案例探讨：可口可乐管理培训生项目育精英
可口可乐 培训计划
可口可乐培训计划培训目的：为了提高员工工作效率和技能水平，提升服务质量，培养团队合作意识，推动企业持续发展。
一、培训内容1. 产品知识(1) 可口可乐产品种类及特点(2) 可口可乐产品的历史及发展(3) 可口可乐产品销售技巧2. 客户服务(1) 客户需求分析(2) 客户关系维护(3) 客户投诉处理3. 团队合作(1) 团队协作意识培养(2) 团队沟通技巧(3) 团队冲突处理4. 销售技巧(1) 销售技巧培训(2) 销售目标与计划(3) 销售策略分析5. 营销知识(1) 市场分析(2) 市场营销策略(3) 市场调研方法6. 企业文化(1) 可口可乐企业文化宣讲(2) 企业核心价值观培训(3) 企业使命和愿景传达二、培训方式1. 线上培训通过网络课程、视频教学、在线讨论等方式进行培训，有利于员工在工作之余进行学习，提高学习的灵活性和便利性。
2. 线下培训定期组织各类专业培训，包括课堂授课、实操训练、导师辅导等形式，使员工能够集中学习，更加深入地了解知识和技能。
三、培训周期1. 初级培训：新员工入职后进行为期1周的基础培训，主要包括企业文化、产品介绍、客户服务等内容。
2. 中级培训：新员工完成初级培训后进行为期1个月的中级培训，主要包括销售技巧、团队合作、市场分析等内容。
3. 高级培训：员工在公司工作2年以上，此阶段进行为期3个月的高级培训，主要包括产品知识、市场营销策略等内容。
四、培训方式1. 课堂教学邀请行业专家、企业管理者等进行课堂讲授，深入浅出地传授相关知识和技能。
2. 场景模拟利用实际工作场景进行模拟，帮助员工更好地理解并应用所学知识和技能。
3. 案例分析关于成功案例和失败案例的分析和讨论，让员工从案例中总结经验和教训，提高工作水平和应对能力。
五、培训考核1. 考试评估对员工参与培训后进行统一的考试评估，检验学员对所学知识和技能的掌握情况。
2. 实操评估对员工工作中所掌握的知识和技能进行实际应用评估，检验员工在实际工作中的能力和水平。
可口可乐辅导技巧管理技巧销售技巧培训
可口可乐辅导技巧管理技巧销售技巧培训可口可乐辅导技巧、管理技巧、销售技巧培训可口可乐(Coca-Cola)作为全球最大的饮料公司之一，一直以来都在全球范围内取得了巨大的成功。
然而，要保持市场领先地位并取得持续增长，可口可乐需要不断提升其员工的辅导技巧、管理技巧和销售技巧。
本文将探讨可口可乐的辅导技巧、管理技巧和销售技巧培训。
一、辅导技巧1.1 培养良好的沟通技巧对于可口可乐的辅导人员来说，良好的沟通技巧是至关重要的。
只有与受辅导者建立良好的沟通，才能达到更好的辅导效果。
可口可乐可以通过为辅导人员提供专业的沟通培训课程来帮助他们提升沟通技巧。
1.2 倾听能力的培养倾听是有效辅导的关键。
辅导人员应该学会倾听受辅导者的需求和问题，并通过有效的提问来引导他们思考和探索解决方案。
可口可乐可以通过定期举办倾听技巧的讲座和研讨会来培养辅导人员的倾听能力。
二、管理技巧2.1 领导力的培养作为一个全球性企业，可口可乐需要具备出色的领导力来管理团队和推动组织的发展。
可口可乐可以通过开展领导力培训项目，帮助管理人员提升领导力素质，包括激励员工、决策能力和团队建设等方面的技巧。
2.2 时间管理技巧在快节奏的商业环境中，时间管理成为了一项重要的管理技巧。
可口可乐可以组织时间管理培训来教授管理人员如何合理安排时间、优化工作流程以提高工作效率。
三、销售技巧3.1 建立客户关系销售团队需要与客户建立良好的关系，以提高销售量和客户满意度。
可口可乐可以通过培训销售人员建立并维护客户关系的技巧，包括积极沟通、快速响应和解决问题等方面的能力。
3.2 销售谈判技巧在与客户进行谈判时，销售人员需要灵活运用谈判技巧来达成有利的交易。
可口可乐可以组织销售谈判技巧的培训课程来提高销售人员的谈判技巧，并帮助他们更好地与客户合作。
四、培训计划为了有效推动辅导技巧、管理技巧和销售技巧的提升，可口可乐可以制定全面的培训计划。
