未办理解除劳动合同手续之法律问题案例分析及详细解释

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劳动合同解除纠纷案例分析

您好！关于您提出的劳动合同解除纠纷案例，经我部调查研究，我们对该案进

行了详细分析，并就此向您提供如下分析报告。

一、案件概述

公司A与员工B签订的劳动合同存在解除纠纷。公司A主张对B实行合同解除，而B主张公司解除合同行为违法。针对此案，我们将从以下几个方面进行分析。

二、合同解除原因

据了解，公司A解除劳动合同的原因是B涉嫌工作失职，并多次发生迟到、

旷工等违规行为。双方在签订劳动合同时，明确规定了员工的基本岗位职责，包括工作时间、工作要求和纪律。在职工违反劳动合同规定的情况下，公司A有权进

行解雇。

三、解雇程序

根据劳动法第四十四条的规定，用人单位在解雇员工前，应当依法进行解雇程

序的，即提前听证，听取被解雇员工的申辩意见，进行调查核实等程序。在此案中，公司A并未依法进行解雇程序，未向B进行听证和调查核实，故在程序上存在违

法行为。

四、证据事实分析

在案件调查过程中，我们调取了双方的相关证据，包括劳动合同、迟到、旷工

的登记记录、违规的通报单等。根据这些证据，我们可以看出，B在工作中存在一

定的违规行为，迟到和旷工次数较多。这些违规行为在一定程度上影响了公司的正常运营，因此，公司解雇B的行为也基于一定的事实依据。

五、法律依据分析

根据《劳动合同法》第四十四条、第五十一条和第六十一条的规定，劳动合同解除应当根据法律程序进行。用人单位有权根据劳动合同解除事由和程序解除劳动合同，但必须履行提前告知、听证、调查核实等程序。在本案中，公司A并未依法进行解雇程序，因此在程序上存在违法行为。

六、案件诉求分析

合同案例分析：终止劳动合同引起的争议

合同案例分析：终止劳动合同引起的

争议

合同案例分析：终止劳动合同引起的争议

【案情介绍】：

江某于2009年1月份入职深圳市A进口齿轮销售公司担任售后工程师职务，最后一份合同期限从2011年1月1日起至2012年12月31日止。

2012年11月26日，A公司向江某发出《终止劳动合同通知书》，内容为：“劳动合同期满后，公司将不再与你续签劳动合同，请你于二0一二年十二月三十日前办理终止劳动合同手续。”江某于2012年12月21日办理离职交接手续。A公司当月为江某发放了整月工资，12月21日之后不需要上班，该剩余天数刚好折算为补休的年假。

办理完离职手续后，江某提起了劳动争议仲裁申请，理由是：其劳动合同在2012年12月31日才到期，而用人单位却提前于2012年11月26日发出终止劳动合同的通知，于12月21日就办理劳动合同解除手续，实质上属于劳动合同的提前解除，不属于劳动合同的终止。据此要求A公司支付违法提前解除劳动合同的经济补偿金人民币40000元。

【法律焦点】：

用人单位在劳动合同期满前，决定与员工不续签劳动合同的，但却要求劳动者提前办理离职的相关手续，该情形如何认定?

观点一：支持劳动者的一方，一般认为：用人单位在劳动合同期满前，就要求劳动者提前办理离职手续，不再属于劳动合同的终止手续，属于劳动合同的提前解除。

观点二：用人单位虽然提前办理了解除劳动合同的'手续，但在剩余劳动合同期限，劳动者处于享受年休假状态，而且2012年12月的工资是足月支付的，足以证明双方的劳动关系仍然存续。因此，虽然用人单位在此过程中，程序存在小瑕疵，但应认定为劳动合同到期终止，不应按提前解除劳动合同处理。

案例分析(劳动合同纠纷)法理分析

关于莫某案的案例分析

案情

2013年5月某投资有限公司职工莫某就双方劳动争议一案申请劳动仲裁。申请人莫某诉称：2012年11月13日，申请人到被申请人处工作，担任办公室主任一职，被申请人未与申请人签订书面劳动合同；2013年2月27日，被申请人要求申请人办理离职手续；工作期间，被申请人未支付申请人休息日、法定节假日加班工资；被申请人未与申请人签订书面劳动合同，试用期只能一个月；被申请人未为申请人报销电话费，未发放年终奖。故申请人莫某请求裁决：1.依法支付未签订劳动合同双倍工资11343元；2.依法补偿半个月经济补偿金1750元；

