海姆 （ ｏ ａ Ｄ ｎｌ ｄ Ｓｒｓｈ ｉ ）的注 意 。他 在 《 ｔ ｚ ｅｍ ａ 福布斯 》 上发表 了题 为 “ 国混乱 的新 劳动法 ” 中 的评论文 ，认 为 “ 中国的新劳 动法走得 太过 了，这 些保护超 出了一个像 中国这
民— — 从 二 Ｏ Ｏ Ｏ年 起 其 收入 出现 了近
实施 了，但 围绕该法 的争议和博弈并未 从此终止 。香港经济学教 授张五常接连 在其博客里发表 了多篇文 章 ，对新劳动 法提出 了尖锐 的批评 ，而在 “ 劳动法 新 是 中国经济改革 的致命伤 ”一 文中 ，他
还 颇为留恋地谈到 ：
界 的重视和讨论 。本文想就其 中的两个
２ 社会观察 ０
维普资讯
新《劳动合同法》后面的阴影
新《劳动合同法》后面的阴影文／周翘*势动舟同法》颁布以后．个建筑公司的老板给一仳鍪加起瞽I＆d湖々家打电i i说：“选个洼律弄樽我们现征々f崭并．企业6『端端的rI r被这个洼律打破r。
’2008年l J』I I『起．《苛动台北京纪事2∞8『目法*正式实施，令J-夫企业H[证盼和*奋，也令，}；多余业老板烦怙和*瑞，币l|9i打企业*．，。
对策”．址人对“劳动台H法》的施行宽满r{f l心和忧虑。
最近的条新闻．j：海的两京金业．叉在进行“突击裁品4。
笫家企业打算}目遇882名势势派j盘员丁，而眶遗这批员[的。
劳务派遣公司1．就是选寡企业控般的F艟公司。
第=寡企业是一密势务派遣机构．也计划在2007年年糕前辞退1000余名揖工。
幸亏进两寡企业逃避《劳动合同法*的行为都被势动保障部门及时发现井制止，d维护了势动者的台法枉益。
n：《劳动合同法》吱施之l i i『．企业老板仃1采用最多的卟“桐招’．就是“突di般品‘。
l珩柑屿老板还会想Ⅲ再种各样的拟期求’j“替动合同法Ⅺ周旋——一魁‘拖”．能不箍就不签，能晚箍就晚箍．拖一无，址灭一二是“吓1．恐吓砸【：，也恐”『-打关i}|l¨，你们如果让我锭势动合同．我就蔽甜，观城停产。
i楚“渊”，叫I弭J{I f：10【】0人，却H悦有300人．漏葬．漏计、漏报、潲签一四是“涟1．以“培训1。
试用”。
短工‘等手段，加快用工的厢转率五是“顶”，尤论上边怎幺找，鼎工怎幺急．我就是死持不怕开水墟．硬顶着不签，六是“空“．虽然益r劳动台同，但却让其变成一纸空文．该给的加班赞照样不给．谚空的养老保险照样不变。
∞：爱干不千，反正鞭i殳钱。
迷些破媒体指货．被公众蔑视的伎俩固然可恨，世这些表面L损人利己的小花招往往陷人道德的简竹评剀．却掩盏了企业靠正的无奈困境。
新法也许保护r一些已经就业的劳动者．怛大大提高丁新就业的门槛．反而会严重地伤宵邪些尚来就业和流动就业的势动者．让他们增加了就业的难度，尤其攫一晒r 失业者的再就业难度。
试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响
试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响摘要：本文试析了《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响。
本文首先简单介绍了《劳动合同法》的基本情况，然后分析了该法对用人单位行为的影响。
本文指出，该法的实施使得用人单位不再像之前那样可以随意解雇员工，也使得用人单位需要支付更高的经济补偿金。
但是，本文也提到，这些条款都是为了保护员工的利益而制定的，这在一定程度上也促进了劳动者的就业和积极性。
关键词：《劳动合同法》；用人单位；负面影响；员工利益；经济补偿金正文：《劳动合同法》是我国的一项劳动法律法规，该法是为了保护员工的合法权益而制定的。
尽管该法对员工的权益有着重大的保护作用，但是与之相应的是，其对用人单位的行为也产生了一定的负面影响。
首先，使用该法的规定，用人单位不再可以随意解雇员工。
这一规定的出台，使得用人单位需要更加明确地了解员工的情况，一旦解雇员工，必须有合理且充分的理由。
与此相应的是，用人单位在解雇员工时需要支付员工相应的赔偿金。
这样，用人单位的经济负担将加大。
另外，根据该法规的规定，用人单位应当将缺勤、迟到等情况在员工的劳动合同中写明，这对用人单位的行政工作也会带来一定的影响。
