当领导得学会骂和赞美下属

当领导的，面对下属各种出错，责骂是不可避免的，但是要有艺术。

日本人作者斋藤直美写了一本主管骂下属的手册（台湾译本《好主管得学会骂人》），认为领导骂下属是因为不想放弃任何部属，“正因为你有潜力，所以才说你”。

而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率，让部属被你骂得心悦诚服。

有鉴于此，斋藤在书中整理了主管在指责部属的过程中，应保有的四大正确心态：1.不要害怕骂人！没有人想要被讨厌，但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。

若很难跨出第一步，不妨先从“要求”开始，例如：“如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。

”这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。

2.责骂不是乱发脾气，而是为双方着想：责骂与发怒是两件截然不同的行为。

责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长；发怒只是随意发洩情绪而已。

因此，斋藤建议，在骂人时应该要透露出“我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你”的想法，试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求，将责骂转变成良药苦口的期许。

3.千万别长篇大论、乱翻旧帐：囉哩囉嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的回应，主管应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。

此外，“你又、你总是……”这种说法，完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。

即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。

4.骂完后记得追踪和沟通：要让责骂发挥最大的改善成效，切记，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。

其次，当部属需要建议时，主管适时伸出援手，给予具体的指示，会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。

最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能建立互信，让团队共同成长。

二、放下“架子”来称赞1、放下“架子”是领导称赞下属的前提条件。

2、放下“架子”称赞下属可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。

3、领导放下“架子”，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞美之情。

平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种素质。

4、放下“架子”称赞下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。

三、称赞下属要言之有据领导对下属的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。

这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。

对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。

其次，领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。

“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。

四、领导赞扬下属要公正有一句谚语说：一碗炎端平。

领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。

要做到公正地赞扬下属，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：1、称赞有缺点的下属要公正十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。

有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。

其实，有缺点的人更需要称赞。

称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。

在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。

2、称赞比自己强的下属要公正现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。

小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。

3、对领导自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸领导喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。

对自己喜欢的下属可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。

4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有的工作成绩往往是下属和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。

五、关心和体贴下属是对下属最好的赞扬有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞下属的话，但并不能把部下的积极性调动起来。

许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给下属，在很多下属看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。

正如有人评价自己的领导说：“光说人话，不办人事。

”由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。

口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则下属就会怀疑领导赞美的诚意和价值，而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。

领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。

在现代以人为中心的“人本”社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。

关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和下属之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。

这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。

关心和体贴无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：1、记住下属的生日，在他生日时向他祝贺2、关心下属的身体健康，下属住院时，领导一定要亲自探望3、关心下属的家庭和生活4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美六、怎样当众称赞某一位下属领导称赞下属，从很大意义上讲是手段而不是目的。

当着大家的面称赞下属一是为了鼓励被称赞的下属，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。

当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。

但是，如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。

所以当众称赞一位下属必须慎重。

1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理2、当众称赞下属要有理有据3、当众表扬某个下属，不能怀有心计，要有诚意4、给每个人以均等的机会七、领导怎样赞扬年轻的下属一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯，不欣赏。

而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻下属的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻下属之间缺乏必要的交流。

有些领导主为年轻的下属他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻下属表现好时，熟视无睹，而当年轻下属在工作中出现差错时，就予以批评。

这正是忽视了年轻下属的成就心理需要。

他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。

如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。

领导者不仅要赞美下属，而且还要赞美具体化，不可含糊其词。

1、领导赞扬下属要具体（赞美，可以使领导与年轻人的距离拉近，使双方能够融洽相处。

但是，如果赞美运用不当，也会引起双方的误解、尴尬。

）2、领导赞扬年轻下属时要考虑其性别、个性及知识层次（俗语说“一母生百般”，即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同，更何况是来自五湖四海的职员了。

每个人由于其个性的差异，其所喜欢的赞扬方式也就有所不同，有的人喜欢含蓄委婉，有的人喜欢直露，有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬，有的人喜欢在正式场合的称赞。

这就要求领导者要熟悉年轻下属的个性，照顾到年轻人的特点。

如果，你对喜欢含蓄的人，用直来直去的赞语，就难以达到赞美的预期效果；若你对喜欢直露的年轻下属较为含蓄的赞语，也许他根本不能体会。

）3、领导赞扬年轻下属的方法（1）个别表扬法。

（2）当众表扬法。

（3）间接表扬法。

（4）集体赞扬法。

八、对下属多用赞扬和鼓励一般来说，鼓励有两种形式，肯定的和否定的。

肯定的鼓励，出自对主体需要的满足。

鼓励的力量是相对的，不是绝对的。

鼓励是有条件的。

鼓励是一种信息，通过传导的方式起作用。

鼓励要适时，不能过早也不能过晚。

否定性的鼓励，要掌握分寸。

变化性的鼓励，比不变化的鼓励更有影响力。

九、正确对待下属的抱怨被下属抱怨也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多下属，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自下属的抱怨。

对于下属的抱怨该如何处理？获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。

要成为一个好的听众、你必须做到以下几点：1、要学会什么都能听得进去2、完全忘掉自己3、要有耐心4、要关心别人5、听懂下属的弦外之音6、做出正面、清晰的回复十、赞美下属的业绩人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职业等方面的愿望，但除此之外，人们更追求个人荣誉。

领导赞美部属的业绩，也就是给他荣誉。

赞美下属的业绩时，需要考虑周全，以免招致别的同事的反感。

好的赞美，会给公司带来更强的活力；注意以下七项重点，则会有良好的效果：1、重视部属的正面评价（身为管理者，平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。

）2、观察时宜（褒奖部属是当立即执行还是稍为等待？这是须先衡量时宜再予以决定的。

）3、必须明确褒奖的对象（在赞美褒奖对方之前，必须先确定所欲褒奖为何事。

要极力避免毫无目标的赞美。

当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。

）4、传递感谢部属的心情（在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。