工资分配制度的变革浅析
谈谈对我国收入分配制度改革的认识
谈谈对我国收入分配制度改革的认识摘要收入分配问题是最近争论的热点问题。
在争论过程中有不同的观点，也形成了许多派别，如所谓的左派、右派和中间派。
这些不同的派系对收入差距的扩大提出了各种各样的观点，特别是对于扩大背后的原因，他们都试图从自己的理念出发来试图加以解释。
很多人看待收入差距扩大问题都是从自己的感觉和经验出发，而不考虑全国的代表性。
本文就我国现实状况，阐明我国收入差距扩大的原因及其改革的必要性和措施。
关键词收入贫富差距改革一、当前收入分配的几个特点如果想要理解这个收入分配的问题，首先要知道它具有的特点。
只有对这些特点有所了解，才能和改革过程中出现的相关制度和政策结合起来加以考虑，从而更好地理解收入差距变动与市场化改革之间的关系。
我们将当前收入分配的特点归纳如下：（一）收入差距全方位扩大首先从城市内部来看：收入差距的指标很多，最常用的是基尼系数。
基尼系数有很多优点，很重要的一个优点就是直观意义很强。
基尼系数的取值在0－1之间，0和1代表两个极端的情况，0代表绝对平均分配，1代表极端不平等分配。
1988年我们第一次调查时城市内部的基尼系数是0.23（现在除了北欧少数几个国家基尼系数在0.2－0.25之间外，一般国家的基尼系数都在0.3左右），它是比较低的，因此上世纪80年代末城市内部收入分配比较平均，当时讨论较多的是大锅饭或者平均主义问题。
当时很多涉及到分配制度改革的中央文献中很多都着重强调打破平均主义。
平均主义的分配方式同当时以国有企业为主、政府对企业内部工资进行严格控制的经济体制相关。
而到2002年我们做第三次调查时，得出的基尼系数是0.33，比1988年扩大了50％左右，和一般的市场经济国家水平接近。
第二个指标是把所有的人按收入从高到低排序，然后将它们十等分，通过比较最富人群组和最穷人群组之间的收入比例，看看贫富收入差距。
1988年最富10%人群和最穷10%人群的收入相差4倍，2002年上升到10倍。
浅析企业改革中内部工资分配制度的选择与创新
表 １ 某市 Ａ企业 内部高管职位的工资分配 职位 名 称
薪 级 基本
薪 资等级 岗位 产 能 、 绩 技 能 工资 效工资 补贴
合 计
备注
工资
①
】 Ｏ ｏ ０ １ ３ ｏ ０ ｌ ５ ０ ｏ
８ ０ ｏ
７ ｏ ｏ
２ ５ ０ ｏ
②
ｌ ２ ｏ ０ ｌ ０ ０ Ｏ ｌ ６ ０ ｏ ｌ ２ ０ ０
ｌ ６ ｏ ０ １ ９ ０ ｏ ｌ ５ ０ ｏ １ ８ ｏ ０ ２ Ｏ ｏ ｏ ｌ ８ ０ ０ ｌ ９ 【 ｘ 】 ２ ｌ ｏ ｏ ｌ ９ ０ ｏ
２ ０ ｏ ０ ２ ２ ｏ ０ ２ ｏ ｏ ０ ２ ｌ ０ ０ ｌ ３ ｏ ｏ ２ １ ｏ ０ ２ ２ （ ｘ 】 ２ ４ ０ ０ ２ ２ ｏ ｏ
一
２ ０ ～ ４ ０ ％之 间 。
２ ． ２ 按 照 生 产 要 素 进 行分 配 的分 配 制度
这种制度 主要指 的就 是在社会 中产 生的每种生 产要素在 进行生产
和 商 品 中 的投 入 量 进 行 分 析 ， 按 照 其 分 配 的 比 例 来 进 行 报 酬 的给 予 。这
（ ２ ） 对 于该市 的 Ａ企业来说 ， 对 于 企 业 中 的 中 管 职 务 的 工 资 分 配 如
理。这样 才能够激发 员工的工作热情 ， 是分配制度更好 的实行 。
１ ． ２ 进 行企 业 内 部 的 工资 分 配 所 要 达 到 的 目的
在 进行企业 内部的工资 分配 时 ， 其主要 的 目的就是 ： ① 科 学合理的 企业内部工资分配制度才能够使员工增大对 工作 的投入热情 ， 使员工 的 抱负得以充分的施展。 ②科学合理的企业内部工资分 配制度 能够吸 引更 多的事业型人才投身到企业工作 中， 因此 为企业带来更大的效益 。③科 学 合理 的 企业 内 部 工 资 分 配制 度 使 保 障员 工 合 法 利 益 的 重 要 前 提 条 件 。
中国收入分配制度的演变、收入差距与改革思考
中国收入分配制度的演变、收入差距与改革思考一、概述收入分配制度作为国家经济体制中的重要组成部分，其演变和改革对于经济发展和社会稳定具有重要意义。
本文将对中国收入分配制度的演变、收入差距的现状以及改革的思考进行探讨。
回顾中国收入分配制度的演变历程。
自改革开放以来，中国收入分配制度经历了从计划经济时期的高度平均分配到按劳分配为主、多种分配方式并存的转变。
这一演变过程可以划分为几个阶段：第一阶段是改革开放初期，实行了按劳分配的原则，鼓励一部分人先富起来第二阶段是20世纪80年代到90年代初期，提出了按劳分配为主体,其他方式为补充的分配格局第三阶段是20世纪90年代至今，强调了个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现了效率优先、兼顾公平的原则第四阶段是近年来，更加注重社会公平，加强对分配结果的监管，提出新的发展理念，共享发展成果。
分析中国收入差距的现状。
改革开放以来，中国经济的快速发展带来了居民收入水平的提高，但同时也导致了收入差距的扩大。
基尼系数作为衡量收入差距的重要指标，近年来一直处于较高水平。
造成收入差距扩大的原因复杂多样，包括劳动力供需不平衡、行业垄断、个人禀赋差异、社会保障制度不健全等。
对中国收入分配制度的改革进行思考。
改革的目标是缩小收入差距，实现社会公平和经济的可持续发展。
具体措施包括提高劳动报酬在初次分配中的比重，完善社会保障制度，整顿收入分配秩序，强化税收调节等。
同时，需要进一步深化改革，解决收入分配领域存在的突出问题，让改革发展成果更多更公平地惠及全体人民。
研究背景与意义收入分配制度的重要性：收入分配是民生之源，是改善民生、实现发展成果由人民共享的最重要、最直接的方式。
合理的收入分配制度是社会公平的重要体现，对经济发展和社会稳定具有重要影响。
收入差距扩大的趋势：近年来，中国的收入差距呈现扩大趋势。
基尼系数长期处于国际警戒线以上，这不仅影响了社会的公平与稳定,也制约了经济的可持续发展。
