浅谈提高人力资源部门管理水平的方法
浅谈我国人力资源管理的问题及解决对策
对象与企 业签订 了这是劳 动合同 ，未 签订 的高达 ５ ２ ． ０ ％。从 地 业培训 ， 开展创业培 训 ， 鼓励就 业内容 与就业形势 的创新等等。 区差异来 看 ，珠江三 角洲未签订 合同的 比例 高于长江三 角洲 ； 并对政 策实施进行 跟踪研究 ，并进行 阶段性的评估和 反馈 ，以
一
实 际 的 关 系 ，不 要 盲 目跟 风 。 ２ ． 强 调 制 度 环 境 差 异 不 是 指 国 家 的 正 式 的 法 律 法 规 ，而 是
．
我 国人 力资源管理存在 的问题
人 力 资 源 管 理 在 我 国 的 发 展 很 迅 速 ，但 是 由于 我 们 还 处 在 指 两 地 不 同的 企 业 结 构 和 这 种 企 业 结 构所 形 成 的管 理 传 统 差 异 ，
方 向，如 果不从 中国共产党努 力改造 中国社 会这一 背景 出发 ，
那 简 直 是 毫 无 意 义 的 。 所 以 我 们 基 于 党 和 国家 对 就 业 问题 的 思 是 个 理 想 的 结 果 ，但 是 这 会 是 我 们 努 力 地 一 个 目标 ，也 是 人 力
而 且 两 个 地 区 都 有 要 员 工 押 金 才让 进 企 业 工 作 的 现 象 。 同 时 大 便 与 政 策 决 策 的 改 进 。这 就 是 人 力 资 源 管理 发 挥 其 重 要 意 义 的 部 分 伴 有不 退 还 押 金 的 现 象 。这 严 重 的 侵 害 了 外 来 工 的 合 法 劳 关 键 之 处 。 动 权 益 。就 企 业 的 福 利 待 遇 而 言 ，就 病 假 工 资 、 带 薪 休 假 、 工 人 力 资 源 管理 与 我 们 的 日常生 活 是 息 息 相 关 的 ，通 过 其 科 伤 保 险 、 医 疗 保 险 、 养 老 保 险 、产 假 工 资 等 六 个 方 面 的 调 查 结 学 的 方 式 ，人 力 资 源 变 革 ，人 力 资 源 管 理 战 略 的 制 定 ， 岗 位 分 果 显 示 工 伤 保 险 的执 行 情 况 相 对 好 些 ，但 相 对 于 所 有 工 人 都 要 析 评 价 的 方 法 ， 员 工 的 招 聘 ， 员工 培 训 ，职 工 职 业 生 涯 规 划 ， 购买工伤保险的要求来说还相差的太远。
浅谈如何提升国有企业的人力资源管理水平
浅谈如何提升国有企业的人力资源管理水平发布时间：2022-01-13T07:30:35.184Z 来源：《福光技术》2021年22期作者：韩小龙[导读] 随着经济生活水平的迅猛发展，企业面临着更加激烈的市场竞争。
山西京能吕临发电有限公司山西吕梁 033200摘要：随着经济生活水平的迅猛发展，企业面临着更加激烈的市场竞争。
在这样的情况下，企业的人才储备往往会决定竞争的成败。
因此，企业的人力资源管理水平常常会影响到企业的发展。
国有企业作为国民经济的基础，在经济运行中长期处于主导地位。
由于经济形势发展了变化，原来的人力资源管理模式已经不能适应当前的发展需求。
提升国有企业人力资源水平可以为国有企业的发展提供基本保障，增强自身的竞争力。
关键词：国有企业；人力资源；管理水平1国有企业人力资源管理现状市场环境复杂，竞争激烈，想要实现企业的长远发展，就应当重视人才发展对企业的促进作用，所以加强人力资源管理对于推动国企发展、提高国企综合竞争实力具有十分重要的现实意义。
特别是在我国经济发展的过程中，国有经济作为主导力量，不仅对于国民经济发展具有重要的现实作用，而且能够巩固市场经济的稳定性。
加强人力资源管理能够保障国企的竞争优势，所以，国有企业应当重视人力资源管理工作的开展，然而就现阶段国企人力资源管理现状来看，仍存在一些历史问题，导致人力资源管理在国企内部管理改革当中举步维艰。
例如，现阶段很多国企人力资源管理理念落后，人力资源管理机制不健全，缺乏精细化管理，政治化管理等手段，严重地制约了国有企业长远发展。
所以，为了更好地适应市场经济发展，新形势下，国有企业应当加强人才储备，更新管理理念，分析现阶段人力资源管理当中存在的问题和不足，不断地优化人力资源管理策略，推进人力资源管理改革。
2提升国有企业的人力资源管理水平的措施2.1树立全新的人力资源管理理念国有企业需要树立全新的人力资源管理理念，以符合经济发展新常态为主要目标。
浅谈行政机关人力资源管理的问题及对策
浅谈行政机关人力资源管理的问题及对策随着社会的发展和进步，行政机关在现代社会中扮演着非常重要的角色，它负责管理和执行政府的政策和规定。
而在行政机关的运作中，人力资源管理是至关重要的环节。
良好的人力资源管理可以有效地提高行政机关的绩效和效率，而不良的人力资源管理则会导致机关运作的混乱和低效。
本文将就行政机关人力资源管理的问题进行浅谈，并提出一些解决对策。
一、人力资源管理的问题1. 人才流失严重现代社会，人才是一种极为宝贵的资源，而在行政机关中，人才流失的现象较为普遍。
原因在于，行政机关对人才的吸引力和留存能力较差，待遇福利不尽如人意，职业发展空间有限等因素。
人才流失会导致行政机关的人才结构越发单一，难以适应多样化的工作需求。
2. 绩效考核标准不科学行政机关的绩效考核是管理人力资源的重要手段，但目前的绩效考核标准往往过分依赖于工作业绩，忽视了个人素质和潜力的考量。
这样的绩效考核标准会导致员工的工作积极性不高，也会引发内部竞争激烈的局面。
3. 培训机制不健全在现代社会，知识更新迅速，行政机关的工作人员需要不断学习和提升自己的能力。
但目前，行政机关的培训机制不健全，培训资源有限，导致了员工的专业素养不足，无法适应新的工作需求。
4. 管理体制僵化行政机关的管理体制往往比较僵化，决策主要集中在少数高层领导手中，其他人员缺乏话语权和决策权。
这样的管理体制不利于员工的工作激情和创造力的释放，也不利于机关的创新和发展。
