用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动合同的解除和终止案例分析
劳动合同的解除和终止案例分析pptxxx年xx月xx日CATALOGUE 目录•劳动合同解除•劳动合同终止•案例分析01劳动合同解除张三和李四因公司业务调整，经双方协商一致解除劳动合同。
案例分析双方协商一致解除劳动合同需签订书面协议，并按照法定程序进行。
总结双方协商一致案例分析王五因患病需长期治疗，公司依法单方解除了劳动合同。
总结用人单位单方解除劳动合同需符合法律规定，并提前告知劳动者本人。
用人单位单方解除案例分析赵六因个人原因申请辞职，并提前三十日告知公司。
总结劳动者单方解除劳动合同需提前通知用人单位，并按照法定程序进行。
劳动者单方解除02劳动合同终止小明与A公司签订的3年劳动合同到期，双方未再续签，劳动合同终止。
案例在劳动合同期限届满时，用人单位和劳动者应当协商续签或者终止劳动合同。
如果双方未能在期限届满前协商一致，则劳动合同终止。
分析期限届满终止案例小明在A公司工作期间，公司未按照合同约定提供必要的工作条件和必要的劳动保护措施，小明可以提出解除劳动合同。
分析在劳动合同中可以约定一些特定的事由出现时，劳动者可以解除劳动合同。
这些事由包括用人单位未提供劳动保护或者工作条件、用人单位未及时足额支付工资等。
如果约定的事由出现，劳动者可以依据合同约定解除劳动合同。
约定事由出现终止B公司在进行清算后，宣布解散并注销，其员工小李的劳动合同是否可以终止？案例根据《劳动合同法》的规定，用人单位主体消亡的，劳动合同终止。
因此，在B公司清算解散并注销后，小李的劳动合同应当终止。
但是，在此之前，小李应当获得相应的经济补偿。
分析用人单位主体消亡终止03案例分析上海某公司解除不合格员工劳动合同案劳动合同解除案例分析案例一北京某公司解除违纪员工劳动合同案案例二广州某公司解除欠薪员工劳动合同案案例三案例二重庆某公司终止违纪员工劳动合同案案例一深圳某公司终止到期劳动合同案案例三厦门某公司终止破产清算员工劳动合同案劳动合同终止案例分析THANKS 谢谢您的观看。
劳动合同解除案例分析
劳动合同解除案例分析案例名称：劳动合同解除案例分析：员工违反履行合同义务案例简述：本案发生于2008年，涉及ABC公司与员工张三之间的劳动合同解除纠纷。
张三在公司从事销售工作，担任销售主管职务。
然而，由于其严重违反劳动合同约定的职责和规定，使得公司决定解除其劳动合同。
事件经过：1. 2007年1月，张三与ABC公司签订了为期三年的劳动合同，约定其职责为销售工作，薪酬由基本工资加提成组成。
2. 2008年3月，张三开始频繁迟到早退，并对工作态度漠不关心。
多次向公司的销量下滑报警，抱怨其他同事不称职，并与同事争吵影响工作和办公室氛围。
3. 2008年5月，公司与张三进行了面谈，对其表现进行了批评，并要求其改善工作态度和行为，但张三未能作出实质性改变。
4. 2008年6月，由于张三的工作表现不佳，导致销售业绩下降，公司遭受重大损失。
公司再次与张三进行面谈，并明确告知其必须顾及工作职责、改善行为，否则将解除劳动合同。
5. 2008年7月，张三在工作中继续表现懈怠，迟到早退的现象进一步恶化，并对同事恶言相向。
公司再次与其进行面谈，明确指出其行为严重违反合同约定，并决定解除劳动合同。
法律问题与分析：本案涉及到劳动合同解除的问题。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权解除劳动合同，但需要符合一定的条件，如劳动合同期限已满、双方协商一致等。
对于员工违反劳动合同约定严重影响工作的情况，用人单位可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。
在本案中，张三在公司担任销售主管的职位，但其频繁迟到早退，工作态度漠不关心，对工作目标和同事产生负面影响，且与同事争吵引发冲突。
公司在多次面谈后，要求张三改善工作态度和行为，但他未能作出实质性改变。
由于张三的不当行为严重影响了公司的营运和销售业绩，公司因此决定解除了其劳动合同。
律师点评：根据本案，张三履行劳动合同的义务违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
虽然劳动合同法主要保护劳动者的权益，但也规定了用人单位在一定条件下解除劳动合同的权利。
田忠旺法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景田忠旺，男，汉族，某市某区人，某公司职员。
2019年，田忠旺因工作原因与公司发生劳动争议，双方就解除劳动合同事宜未能达成一致意见。
田忠旺遂向某市劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案件经仲裁委员会审理，最终作出支持田忠旺仲裁请求的裁决。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 公司是否应支付田忠旺违法解除劳动合同赔偿金？三、案件事实1. 2017年7月，田忠旺入职某公司，担任某部门职员，双方签订为期三年的劳动合同。
2. 2018年5月，公司因经营不善，决定对员工进行裁员。
田忠旺所在部门共有10名员工，公司决定裁员3人。