此外，还有一个会引起用人单位关注的问题是，员工利益的保护可能会导致员工变得更加不愿意尽力工作。
例如，当员工在工作期间受到用人单位的不当待遇，该法规可以为员工提供相应的补偿。
然而，这项规定可能会使员工感到放松，减少工作积极性。
但是，需要指出的是，尽管《劳动合同法》会对用人单位的行为产生一定的负面影响，该法还是有着明显的优点。
首先，该法规为员工在获得合法权益方面提供了强有力的保障。
其次，该法规在增加用人单位在解雇员工时拥有的固有权利的同时，对其实施给予了一定的约束，更好地平衡了双方权利关系。
综上所述，《劳动合同法》对用人单位的行为确实会产生一定的负面影响。
然而，需要注意的是，这些条款都是为了保护员工的利益而制定的，在一定程度上也促进了劳动者的就业和积极性。
劳动合同法对企业的影响
劳动合同法对企业的影响合同范本内容：劳动合同法对企业的影响。
一、前言。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的协议，是保障劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律文件。
本合同范本旨在帮助企业了解《劳动合同法》对企业的影响，为企业合法合规地与劳动者签订劳动合同提供指导。
二、《劳动合同法》对企业的影响。
1. 用工制度。
《劳动合同法》对企业用工制度提出了明确的要求，要求企业依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
企业在招聘、录用、解聘等方面必须遵循法律规定，不得违法歧视、限制劳动者的权利。
2. 劳动报酬。
《劳动合同法》规定了劳动者的工资支付、加班工资、年度调整等方面的规定，企业必须按照法律规定及时足额支付劳动者的工资报酬，不得拖欠或者恶意减少劳动者的工资。
3. 劳动保护。
《劳动合同法》对劳动者的劳动保护提出了具体要求，企业必须保障劳动者的劳动条件和环境安全，提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的身体健康和人身安全。
4. 法律责任。
《劳动合同法》规定了用人单位违反法律规定应承担的法律责任，企业必须严格遵守法律规定，不得违法用工或者侵犯劳动者的合法权益，否则将承担相应的法律责任。
三、结语。
《劳动合同法》对企业的影响是全面而深远的，企业必须严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益，合法合规地与劳动者签订劳动合同。
希望企业能够充分了解《劳动合同法》的相关规定，加强用工管理，促进企业健康稳定发展。
以上为《劳动合同法对企业的影响》合同范本，如有需要，欢迎根据实际情况进行修改和定制。
《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响【HR员工管理】
《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响【HR员工管理】《劳动合同法》已经审议通过, 将于2008年1月1日起正式实施。
由于涉及千千万万劳动者切身利益, 并直接关系到社会和谐稳定, 这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注, 甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比, 这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整, 对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲, 该法带来的10个用工管理的变化和影响值得关注。
为了保护所有劳动者的合法权益, 此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大, 《劳动合同法》规定, 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系, 依照本法执行。