5. 员工心理健康问题行政机关的工作压力较大，而对于员工心理健康问题的关注也相对较少。
长期的工作压力和心理困扰会导致员工的工作热情下降，甚至引发一些不良的心理健康问题。
二、解决对策1. 加强人才引进和留存工作行政机关需要提高自身的吸引力，改善待遇和福利，提供更多的职业发展空间，增加员工的归属感和认同感。
要建立健全的人才激励机制，通过奖励机制、晋升机制等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核不仅要关注员工的工作业绩，更应该注重员工的潜力和素质的考量。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
浅谈我国人力资源管理的对策
以 及 合 理 的 控 制 制 度 。 就 是 说 ． 工 培 训 必 须 做 到 也 员 经 常化 、 度 化 。企 业 可 以充 分 利用 国家义 务 教 育 、 制
职业 教 育 高等教 育 和 各种 社 会辅 助 教 育形 式 来 开 展 员工 培ｉｌ 作 ， ｌ￣ ｌ 既要 注重 培 训 的 内容 ， 要注 重 培 又 训 的层 次 。 时企业 也 应根 据 自身 的 实 际需 要 ， 同 制定
战 略 相 一 致
人 力 资 源 管 理 成 功 的 重 要 原 因 之 一 ， 就 是 人 力 资 源 战 略 适 应 了 公 司 低 成 本 战 略 需 求 ， 即 人 力 资 源 战 略 的 制 定 ， 以 企 业 总 体 的 发 展 战 略 为 指 导 ， 远 应 以 景 规 捌 所 规 定 的 目标 为 方 向 。 就 是 说 ， 业 在 确 定 也 企 人 力 资 源 发 展 战 略 时 ， 首 先 必 须 清 楚 企 业 的 远 景 规 划 和 战 略 目 标 ， 后 再 确 定 人 力 资 源 发 展 战略 。 力 然 人 资 源 战略 作 为 企 业 发 展总 战略 的重 要 组 成部 分 ． 对 实 现 企 业 发 展 的 总 体 战 略 起 着 巨 大 的 支 持 和 推 动 作
１ 人 力 资 源 战 略 应 同 企 业 竞 争
人才 ， 只能通 过 招 聘 和培养 来解 决 人 才之 需 ． 特别 是
中小 企业 由于缺 乏吸 引 力 ，面临 着 严 重 的人 才缺 乏 问 题 ，最 好 的 方 式 就 是 加 强 对 企 业 员 工 的 培 训 和 再 教 育 ， 高 员 工 素 质 ， 养 企 业 适 宜 的 人 才 ， 业 可 提 培 企 以通 过培 训 弥补 人 才 的 不足 。 复旦 大 学 胡君 辰博 士 指 出 ，在 企 业 中 ，关 于 人 力 资 源 培 训 主 要 有 ５大 难 题 ， 是新 进 员 工 自然而 然 会 胜任 工 作 ； 是 流 行什 一 二 么就 培训 什 么 ； 是 高层 管 理 人 员不 需 要培 训 ； 是 三 四 培训 是一 种 花钱 的工作 ； 是有什 么就 培 训什 么 。 五 其 原 因 由 于 企 业 领 导 人 素 质 不 高 ，企 业 中 的 习 惯 势 力 没 有 掌 握 培 训 规 划 的 一 定 基 础 原 则 所 以需 要 指 出 的 是 ，一 个 良好 的 培 训 机 制 离 不 开 科 学 的 培 训 规 划
浅谈事业单位人力资源管理模式的优化策略
可以从以下几个方面来进行分析解释。 第一 ， 全球金融危机爆发以来， 关于 高管薪 酬不合 理的报导越 来越频 繁， 引起了社会公众 的广泛关注 ， 高管在
高薪酬 下面临社会舆论 的压力越 来越 大； 第二 ， 最近几年 ， 政府 在企业薪 酬制度方面颁 布了大量法规 ， 关于 Ⅸ 中央企业负责人 经营业绩考核暂 行办 法》的修订 情况 ： ２ ０ ０ ９ 年１ ２ 月２ ８ 日国务院 国有 资产监 督管理委员会第８ ４ 次
想要提升事业单位人力资源管理工作质量首先要做的就是要树立创新管理理念将人力资源管理工作与单位创新发展战略性目标相结合为员工工作营造一个良好的工作氛围以人性化管理代替硬性制度管理为每一位员工能力的充分发挥创造机会
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ管 曩 研 究 院
假设１ 得到验证 ； 而当模 型３（ Ｆ ＝ Ｉ Ｏ ． ３ ７ ２ ， Ａ ｄ ｊ － Ｒ ２ ＝ ０ ． ２ ０ ） 绩效提高 时， 此时 Ｄ ３ 的值为－ ６ ２ ４ ５ ０ ５ ０ ． ３ ７ ５ （ Ｓ Ｂ ＝ － － ０ ． １ ７ ９ ， Ｔ ＝ 一 一 ４ ． ６ ３ ，Ｐ ＝ ０ ． ｏ ｏ ｏ ） ， 其 自主权 与绩效变动的交互项与薪 酬的变动依然显著负相关 ， 这意 味着当企业的绩
究． ２ ０ ０ ９ （ ３ ） ： １ １ Ｏ 一 １ ２ ４ ［ ５ ］ Ａｇ ｈ ｉ Ｏ ｎ Ｐ ，Ｔｉ ｒ ｏ Ｉ ｅ Ｊ ．Ｆ ｏ ｒ ｍａ Ｉ ａ ｒ ｌ ｄ ｒ ｅ ａ ｝ａ Ｕ ｔ ｈ ｏ ｒ ｌ ｔ Ｙ ｌ ｎ
委主任 办公会议 第二次修订， ２ ０ １ ２ 年１ ２ ｉ ｆ ｊ ２ ６ 日国务院国有 资产监督管理委 员会第 １ ２ ５ 次委主任 办公会议第三次修订， 明确指出中央企 业高管薪酬必须
浅谈如何加强事业单位的人力资源管理
源 。 拥 有 高 素 质 的 人 力 资 源 是 事 业 单 位 发 展 的 动 力 ， 何 加 强 绩 效 考 核 ， 使 人 力 资 源 在 工 作 中 发 挥 更 大 作 如 促
用。 已成 为各 事 业 单位人 力资 源 管理 者 着 重探 讨 的课 题 。 【 键词 】 事 业 单位 人 力 资 源 绩 效 考核 关