改革开放三十年来企业工资分配制度变革与思考
一、1978年以来企业工资分配制度变革回顾企业工资分配制度变革回顾。
改革开放以前,国家从工资总额、工资水平、工资制度、工资增长和工资关系五个方面对企业工资实行集中统一管理,企企业工资分配制度是否合理,不仅关系到劳动者的切身利益和企业的长远发展,而且影响到社会的和谐与稳定。
改革开放30年来企业工资分配制度发生了很大变革,但也存在不少问题。
认真总结分析当前企业工资收入分配中的情况和问题,提出深化企业工资分配制度改革的对策措施,很有必要。
改革开放三十年来企业工资分配制度变革与思考□程黎标准是按项打分,若这个零件有10项标准,干好其中的六项可能就能及格。
生产零件则不同,有一项不合格,这个零件就是废品。
因此,能开发出产品对于提高实训质量大有好处,产学结合的原则也是实训基地建设的重要原则。
3.根据社会对人才的需求和职业标准确定实训内容的原则。
校内实训基地的建设最重要的是一要有好的设施,二要有好的实训内容。
学校应当注意根据社会对人才的素质、能力和技能的要求设计教学实训内容。
要做到这一点,就要进行认真的社会调查。
在调查时,要设计好调查表,按人才培养目标,明列出人才可具有的能力、技能和各种素质,供企业在填写时参考。
调查结束后,要根据调查情况进行梳理和提炼,从而确定人才的实训目标和训练内容。
这样确定的内容有较强的针对性和实用性。
其次,在确定实训内容时,还要结合职业技能标准。
根据国家职业资格和技能标准的要求,制定科学训练计划。
全部实训课结束后,进行考核的同时,可以获得国家颁发的职业资格等级证书,对提高学生的就业率大有裨益。
编辑王莹电话:0531-********E-mail:wy70@改革开放三十年GA IG E K A IFA NG S A NSHI NIAN编辑王莹电话:0531-********E-mail:wy70@开放三十年改革G AI GEK AI FAN GSAN S H IN IA N业没有工资分配自主权,平均主义和“大锅饭”现象严重,工资的激励约束功能难以发挥。
事业单位工资收入分配制度改革浅析
３ １ ９ 年 工资 制 度 改 革 。１９ 年 国务院 办公 厅印发 ．９ ３ ９３
机 关、 事业 单位工 资制度 改革三个 实施办 法 的通知 （ 国办发
［９ ３８ 号 ）， 时 国 务 院 下 发 了关 于机 关 和 事 业 单 位 工 作人 １９］５ 同 员 工 资 制 度 改 革 问题 的通 知 （ 国发 ［ ９ ］９ ）， 次 工 资制 １ ３７ 号 ９ 此
度 改革 在总 结和 吸收前两次 工资制度 改革经验 的基础 上 ， 机
关 的 工 资 制 度 改 革 结 合 机 构 改革 和 公 务员 制 的 推 行 ， 立 了 建
符 合机 关 自身特点的职 务级别工资制度 ， 即职务工资、级别 工
我国事业单位收入分配制度改革回顾
１１５年工资制度 改革。 ．９ ６ 这一阶段是我国工资制度的基
自１５ 年 ７ ９ ６ 月国 务 院 颁 发 了 “ 家 机 关 工作 人 员 工 资方 案 国
的通知 ”（１５ ］ ［ ６国议司字第５ 号） 国家机 关、 ９ ４ 后， 教育、 科研、 文化、卫生等事业单位 工作人员的工资制度 开始实施 ， 当时工 资制 度 为单一的 “ 级别 工资 ” ， 制 即将 工资划 分成 若干 个 级
及 由企业调 到国家机 关、 事业单位的人员， 由调入单位比照 均 同等 同条件人员确 定工资。 另外对 附加工资、 保留工资从套 改
增 加 的工 资 中予 以抵 消 。
分配 改革实施 办法 》等文件， 出在 广大事业单位 建立 岗位绩 提
效 工 资 制度 ， 工作 人 员 的 收 入 与 其 岗 位 职 责 、 使 工作 表 现 和 工
准 ， 工 资 构 成 ，固定 部 分 占 ７％ 活 的 部 分 占３ ％ 差 额 拨 款 在 ０， ０。
浅析事业单位绩效工资制度改革
２ 现 阶段事 业单 位绩效 工 资改革存 在 的 问题
２１ 思想认识不到位 。 ． 传统 的分配观念在部分职工思想 中根 深蒂固 ， 认为 自己是单位人 ， 什么都应该有 自己一份 ； 有的职 工认 为绩效 工资就是变相涨工资 ， 这项工作是单 位领导班子 和人事劳资 部门 的事情 ， 与个 人无关 ， 只关注个 人收入水 平
其服务质量的提高 ，将影响公众 对政府的满意度和信任度 、 提高人 民的幸福感和促进社会 和谐等 。 第三， 有利于规避 年度考核走 过场 的现象 ， 提高服务 质 量 、 立实 际贡献的新风 尚 ， 树 建立公 正 、 学 、 科 规范 的竞争 机
制和激励机制 。 第 四 ．有 利于充分 调动 职工 的工作积极性和主动性 ． 对 那些 不求 上进的人员造成压力 ， 形成工 资随事业 单位业绩好 坏 自行调节 的新机制 ． 更好地 发挥工资 的杠 杆作用 ． 充分 体 现多劳多得 、 奖优罚劣 、 奖勤罚懒 的分配原则。
绩效 工资而进行绩 效考核 ， 绩效工 资发完 了 ， 绩效 考核结 果
就束之高 阁了 ， 员工仍然不清楚 自己的绩效水平及 有待改进 的方 向。二是绩效考核 与干部提职考核 没有有机联系起来 ， 造成考核工作 的重复劳动 ， 浪费 了绩效考核 的时间成本和人 力成本 。 三是绩效考核与员工精神奖励脱节。 在物质之外 ， 精 神方 面的奖励也是干部员工追求的重要： 疗面。但 在单位 的各 第一， 有利于进 一步推进事业 单位人 事制度改 革 ， 大 加 内部管理力 度 ， 使员工勤奋 踏实工作 。 进而促进 完善 岗位 设
置、 岗位聘任制 、 工资基金管理等制度 。
第二， 有利于加强事业单位 的服务 意识 。事业单 位承担
浅析我国工资制度改革的回顾与展望