这样的规定, 不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围, 而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
毫无疑问, 越来越趋于全面的法律保护, 将使更多的劳动者得到法律的庇护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务, 《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商作出修改完善。
该法律还明确要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情, 更不是企业有权单方决定的事情。
一套涉及劳动者切身利益的制度, 必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。
因此, 民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节, 而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，但同时也给企业的人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：首先，招聘环节受到了严格的规范。
企业在招聘过程中需要更加谨慎地发布招聘信息，确保其真实、准确、合法，避免出现就业歧视等问题。
同时，对于拟录用人员的背景调查和资格审查也需要更加严格，以确保招聘到符合岗位要求且无潜在法律风险的员工。
其次，劳动合同的订立和管理变得更为复杂。
劳动合同法对合同的形式、内容、期限等方面都做出了详细的规定。
企业需要按照法律要求订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
而且，对于劳动合同的解除和终止，法律也设定了严格的条件和程序，企业如果操作不当，很容易引发劳动纠纷。
再者，劳动报酬和福利待遇方面的规定也对企业产生了影响。
劳动合同法明确规定了劳动者的最低工资标准、加班工资计算、带薪休假等权益。
企业需要合理规划薪酬体系，确保员工的劳动报酬符合法律要求，同时也要考虑到人工成本的增加对企业经营带来的压力。
另外，企业的规章制度也受到了法律的约束。
企业制定的规章制度必须符合法律规定，且要经过民主程序和公示告知程序，才能对员工产生约束力。
如果规章制度存在违法内容或者制定程序不合法，在劳动纠纷中可能被认定为无效。
面对劳动合同法带来的这些影响，企业人力资源管理部门可以采取以下应对措施：在招聘方面，制定详细的招聘流程和标准，加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务能力。
在招聘信息发布前，进行严格的审核，确保不存在违法和歧视性内容。
对于拟录用人员的背景调查，可以委托专业的第三方机构进行，以提高调查的准确性和可靠性。
在劳动合同管理方面，建立完善的劳动合同管理制度，专人负责合同的订立、续签、变更、解除等事务。
热议警惕《劳动合同法》走向极端
热议警惕《劳动合同法》走向极端作者：来源：《中外管理》2016年第03期业界认为该法对劳动者存在过度保护，比如：劳动者只要提前一个月书面通知用人单位，即可解除合同，且无需支付补偿金（有约定的除外）。
而用人单位要解除劳动合同，则困难重重，且支付补偿金。
如果修改《劳动合同法》，本已脆弱的劳资关系是否更加不稳定？一些坊间人士认为，当前中国经济正面临着越来越大的下行压力，应快速启动修正《劳动合同法》，让企业轻装上阵，激活其动力。
诚然，企业有肉吃，员工才有汤喝；企业倒闭了，最遭殃的就是员工。
事件：在2月19日召开的“中国经济50人论坛2016年年会”上，财政部部长楼继伟表示：现行《劳动合同法》对企业的保护十分不足，在用工等方面都有体现，降低了中国劳动力市场的灵活性，不利于提高全要素生产率，且越来越明显。
最终损害了劳动者的利益，倒霉的是劳动者。