２ １对 考 核 工 作 认 识 不 到 位 ， 视 程 度 不 够 。 主 要 表 现 是 把 主 专 人 负 责 ， 立 健 全 职 工 的 考 核 台 帐 和 档 案 ． 起 到 监 督 和 督 促 考 ． 重 建 并 要 精 力 放 在 抓 业 务 工 作 上 ， 终 时 临 时 拼 凑 班 子 仓 促 考 核 ， 响 考 核 者 的 作 用 。 年 影 核 质 量 。而 群 众 不 了 解 考 核 的 重 要 性 ， 评 议 中 只 说 好 话 ， 主 测 评 在 民
事 业 单 位 的 职 工 基 本 上 是 由 管 理 人 员 、 业 技 术 人 员 、 数 工 等 有 直 接 的 接 触 和 了 解 ， 核 时 可 采 取 职 工 座 谈 会 、 有 关 人 员 面 专 少 考 找 勤 人 员 等 三 部 分 人 员 构 成 ， 着 改 革 日 趋 深 入 ， 事 分 开 、 企 分 谈 等 民 主 评 议 形 式 ， 分 听 取 群 众 的 意 见 ， 能 避 免 以 偏 概 全 、 观 随 政 事 充 才 主 开 ， 业 单 位 人 事 制 度 的 特 点 转 变 为 实 行 聘 任 制 和 招 聘 制 ． 且 优 主 义 等 问 题 。 事 并 胜 劣 汰 、 争 上 岗 ， 工 管 理 逐 步 向 人 力 资 源 管 理 转 化 ， 此 绩 效 考 竞 职 在 核 工 作便 起 着极 其 重要 的作 用 。 ２ 目前 事 业 单 位 绩 效 考 核 中 存 在 的 问 题 ３ ５考 核 工 作 要 有 专 管 部 门 ． 不 能 把 考 核 工 作 作 为 临 时 性 的 工 作 ， 心 所 欲 地 拼 凑 班 子 ． 由 随 要 单 位 人 力 资 源 部 门 承 担 起 来 ， 且 作 为 单 位 的 日 常 工 作 去 做 ． 由 并 要
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
浅 谈企业 人力资源 管理存在 的问题 及对策
一 张兴华 上海大屯能源股份有 限公 司人力 资源部
［ 要 ］ 业 的人 才现状 令人 担 忧， 摘 企 专业技 术人 员严重 匮乏 ， 流失 现 象严重 ， 大地制 约 了企 业的 生存 和发 展 ． 结合 实际， 这方 面 且 极 本文 对
制 。考 核 评价 内容 分 为 量化 指 标 、评 议 指 标 、综合 指 标 ， 考核 方 式 酬 ， 务定 酬 与业 绩 定 酬相 结 合 的分 配 办法 ； 于 贡 献 突 出的 专业 人 任 对
和 奖惩 标准 ，很难 做到 人事 相 宜 ，人事 配 置手 段较 弱 ，形 不成 合 理 建议 根 据不 同的 对象 ， 加强 绩 效考 核 ， 实施 不 同类 型 的激 励 与 约束 机 ２ 人 才 引 进 困难 ，流 失 严 重 。 在 社 会 对 人 才 的重 视 程 度 越 可 分 为操 作 岗位考 核 和管 技 岗位考 核 。对 专 业技 术人 员 实行 岗位 定 ． 来 越 高 ，人 才 竞 争 激 烈 的 形 势 下 ，煤 炭 企 业 人 员 多 、包 袱 重 ， 工 作 条 件 艰 苦 ，导 致 人 才 竞 争 处 于 劣 势 ， 吸 引 不 来 人 才 成 为 必 然 。而 人 才 引 进 困 难 的背 后 还 面 临 着 现 有 人 才 “ 槽 ” 外 流 的 跳 名 ， 同 时 已 经 连 续 多 年 没 有 一 名 正 规 院 校 毕 业 的地 矿 类 本 科 生 前 来 就 业 ，有 的 区 队 选 一 个 合 格 的 技 术 负 责 人 都 很 困 难 。 专 业 技 术 人 才 出 多 进 少 、青 黄 不 接 ， 其 直 接 的后 果 是 。影 响 了企 业
浅谈行政人事部工作中的管理与服务
浅谈行政人事部工作中的管理与服务行政人事部是企业组织中负责管理人力资源的部门，其主要职能是为企业提供人才管理、员工福利、绩效评估以及工资薪酬等方面的服务。
行政人事部的管理和服务对于企业的发展和员工的满意度至关重要。
下面主要从以下几个方面对行政人事部工作中的管理与服务进行探讨。
首先，行政人事部应加强对人力资源的管理。
在人力资源管理方面，行政人事部应负责招聘、培训、评估以及离职等环节。
首先，招聘是保障企业人力资源的重要环节。
行政人事部需要梳理岗位需求，制定招聘计划，并采取相应的招聘渠道，以吸引并筛选出符合企业要求的人才。
其次，培训是员工成长和发展的关键环节。
行政人事部需要根据员工的发展需求，制定相应的培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
此外，行政人事部还应对员工的绩效进行评估，既可以为企业提供参考依据，也可以为员工提供晋升和奖励的机会。
最后，离职是人力资源管理中不可避免的一环。
行政人事部需要做好员工的正常离职流程，同时还要进行离职员工的结算工作。
其次，行政人事部应提供优质的员工福利及关怀服务。
员工福利和关怀是企业吸引和保持人才的重要手段。
行政人事部可以通过为员工提供具有竞争力的薪酬福利、完善的员工权益和优质的工作环境等方面，满足员工的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
行政人事部可以制定全面的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，使员工获得公平、合理的报酬。
此外，行政人事部还可以组织员工活动，如定期的团建、员工生日会等，增强员工之间的互动和归属感。
综上所述，行政人事部的管理与服务对于企业的发展和员工的满意度至关重要。
行政人事部应加强对人力资源的管理，提供优质的员工福利及关怀服务，并加强与其他部门的协作，共同推动企业的进步和发展。
只有做好这些方面的工作，行政人事部才能更好地为企业和员工的利益服务。
浅谈单位人力资源管理的模式和改进途径