该计划可以包括定期的培训课程、研讨会和实地实训等形式。
可口可乐员工培训
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员工与企业一起成长
一个重视人才培养的企业和一个急功近利的企业， 其员工素质必然是很不一样的。
一个成功的企业都是重视培训的，一般会把3%-5%的销售额投入 到人才培训中去，而对于高层人才的培训更是一掷千金。一家 确立了以培养人才为目标的企业，必将致力于改善员工的福利， 提高人才的素质，人才因而感到安心，就会更加积极地投入工 作，产生归属感，从而为企业创造出最大的价值，形成人才的 良性循环。
可口可乐
员工培训
培训是生命,年轻人是未来
人才管理不是成功企业的充分条件，但却是成功企业的必要条 件。没有哪一条企业的经营策略是相同的，但是不同企业都拥 有一个共同点，并且适合每一个企业，这就是人才策略。
做培养人才的公司
可口可乐非常重视员工培训
可口可乐认为，可口可乐是培养人才的公司，做饮料只是公司 的副业。 海尔集团首席执行官张瑞敏也提出：海尔追求的第一产品是人 才，而销售家电只是第二产品。同样也是把人才的地位臵于首 位。
培训生制度
培训生制度包含这样几个方面，一方面是惊醒轮岗，让培训生 在同一个企业的不同的岗位之间进行轮换，从而逐渐接触和了 解全面的企业管理知识;其次是在企业与企业之间进行互换从而 了解不同企业的特点;此外，他们还将有机会去香港或者国外进 行培训相关培训。任继良介绍说，其实培训生制度，就是为了 储备经理人才，而可口可乐的很多优秀人才都是在培训生中诞 生的。
人才流失问题
尽管有良好的人才理念和培训计划，可口可乐认为，一个再好 的企业也要面临人才流失问题，要彻底防止人才的流失也是几 乎不可能的。他觉得，所谓“留”是相对的，而“流”才是绝 对的，是不可控制的。因此，在可口可乐为了避免人才流失对 企业带来的不良影响，准备了一个继任者计划，就是在凡是重 要的岗位上，除了一个正职职位外，还配备有两个副手，而这 两个扶手担任与正职同样的职能。一旦正职不在岗，有两名扶 手随时可以进行接替，从而保证了整个人才体系的稳定性。
案例探讨：可口可乐 管理培训生项目育精英
案例探讨：可口可乐管理培训生项目育精英可口可乐中国公司是地区总部性质的投资公司，全部员工只有500人左右，而算上可口可乐在中国各地跟其他公司合资建设的装瓶厂，整个可口可乐中国系统的员工有3万多人，这就注定了可口可乐中国公司是架构非常扁平化、效率很高的一个公司。
正基于此，可口可乐中国公司在应届大学生的招聘上非常严格和慎重，其招聘形式就是管理培训生项目（Management Trainee，简称“MT”）。
管理培训生的选拔管理培训生项目一直为各大跨国公司所广泛采用。
该项目一般是指公司集中资源对具备高层管理潜能的应届大学毕业生进行一段时间较为系统、全面的训练，为培养其成为公司未来领导者打下良好基础的一种机制。
可口可乐中国的管理培训生项目从2005年开始启动，在4年中招聘了3期，共10名管理培训生。
2008年这一期招聘了6名管理培训生。
可口可乐对这些培训生的选拔有着非常严格的标准。
可口可乐认为，在应届大学生毕业生中，大多数处于中间状态，还有10～20％属于比较差的学生，而另有10～15％则是优秀的学生，可口可乐正是要在这10～15％的大学生当中选取最优秀的人员进入管理培训生项目。
以2008年这期为例，这6名管理培训生是从17000多名应聘者中挑选出来的，对这些应聘的应届大学生并没有专业和毕业院校的限制。
对这些应聘者最先进行的是初步筛选过程，应聘者要进行长达一个多小时的在线答题测试，这些测试主要考查应聘者的逻辑思维能力、英文能力等。
通过这一测试的应聘者进入面试阶段。
首先是电话面试，持续时间大概在20～30分钟，内容包括自我介绍对可口可乐价值观的理解等。
电话面试之后则要进行面对面的全英文面试，持续时间为一个小时左右。
