劳务派遣实务与操作

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劳务派遣讲稿ppt课件

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（1）、作为用人单位本身产生的法律责任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
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（1）、劳动报酬纠纷
实践中，被派遣劳动者的劳动报酬一般是由劳务派遣单位支付。当劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的时候，应由劳务派遣单位承担劳动报酬补足责任。如果是用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动者劳动报酬，致使劳务派遣单位无法向被派遣劳动者足额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位在用工单位未足额支付费用的范围内承担连带赔偿责任。另外，现实中也存在劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动者直接支付劳动报酬的情况，特别是以现金方式向被派遣劳动者支付报酬的时候，一旦拖欠被派遣劳动者的工资，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系
【实务情景】小芳是某劳务派遣公司的经理，现需要
和一单位签订劳务派遣协议，小芳见双方劳务派遣协议的草案上有“根据《中华人民共和国合同法》的规定”等内容，小芳想咨询劳务派遣单位和用工单位的法律关系，如果发生纠纷，是否也是需要先通过劳动仲裁解决。
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1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系
【实务情景】小黄是刚从大学毕业的学生，毕业后便
于某劳务派遣单位签订劳动合同并被派往某网络公司从事行政工作，小黄在工作中总是对自己的身份产生疑问，有的同事发工资时网络公司发的，有的同事和自己又是派遣单位发的，小黄想了解劳务派遣单位和劳务派遣员工之间的法律关系是怎么样的。

如何应对劳务派遣时召回、退回的情况？

如何应对劳务派遣时召回、退回的情况？用工单位将劳务派遣员工退回劳务派遣公司或者劳务派遣公司召回派遣员工，这是劳务派遣运作中容易出现纠纷的阶段。

为避免这种纠纷不仅要在劳务派遣协议中应对退回、召回情形作出明确约定，也要在劳动合同中对退回、召回情形作出明确约定。

由于退回、召回对劳务派遣正常运行有密切联系，这也是三方关注的重点。

在分析劳务派遣召回、退回情形之前，我们要首先了解一下劳务派遣召回、退回的概念。

劳务派遣召回劳务派遣公司根据劳动合同的约定、或者基于劳务派遣员工、用工单位或者业务需要并经劳务派遣员工同意后，将已经安排到用工单位的劳务派遣员工收归劳务派遣公司，由劳务派遣公司安排其待岗或者按与其它用工单位签订的劳务派遣协议进行新的派遣。

劳务派遣退回用工单位根据法律规定、或者与劳务派遣公司、劳务派遣员工协商后，将劳务派遣员工返回劳务派遣公司，由劳务派遣公司按规定解除劳动合同、安排待岗或者按与其它用工单位签订的劳务派遣协议进行新的派遣。

从实务操作看，劳务派遣退回、召回主要有以下几种情形：一、派遣员工要求劳务派遣公司召回或者派遣员工要求用工单位退回这种情况的发生主要由于劳务派遣员工不适应用工单位的劳动条件或者用工单位相关做法劳务派遣员工不认可。

劳务派遣员工这一要求如果劳务派遣公司将其派遣其他公司或者安排待岗，双方的劳动关系将继续存续。

如果劳务派遣公司不同意，则视为劳务派遣员工自己提出辞职。

二、劳务派遣公司召回派遣员工召回主要分为四种情况：第一种情况：劳务派遣公司要求召回，并经劳务派遣员工同意；第二种情况：劳务派遣公司与劳务派遣员工进行协商；第二种情况：劳务派遣公司与用工单位进行协商；第四种情况：劳务派遣公司按照双方劳动合同约定进行召回。

劳务派遣公司与劳务派遣员工在劳动合同中可以约定下列情形发生即召回：A、用工单位主体消灭；B、用人单位裁员，并影响劳务派遣协议实际履行；C、用工单位停产2个月以上；D、用工单位半停产，已使劳务派遣员工待工3个月以上。

【员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析

劳务派遣4个经典案例及法规解析目录【劳务派遣篇】劳务派遣与事实劳动关系劳务派遣公司造成的事实劳动关系劳务派遣员工的培训协议退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制劳务派遣与事实劳动关系一、典型案例小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安，2005年1月24日小李持介绍信到该公司面试上岗，双方未签订书面合同。

2007年1月31日该公司通知小李不用再来上班。

2007年2月13日，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，并确立劳动关系、补办2005年1月至2007年1月31日的招、退工手续，支付2005年1月至2006年4月的夜班津贴人民币457.60元，返还2006年12月季度奖人民币230元，返还年货人民币130元。