103企业培训与管理创新我国社会就业人数大幅度提升，各单位的人力资源管理工作开展也应进行改善，为了使单位自身的实力提升，充分发挥出人力资源的作用，应对传统的人力资源管理模式进行适当调整。
在当前的社会背景下各个单位的人力管理要求逐渐提高，只有开展科学高效的人力资源管理才能促进社会的发展，同时为单位的管理带来更好的条件。
因此，应对单位人力资源管理模式进行深入分析，采取有效方式优化管理。
一、单位人力资源管理模式改进的重要性（一）单位人力资源管理发展的需要大部分单位存在着工作效率低的问题，这使单位的整体发展受到了影响，为了使单位内部各项体系运作更加高效，应建立完善的人力资源管理制度和分配机制，对具有高素质能力的人员增加待遇福利，使人员能够在工作中更加积极。
通过对单位人力资源管理模式进行改进可使单位的各项工作开展效果加强，也能够使人力资源管理制度得到深化改革，为单位的发展带来帮助。
（二）提升单位整体实力水平我国各单位发挥着不同的功能，包括人才培养、技术开发以及社会服务等内容，同时各单位具有拔尖人才，在单位内部具有重要的作用，能够使单位获得创新发展的动力，为了使人才的管理更加合理，应对人力资源管理模式进行优化。
通过对人力资源管理的创新，可使单位的人员结构配置更加科学，同时能够使人员更好地发挥出自己的能力，使单位在社会的发展中获得更多的优势，提升单位的整体效益水平。
（三）改善我国社会人力资源状况各单位是我国人才的集中地，对社会的全面发展有着重要的意义，通过对单位的人力资源管理模式进行创新，可使单位的人力资源水平得到提升，对人力资源的分配利用带来了帮助，可使社会的就业问题有所缓解。
因此，单位人力资源管理模式改进是当前的重要任务。
二、当前单位人力资源管理中存在的问题（一）缺少科学有效的人才培养机制人力资源与社会保障部门在当前仍然存在着传统的观念，在开展人力资源管理的时候缺少创新，模式比较传统单一，这使人员的配置难以达到实际的要求，同时缺少科学的人力资源管理机制。
浅谈企业人力资源管理存在的问题与优化对策
工个人价值的实现提供了更 为广 阔的发展平 台。人才在企业 的 竞争当中能够发挥关 键性 的作用 ．一个企业 的可持续发展也必
当格外注重人力资源的管理 。对原先落后 的管理观念进行有效
进步 ， 经济全球化 以及市场经济一体化逐渐形成 ， 而企业人力资 须具备一批人才 团队来作为相应 的保障 。 所以对于企业来说 ， 应 的转变 ， 充分建立起一套 “ 以人 文本 ” 的管理体制 。 在这种管理体 制之下 ． 对人 才以及知识格外重视 ， 这也符合 现代 管理体 系的发 展要求 。除此之外 ， 企业应 当紧跟世界发展形势 ， 经济 一体 抓住
１ ． ３企业人力资源管理与考核机制脱节
将 对于企业的人力资源管理来说 ，它不仅仅是为企业发展提 具备的特点以及企业发展需求进行充分考虑 ， 之结合 在一起 ， 供优秀人才 ．同时也是为员工建立起 了个人价值潜力发挥 的有 形成一个 有机整体 ， 并在此基础之上建立起一套灵 活性 高、 可行 针对性强 的培训 以及教育机制 ，从而为企 业各阶段 的发 ， 效模式 ， 这样一来 ， 在企 业的管理过 程 当中， 实际上是 对相应 的 性大 、
激励机制进行 了有效 的建立 。企业 的绩效考核在企业 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ发展过 程 当中有着 十分重要 的作用 ， 通过有效的绩效考核 ， 以对企业 可 目标进 行实现 ， 目标主要分 为三个方面 ， 分别 是企业战 略 目标 、 企业管理 目标以及企业开发 目标 。 而在 目前状况下 ， 绩效考核对 企业发展 战略 目标 的实现具有相 当大的难度 ，这 主要是是 由于
些企业仅仅追求 眼前利益 ，在人力资源管理 的过程 当中 化 的发展机遇 ．建立起一套与市场接轨的灵 活人 力资源管 理体 只注重短期 的效果 ， 而企业人力资源管理 的长期绩效却被忽视 。 制 。为企业 的员工建立更为有效的人力资源管理 ， 建立创新发展 究 其本 质 ，出现这一问题 的主要原 因是 没有建立起一套针 对性 的现代企业人力资源管理 。从而在转变企业人力 资源 管理现状 较 强且 行之有效的员工培养以及素质能力 的提高模式 。这样 一 下实现企业的人力资源管理水平的有效提高 。
浅谈关于疗养院人力资源管理的几点建议
浅谈关于疗养院人力资源管理的几点建议浅谈关于疗养院人力资源管理的几点建议引言疗养院作为提供康复服务的机构，人力资源管理对于其运营的成功至关重要。
本文将对疗养院的人力资源管理问题进行探讨，并提出几点建议，以期提高人力资源管理效果，提升疗养院的整体运营水平。
1. 建立科学的人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，疗养院应根据自身的床位数量、专业人员的需求以及患者的就诊情况等因素，科学地进行人力资源规划。
通过合理的编制岗位职责和职级等级，可以明确每一位职员的工作职责和晋升途径，增强员工的工作激情和归属感，提高组织的整体绩效。
2. 建立完善的招聘与选拔机制疗养院的人力资源管理要注重挑选合适的员工，建立一套完善的招聘与选拔机制。
通过制定明确的岗位要求和招聘流程，疗养院可以吸引到更多具有相关经验和专业知识的人才。
此外，面试过程中要重点考察候选人的沟通能力、团队合作意识和责任心等方面的能力，以确保招聘到的员工能够快速适应工作环境并为疗养院的发展做出积极贡献。
3. 注重员工培训与发展疗养院的员工需要具备专业的医疗知识和康复技能, 因此，疗养院要注重员工的培训与发展。
首先，建立定期的培训计划，包括内部培训和外部培训，以提高员工的专业能力。
其次，疗养院应该鼓励员工参与学术交流和学术会议，以保持更新的医疗知识和技术。
另外，还可以通过职业发展计划和晋升机制来激励员工的积极性，让员工有更多的发展机会和空间。
4. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励员工和提升工作效率的重要手段，疗养院应建立起科学、公正、客观的绩效评估体系。
通过设定合理的目标和指标，并将其与员工的工作职责相匹配，可以对员工的工作表现进行有效评估。
同时，应与员工进行正面沟通，及时给予肯定和激励，帮助他们改正不足之处，并提供个人成长的建议。
5. 加强员工福利与关怀疗养院是一个以人为本的机构，应注重员工福利与关怀。
除了提供基本的福利待遇外，可以考虑为员工提供年度健康体检、定期团建等活动，增加员工之间的凝聚力和融洽度。
浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力
浅谈加强人力资源管理，提升企业核心竞争力摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业的核心竞争力越来越成为发展的关键。
在这一背景下，加强人力资源管理成为提升核心竞争力的重要手段。
本文从招聘、培训、激励和管理四个方面，提出了加强人力资源管理的措施和建议，并总结了人力资源管理对企业发展和核心竞争力提升的重要作用。
关键词：人力资源管理、核心竞争力、招聘、培训、激励、管理。
正文：一、引言随着经济的快速发展和全球化的加速，企业间的市场竞争越来越激烈。
在这种情况下，企业的核心竞争力越来越成为企业能否生存和发展的关键因素。
而人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分。
加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力，已成为企业管理者必须关注的问题。
二、加强人力资源管理的措施和建议1、招聘招聘是企业发展的第一步，也是人力资源管理的第一环节。
招聘的质量直接影响着企业的人才储备和核心竞争力。
因此，加强招聘工作是促进人力资源管理的关键。
首先，企业应该确定合适的招聘渠道，如校园招聘、人才市场招聘、社会招聘等等。
其次，企业应该制定科学的招聘标准，根据不同职位的需求，制定不同的招聘方案，为招聘提供有效的指导。
最后，在面试过程中，企业需要根据应聘者的能力和资质做出正确的选择。
2、培训企业的核心竞争力需要不断提升，而员工的技能和知识水平也需要不断提高，因此提高员工的综合素质是提升企业核心竞争力的必要条件之一。
企业应该制定有效的培训计划，以提高员工的专业技能和创新能力。
培训可以通过开展内部培训、外部培训、在线培训等多种形式来实现。
3、激励激励是提高员工积极性、凝聚力和效率的重要手段。
企业应该制定科学的激励政策，如公正合理的薪酬体系、完善的福利待遇、良好的工作环境等等。
此外，企业也可以通过参与股权激励计划、股票期权激励计划等形式增强员工的归属感和荣誉感，以此激励员工做出更好的成绩。
4、管理管理是企业发展和核心竞争力提升的重要保障。
企业应该建立科学的管理制度和流程，确保管理的规范化和科学化，并采取有效的措施，对员工的工作进行全面、细致的管理，提高工作的效率和质量。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策随着新时代的到来，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在这个不断变化的时代，人力资源管理者需要以全新的视角和策略来适应和应对各种挑战。
本文将围绕新时代下人力资源管理面临的挑战以及针对这些挑战提出对策进行探讨。
一、挑战一：多元化的员工群体和文化在当今的企业中，员工来自不同的地域、背景和文化，这就要求人力资源管理者要更好地了解和管理这些多元化的员工群体。
要让不同文化、价值观和习惯的员工和谐共处，并发挥他们的优势，人力资源管理者需要建立一个包容和开放的文化氛围，鼓励员工之间的交流与合作。
对策一：建立多元化的人力资源管理体系人力资源管理者需要制定多元化的人才招聘政策，以吸引不同背景和文化的人才。
还需要开展跨文化沟通和交流的培训，帮助员工更好地理解和尊重不同文化的差异，让其在这样的环境中更好地融入和发展。
二、挑战二：快速变革的商业环境随着科技的不断发展和全球竞争的加剧，企业所面临的商业环境日益复杂和不断变化，这就要求企业要有更高效的组织结构和灵活的人力资源管理策略。
人力资源管理者需要积极应对商业环境的变化，提出更加灵活和创新的人力资源管理策略。
可以采取弹性工作制度，鼓励员工提出创新的想法和建议，并灵活调整组织结构以适应变化的市场需求。
三、挑战三：人才培养和留住随着社会的发展和竞争的加剧，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
如何吸引优秀的人才，并留住他们成为了一个亟待解决的问题。
对策三：建立有效的人才培养和留存机制人力资源管理者需要建立健全的人才培养体系，提供各种培训和发展机会，激励员工不断提升自己的技能，提高企业的竞争力。
也需要制定激励措施，包括薪酬、福利、职业发展路径等，以留住优秀的人才，增加员工的工作满意度和忠诚度。
四、挑战四：人工智能和自动化的发展随着人工智能和自动化技术的发展，很多传统的工作都面临着被取代的风险，这也对人力资源管理提出了新的挑战。
人力资源管理者需要深入了解新技术的发展趋势，积极引入人工智能和自动化技术来提高工作效率和质量。
浅谈企业人力资源管理创新策略
浅谈企业人力资源管理创新策略企业人力资源管理是指为了实现组织目标和发展战略，运用一系列的人力资源策略、方法和技术，以规划、组织、配置、发展和激励人力资源，以及对人力资源进行评估、调查和监控，以保证组织人力资源的优化配置和能力的提升。
随着社会经济的不断发展和变化，企业人力资源管理也需要不断创新。
以下是一些企业人力资源管理创新策略：1. 强调人才发展：人才是企业最宝贵的财富，而人才发展是企业可持续发展的关键。