面试的内容主要包括两部分：第一部分是针对简历上的个人信息和实习经历提问，大约有4～5个问题；第二部分是open question（开放式提问），面官会要求面试者针对问题举出具体例子来回答，例如你做了哪些准备来争取管理培训生这个职位等，大概有7～8个类似的问题。
可口可乐员工培训三部曲
可口可乐员工培训三部曲【关键词】员工培训 外资企业 饮料行业可口可乐作为一家销量遍布全球的大型饮料公司，十分重视人才培养。
多年来，可口可乐形成了一套成熟的培养方案，主要包括基础培训、业务技能培训、管理培训等几个方面。
一、基础培训基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。
通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐（中国）有限公司发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量系统、可口可乐生产系统和检验系统、可口可乐人文文化、可口可乐营销文化、可口可乐规章制度等。
这些最基本的培训的目的，就是“通过这些培训，辅以个人激励培训，让员工以可口可乐为荣，新员工尽快地投入到工作中，老员工调整心态，重新燃起工作激情。
同时更可使员工能够拥有远大的目标和抱负、乐观进取的心态、持久的耐性、强大的自信心、优良的品质、强烈的责任心和坚持学习的态度。
他们是一张白纸，在可口可乐公司的工作经历可以让他们在这张纸上描绘出精彩的人生。
”二、业务技能培训可口可乐公司的业务技能培训，就是根据公司发展所确定的各种岗位工作的需要，对在岗人员进行业务技能培训。
培训的方针是“干什么，学什么；缺什么，补什么”。
培训的目标是着重提高在岗职工实际工作能力或劳动技能，使之岗位成才，满足岗位要求，适应企业发展需要。
员工能不能发挥其能力，有没有忠诚度，关键在于培训。
据了解，可口可乐系统的培训是经常性、全员性、广泛性的，其目的是让人人都感觉到这是个大家庭，除了工作奉献外，还能促进个人成长。
其作用也是持久而有效的，能让人终生受益。
据了解，这一项培训做得非常细致全面，包括金字塔培训、业务拜访培训、谈判技巧培训、开发技能培训、客户心态及市场学培训等。
通过这些培训，业务人员能在最短的时间内学会基本销售技巧，来促进公司利润目标的实现；销售业务代表能更清晰知道如何去把握机会，从而提高工作成效。
同时，业务技能培训也由老的业务骨干（主任或经理）定期或不定期进行培训；对于老业务骨干则分批到上层管理部门参加培训，不断从实践中总结经验、并在理论的指导下提高业务技能。
可口可乐：内外部复制领导力培训
可口可乐：内外部复制领导力培训可口可乐（Coca-Cola）是世界上最大的饮料公司之一，拥有广泛而庞大的国际市场。
为了保持竞争力和持续发展，可口可乐不仅依靠内部培训来提升员工的领导力，还积极寻求外部资源来进行领导力培训，以复制和传承优秀的领导力素质。
以下是关于可口可乐内外部复制领导力培训的一些观点。
首先，可口可乐非常重视内部培训来提升员工的领导力。
公司内部设有领导力发展部门，致力于为员工提供全面的领导力培训计划。
这些培训包括但不限于沟通技巧、团队合作、决策能力和人际关系等。
通过内部培训，可口可乐帮助员工不断提升领导力，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
然而，在不断变化的全球市场中，可口可乐认识到仅仅依靠内部培训是远远不够的。
为了更好地复制和传承领导力，公司积极寻求外部资源来进行领导力培训。
这些外部培训通常由专业培训机构或咨询公司提供，他们拥有丰富的经验和资源来帮助公司开展领导力培训。
外部复制领导力培训可以从多个角度对可口可乐带来益处。
首先，外部培训可以为公司员工提供不同的学习和成长机会。
通过和不同行业和背景的人员进行交流和讨论，员工可以获得新的思路和观点，激发创新能力和解决问题的能力。
其次，外部培训还可以加速跨部门和跨国际团队之间的合作和合理交流。