该劳动争议仲裁委员会于同年4月19日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办2005年1月24日至2007年1月31日的招、退工手续，支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，支付2005年1月至2006年4月夜班津贴人民币457.60元。

某大学城物业管理有限公司不服，遂诉至法院，诉请不同意支付小李解除劳动关系的经济补偿金人民币2，200元，不同意为小李办理招、退工手续。

在法院审理过程中，某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系，提供了下列证据：1、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书；2、某服务社于2007年5月24日出具的证明，证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从事保安工作，由该社负责发放工资、缴纳社会保险费；3、2005年2月至3月某服务社发放小李工资的工资签收单，该工资单为打印件，上方注明“某服务社劳务费”；4、2006年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。

小李表示对某服务社不清楚，与该社无关系，对工资签收单无异议，但称其签收时并无“某服务社”的名称。

法院经审理后认为：根据庭审中调查、质证，小李系与某服务社建立劳动关系，并由某服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。

劳务派遣实务与操作

法第五十九条
法律规定
法第六十条劳务派遣单位应当将劳
务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
测验题(1/2)
◆松园公司和天利公司对李某的下列做法中，不符合法律规定的有： a.松园公司与李某签订到期可续签的一年期劳动合同 b.松园公司从李某每月工资中提取5%作为员工集体福利费
法律规定
法第92条劳务派遣单位违反本法规
定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
招录与签约
◆谁审查入职条件 ◆劳动合同具备哪些内容 ◆是否只签固定期限 ◆可以约定试用期吗 ◆哪些事项必须告知
法律规定
法第六十条劳务派遣单位应当将劳
务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
法律规定
法第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
◆连带责任
用工单位与用人单位责任共担
存与废
◆由被动认废声四起 ◆经济危机留下生路越过艰难大有发展
事例
某被派遣劳动者为到用人单位填写有关表格,向用工单位请了半天假,在去用人单位的路上遭遇交通事故。条例:是否属于工伤 ?
法律规定
条例第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

劳务派遣公司的会计账务处理

劳务派遣公司的会计账务处理人力资源公司的基本账务处理方法1.收到劳务费,开具发票借:银行存款贷:主营业务收入2、计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金借:主营业务成本贷:应付职工薪酬-工资其他应付款-社保（企业交纳部分）其他应付款-住房公积金（企业交纳部分）3、支付派遣人员的工资借:应付职工薪酬-工资贷:库存现金其他应付款-社保等（个人承担的社保和公积金）应交税费-个人所得税（可以扣减3500和个人社保）4、缴纳社保和公积金借:其他应付款-社保等贷:银行存款5、计提营业税和附加税费（按差额计提,即劳务收入减去支付的劳务成本和社保）借:营业税金及附加贷:应交税费-营业税应交税费-城建税应交税费-教育费附加营业税计税基数为从用工单位收取的全部款项减除转付给劳动力的工资和社保后的余额.6、支付本企业人员工资和费用借:管理费用-工资/办公费等贷:应付职工薪酬-工资或库存现金/银行存款7、期末结转借:本年利润贷:主营业务成本管理费用营业税金及附加借:主营业务收入贷:本年利润做账是怎么回事？会计做账也称会计实务指会计进行账务处理的过程,一般从填制凭证开始到编制报表结束的整个过程∙在过去计划经济年代里,会计只是被动的执行国家规定完成上述过程就可以,随着市场经济不断完善.经济业务不断创新,如何更准确、更合理地处理每一笔业务成为很多会计必修的一门技术.至此,会计作账就被赋予特殊的意义,不再局限过程而是解决如何做的更好.做账流程1.根据出纳转过来的各种原始凭证进行审核,审核无误后,编制记账凭证.2、根据记账凭证登记各种明细分类账.3、月末作计提、摊销、结转记账凭证,对所有记账凭证进行汇总,编制记账凭证汇总表,根据记账凭证汇总表登记总账.4、结账、对账.做到账证相符、账账相符、账实相符.5、编制会计报表,做到数字准确、内容完整,并进行分析说明.6、将记账凭证装订成册,妥善保管.我们从用工单位和用人单位两个角度，通过四个案例来进行解析。