企业可以通过制定职业规划、培训计划、绩效评估等措施，激励员工发展自己的能力和技能，提升个人价值和竞争力。
2. 推行灵活工作制度：传统的固定上班时间和地点已经不能满足现代员工的需求。
企业可以实行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度，提高员工的工作效率和生活质量。
3. 建立多元化的工作环境：多元化的工作环境可以吸引更多的人才加入企业，并提高员工的满意度和创造力。
企业可以通过招聘多元化人才、建立尊重和包容的企业文化等方式，打造一个开放、包容和创新的工作环境。
4. 积极倡导员工福利：员工福利是企业留住人才的重要因素。
企业可以发放年终奖金、提供健康保险、提供员工旅游和培训等福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 引入新技术和工具：随着信息技术的快速发展，企业可以运用各种新技术和工具来提高人力资源管理的效率和准确性。
可以使用人力资源管理软件、人脸识别系统等技术来简化和自动化人力资源管理的流程。
6. 注重员工健康和平衡发展：员工的身心健康是企业人力资源管理的重要内容。
企业可以提供健身房、定期体检、心理咨询等健康管理服务，帮助员工保持良好的身心状态，并实现工作和生活的平衡。
7. 建立有效的绩效评估体系：绩效评估是激励和管理员工的重要手段。
企业可以建立科学、公正、透明的绩效评估体系，将员工的工作贡献与绩效奖励相挂钩，激励员工提升工作表现和个人能力。
企业人力资源管理创新是不断适应社会变化和员工需求的过程。
只有通过不断引入新的策略和方法，企业才能更好地管理和激励员工，提高组织的竞争力和创造力。
浅谈人力资源管理存在的问题及对策
资 源的 分配 上 就 现 了各种 各 样 的问题 ， 管 理起 来 十分 复杂 。要 解
决 目前 我 同出现 的 一系 列人 力 资源 管理 方 面的 不 足 ， 首 先还 应该 从 自身实 际情 况 着手 ， 加 强人 才重 要性 的意识 。在 社会 不 断进 步 的 同 时， 管理好 人力资 源 的配置 ， 朝 着更好 的方 向去发展 。
浅谈人力资源管理存在的问题及对策
■孙凌鸿 七煤社保局
摘 要： 人 力资 源是 我 国 经 济发 展 的血 液 ， 在 市场 经 济 不断 深入 的今 天 ， 社会对人才的需求越来越大 ， 人 才 的 管理 是 社 会 发 展 的
必要需要 ， 同时也 有着重要的意义 ， 人 才管理更成 了焦点话题 。文章主要深入研 究我国人 才管理的现状 ， 并且 阐述 出现的问题和形成
问题的原 因， 同时， 提 出一些相 关的建议 ， 希望在人 力资源管理方面对社 会有所帮助。
关键词 ： 企业 人 力 资 源 问 题 发展 对 策 研 究
随 着社 会 发展 的不 断进 步 ， 社会 对 人 才 的需 求 越来 越 大 ， 人 力 资 源在 社会 中 占据 的 比例也 越 来越 大 ， 无论 从事 脑力 劳 动还 是体 力 劳动， 都 社会 发 展过 程 中起 着非 常 大 的作用 。无 论是 罔家还 是企 业 管 理者 ， 对人 才 的认识 越发 深刻 。 相 对 于西方 国家 ， 我 们在 入力 资源 的管 理上 仍 较 为落后 。人力 资 源 的过剩 足人 口多造 成 的结果 ， 人 力 企 业对 员 ｒ ｌ 资缺 乏 合理 规划 ，一般的 企业 都是 按小 时来 算 ， 根据 不 同 的 岗位 ， 实 现 的是不 同的 工资 待遇 。很 多企 业没有 对 ｆ资 进 行 长远 规 划 ， 基本 ｈ 是 短期 的行 为 ， 这 样 就调 动不 了员 １ 的 丁作 积极性， 也无 法激 励 员 ＿ ［进行 专业 技 术 的提 高 ， 也无 法 培养 员 工 的
浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策
商业2.0 人力资源48浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策宋剑虹（莱阳市劳动人事争议调解仲裁院 山东莱阳 265200）摘要：在当今经济全球化的时代背景下，人才对于企业的发展也就显得越来越重要。
而事业单位作为社会中服务性、公益性的团体，它的人力资源管理更是尤为重要。
然而作为计划经济时代的产物，事业单位人力资源管理方面的问题逐渐凸显。
所以，为了使事业单位的人力资源管理能够随着时代的进步而进步，促进事业单位其他工作的有序进行,以及促进事业单位经济目标的实现、战略的发展，本文将分析其具体存在的问题和对策。
关键词：事业单位；人力资源；问题对策事业单位一直是我们国家社会经济发展中处于公益服务性的组织团体，是我国实现现代化建设的中流砥柱。
但是，随着我国经济的快速发展，事业单位的人力资源管理追不上我国经济发展的速度。
在管理模式上，还是机关人事管理这种较为传统的管理模式。
虽然，确实有一些新的人力资源管理方式在事业单位中使用，但因为被重视程度不够而运用得不够好，造成了事业单位人才流失的现象和资源配置不合理的问题。
但是，在经济时代，人力资源必定成为事业单位的核心资源。
故而，解决事业单位的人力资源管理的问题与探求新的发展趋势势在必行。
一、事业单位人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理理念落后事业单位发展迅速，但其人力资源管理理念却还是比较传统的理念，其管理者还是用陈旧的方式处理工作中的问题。
从而会造成事业的人力资源管理与事业单位的发展定位存在不匹配的现象，给事业单位的发展造成一些不必要的影响。
例如，传统的事业单位中的管理者，注重的是员工的业务能力、薪酬与晋升，没有过多地考虑员工的未来职业规划与未来的发展情景，以致没有充分发掘员工的实际潜力，没有真正发挥员工的价值。