来源：《北京青年报》作者：北青社评热议开放小区先“补课”再和国际接轨中国要借鉴吸收“世界的潮流和发展趋势”，更要综合分析潮流背后的各种硬件和软件配套，做到整体引进、逐步消化，而不只是模仿“开放小区”这样一个外在的形式。
换言之，在推进“开放小区”前，可能还有一些课要补：其一，如果要将封闭的小区变成开放的街区，光有政策面的规定还不够，还必须要解决政策的合法性问题。
其二，城市基础配套的问题需要重视。
此外，还有“增量”和“存量”如何区别对待的问题。
过去封闭社区所带来的各种公共资源，是业主买房时的重要考虑，购房资金其实已经包含了使用这些社区资源的费用。
一旦打开，就意味着房产的贬值，这些直接或间接的财产损失，谁来弥补？事件：前不久，“原则上不再建封闭小区”相关指导意见出台，引发社会热议。
最高人民法院对此回应，称该举措是为了实现物和有关资源效益的最大化，符合当今世界的潮流和发展趋势。
来源：凤凰论作者：凤凰网评论部热议将劳动力当“负担”是过时观念尽管目前在会计法、税法等方面，劳动力薪资仍被处理为企业的成本和费用，但越来越多的企业正将人才和劳动力看作是一种能动的资本，加以呵护和捍卫，员工持股计划、股权激励，员工薪资组成结构的变化等，都在一定程度上反映了企业逐渐将劳动力看作生产和服务的合作者，是人力资本和智本，而非简单的被雇佣者。
我的论文《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响和挑战参考
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响陈荃山东省广安物业管理有限责任公司摘要：《劳动合同法》从2007年全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。
本文主要从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金及企业人力资源管理具体环节等几个重要方面来讨论这部法律对企业产生的巨大而深远的影响，同时结合物业公司的实际工作，简要分析新《劳动合同法》对物业管理行业的影响。
一、绪论（一）劳动合同法》出台的历史背景我国自1976年以来每10年左右就有一次用工制度的大调整，1986年通过“四项规定”⑴在新工人中实现劳动合同制度；随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的实施，1996年在全体员工中实行劳动合同制度；而《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）似乎预示着我国又将发生一次用工制度大调整。
《劳动法》是新中国成立以来的第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，是劳动保障法制建设中一个重要的里程碑。
但十几年来由于我国社会发生了巨大变化，劳动法有些地方已明显滞后于现实，对社会发展造成了一定的阻碍作用，各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使劳动法的贯彻实施面临着一些待解决的问题。
在1995年的时候企业开始签劳动合同，五年的合同是非常常见，而2008年在企业里面，已经很少能够见到五年以上的合同，签三年已经就算长的了。
一般的话，都是一年一签，甚至根本不用签合同。
所以，《劳动法》实施十多年之后，在劳动关系当中出现的问题就是劳动短期化越来越突出，事实劳动关系非常普遍，劳动者的基本权利根本无法得到有效的保障。
正是在这样一种背景之下，我国起草制定了《劳动合同法》，《劳动合同法》它的一个直接目标，就是试图解决《劳动法》实施十年之后，在用工当中出现的矛盾和冲突。
（二）《劳动合同法》出台的积极意义《劳动合同法》的积极意义，在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题，也同时更大限度的保护了劳动者和企业的切身利益。
试论《劳动合同法》对中小企业发展的影响
试论《劳动合同法》对中小企业发展的影响
1. 用工成本增加：《劳动合同法》规定了劳动者的基本权益，限制了企业雇主的权力，提高了用工成本。
企业需要按照法定的最低工资标准支付劳动者的工资，并为劳动者缴纳社会保险和福利费用。