劳务派遣实务操作

劳务派遣实务研讨
劳动力供不应求的背景下，满足灵活用工、弹性用工的需求
派遣劳动者中10%是有长期雇佣关系的劳动者、自由职业者或自雇人员以及退休人员，从事派遣劳动是为了获得一份额外的收入；另有10%-15%左右的派遣劳动者是出于各种原因而至少是暂时不想从事长期全职工作的劳动者。
非主流地位
第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
告知义务（尽先合同义务）
用人单位
告知义务与知情权（第8条）
工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 60条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者
非标准劳动关系已成为当代劳动关系的主要发展趋势。这种弹性用工模式对促进就业、发展经济具有积极意义。目前各国均鼓励发展非标准劳动关系，并采用“企业社会责任运动”和“共同雇主”相结合的手段加以调整。
如何评价用人单位的降低成本？
如何评价用工单位的转移用工风险？
2005年劳动争议案件企业败诉近八成。
趋向主流化。目前在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右，其中仅建筑系统就超过1000万人。广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
我国劳务派遣存在的主要问题
劳务派遣工大多没有书面劳动合同。用人单位、以“用工制度改革”的名义，把本单
西方国家：完全禁止→确认合法从严规制→放松规制我国：放任自流 →法律规制趋势：不正规的小公司、小中介最终将被市

2024年企业劳务派遣操作规程1

20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX2024年企业劳务派遣操作规程本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1甲方（派遣单位）1.2乙方（接收单位）1.3派遣员工第二条：劳务派遣范围与岗位2.1派遣岗位及职责2.2派遣员工数量2.3派遣期限第三条：派遣员工的招聘与筛选3.1招聘渠道3.2招聘条件3.3招聘流程第四条：派遣员工的培训与考核4.1培训内容4.2培训时间4.3考核标准第五条：派遣员工的工资与福利5.1工资标准5.2奖金与补贴5.3社会保险5.4福利待遇第六条：派遣员工的管理与监督6.1乙方对派遣员工的日常管理6.2乙方对派遣员工的考核与评价6.3甲方对乙方管理的支持与配合第七条：合同的变更与解除7.1合同变更的条件7.2合同解除的条件7.3合同解除后的责任处理第八条：违约责任与争议解决8.1违约责任8.2争议解决方式8.3赔偿金额的计算第九条：保密条款9.1保密内容9.2保密期限9.3违约保密条款的后果第十条：合同的生效、终止与续签10.1合同生效条件10.2合同终止条件10.3合同续签流程第十一条：合同的履行地点与方式11.1履行地点11.2履行方式11.3履行时间第十二条：甲方与乙方的权利与义务12.1甲方权利与义务12.2乙方权利与义务第十三条：法律法规与政策适用13.1适用法律法规13.2政策适用第十四条：其他约定事项14.1双方约定的其他事项14.2附件：合同附件及补充协议第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1甲方（派遣单位）是指2024年企业劳务派遣操作规程的制定方，具体名称和地址如下：（此处填写甲方名称和地址）1.2乙方（接收单位）是指接受甲方派遣员工的企业，具体名称和地址如下：（此处填写乙方名称和地址）1.3派遣员工是指甲方根据乙方需求，派遣到乙方工作岗位上的人员，具体名单如下：（此处填写派遣员工名单）第二条：劳务派遣范围与岗位（此处填写具体岗位名称和职责）（此处填写派遣员工数量）2.3派遣期限：派遣期限自____年__月__日起至____年__月__日止。

会计实操《劳务派遣公司实操讲解》PPT课件

定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己
负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。
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3、劳务派遣的具体形式有哪几种
完全派遣由派遣公司(例中海智库)承担一整套员工派遣服务工作，
包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移派遣
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
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劳务派遣公司纳税方式及税率。
纳税方式：一般计税方式计税依据=全部价款+价外费用小规模纳税人简易征收率为3%。一般纳税人税率为6%
1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。
2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事” 还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。
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3.明确对劳动者的管理责任主体劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全
管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。
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弊：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一。二是一些责任问题没有解决办法。三是发生争议也无法解决。
结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。
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成立劳务派遣公司的基础条件
经营劳务派遣业务应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元； (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； (四)法律、行政法规规定的其他条件。
劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位) 签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。