由于可口可乐在全球各地都有分支机构和业务，不同地区和国家的员工之间存在着不同的文化和工作方式。
通过参加外部培训，员工不仅可以学习领导力技能，还可以更好地理解和沟通其他团队成员，促进信息流通和合作。
最后，外部复制领导力培训还可以帮助可口可乐建立更广泛的人际网络并扩大公司的影响力。
通过与其他企业的领导层进行交流和合作，可口可乐可以不仅可以学习并复制其他公司成功的经验和管理模式，还可以提高公司在行业中的知名度和声誉。
这种跨界合作和学习的机会将有助于推动可口可乐更快地发展和创新。
总结起来，可口可乐对于领导力的培训非常重视。
除了内部培训外，公司还积极寻求外部资源来进行领导力培训，以复制和传承优秀的领导力素质。
可口可乐具体培训方案
培训主项目设计与实施过程（一）培训对象本次培训的对象为公司于2007年初新招聘的员工30人，均为应届大学本科毕业生。
（二）培训目标公司组建了一支来自不同部门的8人小组专门负责此次培训项目的制定和实施，由人力资源部经理任此次培训项目总监。
培训策划小组根据前期准备，包括培训需求分析和公司的生产经营现状，经详细的研究后确定本次培训最终期望达到的目标如下：①帮助新员工建立起职业人的基本姿态；②帮助新员工了解公司组织和经营形象，培养团队精神；③帮助新员工顺利融入公司文化；④帮助新员工顺利的踏入和接纳社会；⑤让新员工了解其岗位职责给予整个组织的联系；⑥让新员工知晓公司产品生产销售的整个流程；⑦要使新员工对公司所处的行业特点、行业地位有一个清楚地认识，使理论更接近实际；⑧鼓舞现有员工士气，并激励新员工。
（三）培训内容与方式此次新员工培训分成两部分：基本入门教育和技能培训。
前者具体包括：一般职业精神教育、公司概况、企业文化、公司管理及主要制度等。
后者主要指公司产品生产技术与流程以及以此为基础的生产线上的实习。
主要内容见表1。
表1 基本入门教育内容（四）培训教师此次培训的讲师以公司内部人员为主。
选择与培养的方法主要是翻阅公司相对近期的培训资料，从中获取公司内部优秀培训师的资料，与此同时在管理和生产线上挑选优秀人员进行授课培训，使其掌握基本授课技能。
具体安排：一般职业精神教育由人力资源部门专业人员负责；公司管理及相关制度由他们的直系领导及生产部门的相关人员负责；而公司概况和企业文化将由公司的中高层领导完成，以凸显公司对每一位员工的重视；除上述以讲解为主的课堂培训师安排之外，有关生产技术与流程的课程由生产部门挑选的优秀员工经过培训后负责，而实际操作部分将由生产部门的领导安排辅导员，例如由上一期的优秀员工作实际示范等等。
（具体课程与讲师安排见表2）（五）培训场地培训场地的选择最主要的就是要使其能够很好的促进培训课程的进行和效果的转化，因此，根据不同的授课内容和方式，选择与之相适应的场地是非常必要的。
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料第一部分：可口可乐公司业务管理知识培训一、可口可乐公司概述可口可乐公司是一家全球领先的饮料公司，成立于1886年，总部位于美国亚特兰大市。
公司主要经营碳酸饮料、果汁、咖啡、茶和能量饮料等各类饮料产品。
可口可乐公司在全球范围内拥有广泛的销售网络和消费者基础，并延伸至200多个国家和地区。
二、可口可乐公司的核心业务1. 产品开发与创新：可口可乐公司致力于不断推出创新的产品，满足消费者的多样化需求。
公司注重研究和开发，不断改进或引进新的配方、包装和营销策略，以提高产品的品质和竞争力。
2. 市场营销与推广：可口可乐公司通过广告、促销以及赞助体育和文化活动等方式，积极宣传和推广品牌形象和产品。
公司投入大量资源进行市场调研和分析，以了解消费者需求和市场趋势，制定相应的营销策略。
3. 生产与供应链管理：可口可乐公司拥有庞大而高效的生产和供应链系统，确保产品能够及时、准确地被交付给消费者。
公司注重质量控制和成本管理，不断提高生产效率和供应链的可靠性。
4. 客户关系管理：可口可乐公司注重与消费者、合作伙伴和供应商之间的良好合作关系。