3. 2018年6月，公司以田忠旺工作能力不足、不符合公司发展方向为由，与田忠旺解除劳动合同。
4. 田忠旺认为公司解除劳动合同违法，遂向某市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
5. 仲裁委员会审理认为，公司解除劳动合同缺乏事实和法律依据，裁决公司支付田忠旺违法解除劳动合同赔偿金。
6. 公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
四、法院审理1. 法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件。
本案中，公司解除田忠旺劳动合同缺乏事实和法律依据，故公司解除劳动合同违法。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除田忠旺劳动合同，应当支付赔偿金。
3. 法院判决公司支付田忠旺违法解除劳动合同赔偿金。
五、判决结果1. 法院判决公司支付田忠旺违法解除劳动合同赔偿金。
2. 田忠旺与公司就解除劳动合同事宜达成和解，公司支付田忠旺赔偿金。
六、案例分析1. 本案中，公司解除田忠旺劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，如双方协商一致、劳动者严重违反用人单位规章制度等。
近三年的法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国法治建设的不断深化，法律在维护社会公平正义、保障人民群众合法权益方面发挥了越来越重要的作用。
本篇将选取近三年内具有代表性的法律案例，从实体法与程序法的角度进行剖析，以期对法律实践中的问题进行深入探讨。
二、案例一：合同纠纷案案件背景：甲公司与乙公司签订了一份买卖合同，约定甲公司向乙公司购买一批货物，总价款为100万元。
合同签订后，甲公司按约定支付了定金20万元。
然而，乙公司在交付货物时，货物数量不足，质量也不符合合同约定。
甲公司遂要求乙公司承担违约责任。
法律问题：本案涉及的主要法律问题是合同违约责任的承担。
案例分析：1. 实体法分析：根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
本案中，乙公司未能按照合同约定履行义务，构成违约。
2. 程序法分析：甲公司可以通过诉讼或仲裁的方式要求乙公司承担违约责任。
在诉讼过程中，甲公司需要提供证据证明乙公司违约的事实，如合同、付款凭证、货物质量检测报告等。
判决结果：法院判决乙公司返还甲公司定金20万元，并赔偿甲公司损失80万元。
三、案例二：知识产权侵权案案件背景：丙公司未经丁公司许可，在其产品上使用了丁公司享有专利权的“XX”技术。
丁公司发现后，向法院提起诉讼，要求丙公司停止侵权行为，并赔偿损失。
法律问题：本案涉及的主要法律问题是知识产权侵权的认定及赔偿标准。
案例分析：1. 实体法分析：根据《中华人民共和国专利法》第五十七条规定，未经专利权人许可，实施其专利，即侵犯其专利权。
本案中，丙公司未经丁公司许可使用其专利技术，构成侵权。
2. 程序法分析：丁公司可以通过诉讼或仲裁的方式要求丙公司停止侵权行为，并赔偿损失。
在诉讼过程中，丁公司需要提供证据证明丙公司侵权的事实，如专利证书、产品实物、侵权证据等。
判决结果：法院判决丙公司停止侵权行为，并赔偿丁公司经济损失100万元。
劳动合同解除纠纷案例分析
劳动合同解除纠纷案例分析一、案例背景在劳动人事争议解决领域中，劳动合同解除纠纷是较为常见且具有复杂性的问题。
本文将通过分析一个真实的劳动合同解除纠纷案例，探讨其产生原因、法律依据以及可能的解决方案。
二、案例描述甲公司与员工乙签订了为期三年的劳动合同，乙担任甲公司销售部门主管职务。
然而，在约定期限届满前，甲公司决定提前终止乙的劳动合同，并以乙违反公司规定为由进行解除。
乙对此表示不满，认为自己没有违反公司规定，要求甲公司支付经济补偿。
三、法律分析1. 解除劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第38条规定，雇主可以因以下情形之一解除与职工签订的固定期限劳动合同：（1）职工严重违反企业规章制度；（2）在试用期内被证明不符合录用条件的；（3）因不可抗力等原因导致不能继续从事原工作，并经双方协商，3天内无工作的；（4）患职业病或因非工伤或非职业病原因，经医生诊断不宜从事原工作，并经劳动者本人或者其近亲属同意的。
2. 甲公司提出的解除理由及乙的反驳甲公司主张乙违反了公司规定，但未具体说明违反的规定内容。
这在法律上被视为不充分的理由。
乙则表示自己从未违反过任何公司规定，并请求甲公司出示相关证据予以证明。
3. 经济补偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条，用人单位 un 依法与劳动者解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。
因此，在本案中，如果甲公司确实存在违法解除行为，则应该支付给乙适当的经济补偿。
四、解决方案1. 协商解决首先，双方可以尝试通过协商来解决纠纷。
在企业内部，可以组织“三方座谈会”，邀请员工代表、雇主代表以及相关权威部门代表进行调解沟通。