国工资制度 的基础。 （） ９ ５年改革：一脱二挂 ” ２ １８ “ 与结构工资 。 行政权 力获得大量的灰色收入和非法收入 。 这种现象严重影响 随着国 民经济和 社会 事业的发展 ， 职务等级工资制 因存在 指标 了收入 公平 ， 也在很大程度上影响党和公务员的形象 。（） ２ 行业 体系复杂， 操作烦琐 ， 平均 主义严重等弊端 ， 已不适应深化 经济 工资水平差距过大。国家统计局信息显示 ：０ ５年职工平均工 ２０
谐。因此 ， 在保证 居民收入稳步上升的同时缩小收入差距 ， 为 以独立进行 ； 善津 贴补贴制度 ， 成 完 实行年终一次性奖金 ， 坚决遏 补贴发放混 乱的现象 ； 全工资水平 正常增长机制 ， 健 提 了当下与个人生活 、 经济发展 、 社会和谐息息相关的重大课题。 制津贴 、 工资制度改革在其中担任着重要使命。
体制改革 的要求 。１ ８ ９ ５年 １月国务 院发布了 《 关于国有企业工 资最高的 ２ Ｏ个行业 中大部分是垄断行业 ，其 中平均 工资最 低 资改革 问题的通 知》 ，决定在 国有大众型企业中施行 职工工资 为全国平均工资 １ ２ ，最高为全 国平均工 资 ３ ７倍。２０ ． 倍 ２ ． ０ ０８ 总额同经济效益按 比例浮动 的办法。 ９６年国有企业推行承包 年 ， １８ 平均工 资最 高的金融业是平均工资最低 的农林牧 副渔 业的 责任制 。此次对 国有企业的改革简称 为“ 一脱二挂 ”即企业职 ４ ， ． 。（） 收、 ７倍 ３税 社会保障等配套制度滞后、 不健全 。税收是调
事业单位工资制度改革发展历程浅析
我 国事 业 单 位 人 员从 １ ９ ４ ９ 年￣ Ｕ １ ９ ５ ６ 年， 一 直 实 行 货 币 工资 制 度 （ 薪金制） 和实物工资制 （ 供给 制） 两 种分 配 制 度 。 １ ９ ５ ６ 年６ 月， 国 务 院 全 体 会 议 第３ ２ 次 会 议 通 过 了 关 于 工 资 改 革 的 决 定 》， 改
４ ． 要 注意公正 、 公开、 公平
任何形式 的暗箱操作 ， 任 何形式的责任追 向 考 事 都 是 水 火 不 容 的 所 以 逆 向 考 事 的 出发 点就 是 公开、 公平 、 公正 。 总 结 成 功 经 验 和 良 好业 绩 并 不 意 味 着 一 定 要 邀功 请赏 ， 提 拔重 用； 发现了问题和失败 之处 ， 并 不 意 味 着 就 要 抓住小 辫子不放 ， 一棍子打 死 ； 不 要 把 现 象 当 成 是 问题 ， 不 要 把 过 程 当成 是 结 果 ， 要 明 白， 逆 向 考 事 仅 仅 是 管 理 人 员考 核 中的 一
分配制度 改革的重要组成部 分， 有着重要 而深 远的意义 。 本文拟
这 是 我 国 事业 单 位 进 行 的 第一 次 工 资 制 度 改 革 ， 它 的 基 本 动
因是国民经济发 展的需 要和分配 制度 的混乱 。 这 次 工 资 制 度 改
从 我 国建 国以来事业单位 四次重 大工资制度 改革人手， 分析历次
工资制度 改革的内涵、 导向和意义。
关 键词 ： 事业单位 工资 改革 发展 历程
革 的 主要 特 点是 ： 取 消 了 工资 分 制 度 和 物 价 津 贴 制 度 ， 直 接 以货
币规 定 工 资 标 准 ； 统 一 和 改 进 了 工 人 工 资等 级 制度 ， 根 据 不 同产 业 工人 生 产 技 术 的特 点 、 难度及 熟练程度 ， 建 立 了 不 同 的 工资 等
分配制度改革
分配制度改革近几年，随着我国市场经济的发展和社会变革，我们的分配制度也面临了一系列的挑战和改革。
在这个问题上，一些学者提出了一些不同的观点和建议。
本文旨在介绍并探讨这些观点和建议，以期为我们国家未来的分配制度改革提供一些参考意见。
一、现状与问题我们国家的经济正在快速发展，但是我们的分配制度仍然呈现出一些存在问题的特征。
例如，一些富人和企业家拥有大量的财富和财产，但是在农民工和低收入者中，财富和财产却非常稀缺。
据统计，中国的Gini系数在过去10年中一直居高不下，这表明我们的财富分配非常不平等。
此外，一些工人、失业者和农民工等薪资较低的人，往往需要在住房、医疗保健和教育方面面临更高的成本。
二、观点一：建立社会保障体系一些学者认为，我们应该加快建立社会保障体系，通过提高社会保障制度的覆盖率和利益涵盖范围，来缓解分配不平等的问题。
这种方法的优点在于可以确保每个人都有适当的社会保障和基本生活保障，从而减少极端贫困的发生率。
三、观点二：建立财富税另一些学者认为，建立财富税是有效解决贫富不均的问题的方法之一。
对于那些拥有大量财产和财富的人，他们应该承担更多的税收责任以维持社会平等与公正。
但是，反对者认为财富税会对创业者和创新投资等实体经济造成不利影响。
四、观点三：提高最低工资标准一些学者认为，提高最低工资标准是保障劳动者收入的有效措施之一。
尤其是在当前市场经济下，许多低技能、低薪工作难以于满足当地基本的人类生存需要，增加最低工资标准会有效地提高这些人的生活水平和获得感。
五、观点四：建立劳工合同制度当前，很多企业雇佣工人采取的是临时工的方式，这种形式是一些企业为了降低成本、规避法律责任而采用的。
因此，建立劳工合同制度有助于维护工人的合法权益，调动工人的自我保护意识，增加工人与企业之间的契约意识，有利于促进平等有序的人类社会与谐进步。
六、综上所述总的来说，我们需要认识到，分配不平等是经济和社会发展中存在的问题，需要我们采取一些措施解决。
浅析事业单位绩效工资分配制度改革
性绩效工资考核制度 。 关键词： 事业单位； 绩效工资： 分配制度 ： 改革
事业单位收入分配制度改革的 目标是完善事业单位工资管理体制、 健全宏观调控机制、 理顺收入分配关系、 规范收入分配秩序， 建立符合事 业单位特点、 体现岗位 绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。
１ 事 业 单位 收 入 分 配 存 在 的 主要 问题 ． ２
经济 管 理
建材 发 展 导 向 ２ １ 年 ３月 ０２
浅 析事 业单位
（ 民公 路 管 理 段） 富