3.依法支付拖欠加班工资6759元；

4.依法补偿工资差额1500元；

5.依法支付电话报销费、年终奖1100元。

被申请人辩称：1.申被双方没有签订劳动合同，被申请人不应承担相应责任。

2.申请人经熟人推荐，未经过考核程序破格授予办公室主任一职，双方约定试用期不超过6个月。工作期间，申请人无法胜任办公室主任职务。

3.申请人有恶意仲裁的故意，法律不应予以保护其主张。

4.被申请人在试用期内与申请人协商解除劳动关系，当场结清工资，不需要支付经济补偿金。

5.申请人的其他请求没有事实依据。

仲裁庭根据证据认定的事实有：1.申请人于2012年11月13日进入被申请人处工作，担任办公室主任一职，负责人力资源工作，其工作职责是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同；2.申请人工资为3000元/月，被申请人未支付申请人除夕加班工资；3.被申请人与公司其他员工均签订了书面劳动合同；

4.被申请人于2013年2月27日与申请人协商解除劳动关系。

劳动争议案例分析及法律实务指导

建立劳动争议预警机制
企业应建立劳动争议预警机制，通过定期排查和评估潜在的劳动争议风险点，及时采取措施予以化解。
强化劳动争议调解工作
企业应积极发挥内部调解机制的作用，及时介入并化解劳动争议纠纷，避免矛盾升级。
加强与政府部门和工会的沟通协调
企业应主动与政府部门和工会保持密切沟通联系，及时报告和处理劳动争议情况，争取政策和资源支持。
劳动者权益受到侵害
如用人单位拖欠工资、不缴社保、违法解除劳动合同等。
劳动争议处理的原则和程序
处理原则
以事实为依据，以法律为准绳；当事人在适用法律上一律平等；及时、公正、合理地处理劳动争议。
处理程序
协商、调解、仲裁和诉讼是处理劳动争议的主要程序。当事人可以首先通过协商或调解解决争议；协商或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
• 派遣关系：劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作。
• 争议焦点：劳务派遣协议的有效性及劳动者的权益保障。 • 法律分析：劳务派遣协议应明确双方的权利义务，保障劳动者的合法权
益，如签订无固定期限劳动合同、同工同酬等。 • 实务指导：劳务派遣单位应依法与用工单位签订劳务派遣协议，明确双
强调企业和员工在预防和处理劳动争议中的责任和作用
企业的责任和作用
企业应严格遵守劳动法律法规，建立健全的劳动关系管理制度，规范用工行为，积极预防和化解劳动争议。同时，企业应加强内部调解机制的建设，及时妥善处理员工投诉和

劳动合同解除争议案例分析

一、引言

劳动合同解除争议是劳动关系中常见的矛盾之一，解决这类争议对于维护劳动

者权益、促进和谐劳动关系非常重要。本文将通过分析两个真实案例，探讨劳动合同解除争议的特点、原因以及解决方法，为相关人士提供借鉴和参考。

二、案例一：公司解雇员工引发纠纷

某公司在业绩不佳的情况下，在没有正当理由的情况下突然解雇了一位员工。

员工因不满被解雇而提起诉讼，要求恢复原职并支付相应赔偿金。

1. 问题背景及主张

员工主张公司单方面解雇违反了《劳动法》规定，并且公司没有提前通知员工

或协商其他处理方式。员工认为自己在公司任职多年，表现良好且尽职尽责，没有出现违法等行为，解雇属于不合理处置。

2. 法律依据及裁判结果

根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以向劳动争议处理机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼：（一）未与劳动者订立书面劳动合同，或者无固定期限劳动合同的；

（二）以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，在劳动合同中损害劳动者利益的；

（三）违反本法第十六条第一款规定解除劳动合同的。”

根据事实和相关证据，《中华人民共和国民事诉讼法》及其他适用的法律条款，法庭认为公司解雇员工属于不正当解除。最终，法庭判决公司应恢复员工原职并支付相应赔偿金。

3. 解决方法

通过上述案例可以看出，公司在解雇员工时没有遵守《劳动合同法》相关规定，性质严重且违背公平原则。对于类似情况，建议相关企业：

- 遵守相关法律和规章制度：公司在操作过程中应遵守权力行使的程序，合理

使用免除替代措施、尊重双方权益等。

劳动合同法典型案例解析(十五例).doc

劳动合同法典型案例解析

案例一：劳动合同的签订问题

某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？

◆案例分析

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议

(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；

劳动合同违法解除赔偿案例分析

一、背景介绍

劳动合同是劳动关系的基础，双方都在合同中约定了各自的权利和义务。然而，在实际操作中，有些劳动合同存在违法问题，导致其中一方解除合同。本文将通过分析一起劳动合同违法解除赔偿案例，探讨相关法律规定和解决方法。