通过详细了解双方的主张和证据，从法律角度出发，协商达成解决办法，解除纠纷。
2. 申请劳动仲裁如果双方协商无果，则可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，申请人应当向企业所在地或者乙工作地县级以上城市的劳动争议仲裁委员会递交书面申请。
解除劳动合同典型案例分析
解除劳动合同典型案例分析案例1：董某是⼀家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成⼀定数额的销售任务，个⼈收⼊则主要是销售提成。
尽管董某对保险推销⼯作满怀热情，不辞⾟苦，但头⼀个季度下来，所签保险单寥寥⽆⼏，远远没有完成公司的销售定额。
公司销售主管提醒董某说，若第⼆季度仍完不成任务，他就将⾯临被解聘的可能。
为了保住⼯作，董某更加努⼒，甚⾄发动了所有的亲戚朋友，第⼆季度的销售业绩⽐头⼀季度有所提⾼，但⽐公司的定额还是差了不少，于是他担⼼的事情出现了：公司销售主管⼝头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售⼯作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职⼿续。
董某万般请求，希望公司能再给他⼀次机会，被拒绝后，董某⼜提出⾃⼰的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该⽀付经济补偿⾦。
但公司销售主管以解除合同是因为董某⾃⼰不能胜任⼯作，且事先⼜提醒过他为由，拒绝了董某⽀付经济补偿⾦的要求，双⽅遂发⽣争议。
案例2：化⼯专业的杨⼩姐⼤学毕业后应聘到⼀家事业单位⼯作，与其签订了⼀份为期3年的劳动合同，其中约定试⽤期为3个⽉。
为了防⽌职⼯随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨⼩姐等新员⼯约定了关于违约的赔偿内容，即：若职⼯提前辞职，每提前1年，需要⽀付违约⾦1万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的⽣产经营造成的经济损失费。
3个⽉试⽤期满后，杨⼩姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有⼤的发展前途，同时另⼀家化⼯研究机构表⽰愿意接受她，杨⼩姐经过思考后就向单位提出了辞职。
单位同意了杨⼩姐的辞职，但要求她按照合同约定⽀付违约⾦2.7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位⽣产带来的经济损失5万元。
杨⼩姐则认为单位的要求不合理，她认为⾃⼰是在试⽤期刚刚结束时辞职，不应⽀付违约⾦，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，⽽她不过刚刚参加⼯作，并⾮业务⾻⼲，她的离开根本不会给单位⽣产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费⽤。
劳动合同解除案例分析
劳动合同解除案例分析一、背景介绍劳动合同解除是指雇主和员工之间解除劳动合同关系的行为。
在现实生活中，由于各种原因，劳动合同解除案例时有发生。
本文将通过分析一个实际的劳动合同解除案例，来探讨其中的原因和处理方式。
二、案例描述某公司A与一名员工B签订了为期三年的劳动合同，约定双方在相互满足法律规定的条件下可以单方面解除合同。
然而，在第二年下半年，公司A突然决定裁员进行重组，并计划解除员工B的劳动合同。
三、问题分析1. 违反法律规定根据《劳动法》规定，雇主要解雇员工必须符合以下条件：经济性裁员、重新安置无法安排工作岗位的员工、向当地人力资源和社会保障行政部门提交申请等。
然而，在这个案例中，公司A未按照法律规定执行裁员程序。
2. 丧失诚意在签订劳动合同时，双方应该保持公平和诚信原则。
但是，在这个案例中，公司A违背了双方约定的解雇程序，丧失了对员工的诚意。
3. 经济利益影响员工B在公司A工作期间表现良好，为公司做出了较大贡献。
然而，在突然解雇后，员工B不仅失去了稳定的收入来源，还面临着重新找工作、适应新环境等一系列问题。
这无疑对其经济利益造成了直接的影响。
四、解决方案1. 法律保护员工B可以通过维权手段来保护自己的权益。
他可以咨询劳动法律顾问，并控告公司A违反劳动法规定的行为。
如果能证明确实存在违规情况，那么公司A可能需要承担相应责任和赔偿。
2. 协商解决双方也可以通过协商来解决纠纷。
在此过程中，员工B可以提议合理的补偿措施，并与公司A沟通以达成共识。
例如，在裁员重组过程中给予额外的经济补偿或提供其他帮助以缓解过渡期困难。
3. 寻求机会并重新就业面对突然的解雇，员工B可以积极主动地寻找新的就业机会。
他可以更新简历，扩大人脉，参加招聘会等方式来提高自己的求职竞争力。
此外，员工B也可以考虑利用这段时间充实自己，通过培训或进修提升自身能力。
五、总结劳动合同解除案例在现实生活中难以避免。
明智的雇主应当严格按照法律和合同规定的程序来进行裁员操作，并对被解雇员工给予必要的经济和心理支持。
劳动合同的解除和终止案例分析
劳动合同的解除和终止案例分析一、背景介绍劳动合同的解除和终止是员工与雇主之间终止劳动关系的过程。