这样只注重眼前利益的人力资源管理者，不仅会错失很多的高技术、高素质人才，还有可能降低事业单位的整体效益。
（二）考核和激励机制不健全绩效考核是事业单位人力资源的重要组成部分之一。
浅谈人力资源管理与提质增效
摘要：受疫情及全球经济下滑影响，企业生存造成很大冲击，本文针对如何帮助企业做好提质增效进行探讨，提出几种实施对策，以期为人力资源工作者提供有益的启示和帮助。
关键词：企业管理；人力资源管理；提质增效受疫情及宏观经济影响，企业的经营环境愈发困难。
如何正确地把握好经营之舵，是企业经营者面临的重要课题。
而未来云计算和AI会重构生产关系，解放人和组织的创造力。
如何做好提质增效帮助企业渡过危机，未来企业人力资源管理如何改革，是值得每一位人力资源管理工作者探讨研究的问题。
一、提升人力资源管理的必要性(一)外部环境的变化人力资源管理面临的新形势：老龄化社会正逐步加剧、人才供给的结构转变为供小于求，“用工荒”的每年上演、人才专业性需求等因素带来招人难的问题；劳动力成本、培训费用、社保公积金的逐年增高带来人力资源管理成本高的问题；劳动政策法规持续加强，政府监管机制健全，企业人力资源管理的法制化管理要求越来越规范，带来监管日益严峻的问题；员工忠诚度的下降、企业文化认知的缺失、期望薪酬对等现象是人力资源管理难的体现，“招人难、成本高、监管严和管理难”已成为人力资源管理的外部环境特点。
(二)企业内部的管理现状而企业为满足业务扩展的需求，需要持续提升管理能力，而一些企业却存在着管理弊端，比如按照资历、经验评判人才，使得很多优秀人才的才能没有得到发挥，从而降低了企业的管理质量。
缺乏人力资源管理理念，人力资源管理只局限在人力资源的进出，管理方式方法较为简单，未能把人力资源管理与企业的长远发展战略结合起来，从而使企业没有充分发挥人力资源优势，从而制约了企业的发展。
目前急需提升人力资源管理水平，以期可以促进企业提质增效。
二、人力资源管理促提质增效的对策基于外部环境环境及人力资源管理现状，人才理念、管理理念、用工模式等都应迎来新的变化。
人力资源应从职能管理转向经营管理，人事部门应由成本消耗部门转向创造效益部门。
传统的事务管理已不再满足企业的发展需求，对人力资源管理的新要求是反应迅速、组织运行高效、用工形式灵活富有弹性且能规避用工风险，为企业保驾护航。
浅谈企业人力资源管理工作水平的提升
［ 摘 要］ 在 新 时期 企 业 人 力 资 源 管理 工 作应 当进 行 适 时 的创 新 ， 以保 障企 业 的 可持 续发 展 。 本 文分 析 企 业人 力资 源 招 聘 的
１ ． ３ 形 成 融 洽 的工 作 环 境 其 具 备 快 速 适应 环 境 变 化 的 能力 ． 共创 企 业 永 续 经 营 。 人 才 加 入 到 企 业 当 中和 企 业 领 导 及 其 管 理 风 格 之 间存 在 着 ３ 重 视员 工 职 场 健 康
明 显 的 相 关 关 系 。人 们常 常 看 到 大 多 数 员工 都 会 以工 作 环境 、 工 是重大疾病宣传 、 通报与管制。为维护员工健康 ． 企 业 应 作 气 氛 不 好 为 由 而 加 入 到 一 个 新 企 业 ．这 样 的 比 例 可 以 达 到 制 定 “ 重 大 传 染 病 通 报 及分 级 管 制 规 范 ” ． 并 建 构 员 工健 康 监 测 管
［ 中图分类号】Ｆ ２ ７ ９ ２ ３
１ 完善 人 力 资 源 招聘 策 略 １ ． １ 提 供 有 吸 引力 的薪 酬
［ 文献标识码１ Ａ
［ 文章编号］１ ６ ７ ３ — ０ １ ９ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ １ － ０ ０ ５ ８ — ０ ２
的观 念 ． 企 业 应 在 各 厂 区公 告 “ 防治 性 骚 扰 ” 声明 ． 并制定“ 性 骚 扰
企 业 文 化 对 于企 业 内部 员 工 的要 求 当然 会 有很 大 的差 别 。
２ － ２ 员 工 培 训 与职 业 生 涯 发展 “ 人 才 是 公 司 最 大资 源 ” ， 企 业应 秉 持 “ 终身 学 习 、 职业 生 涯 发
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浅谈提高人力资源部门管理水平的方法
市场经济不断走向成熟，企业也按市场规律得到完善，当前，现代企业对人力资源的管理越来越重视，人力资源管理水平高低，代表着企业核心竞争能力，要想在市场中稳固前进，就需要不断积累资本、凝聚人才，通过核心人才团队建设，进一步提高企业综合实力，文章主要针对人力资源管理若干问题，以南昌发电厂人力资源部岗位管理事例为基础，全面分析了电力企业人力资源部在企业发展中的重要意义与作用，以此提高企业市场活力，赢得竞争主动权。
标签：人力资源；岗位轮换；复合型人才
人是企业的根本，是企业得以发展的基础，企业做好人力资源管理能够进一步提升企业社会形象，为企业创造更多财富。
人作为一切活动的重要主体，在企业经营活动中起着非常重要的作用，良好的人力资源管理直接影响到企业总体目标的实现与完成，人力资源管理良好的企业，能够站稳市场，获取更多效益，企业为了适应生存，就需要按市场发展规律做事，通过有效组织人力资源，满足企业前进方向需要。
人力资源管理能力高低能够全面促进企业可持续发展。
人力资源部在市场条件下，职能发生了较大的转变，从传统的单一人力服务、咨询和控制，已经向决策部门转化，通过人力资源战略对企业未来发展做出影响，提升企业整体表现和绩效。
而作为主管人力资源部门的经理，也已经有了更加全面的职责，不仅承担企业的人力资源工作，更重要的是与企业形成了合作关系，人事经理与企业经营战略关系更加紧密。
人力资源经理全面负责为企业制定人力资源战略计划，通过对人才的有效组织管理，把不同技能人员配置到合理岗位，使企业人力资源能力不断提高，满足企业未来发展需要。