《全新劳动争议处理实务指引：常见问题、典型案例、实务操作、法规》读书笔记模板

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全新劳动争议处理实务指引：常见问题、典型案例、实务操作、法规
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01 思维导图
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思维导图
本书关键字分析思维导图
劳动
Байду номын сангаас期限
法规
章节
协商
劳务
类型
实务
争议
处理争议
服务期
问题
劳动合同
劳动
竞业禁止
合同
工资
养老保险
内容摘要
本书根据现实中劳动争议发生或被的实际情况设立章节，介绍了劳动争议处理程序；劳动合同履行、续订、中止、终止、解除、无效等争议处理；商业秘密保护、竞业限制、培训服务期等争议处理；劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤与职业病、社会保险事务等争议处理；劳务派遣、集体协商等争议处理，对涉及的加班费、调岗调薪、女工保护、外国人就业、特殊劳动关系、劳务关系、工资及个人所得税处理、医疗期等较易产生的争议也做了相应介绍，另外，为了使这些知识更加易于阅读和掌握，在这些章节写作中加入了图表、案例及若干知识点小提示。

劳务派遣实践中的主要风险及应对

劳务派遣实践中的主要风险及应对摘要：劳务派遣是一种新兴的用工形式,是由外派机构先与派出人员签定劳动合同后,再向要遣机构派出人员,并让其到要遣机构处劳务。

劳务派遣也是目前发展得比较快速,且才使用比较普遍的一种非标准化雇佣方法。

《劳动合同法》以立法方式,把劳务派遣这个用工形式确定了下来。

在中国人事实务中,“劳务派遣”是人们接触最多的最易于混淆的劳动/服务合同现象。

关键词：劳务派遣；主要风险；应对引言劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。

《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等对劳务派遣用工管理作出详细的规定，提出了具体的要求。

但在实际操作过程中，很多企事业甚单位至政府机关在劳务派遣用工方面不符合相关要求，存在巨大的法律风险。

一、劳务派遣管理实践中存在主要风险：（一）同工不同酬。

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

《劳务派遣暂行规定》第七条也要求在劳务派遣协议中明确约定按照同工同酬原则确定被派遣劳动者的报酬数额和支付方式。

在实际工作中，很多用工单位在使用被派遣劳动者时，支付给被派遣劳动者的报酬、福利等远低于从事同样工作的合同员工，或者合同工虽然从事与被派遣劳动者相同内容的工作，但仅仅给二者的岗位取了不同的名称，以此心安理得、堂而皇之地实施同工不同酬。

更有甚者，在西部一些省市，绝大数法院、检察院的书记员也使用被派遣劳动者，甚至一些基层法庭使用被派遣劳动者履行法警职责，只是在经过法院一定的决策程序后，给这些被派遣劳动者发放了警服。

这些被派遣劳动者履行法警职责，但薪酬待遇、福利等与正式法警天差地区别，严重违反了相关规定。

财税[2016]47号文实务解读劳务派遣服务营改增后的政策(含如何开票、会计处理等)-财税法规解读获奖文档

会计实务类价值文档首发！财税[2016]47号文实务解读：劳务派遣服务营改增后的政策（含如何开票、会计处理等）-财税法规解读获奖文档
政策依据
《财政部、国家税务总局关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》（财税〔2016〕47号）
《国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点有关税收征收管理事项的公告》（国家税务总局公告2016年第23号）
《财政部关于印发《营业税改征增值税试点有关企业会计处理规定》的通知》（财会〔2012〕13号）
劳务派遣服务政策规定
1.一般纳税人提供劳务派遣服务，可以按照财税〔2016〕36号文件的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一般计税方法计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。

2.小规模纳税人提供劳务派遣服务，可以按照财税〔2016〕36号文件的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照简易计税方法依3%的征收率计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。