摘 要： 事业单位的工资改革必须有一套完善的分配制度， 在客观、 公正和科学适用 的原则下， 不断建立健全我们 的分类考 核和逐 级考核相结合的奖励
结 算 人 员 业 务 水 平 培 训 与 学 习 ， 少 工 程 量 清 单 中 的 差 错 率 加 强 结 减 ⑥ 算 人 员 职 业 道 德 建 设 ， 绝 违 规 行 为 。确 保 工 程价 款 的准 确 性 。 杜
５ 项 目施 工实 施 阶段 的造 价控 制
施工阶段的造价控制是 以施工合同条款为原则进行的。施工合 同是
距。
过于追 逐经济效益 ， 曲了事业单位社会公益职 能， 扭 进一步 加剧 了收入
分配秩序的混乱。
（） ２ 内部岗位工资制 。即在事业单位养老保 险制度实施以前， 国家 将 和地方政府规 定的工 资项 目和工 资标准全部作为档案工 资进行管理 ， 作 为调动 工作和计发退休费时的依据 。单位根据经费来源、 行业特 点、 岗位 聘用和工作业绩 ， 实行 灵活多样的 岗位工 资分配 形式， 自主 制定 内部分
７ 结束语
总而言之 ， 作为促使投资 决策 到竣工结算 的重 要措施 ， 工程造价 的 管理与控制 的任何阶段都是极其重要的 。 目管理公司只有做好工程造 项
国有企业分配制度改革浅析
劳动要素对企业 的价值 。工资的差异取决于劳动 的差距 ，简
单劳动 岗位 和复杂劳动 岗位在所需技能 的学 习难易程度 、岗 位 创新程度 、责任程 度等方面的差别是非常大 的，但 由于这 种 差别很 难确定 ，同时在 改革过 程还需要保 持稳定 的思想 。
就是在 为巩 固改革成果 ，进一步完善企业 以人为本 的人 力资 源管理 的基 础上建立 的新型分配制度 ，薪｜ 点工资制度基本原
（ 二 ） 内部 工 资 分 配 与 劳 动 力 市 场 价位 不相 适 应
则 中有一条是工 资分配与企业经济效益挂钩 ，坚持 岗位靠竞 争， 收入靠贡献 。就是让职工 的利益与企业的兴衰紧密相连 ， 收入与 岗位职责 、劳动技能挂钩 ，以工作业绩定薪酬 。 （ 二 ）发挥 劳动力 市场机制 的调 节 ，引入物 业管理和推 广 劳务租赁
青年与社会
２ ０ １ ４ 年２ 月下 ｇ６ 期总第５ ５ ２ 期
国有企业分配制度改革浅析
黄 玉娟
（ 广 东 电网 公 司江 门供 电局 ，广 东 江门 ５ ２ ９ ０ ０ ０）
【 摘
要】 在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调
经 济发展起 到了很大的促进作用。 国有企业现行分 配制度存在 问题分析
一
、
我 国的国有企业 由于长期 以来 都是 实行 国家高度集 中的 计划 经济管 理模式 ，职工的劳 动收益不 与劳动 的绩效挂 钩 ， 也不 区分简 单劳动 和复杂劳动对 社会 财富创造 的最终 贡献 ， 这必然挫伤 广大劳动者 的积极性 ，收入分 配的无 效率必然导 致生产经营 的低效率 。 随着市场经济管理 的不断深入和完善 ， 特别是技能 、 岗位 工资制的人轨 ， 它打破 了原有 的 “ 大锅饭 ” 制度 ，对稳定生产一 线职工队伍 ，调动职工 的工作积极 性起 到 了一定 的促进作用 ，同时对企业 的生产经 营工作也起 到 了 有力的促进作用 。但 是 ，从近几年 的实践看 ，技 能 、岗位工 资制度也有 不少弊端 ，目前 ， 国有企业在分 配体 制上普遍 存 在着 以下几个方面问提 ： （ 一 ）工资形式过 于单调 ， 内部分 配平 均主 义仍 然严重 企业 内部复杂 劳动和简单劳动 、脑力劳动和体力 劳动 的 报酬 区别在结构工资 中虽有反 映 ，反映这种差别 的工 资只 占 很小 部分。以本企业为例 ： 企业 内部的工资变动 ，参考工 资 制度 时期 主要是 以 “ 浮转 固”的形式实施 ，人人有份 ； 技能 工 资制度时期 ，则通过定期提高每一技 能级别的工资标准 和 在实行工效 挂钩后根据企业经济效益情况 ，职工 每年按上级 下达 的升级面晋 升一 级工资 ，一般 ３ 年 内升级面 达 ｌ Ｏ Ｏ ％ 以 上 的形式 实施 。岗位月薪工资制度 时期 ， 也存在 着只要是 同 岗位 的职工 不分工龄长短 ，技能高低 ，工 资岗级一律相 同 的不合理情况 。就是说企业 内部工资变动搞普调 ， 平 均主义 分配趋于制度化 ，奖金津贴搞平均 ，收入 分配与劳 动脱 节。
从工资制度变革的历史看调整分配体制
从工资制度变革的历史看调整分配体制从工资制度变革的历史看调整分配体制董志凯一、新中国公职人员工资制度的四次变迁新中国建立50年来公职人员的工资制度经历了四次变迁：(一)统一工资和供给标准，实施混和工资制度。
建国初期，由于以往各个根据地待遇很不一致；干部待遇实行供给制、包干制、薪金制和混和制等不同制度。
这种各自为政的局面与新中国建立后亟需集中统一管理不相适应。
1952年前后，规定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，1952年7月，国家将供给制工作人员的津贴标准和工资制工作人员工资标准都统一到29个等级。
(二）建立等级工资制度。
1955年7月，国务院正式作出决定，将供给包干制的人员按现行工资标准一律改为工资制待遇。
1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，正式确立了新中国的工资制度。
这次工资改革，国家机关为所谓“一条龙”形式的工资等级制度，由高到低分为30个等级；最高级为最低级工资的28倍。
工资标准由20元到560元，有了较大幅度的提高；同时，全国依物价与生活水平分为11类地区，同一等级的工资标准，第11类比第1类高30％。
从1965年到1985年国家工资制度改革。
工资制度的实施大致分为两个阶段：从1956年至1977年20年间全国职工总共升级4次，升级面累计只有90％左右，平均每名职工还不到一级。
此间我国以可比价格计算的社会总产值增加298.9%,但全民所有制单位职工实际平均工资却降低了15.24%。