解除和终止的原因有很多，包括双方协商一致、违反劳动合同条款、违法行为、经济困难等。
本文将通过分析两个案例，来探讨劳动合同的解除和终止过程。
二、案例分析案例一：协商一致解除劳动合同A先生是某公司的销售经理，由于公司业绩不佳，导致销售部门业绩下滑，经过双方协商后，A先生与公司达成一致，决定解除劳动合同。
根据《劳动法》，劳动合同可以通过双方一致的方式解除。
解除劳动合同的双方需要进行充分的沟通和协商，以确保合同解除的公平和合法。
在这个案例中，A先生与公司经过充分的沟通和协商，同意解除劳动合同，双方遵循了相关法律法规，因此解除劳动合同为合法有效。
案例二：违反劳动合同条款解除劳动合同B女士是某餐厅的服务员，根据劳动合同，她每个月需要上岗工作30天，但由于个人原因，B女士频繁请假，导致工作时间不达标。
经过多次提醒和警告后，公司决定终止与B女士的劳动合同。
根据《劳动法》，如果员工违反劳动合同的条款，雇主有权终止劳动合同。
在这个案例中，B女士因频繁请假导致工作时间不达标，违反了劳动合同的条款。
公司提醒和警告多次无效后，合法地终止了与B女士的劳动合同。
三、解除和终止的程序劳动合同的解除和终止需要按照一定的程序进行。
下面是解除和终止的一般程序：1.双方协商：首先，双方应当进行充分的沟通和协商，以解决问题。
如果能达成一致，可以通过协商解除劳动合同。
2.写出解除协议：如果双方达成一致，应当将解除劳动合同的协议书面化，明确解除的原因、时间和各方的权益。
3.通知书送达：双方应当及时向对方发送正式的劳动合同解除通知书，通知对方解除的具体时间和原因。
4.劳动合同解除生效：解除通知书送达后，按照约定的时间劳动合同正式解除，双方员工获得解除后的权益。
5.相关手续办理：双方应当根据解除后的情况，办理相关的手续，如工资结算、社保缴纳等。
四、解除和终止的注意事项在解除和终止劳动合同的过程中，双方需要注意以下事项：1.法律法规：在解除和终止过程中，双方应当遵循相关的法律法规。
用人单位以不能胜任为由解除劳动合同的典型案例分析
用人单位以不能胜任为由解除劳动合同的典型案例分析一、案例详情某某公司是一家在行业内具有一定规模和影响力的企业。
员工小李于2020年3月入职该公司，担任销售岗位。
在入职时，公司与小李签订了劳动合同，其中明确约定了工作内容、工作地点、薪资待遇等相关事项。
在工作初期，小李表现积极，努力开拓市场，取得了一定的业绩。
然而，随着时间的推移，公司认为小李的销售业绩逐渐下滑，未能达到公司设定的销售目标。
在2023年5月，公司对小李进行了一次工作评估，评估结果显示小李不能胜任当前的销售工作。
随后，公司安排小李参加了相关的培训课程，旨在提升其销售技能和业务知识。
培训结束后，小李重新回到工作岗位，但在接下来的几个月里，其销售业绩仍未得到明显改善。
2023年10月，公司以小李不能胜任工作为由，向其发出了解除劳动合同的通知书，并按照法律规定支付了相应的经济补偿。
小李对公司的解除决定不服，认为公司在认定其不能胜任工作时存在不合理之处，且解除劳动合同的程序不合法，于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资损失。
二、详细判例在仲裁过程中，公司提交了小李的销售业绩数据、工作评估报告、培训记录等证据，以证明小李不能胜任工作且经过培训后仍不能胜任。
小李则认为，公司设定的销售目标过高，不合理，且在工作评估过程中存在主观偏见，培训内容也不具有针对性，无法有效提升其工作能力。
劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，公司提供的证据能够证明小李的销售业绩确实未达到公司设定的标准，且公司在解除劳动合同前已经对小李进行了培训，但培训后的效果不明显。
然而，公司在解除劳动合同的程序上存在瑕疵，未提前30日以书面形式通知小李或者额外支付一个月工资。
最终，仲裁委员会裁决公司向小李支付一个月工资作为代通知金，并恢复小李的劳动关系，但对于小李要求支付仲裁期间工资损失的请求，因证据不足未予支持。
公司对仲裁裁决不服，向当地人民法院提起诉讼。
劳动合同解除最新案例分析
劳动合同解除最新案例分析一、案例概述案例一：张某，某知名互联网公司员工，签订为期三年的劳动合同，约定试用期六个月。
在试用期满后，公司因业务调整，决定将张某所在部门撤销，遂通知张某解除劳动合同。
张某认为公司未依法支付经济补偿，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
案例二：李某，某大型制造业公司员工，签订为期五年的劳动合同。
因家庭原因，李某向公司提出辞职，要求解除劳动合同。
公司同意解除合同，但认为李某提前解除劳动合同，应支付违约金。
李某不同意，认为公司无权要求违约金，遂向法院提起诉讼。
二、案例分析（一）案例一分析1. 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2. 在本案例中，公司因业务调整，与张某协商一致解除劳动合同。
根据法律规定，公司应当向张某支付经济补偿。
由于双方在劳动合同中未对经济补偿进行具体约定，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按张某在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向张某支付。