3.选择差额纳税的纳税人，向用工单位收取用于支付给劳务派遣员工工。

劳务派遣风险管理与实务操作

劳务派遣风险管理与实务操作嘿，朋友！咱今天来聊聊劳务派遣这档子事儿。

你知道吗？劳务派遣就像是一场复杂的游戏，玩得好，大家都开心；玩不好，那可就麻烦啦！先来说说风险。

这劳务派遣里的风险，就像是隐藏在黑暗中的小怪兽，一不小心就会蹦出来咬你一口。

比如说，法律风险，这可不容小觑。

要是不熟悉相关法律法规，就好比在黑暗中走路没带手电筒，容易摔跤。

再比如，派遣员工的管理风险。

这些员工分散在各个工作岗位，就像一群脱缰的小马，不好好管着，能闯出乱子。

他们的工作表现、劳动纪律，都得时刻盯着。

要是不管，那工作效率低下不说，还可能影响整个团队的氛围，这难道不可怕吗？还有啊，合同风险也是个大问题。

合同条款要是不清晰，不严谨，那可就像是给自己挖了个大坑，说不定哪天就掉进去了。

比如说，工资待遇、工作时间、社会保险这些关键的地方，一个不小心没写明白，那纠纷可就来了。

那怎么进行风险管理呢？这就得有一套实用的操作方法。

首先得把法律法规学透。

这就像战士上战场前要熟悉武器一样，咱得知道自己有啥“武器”能保护自己。

然后呢，建立完善的员工管理制度。

要像训练有素的军队一样，有纪律，有规矩。

定期对派遣员工进行培训，让他们清楚知道啥能做，啥不能做。

合同签订的时候，更是要瞪大眼睛，字斟句酌。

别嫌麻烦，这可是关乎生死存亡的大事。

再说说实务操作。

选劳务派遣公司的时候，可得擦亮眼睛。

这就跟找对象似的，得找个靠谱的。

看看他们的信誉、服务质量，别被那些花言巧语给骗了。

派遣员工的入职手续，一样都不能少。

这就像是给新成员办“身份证”，得齐全。

还有工资发放，社会保险缴纳，这些都得按时、准确，不能有丝毫马虎。

不然员工能跟你急，法律也不会放过你。

总之，劳务派遣这事儿，风险多多，但只要咱用心，用对方法，就能把这些风险都化解掉，让劳务派遣成为咱们事业发展的助力，而不是绊脚石。

你说是不是这个理儿？。

劳务派遣管理员

“劳务派遣工的权益保障是劳务派遣管理的核心问题之一。企业应该依法保障劳务派遣工的工资待遇、社会保险等合法权益，避免出现同工不同酬、同岗不同权等不公平现象。”这句话强调了企业在劳务派遣管理中应该重视劳动者权益保障的问题，遵守法律法规，实现公平公正的用工。
“劳务派遣单位应该建立健全的内部管理制度，规范用工行为，提高服务质量。同时，企业应该加强对劳务派遣单位的管理和监督，确保其依法履行职责。” 这句话指出了劳务派遣单位和企业应该共同建立健全的管理制度和监督机制，确保劳务派遣的合法、规范和高效运作。
《劳务派遣管理员》是一本值得一读的书籍。它不仅有助于我们全面了解劳务派遣管理知识，更有助于我们提升自己的管理理念和价值观。我相信，通过不断学习和实践，我们能够成为更加优秀的劳务派遣管理员，为构建和谐稳定的用工关系做出更大的贡献。
目录分析
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在企业的人力资源配置中发挥着重要的作用。而劳务派遣管理员作为这一制度的管理者和执行者，其职责和能力要求也日益受到。《劳务派遣管理员》这本书正是为了满足这一需求而编写的。
作为一本专注于劳务派遣管理的专业书籍，《劳务派遣管理员》深入浅出地阐述了劳务派遣的背景、意义、发展历程以及未来的趋势。书中详细介绍了劳务派遣管理员的职责、权利和义务，以及如何进行有效的劳务派遣管理，为企业和员工带来双赢的结果。
在阅读过程中，我深受启发。书中强调了劳务派遣管理的核心在于“以人为本”，即员工的成长和发展，同时也企业的需求和利益。这种理念让我意识到，劳务派遣管理不仅仅是一种用工方式，更是一种社会责任和人文关怀的体现。
《劳务派遣管理员》这本书内容丰富、实用性强，是劳务派遣管理员必备的参考书籍。通过阅读本书，读者可以高劳务派遣管理水平，为企业的发展提供有力支持。

IPO实操系列-劳务外包还是劳务派遣

IPO实操系列-劳务外包还是劳务派遣一、劳务派遣与劳务外包区别（一）劳务派遣与劳务外包的定义劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式。

劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离。

劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，并按照合同约定向承包方支付外包费用，由承包单位自行安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或工作。

实务中不少承揽合同、委托合同都归入劳务外包范畴。

（二）劳务派遣和劳务外包主要区别其中，区别劳务派遣与劳务外包的关键点在于：（1）用工单位与外包单位（派遣单位）签订合同的标的不同劳务派遣按照派遣时间和费用标准，根据约定派遣人数结算费用，合同标的一般是“人”；而劳务外包按照合同约定劳务单价，根据外包单位完成工作量结算，合同标的一般为“事”。