这对于中小企业来说可能会增加负担。
2. 聘用灵活性受限：《劳动合同法》对雇佣关系进行了明确的规范，加强了劳动者的保护。
企业聘用劳动者需要签订劳动合同，并遵守合同约定的事项。
这可能会限制中小企业在聘用和解雇员工时的灵活性，增加了管理的复杂性。
3. 用工环境改善：《劳动合同法》规定了劳动者的工作时间、休假制度、工作条件等方面的权益，要求企业提供良好的工作环境。
这有助于改善中小企业的用工环境，提高员工的工作积极性和生产效率。
4. 增加了法律风险：《劳动合同法》明确了企业违法解除劳动合同的行为将承担法律责任。
中小企业如果不合规操作，存在被劳动者投诉或起诉的风险，可能会面临法律诉讼和赔偿责任，增加了法律风险。
，尽管《劳动合同法》对中小企业在用工成本和聘用灵活性方面带来了一定的压力，但它也改善了用工环境，提升了员工权益保障，有助于提高员工的工作积极性和生产效率。
中小企业在遵守法律规定的，可以通过提升管理水平和提高劳动生产率来适应和应对《劳动合同法》的影响，实现健康可持续发展。
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响正规范本(通用版)
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
2023去听听《劳动标准合同法》将对企业用工产生十大影响
去听听《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响引言《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它对于企业用工关系的建立、维护和解决劳动争议具有重要意义。
本文将从十个方面探讨《劳动合同法》对企业用工产生的重要影响。
1. 合同解除难度加大根据《劳动合同法》，企业在解除劳动合同时需要依法履行程序，如果没有充分证明劳动者违反劳动纪律或劳动合同条款，对企业来说解除劳动合同将变得更加困难。
2. 加强劳动者权益保护《劳动合同法》明确规定了劳动者的权益保护措施，包括加强福利保障、提高工资支付标准等。
这将使企业在用工方面增加一定的负担，需要更好地关注员工福利问题。
3. 加大用人风险《劳动合同法》对劳动争议的处理程序明确规定，劳动者在与企业发生争议时有更加便捷的途径来解决问题，这使得企业面临更大的用人风险，需要加强用人管理能力。
4. 强化劳动关系协调机制《劳动合同法》鼓励劳动关系通过协商解决问题，明确规定了劳动争议调解、仲裁和诉讼等程序和机构。
这将促使企业加强和完善劳动关系协调机制，提高劳动关系处理能力。
5. 提高用工成本由于《劳动合同法》提出的一系列用工规定，企业用工成本可能会增加。
例如，加强劳动者福利保障会增加社会保险费用支出，工资支付标准提高也会增加用工成本。
6. 规范劳动合同订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确要求，如提供书面劳动合同、双方平等自愿、明确工作内容和报酬等。
这将规范企业与劳动者的合同行为，提高合同的法律效力。
7. 促进人力资源管理创新面对《劳动合同法》的要求和挑战，企业需要更加注重人力资源管理的创新。
例如，加强员工培训、提高薪酬激励措施、改进绩效评价制度等，以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
8. 限制劳动力灵活调配《劳动合同法》对劳动者的权益保护力度加大，企业的用工灵活性可能会受到一定限制。
例如，无故解雇劳动者、违法调剂劳动者等都将受到严格限制。
9. 规范劳务派遣行为《劳动合同法》对劳务派遣行为的规定更加详细，明确了派遣工人的权益保护措施。
劳动合同法影响
劳动合同法影响篇一：《劳动合同法》对企业发展的影响《劳动合同法》对企业发展的影响随着《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《劳动合同法》、《劳动关系调解仲裁法》和《社会保险法》等一大批法律法规规章的颁行，我国已经初步建立起较为完整的劳动法律体系。
其中，《劳动合同法》的意义最大，同时争议也很多。