在1977至1985年的第二阶段8年中，社会全员劳动生产率增加了61.1%,全民所有制单位职工平均实际增长了42.2%。
尽管如此，在总计29年中，国家工作人员平均7年才有一次升级机会，20年才能实际升一级，几乎切断了工资增长的途径。
（三）实行以职务工资为主要内容的结构工资制。
1985年的工资改革使国家机关人员的平均工资1985年为1133元，1986年增长为1364元，增长了20.3％。
浅析如何完善我国铁路系统各站段内部工资分配制度
浅析如何完善我国铁路系统各站段内部工资分配制度摘要：伴随着中国高速铁路的迅猛发展，大量高精尖设备陆续上马，这就要求必须建立和培养一支具有高素质、高技能、高度敬业精神的干部职工队伍。
而调动职工的积极性和创造性，吸引高技能人才的关键，在于完善和提高广大干部职工的福利待遇。
因此铁路内部工资分配改革已经成为铁道部、铁路局、各站段和广大职工关注的焦点问题。
本文着重就现阶段我国铁路系统各站段工资分配存在的问题进行分析，并提出有针对性的解决方案。
关键词：改革；工资分配；解决方案一、现阶段我国铁路系统工资分配管理的新形势（一）铁道部对铁路局工资结算方式发生新变化2011年7月，铁道部下发新的《铁路局工资总额与经济效益挂钩办法》。
这一办法较之过去：一是突出了铁路局承担职工工资增长的主体责任。
强化企业工资总额与经济效益紧密挂钩，无论是部定增资政策，还是局定增资项目，完全取决于本局的经济效益。
二是实行了新的工资结算模式。
铁道部对铁路局实行工资总额与经济效益挂钩宏观调控政策，不再下达具体工资总额计划，由各铁路局根据效益情况自行安排，实行工资结算与工资计划的统一。
工效挂钩实行”多元化经营、一体化管理、考核保基数、两清三挂钩”考核模式。
三是突出了多元化经营导向。
打破了以前的主辅界限，对多元化经营成果实行整体考核，统筹全局工资来源，把全局运输业、其他业务、非运输企业等绑在一起考核清算工资。
铁道部新的工效挂钩，建立了一套完整的调控、激励、约束机制，其核心导向是工资源于效益，着力引导各铁路局拓展多元化经营成果，最大限度调动干部、职工的积极性，实现经济效益、社会效益的最大化。
（二）铁路局对站段工资总额清算采取新政策针对新的形势变化，2012年8月，为适应铁道部转换铁路局经营机制和”多元化经营、一体化管理、全口径核算”的要求，路局下发《济南铁路局工资总额与经济效益挂钩实施办法》。
路局综合考虑全局经营形势、预期目标和工资结算能力，本着风险共担、责任共负、利益共享的原则，重新调整了工资总额与经济效益挂钩办法及其一系列的考核办法。
工资收入分配制度改革方案
工资收入分配制度改革方案近年来，我国经济发展取得了长足进步，但同时也暴露出工资收入分配不均、社会流动性不足等问题。
针对这些问题，我国出台了一系列改革方案，其中工资收入分配制度改革是其中的重要一环。
本文将就工资收入分配制度改革方案展开说明。
一、宏观调控宏观调控是工资收入分配制度改革的重要措施。
首先，国家会采取适当的财政政策，增加对工资的投入，提高工资水平。
其次，国家要加强对企业的管理措施，确保企业合法获得盈利，并按照法定比例分配给员工。
此外，国家还可以通过税收政策、社会保障政策等手段，调整工资收入分配结构，促进社会公正与稳定。
二、完善劳动法律法规针对当前工资收入分配不平衡的问题，完善劳动法律法规，扩大职工权益，是必要的一步。
具体来说，可以从以下几个方面进行完善：1、增加最低工资标准国家应建立一套合理的最低工资标准，确保职工收入不低于生活最低保障线。
此外，在多数情况下，最低工资标准应具有适应性，以考虑到行业、地区和经济收入水平等因素。
2、定期调整工资结构国家应定期调整职工工资结构，协调工资的内部结构和行业、地区的实际情况。
调整应公正、公平，确保工资分配体系的可持续性。
3、完善劳动合同制度完善劳动合同制度，保护职工权益。
通过建立权力强势的法律制度，保证劳资双方利益平衡，促进和谐劳资关系，有效提高职工的工资收入和福利待遇。
三、推进企业发展企业是工资发放的主要主体，发展企业是提高职工工资的重要手段。
因此，国家应在以下几个方面推进企业发展：1、鼓励企业科技创新加强科技创新，提高企业竞争力。
通过政策扶持，缩小与发达国家的科技差距，提高企业创新研究能力，提高产品质量和附加值，进而提高企业盈利水平。
2、强化市场竞争强化市场竞争机制，增强企业抗风险能力，减少生产成本、提高产值和经济效益。
同时，政府应加强对相关行业市场的监管，确保市场竞争的公平性与透明度，保护职工合法权益。
3、提高企业管理水平强化企业人力资源管理，按照各地区最低工资标准，制定工资结构合理的员工聘用制度，保障职工的工资、福利待遇。
工资分配制度的变革浅析
工资分配制度的变革浅析摘要：本文主要从企业的角度梳理归纳了我国工资分配制度的历史沿革，分析了当前工资分配领域存在的问题，并提出针对性的解决措施建议。
关键词：工资；制度；浅析一、引言生产方式决定分配方式，一个社会采取什么样的分配方式，什么要素参与分配，取决于该社会的生产力状况，取决于该社会所有制的性质和结构。
国企的工资分配制度作为社会主义分配制度的一种表现形式，虽然不能超越企业的生产力状况和所有制的性质及结构，但工资分配制度的合理与否却直接影响整个社会的生产力发展水平。
二、我国工资分配制度的历史沿革我国的工资分配制度改革经历了大致七个阶段：第一阶段是解放初期，供给制与薪金制并存，当时薪金制没有统一标准，薪金发放各种各样。
新中国刚刚成立，生产力水平低，商品极度紧缺，物价极不稳定。
当时的薪金无法用货币计量，只好改用粮食折款计算，农民们称当时城市职工的生活为“月月麦子黄”。
第二阶段，从1956年开始，全国建立统一的工资标准，干部实行24级等级工资制，工人实行8级技能工资制，这种工资制度一直延续到1979年。
在长达23年的时间里，工资制度和工资几乎没有变化。
除了考虑地区和行业差异外，全国执行的是一个工资制度、同一工资标准。