3. 最终，劳动仲裁委员会支持了张某的请求，判决公司支付张某经济补偿。
（二）案例二分析1. 根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2. 在本案例中，李某因家庭原因提前向公司提出辞职，要求解除劳动合同。
根据法律规定，李某无需支付违约金。
3. 然而，公司认为李某提前解除劳动合同，应支付违约金。
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但约定的违约金数额不得超过劳动者试用期满后一个月的工资。
4. 由于双方在劳动合同中约定了违约金条款，且违约金数额未超过法律规定范围，法院判决李某支付违约金。
三、总结通过对上述两个案例的分析，我们可以得出以下结论：1. 用人单位在解除劳动合同时，应当依法支付经济补偿。
劳动合同解除的典型案例分析
劳动合同解除的典型案例分析一、引言在职场中，劳动合同是雇佣关系的重要依据。
然而，在某些情况下，雇主或员工可能会选择解除劳动合同。
本文将通过分析几个典型的案例来探讨劳动合同解除的情况，旨在帮助读者更好地了解相关法规和常见实践。
二、雇员辞职的情形1. 案例一：张先生辞去工作张先生在ABC公司工作多年后，出于个人原因决定寻求其他就业机会。
他向公司提出书面辞职申请，申请期限为30天。
根据《劳动法》，员工应提前30天通知公司，所以张先生符合法定程序。
分析与启示：对于雇员来说，遵守约定的通知期限至关重要。
提前30天通知公司可以保护雇员的权益，并给公司足够时间进行人员调整。
2. 案例二：李女士离岗就医李女士因突发身体不适，在医院接受治疗期间无法上班。
她立即联系了她的上级并提交了病假证明，说明她的离岗原因和预计回岗时间。
公司根据法律规定扣除了她的病假工资，并同意她暂时离职以获得恢复期。
分析与启示：在面对临时无法上班的情况下，雇员应及时与上级进行沟通，并提交相关医疗证明。
同时，公司也需要在符合法规的前提下处理这种情况，并给予员工适当的支持。
三、雇主解雇员工的情形1. 案例三：王先生被解雇王先生在XYZ公司从事销售工作已有一年。
然而，由于他多次违反公司内部规章制度并未能履行他的职责，公司决定解雇他。
分析与启示：雇主可以根据员工违反合同或公司规定等原因来解雇员工。
然而，在采取此类行动之前，公司必须确保遵守劳动法律相关条款，并给予员工机会进行辩护和改正错误行为。
2. 案例四：刘女士的个人原因导致被解雇刘女士在ABC酒店任职服务员期间经常迟到早退，且多次拒绝执行经理的合理工作安排。
公司对其进行了多次警告和纪律处分，然而刘女士依然未做出改变，最终被公司解雇。
分析与启示：当员工因个人原因导致工作表现不佳时，公司有权利采取必要措施来保护企业的利益。
然而，在解雇之前，公司应遵守相关法规，并尽可能提供警告、培训机会等给予员工改正错误行为的机会。
劳动法违规案例分析：违法解除劳动合同
劳动法违规案例分析：违法解除劳动合同案例一：A公司非法解除员工劳动合同时间：2008年5月15日事件描述：2008年5月15日，A公司作为一家大型制造企业，非法解除了员工B先生的劳动合同。
根据劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同应符合《劳动合同法》的相关规定，并获得劳动部门的批准。
然而，A 公司在此次解除劳动合同过程中，未经征得B先生同意，未提供任何正当理由，并且没有向劳动部门报备此事。
B先生在A公司工作了十年，表现良好，为公司的生产和发展做出了巨大贡献。
然而，由于公司近期遇到了一些经济困难，A公司决定进行裁员，并将B先生列入被裁员名单。
A公司以经济困难为借口，没有与职工进行充分的协商，也未提供合理的补偿方案。
该公司只是简单地通知B先生失去工作，要求即刻离职，给予他一个月的基本工资作为赔偿。
这种行为明显违反了《劳动合同法》中规定的用人单位在解除劳动合同时应遵循的原则。
B先生觉得自己受到了不公正的对待，他决定寻求法律援助。
律师点评：A公司非法解除B先生劳动合同的行为违反了《劳动合同法》相关规定。
根据劳动法，用人单位解除劳动合同应符合以下条件：1.解除劳动合同应当提前三十日通知职工；2.未经职工同意解除劳动合同的，应当支付职工一个月工资的经济补偿；3.用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的，应当承担相应的经济赔偿责任。
对于A公司非法解除劳动合同的行为，B先生可以向劳动部门投诉，要求恢复劳动关系，并支付相应的赔偿。
如果劳动部门无法解决此纠纷，B先生可以联系律师，提起劳动仲裁或进行诉讼程序，并要求获得更多的赔偿。
总结：这起案件是典型的用人单位违法解除劳动合同的行为，对员工B 先生的合法权益造成了重大损害。
劳动法对用人单位解除劳动合同的条件有明确规定，用人单位应该依法行事，遵循相关法律法规。
对于类似情况，员工应当主动保护自身权益，及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。
以上为本律师所做的初步分析，请仅作为参考，具体操作还需根据实际情况再次研究和决策。