很多人认为该法对劳动者过度保护，对企业要求过严。
如今，该法已经施行了八年，其对企业正反面影响也逐渐明晰。
给企业造成的负面影响一是劳动用工成本有较大幅度上升。
首先，《劳动合同法》对最低工资标准、试用期工资等都有明确规定，很多企业职工基本工资有所增加。
其次，《劳动合同法》要求企业必须与劳动者签订书面劳动合同。
而签署劳动合同，则必须依据《社会保险法》等为职工缴纳社会保险。
据估算，社会保险的缴纳额占工资的47。
最后，劳动合同法规定加班工资制度、终止劳动关系须补偿、违法解除劳动关系须支付赔偿金等制度，也增加了企业的用工成本。
据报告很多地区因为劳动合同法的施行而需要多承担约20的用工成本。
二是用工单位的用人自主性受到较大限制。
对于企业而言，对于优秀人才，其总是要想办法留下。
而对于不合格劳动者，则要想办法剔除。
这是其经营的必然要求。
然而，《劳动合同法》在一定承担上限制了其用工自主权。
首先，据《劳动合同法》的规定，劳动者可以提前一个月无理由辞职，而企业不能强留。
企业在劳动合同中只能就其教育培训和商业秘密保护等约定服务期和违约金，其他“留人”方式均被禁止。
其次，企业要想主动解除劳动关系，则必须要符合《劳动合同法》关于解除的法定条件，否则就要承担高额的违约金。
最后，对于连续两次签订固定期限劳动合同的，依法应当签订无固定期限劳动合同，这又给企业增加了“人力负担”。
三是劳动者的法律维权意识明显增强，用人单位面临的劳动诉讼和纠纷明显增加。
《劳动合同法》有大量对劳动者比较有利的规定，而很多企业在人力资源管理上存在诸多漏洞，这与劳动者的法律意识越来越强形成较为明显的矛盾。
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文章选登《劳动合同法》究竟妨碍了谁？文/陆晓禾2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（简称“新劳动法”）开始实施了。
但围绕该法的争议和博弈并未因此终止。
香港经济学教授张五常接连发表了多篇文章，对新劳动法提出了尖锐的批评，而在“新劳动法是中国经济改革的致命伤”一文中，他还颇为留恋地谈到：“新劳动法之前的旧劳动法，一般没有严厉执行。
不少机构，尤其是那些看似平凡但其实是劳苦大众的米饭班主、我称之为接单工业的，在国际激烈竞争下，利润甚微，历来对旧法忙顾左右。
超时工资不超，假日工资却假，等等，劳、资双方你情我愿，大家有工开工，有饭吃饭。
看来有点那个，然而，就是在这种若有若无的旧法处理下，中国的劳苦大众——包括苦了数千年的农民——从二○○○年起其收入出现了近于爆炸性的增长。
中国经改的奇迹主要就是这一点：什么高楼大厦、高速公路、跨海大桥，等等，皆次要。
新劳动法的推出，逼使大家回顾数手指，漠视旧法的行为，面对可能被炒的员工不难旧「债」重提了！这样一来，新劳动法的大名不胫而走，大家得过且过或忙顾左右的日子是过去了。
”1在张五常看来，过去有法不依，尽管“有点那个”，却可以说是一种劳资和谐创造经济奇迹的情景，只可惜这样的“日子是过去了”。
他认为，新劳动法错就错在，约束了创造中国经济奇迹的合约自由，代之以政府对这种合约自由的干预。
结果是棒打鸳鸯，硬是在这种你情我愿的关系中，横生是非。
新劳动法实施后的当月，也引起了美国华尔街顶级经济学家之一、中国经济专家唐纳德·斯特拉兹海姆 (Donald Straszheim)的注意，他在《福布斯》上发表了题为“中国混乱的新劳动法”的评论文，认为，“中国的新劳动法走得太过了，这些保护超出了一个像中国这样有活力和快速变化的经济体的健康需求。
尽管新劳动法有许多优点，但雇佣和解雇的灵活性大幅降低，令劳动力成本猛升，可能变成创新和生产力的负累。
”他并且预言：“中国雇主们会用丰富的创新性来挫败这一新劳动法。
”21张五常：新劳动法是中国经济改革的致命伤，2008年1月28日，引自张五常博克： /zhangwuchang2 Donald Straszheim ：China's Tangled New Labor Law，我认为，新劳动法作为一部法律，同任何一部法律一样，不可能尽善尽美。
正如目前一些讨论中提到的，它还存在一些细节问题有待澄清和完善。