第三个阶段是我国改革开放以来的1979年至1984年，经过拨乱反正，为了尽快扭转供应不足的紧缺经济局面，国家出台了一系列刺激生产、保障供应的措施，对工资结构增加了奖金单元，实行奖金和计件分配工资制，使职工的收入与职工劳动量有效挂钩，多干多拿。
但这一阶段忽略了创造性劳动、复杂劳动和简单劳动、重复劳动的区别，脑体倒挂矛盾突出。
第四阶段是1985年至1992年，工资结构中增加了岗位工资、工龄工资单元。
工资构成由过去的技能工资和奖金二元结构变成技能工资、岗位工资、工龄工资和奖金的四元结构，结构更趋合理。
但实际执行过程中，造成岗位和工种界限不清，岗位工资变成了代表劳动强度大小的工种工资。
第五阶段是1993年至1999年落实企业内部分配自主权的阶段，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。
工资收入分配制度2023：劳动者收益重大提升
工资收入分配制度2023：劳动者收益重大提升2023年，工资收入分配制度的变革将会带来劳动者收益的重大提升。
这项变革将会带来许多积极的影响，包括促进经济发展、提高人民生活水平、调节社会不平等等。
首先，新工资收入分配制度将会促进经济的发展。
在过去，工资分配系统并不公平，导致了劳动力的浪费和反效果，使得许多人失去了劳动积极性。
但是，新的改革将会建立起一个公正的工资收入分配体系，让每个人得到公平的报酬。
这样，劳动力将会更加有效地利用，生产效率也将会增加，这将会进一步促进经济的发展。
其次，新的工资收入分配制度将会提高人民生活水平。
在过去的工资分配体系中，贫富差距巨大，许多人只能勉强维持生计。
但是，新制度将会带来一种更加公平的分配体系，让每个人都能够得到公正的报酬。
这样，人民的生活水平将会提高，大家都会收益于此。
最后，新的工资收入分配体系将会调节社会不平等。
在过去，社会不平等已经成为一个严重的问题。
许多人因为贫穷而失去了自由和平等的机会，这些较弱势的人需要其他阶层的支持和帮助。
但是，新的工资收入分配体系将会让每个人得到公正的报酬，这样就能够减少社会中的不平等现象，让社会更加平等和谐。
总之，2023年的工资收入分配制度将会给人们带来巨大的变革。
由于这个改革将会在经济、人民生活水平、社会公平等方面产生积极的影响，所以它被广泛认为是一个重大的利好。
在未来的几年里，我们期待着这个改革能够得到更多的推广和应用，让每个劳动者都能够体验到劳动收益的提升。
教师工资分配制度的演变历程及改革与发展方向
教师工资分配制度的演变历程及改革与发展方向教师工资分配制度是教育界的一项重要制度，它关系到教育事业的发展和教职工的收入。
随着时代的变迁，教师工资分配制度也经历了多次的重大调整和改革。
本文将对教师工资分配制度的演变历程和改革与发展方向进行探讨。
一、教师工资分配制度的演变历程教师工资分配制度的演变历程可以追溯到我国改革开放以前。
在社会主义计划经济时期，教师的工资是由政府统一调配的，工资水平较为平均，但是缺乏灵活性，无法根据个人的工作成绩和岗位级别进行差异化的分配。
随着市场经济的发展和中国教育事业的改革，教师工资分配制度逐渐从集中管理向分散管理转变。
1994年，教师工资实行一提一津的制度，即提高教师的基本工资，同时给予津贴，这种制度在当时被认为是一个比较重要的改革。
2003年后，我国又对教师工资分配制度进行了一系列的改革，一个重要的举措是建立了以工作量为基础的分配制度。
这个制度是以教学工作量为核心，结合学历、职称和绩效等多个因素进行综合评价，从而进行差异化的工资分配。
2010年，我国启动了教育事业改革的新一轮，教师工资制度也得到了重视。
随着“高职双师型”教师的推出，教师工资分配制度从数量化向质量化转变。
二、教师工资分配制度的改革与发展方向随着经济的发展和工业4.0的到来，教育产业与教育需求也越来越多元化。
教育行政和教职工队伍面临新的挑战，教师工资分配制度也需要不断地进行改革与发展。
（一）实行更加灵活的教师分配机制教育人才是进行教学和科研的主力军，他们的贡献和工作成果应得到充分的体现。
建立一套科学合理的教师绩效评价体系，打破传统的以学历、职称作为唯一标准的分配机制，更加重视教师的教育教学能力、研究水平和学科带头人能力的评价，建立一套更加灵活和个性化的教师分配机制。
（二）提高教师的社会地位和收入水平改善教师的社会待遇是治理尊师重教的重要方向。
目前，教师费用中工资占比仍然偏低，改善教师的待遇将是制度改革的一个重点。
完善工资分配制度的思考_规章制度_
完善工资分配制度的思考一个企业的工资分配制度是至关重要的，小编为大家精心搜集了一篇“完善工资分配制度的思考”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!一个企业的生存和发展离不开各项，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。
如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。
这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。
在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。
职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。
在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。
从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。
从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。
现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。
对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。