劳动合同解除案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同解除案例分析篇一：劳动合同的解除案例劳动合同的解除1．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自20XX年2月1日起至20XX年2月1日止，双方约定试用期为6个月。
20XX年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。
试分析：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?参考答案：（1）不需说明理由。
王某在20XX年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。
因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。
劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。
王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
2、职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。
之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。
劳动法律师案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称甲）：某市某公司员工被告（以下简称乙）：某市某公司甲于2010年7月1日入职乙公司，担任行政部经理一职，双方签订了一份期限为三年的劳动合同。
根据合同约定，甲的月工资为人民币10,000元。
在甲入职乙公司期间，甲一直认真履行工作职责，未曾发生任何违纪行为。
2018年6月，乙公司因经营不善，决定进行裁员。
乙公司认为甲所在部门工作内容可以被其他部门替代，遂决定与甲解除劳动合同。
乙公司于2018年7月10日向甲送达了解除劳动合同通知书，并在通知书中载明：“根据公司经营状况及业务调整需要，经公司研究决定，与您解除劳动合同。
自2018年7月15日起，您不再担任行政部经理职务，公司不再向您支付工资及各项福利待遇。
”甲收到解除劳动合同通知书后，认为乙公司违法解除劳动合同，遂向某市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会受理本案后，经审理认为乙公司解除劳动合同的行为违法，遂裁决乙公司支付甲违法解除劳动合同赔偿金人民币30,000元。
乙公司不服仲裁裁决，向某市人民法院提起诉讼。
法院审理后，认为乙公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂判决乙公司支付甲违法解除劳动合同赔偿金人民币30,000元。
二、案例分析1. 案件焦点本案的焦点在于乙公司解除劳动合同是否合法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 案件分析（1）乙公司解除劳动合同的理由不成立根据本案事实，乙公司解除劳动合同的理由是“公司经营状况及业务调整需要”。
劳动合同解除案例分析
劳动合同解除案例分析本文将通过案例分析的方式探讨劳动合同解除的具体情形和相关影响。
劳动合同解除是劳动关系中一个重要的法律事件，对用人单位和劳动者双方都有很大的影响。
案例背景在某公司中，A先生是一名销售代表，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，由于公司市场环境发生变化，销售量下降，公司决定进行裁员。
在进行裁员前，公司与A先生进行了多次沟通和协商，提出了多种解决方案。
然而，由于市场形势不佳，公司不得不继续裁员，并确定A先生是其中一个被裁减的员工。
公司以裁员为由，解除了A先生的劳动合同，并支付了法定的经济补偿和其他福利待遇。
然而，A先生对公司的决定表示不满，认为公司没有充分履行解除劳动合同的程序和义务。
案例分析在这个案例中，我们可以看到劳动合同解除的几个关键问题：第一，合法性。
在公司解雇员工之前，雇主要充分履行担保义务，包括提前告知、多次沟通和协商等。
这是为了确保雇主能够向员工提供合理的解决方案，避免不必要的解雇。
在这个案例中，公司与A先生进行了多次沟通和协商，提出了多种解决方案，表明公司在解雇A先生之前已经尽力履行了担保义务。
第二，程序合规性。
在解雇员工时，公司需要遵循相关的法律程序。
这包括依法书面通知、合理的解雇原因、支付相应的经济补偿等。
在这个案例中，公司以市场形势下滑为由，向A先生发出了书面通知，并支付了法定的经济补偿和其他福利待遇。
这表明公司在解雇A先生时遵循了合规的程序。
第三，补偿标准。
根据我国《劳动合同法》，员工解除劳动合同有权获得法定的经济补偿。
经济补偿的标准一般是按照工龄和工资水平来确定的。
在这个案例中，公司支付了符合法定标准的经济补偿，表明公司在解雇A先生时依法对其进行了补偿。
对于A先生的不满，我们可以从以下几个方面来进行分析：首先，解雇程序的合规性。
A先生可能认为公司在解雇他时没有充分履行法律程序，例如没有向他提前通知、未明确解雇原因等。
如果公司在解雇过程中存在违反法律程序的情况，A先生可以提出相应的申诉和诉讼。