但值得注意的是，张五常和斯特拉兹海姆的评论提出的问题，不仅仅同新劳动法有关，而且涉及一些重要的理论和实践问题，因此有必要引起学界的重视和讨论。
本文想就其中的两个问题提出质疑。
一、《劳动合同法》：“令劳动力成本大幅上升”吗？新劳动法“令劳动力成本大幅上升”，或者说，劳动力成本因新劳动法而提高，是张五常和斯特拉兹海姆等许多人的看法。
似乎由于政府、法律的干预，人为地增加了劳动力成本，使本来雪上加霜的企业更不堪重负。
我的看法是，劳动力成本并没有被新劳动法人为地提高，而是通过新劳动法得到合法合理的回归，是把员工本来应当取得的必要劳动报酬，还给员工。
这里所说的“应当”，是13年前的劳动法就已规定的应当，是按等价交换原则的应当，这包括如下两种情况：1、是把被侵占的属于员工自己的劳动力价值还给员工。
例如，过去试用期白做，是不等价不公平的交换，是侵占必要劳动报酬，现在的新劳动法只是要求，把应当归于员工的这种报酬还给员工，于法于理都无所谓提高。
按1995年的《劳动法》规定，劳动者享有八种权利，其中就有“取得劳动报酬的权利”。
2008年的新劳动法只是具体细化了这个权利。
黑砖窑式的奴隶劳动强迫劳动自不必说，大量存在的试用期白做的情况，是侵占必要劳动报酬，与黑砖窑的侵占本质上相同。
现在流行的4年合同期3，也是考虑如何多侵占试用期劳动。
2、是把属于员工的劳动力权利成本还给员工。
1995年的《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。
新劳动法具体规定了劳动合同的订立。
订立劳动合同，是因为已经建立了劳动关系。
劳动合同是为了保护应当保护的劳资双方的利益。
过去的情况是，大量有劳动关系，却无合同。
例如，据有关权威部门调查，2005年非公有制企业劳动合同签订率不到20％，大多数企业员工没有得到相应的福利待遇。
这也是近年来频频在媒体上出现“包身工”、“非法搜身”等现象的根本原因。
4这样做，实际上是把员工当作物，而不是人。
而人是有权利的，不是企业使用了就可随意处置的物。
也因此，1995年的劳动法规定了：劳动者具有“享受社会保险和福利的权利”。
一方的权利，是另一方的义务。
因此，当雇主购买了劳动力，也就是同意有尊重受劳动法保护的劳动者的权利的义务。
社会允许企业存在，是假定企业能合法使用包括人力在内的资源，在国家法律规定的范围内使用这些资源，而不/opinions/2008/01/11/straszheim-china-labor-oped-cx_dhs_0114straszheim.html3新劳动法下为何企业普遍签合同4年新华网云南频道( 2008-01-28 ) 来源：招才猫招聘网4《马克思恩格斯全集》第30卷，北京：人民出版社，1995年，第396-397页。
是将这种责任推给社会。
因此，必要劳动、劳动成本中，本来就包括了劳动者的权利成本在内，而这部分成本过去被许多雇主不顾、不管或故意忘记了。
其结果就是，将本应内在化私人化的权利成本外部化社会化了。
如中央电视台关于广东电池厂女工职业病调查所揭示的，资方用种种手法，逃避责任，把许多因生产中的镉超标和中毒而致残致死的员工及其家属推给社会。
5由于资方的电池价格中，不包括支付生产电池所污染的环境成本和劳动者的健康成本，因此不公正地让员工和社会承担了本应由资方承担的这些成本。
因此，仅仅按商品等价交换原则看，过去实际上是大量违背了这一原则。
雇主购买的是工人的一段时间的劳动力，即劳动力商品的使用价值，我国社会主义初级阶段的法律并不否定你占有、使用劳动力商品的使用价值所创造的剩余价值，法律只是要求你如实支付你购买这使用价值应当支付的交换价值，也就是劳动力的必要劳动或者说劳动力的成本，即包括这些权利成本在内的劳动力成本。
因此，新劳动法只是要求资方如实地承担过去不公正地由员工、社会来承担的这部分成本，谈不上人为提高，而是合理合法的回归。
3、使市场能够有效地配置和节省劳动力成本，而不是提升和浪费。
张五常大谈，劳资具有合约选择的自由，政府、法律不应当干预这种自由，而是应当让市场自己去作用。
但奇怪的是，他却不谈同样是市场原则的等价交换原则。
且不说劳资能否真正自由合约。
就说市场能否作用而言，我们知道，通常市场只奖励成功，不奖励优秀。