通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：1、进一步增强外部竞争力;2、提高内部分配的公平性和透明度;3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
2024年事业单位工资发放制度(2篇)
2024年事业单位工资发放制度随着社会的发展和经济的变化，事业单位工资发放制度逐渐成为社会关注的焦点。
2024年，事业单位工资发放制度将面临一系列的变革和调整。
本文将从以下几个方面对2024年事业单位工资发放制度进行梳理和分析。
一、绩效考核与工资挂钩2024年，事业单位工资发放制度将更加注重绩效考核。
传统的按级别、职位划分的工资制度逐渐被弱化，而绩效考核和工资挂钩将逐渐成为事业单位工资发放的核心机制。
事业单位将建立起科学、公正、客观的绩效考核体系，通过考核结果确定员工的绩效工资。
这将激励员工提高工作效率和质量，增强工作动力，推动事业单位的发展。
二、薪酬分配更加公平合理2024年，事业单位工资发放制度将更加注重薪酬的公平合理。
不再以职位等级划分工资，而是根据个人的工作贡献、能力和职责等因素进行薪酬分配。
事业单位将建立起公平的薪酬标准，充分考虑不同岗位和工作内容的特点，确保相同工作量、同等质量的员工获得相同的报酬，逐步缩小薪酬差距，建立起员工薪酬公平合理的制度。
三、灵活的福利待遇2024年，事业单位工资发放制度将更加注重员工的福利待遇。
除工资外，事业单位将提供更加丰富多样的福利和待遇，包括但不限于五险一金、补充医疗保险、职工住房、带薪年假、节假日福利等。
事业单位将根据员工的需求和岗位特点，提供个性化的福利待遇，提高员工的工作满意度和生活幸福感。
四、培训与晋升机制2024年，事业单位工资发放制度将更加注重员工的发展晋升。
事业单位将建立起完善的培训和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和机会。
通过培训，提升员工的专业技能和综合素质，帮助员工实现职业发展和晋升，同时，通过晋升提高员工的工资水平，增强员工的工作动力和激情。
五、多元化激励机制2024年，事业单位工资发放制度将更加注重激励员工的多元化机制。
事业单位将通过多种激励手段，如奖金、提成、岗位津贴等，激励员工积极参与工作、创新工作、提高工作业绩。
事业单位将根据不同岗位和工作内容的特点，设计相应的激励机制，使员工充分发挥潜能，实现共赢。
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工 资分 配 制 度 的 变革 浅 析
杜 忠 科
西 安轨道交通装备有 限责任公 司
摘 要 ：本文主要从企 业 的角度梳理 归纳了我 国工资分配 制度 的历史沿革 ，分 析了 当前工 资分 配领 域存在 的问题 ，并
提 出针 对性的解决措施建议 。
关键词 ：工 资；制度 ；浅析
我 国 的 工 资 分配 制 度 改革 经历 了大 致七 个 阶 段 ： １ ９ ９ ５ 年的 ６ ７ ． ３ ％ 降低 到 ２ ０ ０ ７ 年的 ５ ７ ． ５ ％。 降低幅度有加大趋势。 ２ ． 分 配 关 系不 合 理 ，表 现 在城 乡之 间 、 行 业 之 间 、地 区 之 第 一 阶 段 是 解 放 初 期 ，供 给 制 与 薪 金 制 并 存 ， 当 时 薪 金 制 没 有 统 一 标 准 ，薪 金 发 放 各 种 各 样 。新 中 国 刚 刚成 立 ，生 产 力 间 以 及 群 体 之 间 收 入 差 距 加 大 。 其 中 ，城 乡 居 民 收 入 差 距 仍 维 ． ３倍 左 右 ，垄 断 行 业 收入 与 最 低 行 业 的收 入 差 距 高 达 ｌ ５ 水 平 低 ，商 品 极 度 紧 缺 ， 物价 极 不 稳 定 。 当 时 的 薪 金 无 法 用 货 持 在 ３
三 目前工资分配领域 存在 的主要问题 工 资 分 配 制 度 各 阶 段 的变 革 ，为 国 民经 济 发 展 、调 动 员 工
会 所 有 制 的 性 质 和 结 构 。 国 企 的 工 资 分 配 制 度 作 为 社 会 主 义 分 的积极性 起到 了很大 的推动作用 ，取得 了很大 的成绩。但随 着 配 制 度 的 一 种 表 现 形 式 ，虽 然 不 能 超 越 企 业 的 生 产 力 状 况 和 所 经 济 社 会 的 发 展 ，也 不 可避 免 的 存 在 以下 问题 ： 有 制 的 性 质 及 结 构 ，但 工 资 分 配 制 度 的 合 理 与 否 却 直 接 影 响 整 １ ． 两 个 比 重 偏 低 ，即 劳 动 报 酬 在 初 次 分 配 中所 占 比 重 和 居 民收入在 国 民收入 分配 中所 占比重 偏低。前 者 由 １ ９ ９ ０年 的 个社会的生产力发展水平。 ５ ３ ． ４ ％下 降 ２ ０ ０ ０年 底 ５ １ ． ４ ％，再 到 ２ ０ ０ ７年 的 ３ ９ ． ７ ４ ％；后 者 由 二 、我 国 工 资 分 配 制 度 的历 史 沿革
引 言 生 产 方 式 决 定 分 配 方 式 ，一 个 社 会 采 取 什 么 样 的分 配 方 式 ，
一
体 收 入 水 平 ，重 点 解 决 收 入 分 配 的 公 平 问 题 。
什 么 要 素 参 与 分 配 ， 取 决 于 该 社 会 的 生 产 力 状 况 ，取 决 于 该 社