二、案例描述

在某制造企业中，张先生与该企业签订了一份为期3年的劳动合同，并作为工

程师在企业从事研发工作。然而，在工作的过程中，张先生发现企业对其进行加班安排、工资支付、休假等方面存在违法行为。由于对这种不公平待遇感到不满，并且将其告知了公司管理层。

三、法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》第19条规定：“用人单位应当按照劳动合同的

约定支付劳动报酬，并提供与劳动相适应的休息时间。”同时，《中华人民共和国

劳动合同法》第14条规定：“用人单位应当根据下列情形向女职工支付经济补偿金：……（六）未参保女职工从事劳动，无法领取生育保险金或者产前检查费、分娩费等各种补贴的；”。

四、劳动合同违法行为

根据张先生的描述和法律规定，可以看出企业存在着以下违法行为：

1. 加班安排问题：企业未按照国家法定加班制度进行加班安排，并对加班工资

支付进行扣除。

2. 工资支付问题：企业未按时足额支付张先生的工资，且未提供任何合理解释。

3. 休假权利问题：企业不提供张先生的合法休假权利，导致其无法享受休息。

五、解决方法与赔偿案例分析

1. 立案申请仲裁

张先生可以依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第9条的规定，在相关部门提起申请仲裁。该部门将会组成专门委员会对案件进行调查处理，并作出相应的仲裁结果。

劳动争议典型案例分析与要点解读

关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。
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六、规章制度的效力
案情简介：张某系某食品公司职工。2009年10月12 日，该公司以张某连续旷工五天，违反了公司的规章制度，对其作出了解除劳动合同决定。张某不服，其称曾电话告知人事主管，因家中有事请假几天，且他并不知晓公司的规章制度，该份制度对其没有约束力，故申请仲裁，要求撤销解除劳动合同决定。食品公司答辩称，公司并未同意张某请假，规章制度规定“职工未经同意擅自不来上班的，作旷工处理，直至解除劳动合同。”虽然制度是口头传达的，但张某应当知晓。对此，张某予以否认。
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2024/4/9
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五、经济补偿（赔偿金）争议
案情简介：杨某于2005年1月1日进入某食品公司工作，双方先后订立了数份劳动合同，最后一份至 2011年12月31日止。合同期满后，双方未续签，杨某继续在该公司工作。2012年6月1日，公司向杨某提出终止劳动合同（关系），杨某表示同意。双方办理终止手续时，公司提出支付其4.5个月工资数额的经济补偿（自08年1月起计算年限），而杨某认为公司应当按其工作年限支付7.5个月工资数额的经济补偿。后双方就补偿金协商不成，诉至当地仲裁委。
争议焦点：1.工伤待遇如何计算。2.协议的效力如何认定。
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审理结果：李某撤回了仲裁请求。评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如何认定。关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）

公司未开解除劳动合同证明的赔偿案例

案情简介：

某公司与一名员工签订了劳动合同，后因公司经营不善，决定与该员工解除劳动合同。然而，公司在解除劳动合同后未向该员工出具解除劳动合同证明，导致该员工无法顺利办理失业保险和再就业手续。

员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司赔偿因其未出具解除劳动合同证明而造成的损失。

案例分析：

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，公司未出具解除劳动合同证明，违反了法定义务，给员工造成了实际损失，应当承担赔偿责任。

案例结论：

劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照法律规定出具解除劳动合同证明，给员工造成了实际损失，应当承担赔偿责任。最终裁定公司向员工支付因未出具解除劳动合同证明而造成的损失。

需要注意的是，具体赔偿金额应当根据实际情况进行评估，可能涉及到员工的工资、社保、再就业机会等方面的损失。同时，劳动者在维权过程中应当保留相关证据，如工资单、社保缴费记录、解除劳动合同通知书等，以便证明自己的实际损失。

公司解除劳动合同未办失业手续

篇一：未办理解除劳动合同手续之法律问题分析

未办理解除劳动合同手续之法律问题分析

【案例】

李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。207年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。