市场只是让投入少产出多的胜出，它并不管商品是谁生产，在哪生产，如马克思所说，根据小麦的味道，我们尝不出它是谁种的。
同样的，单从砖头，我们看不出它是否出自黑砖窑。
因此市场在这里是失灵的，它使那些血汗企业主胜出，而使善待员工的企业反而生存困难。
换言之，过去由于一些血汗企业主克扣劳动者的必要劳动报酬和权利成本，由此造成这些企业的劳动力私人成本与社会成本之间的背离。
由于市场不能精确地估计劳动力成本，因此不能有效地发挥其对劳动力资源的配置作用，结果因为这些企业的劳动力成本是按少于社会成本的价格计算的，而导致这类企业的劳动力过度使用，使本应用于其他企业的劳动力资源被误用于这类企业。
总之，由于这类企业无需考虑劳动力的权利成本，使私人成本内部成本小于外部成本社会成本，结果市场不能制约这类企业，劳动力资源不能最大化使用。
因此，劳动合同法的颁布实施，通过政府和法律的干预，只会弥补市场在这方面的失灵，使那些靠侵占劳动者必要劳动报酬的企业主出局，而有助于那些优秀企业的生存。
例如，据“荷兰银行(ABN Amro)驻台北分析师曾绪良(Steven Tseng)說，从长期来看﹐这会将那些试图以低价取胜的小企业淘汰出局，因此对大型生产商而言，是实质性的利好。
他主要跟踪虹海精密和广达电脑(Quanta Computer)5“广东电池厂女工职业病调查:多人死亡权益难保障”，央视《经济半小时》2006年12月11日。
等在中国设有大型制造厂的提台湾电子企业。
这两个企业总共聘用了数十万名大陆工人。
曾称﹐“新劳动法对这样的大企业来说，影响不是很严重，原因是为了稳定庞大的劳动力大军，他们基本上已经提供了高于规定的工资待遇。
他预计，大陆的的新劳动法仅会使他跟踪的这些科技公司的劳动力成本上升3%至5%。
”而据“广东东莞市台商协会估計﹐新劳动法将使当地台资企业的经营成本提高20%至40%。
”6”这里，我们可以问的是：同样是新劳动法，为何对这两类企业的劳动力成本上升率有如此之大的区别呢？是否恰好表明了，其中的差额本来就该属于后类企业员工，而由于政府、新劳动法的干预，现在才有可能还给员工呢？！或许由此也就不难理解，有文章诘问：“为什么对属于员工合法劳动报酬却大谈成本上升呢？”7二、《劳动合同法》：“可能变成创新和生产力的负累”吗？认为新劳动法将“使劳动力成本大幅上升”，所以许多人对新劳动法给中国经济带来的影响都很担忧。
这也是张五常用激烈的措辞、斯特拉兹海姆用比较温和的语言所预言的结果，即新劳动法“可能变成创新和生产力的负累”。
在我看来，实际上，不是新劳动法，而是中国现行的劳动密集型粗放型的增长方式已经成为这种“负累”。
而新劳动法的颁布和实施，只是这种增长方式之果，而非原因。
早在新劳动法颁布之前，国际上就有称中国为“当代19世纪的曼彻斯特--世界工场”。
8改革开放以来，许多跨国公司都将他们的劳动密集型业务从东南业和拉丁美洲转移到中国，因为中国有丰富的廉价劳动力资源和引进外资的优惠政策。
随之，中国经济增长方式很快地从投资拉动型成为出口导向型，“中国制造”承担了超过50%以上的世界许多产品。
9但是，中国的经济增长方式此后却并没能像先行西方工业化国家所经历的那样，由此转向“靠技术进步和效率提高所支撑的现代经济增长模式”。
10究其原因，主要与我国企业在国际产业链中长期处于低端地位和不公平的收益负担方式有关。
所谓“中国制造”，大量属于贴牌生产（OEM），即张五常所说的“接单工业”。
例如，一只“格列奥”在德国的售价为19.95欧元，而扬州玩具厂制造的“格列奥”出厂价格仅为1.45欧元。
在庞大的世界杯经济大蛋糕中，中国企业分得的只是“蝇头小利”。
11由于“中国制造”实现的利润绝大部分为国外品牌商、经销商、进口商所占有，而后者并未将它用于研发提高国内贴牌企业的生产力，因此国内低6新勞動法──焉知非福？7何兵：劳动合同法：热泪盈眶地读，满腹心酸地用，新华网2008-01-268Economist，October， 2003。
9美国家庭感慨：没有中国产品日子变得艰辛，人民网，2005-12-23，/GB/41219/3967799.html10吴敬琏：中国经济失衡根源在增长方式，中国青年报2006年07月24日。