公司推行客户关系管理策略，通过定期沟通、调研和反馈机制，了解并满足客户需求，提高客户满意度。
5. 可持续发展与企业社会责任：可口可乐公司致力于可持续发展，积极推动环境保护、社会责任和企业道德。
公司采取各种措施，减少对环境的影响，回馈社会，推动社会进步。
三、可口可乐公司的管理原则1. 以人为本：可口可乐公司尊重和保护员工的权益，鼓励员工的个人发展，并为其提供良好的工作环境和职业发展机会。
2. 创新和变革：可口可乐公司鼓励员工不断学习和探索，充分发挥创造力和想象力，通过创新和变革来推动公司的发展。
3. 高效执行：可口可乐公司注重高效执行，要求员工遵守公司规章制度，执行决策并负责自己的行动和结果。
4. 合作共赢：可口可乐公司倡导合作共赢的理念，鼓励员工与合作伙伴积极合作，共同实现公司的目标和利益。
可口可乐MTP管理才能发展训练教材
1、 你只可以与经理和其它二位同事互相写 MEMO 书面沟通，不可以越级报告； 2、 你和其它人一样，手中都有五种图片； 3、 你的经理及老总将领导你们完成任务； 4、 手中的图片不可露白，也不可传递。 四、 员工二：
1、 你只可以与经理和其它二位同事互相写 MEMO 书面沟通，不可以越级报告； 2、 你和其它人一样，手中都有五种图片； 3、 你的经理及老总将领导你们完成任务； 4、 手中的图片不可露白，也不可传递。 五、 员工三：
目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章
管理者的基本认识 有效发挥组织效能 计划与执行 控制与问题掌握 部属的培育与教导 沟通与协调 掌握人性的管理 领导力的发挥
第一章
管理者的基本认知
一、管理的意义 二、管理者的角色与功能 三、描述你心中所期待的上司 四、描述你心中所希望的部属 五、管理者应有的基本态度与意识
消极 Ö
积极
‧随时有改变的想法 ‧建立忧患意识 ‧茍日新、日日新、又日新
4.责任意识 ‧责任：职务上所应完成的工作
‧ 工作＝责任＝权限
‧ 责任：分配于该职位的工作＝职务内容
‧ 权限：责任事项在组织内，可以公开执行的权力，或以此为依据的权力
y5.效能意识 小故事、大启示 泰勒故事 泰勒针对该公司三个效率最好的人进行仔细研究，平常亦步亦趋的紧跟在 他们后面，观察他们铲取各式各样的矿物。结果他发现平均负荷（铲子重量加 被铲物的重量）在二十一磅时，一天的产量会最高。 他更进一步针对铲子和被铲物进行 深入的研究，他叫公司准备十把不同重量、不同尺寸 的铲子，并且在铲子和被铲物上都做出记号以资识别， 使它们平均重量都是二十一磅。 结果他发现用小铲子来铲重的大煤块，或是用大 铲子来铲较轻的煤渣时，每天的平均产量都增加很多。 以前，他们都是用同样的铲子来铲所有的东西，泰勒计算过，如果铲大块煤时， 每次负荷平均高达三十磅，而铲小煤屑时，每次的平均负荷却不到四磅。
人力资源开发与培训案例：可口可乐
可口可乐：主业是培养人才公司简介：可口可乐公司是全世界最大的饮料公司，也是软饮料销售的领袖和先锋。
可口可乐风行全球一百多年，其产品包括世界最畅销的五大品牌中的四个（可口可乐，健怡可口可乐，芬达及雪碧）。
可口可乐商标被认定为全球最具价值的商标之一。
培训理念：可口可乐公司注重对有潜力、能力强、进取心强的员工进行培训，因为把他们培训好，就可以一个人胜任两个人或是更多人的工作，使公司人力资源成本降低很多。
人才生产是主业。
拥有一百多年历史的可口可乐公司，最近被美国《商业周刊》以696.4亿美元的价值列为世界品牌之冠，连大名鼎鼎的微软也只能屈居其后。
而重视员工培训，正式这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。
可口可乐领导认为：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。
”鼓励员工自己争取培训。
在可口可乐公司，培训计划除了看一个人的表现如何，还要看他的发现潜力。