劳动合同法案例分析(精选多篇)
劳动合同法案例分析(精选多篇)案例：南昌市民夏红向本报咨询，她刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。
但合同约定，夏红需工作满一年。
按照新法，夏红是否可以辞职？解读1：用人单位不交社保，劳动者可随时走人杨峻介绍，劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。
劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。
为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。
《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。
解读2：用人单位不得解聘怀孕女职工为了保护劳动者的权益，《劳动合同法》四十二条还规定，1/ 22劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
杨峻说，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
解读3：用人单位解除劳动合同须支付赔偿金杨峻解释，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，用人单位不再与劳动者续订劳动合同的，应支付经济补偿金。
案例分析用人单位单方解除劳动合同
用人单位的单方解除劳动合同权案例： 2008 年 4 月，冯某与 s 律所上海代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。
2008 年 6 月，冯某与 w 公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定 w 公司派遣冯某至 s 律所上海代表处工作。
2009 年 3 月，s 律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。
2009 年 4 月， s 律所上海代表处告知w 公司已将冯某退回， w 公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。
在本案中， w 公司为劳务派遣公司（用人单位）、 s 律所上海代表处为用工单位。
案件争议焦点为 w 公司单方解除劳动合同的行为是否合法。
用人单位单方解除劳动合同的情形有以下几种：第一种，劳动者有过错，具体又有 6 种情形，规定在《劳动合同法》第三十九条；第二种，劳动者无过错，具体有 3 种，规定在《劳动合同法》第四十条；第三种，经济性裁员，具体规定在《劳动合同法》第四十一条。
本案中w 公司单方解除劳动合同的行为不合法，因为冯某的情况不符合用人单位可以单方解除劳动合同的任何一种情形。
本案中， w 公司损害了冯某的合法权益，那冯某又该如何维权呢？冯某可以将 s 律所上海代表处和 w 公司作为共同当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁或者调解。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
冯某可以选择要求恢复到原岗位，也可以要求用人单位w 公司支付赔偿金。
具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，主要包括过错性辞退、无过错性辞退、经济性裁员三种情形。
用人单位在行使单方解除权时，应当依照法定程序进行。
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用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析
一、名词释义
【补偿金】
（一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。
（二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。
【待通知金】
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。
二、用人单位解除劳动合同的相关规定
（一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
【解读】
企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。
如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。
企业根据实际情况以协商形式进行补偿。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
【解释】
职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。
医疗期满后，视情况协商解决。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。