币 计 量 ， 只好 改 用 粮 食 折 款 计 算 ，农 民们 称 当 时 城 市 职 工 的 生 倍 ，最 富地 区 与最 穷地 区收 入 相 差 ２ ． ６ ８倍 。 ３ ． 分配 秩 序 不 规 范 ，表 现 在 一 些用 人 单 位 拖 欠 克 扣 劳 动 者 活为 “ 月 月麦 子 黄 ” 。 工 资 ，不 少 用 人 单 位 同工 不 同 酬 现 象 十 分 严 重 ；事 业 单 位 和 某 第 二 阶 段 ，从 １ ９ ５ ６年 开 始 ，全 国 建 立 统 一 的 工 资 标 准 ， 干部实 行 ２ ４级 等 级 工 资 制 ，工 人 实 行 ８级 技 能 工 资 制 ，这 种 工 些 国 有 企 业 制 度 外 发 放 的 收入 多 ，津 贴 补 贴 名 目繁 杂 、渠 道 混 资 制度一直 延续到 １ ９ ７ ９年 。 在 长 达 ２ ３年 的时 间 里 ，工 资 制 度 乱 等 。 四 解决分配领域主要 问题的措施 建议 和 工 资 几 乎 没 有 变 化 。除 了考 虑 地 区 和 行 业 差 异 外 ，全 国 执 行 １ ． 确 立 一 个 高 层 次 、广 视 角 的 解 决 我 国 收入 分配 问 题 的 基 的是 一 个 工 资 制 度 、 同一 工 资 标 准 。 第 三个阶段 是我国改革开放 以来 的 １ ９ ７ ９年 至 １ ９ ８ ４年 ，经 本 思 路 ，以 转 变 经 济 发 展 方 式 、调 整 经 济 结 构 、 深 化 改革 经 济 过 拨 乱 反 正 ，为 了 尽 快 扭 转 供 应 不 足 的 紧 缺 经 济 局 面 ， 国 家 出 社 会 体 制 以及 建 设 社 会 诚 信 制 度 等 为 依 托 ，做 好 四 方 面 衔 接 。 即 在 转 换 经 济 增 长 方 式 中 促 进 增 加 社 会 财 富 ；在 调 整 经 济 结 构 台 了 一 系 列 刺 激 生 产 、保 障 供 应 的 措 施 ，对 工 资 结 构 增 加 了 奖 金 单 元 ，实 行 奖 金 和 计 件 分 配 工 资 制 ，使 职 工 的 收 入 与 职 工 劳 中调 整 国 民 收 入 分 配 结 构 ；在 深 化 经 济 社 会 体 制 改 革 中深 化 收 动 量 有 效 挂 钩 ， 多干 多 拿 。但 这 一 阶 段 忽 略 了 创 造 性 劳 动 、 复 入 分 配 制 度 改 革 ；在 清 理 整 顿 人 力 资 源 、资 本 等 要 素 市 场 交换 行 为 中规 范 分 配 行 为 和 秩 序 ，通 过 标本 兼 治 来 逐 步 解 决 分 配 领 杂 劳 动 和 简 单 劳 动 、重 复 劳 动 的 区 别 ，脑 体 倒 挂 矛 盾 突 出 。 第 四阶段是 １ ９ ８ ５年 至 １ ９ ９ ２年 ，工 资 结 构 中增 加 了 岗位 工 域 的 三 大 问 题 。 ２ ． 加 强 对 收 入 分 配 改 革 的 领 导 ，设 立 高 层 次 的领 导 机 构 。 资 、工 龄 工 资 单 元 。 工 资 构 成 由过 去 的 技 能 工 资 和 奖 金 二 元 结 构 变 成 技 能 工 资 、 岗 位 工 资 、工 龄 工 资 和 奖 金 的 四 元 结 构 ， 结 鉴于解决 收入分配 问题的重要性 、紧迫 性和复 杂性 ，应成立 国 家层面 的收入分配 改革 领导小组 ，由国务院领导 挂帅 ，有关部 构更趋 合理。但实 际执行过程 中，造成岗位和 工种 界限不清 ， 委 参 加 ，统 筹 规 划 收 入 分 配 改 革 问题 ， 同 时 明 确 牵头 部 门和 相 岗位 工 资 变 成 了代 表 劳 动 强 度 大 小 的 工 种 工 资 。 各 司其 职 、各 负其 责 ，既分 工 又协 作 ， 第五阶 段是 １ ９ ９ ３ 年至 １ ９ ９ ９年 落 实 企 业 内部 分 配 自主 权 的 关 主 管 部 门 各 自的 职 责 ， 阶 段 ，把 按 劳 分 配 和 按 生 产 要 素 分 配 结 合 起 来 ， “ 允 许 和 鼓 励 形成 合 力 ，共 同推 进 收 入分 配 的 系统 配 套 改革 。 ３ ． 抓 好 标 本 兼 治 措 施 的贯 彻落 实 。 重 点 包 括 ：转 变 经 济 增 资 本 、技 术 等 生 产 要 素 参 与 收 益 分 配 ” 。 岗位 技 能 工 资 制 的主 导 分 配 地 位 被 动 摇 ， 虽 然 工 资 结 构 单 元 没 有 大 的 改 变 ，但 岗位 长 方 式 ，变 粗 放 型 为 集 约 型 科 学 生 产 ，提 高 劳 动 密 集 型 产 业 的 工资单元根据劳动差异、 技 术 含 量 差异 ，岗位 工 资差 距 在 加 大 。 技 术 含 量 ，推 行 产 业 产 品升 级 换 代 ，从 而增 加 社 会 财 富 ，把 收 第六阶段是 ２ ０ ０ ０年 以 来 建立 现 代 企业 工 资 收入 分 配 制 度 阶 入 分 配 的 蛋 糕 做 大 ；逐 步 降 低 我 国 经 济 对 外 出 口 的依 存 度 ，控 段 ，提 倡 推 行 各 种 形 式 的 岗 位 工 资 制 ；提 高 关 键 性 管 理 、技 术 制 并 减 少 国外 经 济 波 动 对 我 国 经 济 发 展 特 别 是 对 我 国外 向 型 经 岗 位 和 高 素 质 短 缺 人 才 岗 位 的 工 资 水 平 ；积 极 稳 妥 开 展 按 生 产 济 劳 动 者 收 入 的 影 响 ；大 力 加 强 对 非 公 有 经 济 的 扶 持 力 度 ，进 步 打 破 城 乡分 割 的管 理 体 制 ，实 施 打 破 垄 断 的 各 项 措 施 。 ４ ． 重 点 突 破 ，处 理 好 效 率 、效 益 和 公 平 的关 系 。 当 前 要 狠 业相继建立 ，各种 形式 的岗位工资制应 运而生 。对于稀 缺资源 抓 收 入 差 距 过 大 这 一 问题 ， 重 中 之 重 是 提 高 低 收 入 者 收 入 ，把 的 优 化 配 置 和 有 效 利 用 起 到 了积 极 作 用 ， 但 也 带 来 了行 业 垄 断 、 提 高 农 民 、农 民 工 和 灵 活 就 业 人 员 以及 企 业 退 休 人 员 、 下 岗 、 收 入 分 配 差 距 加 大 的社 会 问 题 。 第七阶段 是 ２ ０ ０ ９年 １ ２月 中 央 经 济 工 作 会 议 开 始 ， 提 出要 失 业 人 员 等 低 收 入 群 体 的收 入 水 平 作 为 重 点 ，通 过 调 整 国 民 收