因为可口可乐公司认为，有时表现和潜力并不完全是一回事。
有的人虽然表现很好，但没有多少发展潜力，这也是不行的。
除了表现和潜力外，个人自我确定的发展目标也很重要。
一般来说，员工总是期望公司给自己更多的发展机会，但有时机会并非外人给予，而是靠自己设计和创造的。
因此，个人首先应该确定一个明确的目标和计划，然后一步步走下去，这才会得到更好的发展。
培训体系：可口可乐公司提倡员工和公司共同成长，而不能失重于任一方面。
因此，可口可乐公司的培训也相应的分为两种：一种是员工的自我培训，这种培训主要是针对外语和计算机等基础知识；另一种是企业给予员工的内部培训与总部提供的相关管理培训。
可口可乐公司每年年底都会让公司的中高层管理人员和一般员工填报自己想要参加的培训内容，公司则将这些培训内容加以分类，并在月度计划中逐步实现。
公司也会对员工的业绩、工作表现和员工潜能进行预测，分析其未来的发展方向，确定其岗位调整以及应参加的培训。
培训特色：在可口可乐公司，培训分高中低三个层次。
可口可乐的主任管理技能培训DOC15页word资料14页
《可口可乐销售主任管理技能培训班教材》培训目标* 熟悉管理技巧，有效管理你的下属。
* 深入理解可口可乐的业务知识，提高工作效率。
* 相互交流工作经济体会，取长补短。
* 提供一个让你发展的机会。
一个公司的结构层次高层管理总经理/总监中层管理人员（部门经理）理基层管理人员层（主任/主管）业务代表/业务助理可口可乐走向世界公司的三个目标：*员工培训*客户服务*优质产品管理：* 管理是将组织中的人力、物力和财力有机的结合起来，追求最大的效率和效益的过程。
* 管理就是通过其他人来完成任务的过程。
* 管理即是一门科学，又是一门艺术。
科学——管理要求使用系统化的知识艺术——管理的最终对象是“人”——单凭个人是无法完成目标，必须依赖全体人员的协力工作管理基本功能功能：计划 组织 指挥 控制Functions功能相互性： 计划 指挥 组织控制成本利益率：cost-Benefit RotioCBR= 例：有$50000投资，四种可选方案方案 利润值 成功概率 期望利润值成本利益率1 200,00 0.40 80,0001.62 250,00 0.3 75,0001.53 250,00 0.2 70,0001.44 500,00 0.1 50,0001.0如何组织好你的工作流程管理人员：* 管理人员的两项特殊任务* 管理人员的工作——信息* 管理人员的工具——合理地利用自己的时间* 管理人员的资源——人* 管理人员必备的条件——正直的品质。
两项特殊的任务：预期利润值投资总额创造出一个大于其各组成部分总和的真正的整体。
成其每一项决定和行动中协调当前和长期的要求管理人员的基本工作：* 制定目标* 从事组织工作* 从事激励和信息交流工作* 建立各种衡标准* 培养人，包括管理人员自己制定目标：* 目标是系统中最显著的特征之一* 总目标与子目标* 目标制定——确定目标内容——实现该目标应做的工作内容组织工作：* 组织工作是指将各种资源组合起来，以达到其目标的过程* 有效的组织工作基本要素——目标、协作、委派* 有效的组织工作的标准——最经济地利用稀缺资源委派要点：接受者要觉得是在成长随时可支援清楚要达成的效果清楚的规定有效的委派知道的技巧与能力被委者交付足够的权利功绩标明准确公平的控制关系主要业务指标EFFECTIVE：（结果）有效EFFICIENT：高效率时间成本1. 销量利润2. 铺货率渠道品牌包装3. 管理系统4. 财务管理 4.培训下属消费者购买行力分析市场:市场是购买或不购买某种货物和劳动的所有人或所有企业单位的总和，对于一个即定商品来说，市场包括三个要素，有某种需要的人，为满足这种需要的购买能力和购买欲望，可用公式表示如下：市场=人口+购买力+购买欲望消费者市场：消费者市场是因为满足个人生活需要而购买商品的所有个人和家庭组成的市场，也称生活资料市场，消费品市场或最终产品市场。
可口可乐管理案例分析共39页文档