孕期，是指妇女怀孕期间。
产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。
哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
用人单位不能单方面解除劳动合同。
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。
6、法律、行政法规规定的其他情形。
【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。
（二）法律明确规定的劳动合同终止
1、劳动合同期满的；
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、用人单位被依法宣告破产的；
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
【解读】
劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
1、劳动合同期满的；
【解释】劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。
【补偿责任】与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。
一般情况下国家规定：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”为退休年龄。
【补偿责任】用人单位无需补偿
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
【解释】劳动者主体资格消失，客观上丧失劳动能力，劳动合同终止。
【补偿责任】因工死亡或消失，非因工死亡都有赔偿责任，具体根据实际情况，按照法律规定进行赔偿。
4、用人单位被依法宣告破产的；
【解释】因用人单位原因导致合同终止。
【补偿责任】公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金。
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
【解释】因用人单位原因导致合同终止。
【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
6、法律、行政法规规定的其他情形。
【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。
【补偿责任】视情况而定。
（三）用人单位合法解除劳动合同：
（一）存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、被追究刑事责任的。
【解读】因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
【解释】用人单位必须提供有效证明劳动者在试用期不符合录用条件。
【补偿责任】用人单位必须举证并被认定，可以不负有赔偿责任，否则应负有违法解除劳动合同赔偿责任，一个月违法赔偿金。
2、严重违反用人单位的规章制度的；
【解释】首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。
其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。
【补偿责任】确实证明严重违反用人单位的规章制度的，且规章制度符合规定要求，可以不负有补偿、赔偿责任。
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废
品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，不够刑罚处罚的程度，用人单位可以与其解除劳动合同。
【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
【解释】一般情况下，指“兼职”情况，且认定事实。
【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
【解释】订立劳动合同，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
【补偿责任】违反法律原则，可以不负有补偿、赔偿责任。
6、被追究刑事责任的。
【解释】违法行为，被追究刑事责任的。
【补偿责任】违法行为可以不负有补偿、赔偿责任。
（二）协商解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
【解读】劳动者非过失性解除劳动合同。
经用人单位与员工协商解除劳动合同，且用人单位提出解决劳动合同的情况。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
【解释】劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。
如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，可以解除劳动合同。