1 人力资源部岗位从业现状及弊端
1.1 人力资源发展现状
人力资源管理经过多年的发展与完善，已经成为企业未来发展的核心力量，以发电厂情况为例，谈一下人力资源发展现状。
（1）员工在现岗位从业时间长。
南昌发电厂人力资源部目前共有8名专职从业人员，在岗位时间均较长，其中的5人现岗位工作时间已经超过了6年，而时间最久的高达22年以上，在岗人员从业的时间较长。
（2）工作单一缺少多岗从业经验。
在从业人员当中，3人是在机构调整中调配到位的，具备一定的多岗位从业经验，有一定的工作经历，其他人员一直从事本岗位工作，没有发生过任何工作变动。
（3）专业人员稀缺。
南昌发电厂由于历史原因，对技术人员要求较高，人员配备充足，但是行政岗位人员进入的较少，而对人力资源管理更是没有招聘过专业人员，在技术岗位中的运行、检修、服务行业进入人员较多，有一些人员是半路出家，对人力资源工作不了解，进入人力资源部后，通过后期培训、实践锻炼后学的人力资源业务，在工作中不够专业，对现代企业人力资源操作更
新不足。
1.2 存在的弊端
根据发展现状，我们总结出几个不足，这种不足与弊端严重影响了人力资源工作创新发展，使企业人力资源建设得不到长足进步，主要表现如下。
（1）不利于激发员工积极性和创造性。
如果长期从事单一工作，就会在心理形成一种依赖，人的积极性就会减弱，从心理学角度看，压抑时间久了，就会逐渐失去对工作兴趣而流于照章办事的状态，这种现象被称为疲顿倾向。
而疲顿倾向的出现，直接影响到企业发展，使员工的创新性得不到有效发挥，工作效率不高的现象就容易出现，员工在工作安排中过于被动，没有主动创新精神，更缺乏主动进取的良好意识，对企业未来发展是不利的。
（2）不利于提高工作质量和效率。
人员长期在一个岗位，长期从事同一件工作，对其他岗位工作和流程不熟知，就会在人力资源建设中与业务工作脱节，不能形成指导性意义，而企业面对市场，一些突发事件较多，市场竞争的加剧，导致竞争环境恶化，如果市场出现变化，则其他岗位就不能及时替补，使重点业务工作得不到有效开展。
（3）不利于知识传播和共享。
不同岗位有不同的职能，各岗位之间存在脱节问题，半封闭甚至封闭状态下的工作，对新形势分析、新知识更新传播不利，使岗位间协调性变差，信息渠道不畅通使相关业务知识的经验交流不够。
（4）容易产生本位主
义。
各岗位人员在自己岗位工作，想问题做事情只想到本岗位、本部门，而对村夫俗子部门的协调配合能力不足，一些人只了解掌握一种岗位业务，对企业整体市场形势不了解，在工作中自身岗位与整体工作常常出现断档现象，缺少大局意识、核心意识、看齐意识，有时还会处理不当发生不必要的误会与矛盾。
2 人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义
针对上述问题，企业人力资源部门需要有效解决存在的问题，推动企业健康发展，为了提高员工工作积极性、创新性，需要定期进行一次岗位轮换，根据企业市场发展需要，对不同岗位人员做好有效调配使用，对不同部门不同岗位的人员做好平级调动，打破部门壁垒，有效解决好员工思想分散、工作不主动的问题，通过轮岗，使员工具备多项技能与业务知识，培养出复合型高素质的人才。
人力资源部实施部门内部轮岗具有重要的意义，主要如下：
2.1 促进员工换位思考
通过有效的岗位轮换，能够全面调动员工积极性，使大家都有机会接触不同的工作岗位，让企业员工体会不同专业岗位差异，使员工相互了解，增强感情，有利于工作开展。
企业通过岗位轮换能够有效的打破各岗位间存在的专业性壁垒，当员工面临不同问题时，能够换位思考，解决困难，在企业上下形成一个和谐共处的良好工作环境，达到共同进步的根本目的。
2.2 有效储备人才
通过有效的岗位轮换，能够进一步拓展业务经验，使不同岗位员工同时掌握一项业务，员工能够完成多个岗位工作。
有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场，能够在需要的时候，快速补充完善，保证了部门稳定，企业发展，把因为人员流动带来的损失降到最低点，使企业能够从容面对不利的市场竞争，完成企业全年总目标。
2.3 减少员工不满情绪
在一个岗位工作多年，员工热情减少，特别是企业发展中，晋升机会不多，这就会使员工出现不满情绪，通过良好科学的岗位轮换，能平衡晋升时间长对员工情绪的影响，对员工心理进行全面解压。
3 内部岗位轮换准备
岗位轮换工作虽然有一定的优势，但要想操作好，需要一定的风险，在进行换前，要全面掌握实际情况，考虑周全、注意细节，把岗位轮换工作抓好落实。
3.1 制订轮换计划循序渐进完成
岗位轮换要长期坚持，通过制度建设，使轮换工作形成周全的计划，只有全面做好周期性策划，才能保证轮换时间安排合理。
可以把4年定为一个周期，通过循序渐进的方式，对岗位进行轮换。
3.2 建立岗位完整的说明书
要制定合理的岗位制度，不论是新到人员还是替换人员，到岗位后，都有一定的遵循，通过说明书进一步明确岗位职责、业务流程，确保日常工作能够顺利开展。
3.3 岗位轮换培训
轮岗后，需要对新进人员进行岗位培训教育，使员工改快熟知新岗位工作流程，确保各项工作有序开展。
只有员工掌握了基本工作方法，才能维持正常运转。
原岗位人员可以做好传帮带，对新员工做好业务上的指导，对不熟悉的业务进行有效讲解。
4 结束语
企业发展离不开良好的创新方法，只有在实践中不断创新才能提高管理能力，人力资源作为企业重要岗位，需要进一步解放思想，通过科学有效的轮岗制度，培养复合型人才，为企业发展提供强劲动力。
参考文献
[1]李耀华.再谈人力资源与人力资本[J].价值工程，2013（27）：26-27.
[2]马晓燕.浅谈经济增长中人力资源的作用[J].现代商业，2013（14）：45-46.
[3]陈树文，邵新，姚琳.基于人力资本的传媒业人力资源竞争力研究[J].中国人力资源开发，2010（09）：19-22.。