（2）法律关系不同劳务派遣适用《劳动合同法》；劳务外包适用《合同法》。

（3）管理主体不同在劳务派遣中，劳动者由用工单位管理。

劳务派遣中劳动者遭受损害的，劳务派遣单位和企业要承担连带责任，如果劳动者因履职对第三人侵权，用工单位要与劳动者按照过错程度承担连带赔偿责任。

在劳务外包中，用工单位对劳动者不进行直接管理，由外包单位安排劳动者的工作形式和工作时间。

如果劳动者在履职过程中受到侵权的，用工单位对劳动者不承担责任；如果劳动者对第三人侵权，由外包单位作为用人单位对第三人承担侵权责任。

因此，对劳动者管理的实际控制权是确定责任的前提。

（4）核心要素不同劳务派遣单位对派遣员工的工作结果不负责任，工作结果和风险由实际用工单位承担。

劳务外包中，发包方关注的是承包方交付的工作成果。

承包方只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，外包员工的劳动成果的成败风险与发包方无关。

（5）经营资质要求不同劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

劳务派遣合同纠纷处理实务考核试卷

7.劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者社会保险的缴纳承担连带责任。（）
8.劳务派遣合同纠纷的诉讼时效为一年。（）
9.被派遣劳动者在试用期内不符合录用条件，劳务派遣单位无需支付经济补偿。（）
10.劳务派遣单位与用工单位的合作关系不受劳动法调整。（）
五、主观题（本题共2小题，每题10分，共20分）
C.解除劳动合同争议
D.岗位调整争议
2.劳务派遣单位在以下哪些情况下，可以解除与被派遣劳动者的劳动合同？（）
A.被派遣劳动者严重违反劳动纪律
B.被派遣劳动者因病丧失劳动能力
C.被派遣劳动者在试用期内不符合录用条件
D.劳务派遣单位经营困难，需要裁员
3.以下哪些情况下，被派遣劳动者有权要求劳务派遣单位支付经济补偿？（）
16.以下关于劳务派遣合同解除的说法，错误的是：（）
A.劳务派遣单位有权解除劳动合同
B.被派遣劳动者有权解除劳动合同
C.用工单位有权解除劳务派遣协议
D.用工单位有权解除劳动合同
17.以下关于劳务派遣合同纠纷处理实务的说法，正确的是：（）
A.劳务派遣合同纠纷主要通过协商解决
B.劳务派遣合同纠纷必须通过劳动仲裁解决
15.劳务派遣合同纠纷处理中，以下哪些做法是正确的？（）
A.当事人应当尽量通过协商解决纠纷
B.当事人可以直接向人民法院提起诉讼，无需经过劳动仲裁
C.劳动仲裁是解决劳务派遣合同纠纷的必经程序
D.当事人应当在法定时效内提出劳动仲裁申请
16.以下哪些情况下，被派遣劳动者可以向劳务派遣单位要求支付赔偿金？（）
12.以下哪些情况下，被派遣劳动者可以要求解除劳务派遣合同并要求经济补偿？（)
A.劳务派遣单位未依法缴纳社会保险

企业人力资源管理师劳务派遣管理员

根据员工需求和企业战略，设计合理的激励机制，包括薪酬、晋升、培训、荣誉等方面的激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。
04
员工关系管理与维护
沟通渠道建立与维护
建立有效的沟通渠道
包括定期的员工大会、部门会议、团队会议等，以及非正式的沟通方式如员工建议箱、内部论坛等，确保员工能够充分表达意见和诉求。
培训与开发策略
培训需求分析
通过对岗位和员工的分析，确定培训需求，包括知识、技能
、态度等方面的提升。
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。
实施培训
按照培训计划，组织培训活动，包括讲座、案例分析、角色扮演、实践操作等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括员工反馈、考试成绩、工作表现等方面的考察，以便持续改进
劳务派遣法律法规
《劳动合同法》
该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止等内容，明确了劳务派遣的范围、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系以及劳务派遣单位和用工单位的权利义务等。
《劳务派遣暂行规定》
该规定进一步细化了《劳动合同法》中关于劳务派遣的内容，对劳务派遣的适用范围、劳务派遣协议的内容、被派遣劳动者的权益保障等方面做出了具体规定。
培训策略。
绩效管理与激励机制
制定绩效计划
根据企业战略目标和员工岗位职责，制定绩效计划，明确考核标准和目标。
绩效考核实施
按照绩效计划，定期对员工进行考核，包括工作成果、工作能力、团队合作等方面的评估。
绩效反馈与辅导
针对考核结果，与员工进行反馈和辅导，帮助员工了解自身优缺点和改进方向。
激励机制设计
其他相关法律法规