某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。

【审理结果】

法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应予撤销，双方应继续履行劳动合同。因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认

雇主未依法办理劳动合同解除手续导致的法律纠纷的案例分析

雇主未依法办理劳动合同解除手续导致的法

律纠纷的案例分析

引言

劳动合同解除是劳动关系终止的一种形式。根据劳动法规定，雇

主解除劳动合同应当依法办理解除手续，并向劳动者支付相应的经济

补偿。然而，有些雇主为了避免支付合理的经济补偿，以及避免法律

责任，可能未按照法律规定的程序办理劳动合同解除手续，从而导致

劳动者提起法律诉讼纠纷。本文将通过一个实际案例，对雇主未依法

办理劳动合同解除手续导致的法律纠纷进行深入分析。

案例描述

甲公司为某化工企业，乙是该公司的一名技术员。乙与甲公司签

订了一份无固定期限劳动合同，约定乙为甲公司提供技术支持服务。

然而，由于经济原因，甲公司决定裁员，其中包括乙。

在裁员过程中，甲公司未事先通知乙，未与乙进行协商，并未支

付乙任何经济补偿。乙在得知消息后感到愤怒和失望，随即通过法律

途径将甲公司告上法庭。

法律问题分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第 46 条的规定，雇主裁员

应当提前三十日向劳动者发出书面通知，并与劳动者进行协商。同时，雇主还应当依法支付相应的经济补偿。在上述案例中，甲公司未事先

通知乙，也未与乙进行协商，更没有支付乙任何经济补偿。

因此，本案存在以下两个法律问题：

1. 甲公司未按照法定程序通知乙解除劳动合同；

2. 甲公司未支付乙经济补偿。

法律纠纷分析

在本案中，乙诉讼的主要请求是甲公司依法解除劳动合同，并支

付相应的经济补偿。甲公司辩称由于经济困难，无力支付经济补偿，

并请求减轻或免除该项责任。法院应该如何判决？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第 67 条的规定，劳动者提

起劳动争议时，法院应当根据劳动合同或法律规定的解雇的程序和条件，结合劳动者与用人单位之间的实际情况，判断解雇是否符合法律

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1（附答案）

1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，

合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析:

(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？

(2)本案应如何处理？

2 周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析:

(1)该餐馆的作法是否正确？为什么？

(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？

参考答案：

1.答案：(1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（3分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分)

劳动合同解除的法律风险及相关案例分析

一、引言

劳动合同解除是雇佣关系终止的一种方式，但在解除过程中存在着一定的法律

风险。本文将从法律角度分析劳动合同解除的风险，并结合相关案例进行深入探讨。

二、劳动合同解除的基本原则

1. 无过错方要求解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定，当

出现无过错方解除劳动合同的情况时，无需承担违约责任。

2. 有过错方要求解除：如果有过错方要求解除劳动合同，则需承担违约责任。

三、法律风险及其防范措施

1. 违反程序规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第36条规定，雇主在进行劳动

合同解除时必须遵守程序规定。一旦违反程序规定，则可能面临支付赔偿金或恢复就业等责任。为避免此种风险，雇主应妥善处理与员工之间的纠纷，并确保按照程序规定进行解除合同。

2. 违背事实

如果雇主以虚假的原因解除劳动合同，将面临赔偿员工经济损失的风险。因此，雇主应当遵守真实原则，确保解除劳动合同时提供真实、合理的理由。

3. 不当解除

《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定了劳动合同被迫解除的情况，包

括企业破产清算、员工严重违法等原因。如果雇主未能根据法律规定进行解除，可

能会面临赔偿经济损失或重新雇佣员工等风险。为避免此类风险，雇主在解除劳动合同时应加强对法律规定的了解，并咨询专业顾问确保操作的合法性。

四、相关案例分析

下面我们将通过分析两个案例来更深入地了解劳动合同解除的法律风险。

1. 案例一：企业未按程序规定解除劳动合同

某公司想要裁员以节约成本，但却采取了非正常手段。该公司没有遵守按照程序规定通知并与员工协商，在未得到员工同意的情况下擅自解除劳动合同。结果，该公司被迫赔偿员工经济损失，并重新雇佣了这名员工。这个案例告诉我们，即使企业有裁员需求，也必须按照法律规定进行程序通知和协商。

劳动合同违法解除案例分析

案例背景：

2010年3月，南京市某制造业企业A与一名裁缝师傅B签订了一份劳动合同，约定了相应的工作内容、工资待遇、工作时间等条款。然而，在执行合同的过程中，企业A存在严重的劳动合同违法行为，导致B提出解除合同的申请。本文将详细分析这起劳动合同违法解除案例，并由一位律师对此进行点评。

事件细节：

2010年3月15日，A公司与B签订了为期三年的劳动合同，约定B担任裁缝师傅工作职位。根据合同约定，B每月的工资为5000元，并享有法定的工作时间、休假权利。

然而，自合同生效以来，A公司多次违反劳动法律法规，对B进行不合理的安排和待遇。以下是具体事件细节：

1.超时加班：自2010年4月起，A公司开始要求B每天加班2小时，超过法定工作时限8小时。并且，A公司并未向B支付相应的加班费，对其合法权益造成了侵犯。

2.安全问题：A公司在裁缝车间的安全措施方面没有加强，导致B

在2010年7月6日发生了工伤事故，造成其左手中指受伤，需要长期

治疗和休养。

3.未足额支付工资：A公司从2011年5月开始，将B的工资由

5000元降至4500元，且未提前通知或与B商议修改合同。这一行为违反了合同的约定，侵犯了B的合法权益。

B多次与A公司进行协商，希望解决其中的问题，但A公司对此置若罔闻，继续以违法行为对待B。2012年2月，B正式向劳动局提出解除合同的申请。

法律分析及点评：

根据中华人民共和国劳动合同法第26条的规定，劳动者和用人单

位一方违反劳动法律、法规规定或者劳动合同的，给对方造成损失的，

劳动合同解除案例分析

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篇一：劳动合同的解除案例

劳动合同的解除

1．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自20XX年2月1日起至20XX年2月1日止，双方约定试用期为6个月。20XX年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。试分析：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

参考答案：

（1）不需说明理由。

王某在20XX年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。

试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。

因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。

劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。

2022劳动法律事实解除案例分析

只有⼝头协议⽽没有书⾯合同达成的劳动关系叫做事实劳动关系，那么这种关系在解除的时候要注意些什么呢?接下来由店铺的⼩编为⼤家整理了⼀个关于劳动法律事实解除案例分析及其他⼀些相关知识的案例，欢迎⼤家阅读!

【案情简介】

当事⼈罗某于1996年11⽉到本市电缆⼚⼯作，双⽅曾签订过⼀份劳动合同，合同期限从1996年11⽉1⽇⾄2002年6⽉30⽇⽌。合同期满后，罗某继续向电缆⼚提供劳动⾄2003年5⽉31⽇⽌。罗某诉称⾃2003年6⽉1⽇起，电缆⼚安排其待岗，但没有提供证据证明其观点。电缆⼚则称，2002年6⽉30⽇合同期满后，双⽅劳动合同关系已终⽌。罗某认为电缆⼚⾄今没有为其办理终⽌劳动合同关系的⼿续，双⽅仍存在劳动关系。2004年5⽉，罗某到劳动争议仲裁委员会申诉，要求电缆⼚⽀付2003年6⽉⾄2004年5⽉期间的待岗⽣活费，并申请安排⼯作。劳动争议仲裁委员会经依法审理作出裁决，驳回罗某的仲裁请求。

【法律解读】

我们认为本案的争议焦点是劳动者与⽤⼈单位之间的劳动关系存续期间。按照《民事诉讼法》的规定，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。罗某对其提出⾃2003年6⽉1⽇起电缆⼚安排其待岗的观点，有责任提供证据证明。根据《劳动法》第16条和原劳动部《关于贯彻执⾏<中华⼈民共和国劳动法>若⼲问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第2条的规定，⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系应当签订劳动合同;若双⽅没有签订劳动合同，⽽劳动者以⽤⼈单位职⼯⾝份为⽤⼈单位提供有偿劳动的，则双⽅有事实劳动关系。在罗某与电缆⼚没有续订劳动合同的情形下，罗某于2003年6⽉1⽇起没有向电缆⼚提供有偿劳动，罗某该⾏为导致双⽅劳动关系解除。⽽这⼀要件的判定，就成了驳回罗某仲裁请求的重要依据。当然，若电缆⼚没有为罗某办理解除劳动关系⼿续⽽给罗某造成损失，罗某可就损失部分向电缆⼚申请仲裁要求索赔，但并不等同于双⽅劳动关系延续。