• 其他碳酸饮料的产品替代性仍不低. • 消费者追求健康之意识抬头,势必将减少对碳酸饮料之饮
用. • 饮料市场竞争颇为激烈,主要竞争对手(挑战者)-百事可乐
威胁力十足,而在过去几年当中可口可乐业绩出现停滞不 前之情形,而百事可乐却是持续在成长当中. • 因受恐布组织攻击及发动战争等利空因素,对美国经济造 成冲击. • 在爆发一连串企业会计丑闻後,投资者渐失信心,要求美国 企业财务透明化的声浪日益高涨.
• 据国外媒体报道，品牌咨询公司Inter brand 发布的2009年度“全球最具价值品牌100 强”，可口可乐以687亿美元的品牌价值高 居榜首。 IBM以602亿美元屈居亚军，排名 第三位的是微软，品牌价值566亿美元。 2009年是Inter brand连续第10年公布全球 百大品牌排行榜，可口可乐自2000年百大
• 可口可乐公司是世界最大的软饮料公司。 公司总部设在美国亚特兰大。可口可乐公 司1919年9月5日在美国特拉华州成立。 1960年进入美国最大的100家工业公司的行
列。可口可乐公司是举世闻名的汽水大王， 它在全球各地有500余种产品销售，其中可
口可乐、健怡可口可乐、雪碧、芬达四大 品牌 在全球最畅销汽水前5位中独占4位。 Coca-Cola广告遍天下，公司重视国际市场， 销售活动分布在145个国家和地区。
• 桶装饮料通路遍布广泛,消费者最後所享用 之产品品质较难掌控(超过保存期限或变质 等情形).
• 一般软性饮料业进入障碍低,然要作到跨国行销则高. • 碳酸饮料较符合年轻族群需求,尤其为拉丁美洲和亚太国
家,年轻人比例正快速提高,带给业者之商机颇高. • 饮料之品牌形象影响销售状况颇深.
• 美国速食文化与碳酸饮料颇为契合.
传效果抵得上上亿美元的广告。
可口可乐内部管理培训生培训教材
組織 • 企業文化 • 企業資源 • 體制與過程 • 能力與技能 • 組織結構 • 學習能力
分析方法－SWOTs分析技術
• 優勢－市場份額占主導地位 • 弱勢－高周轉率 • 機會－學校管道現在並不提供碳酸飲料 • 威脅－售點冷飲設備非專賣局面無所好
轉
目標分析
組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益 我們所要努力達到的目標： • 我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產品 • 我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳 • 我們的財務基礎既優越又可靠 • 可口可樂給每人帶來利益 • 我們的雇員能發現別人發現不了的機會
員工培訓
幹活、工作、職業
舉個例子：打掃衛生
幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能 是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性， 根本沒有標準、制度可言－－執行任務型、沒有標準化、沒 有制度化、間斷隨機。
工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定 下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什 麼，後幹什麼也有了一個規矩－－完成任務型、比較標準化 、比較定期化、定期執行。
• 確定職能專案與部門所需技能、並對技能要 求進行評估
• 評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無 關的原因，並對解決辦法達成一致
• 制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相 關人員的職業發展計畫
• 設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓 效果的評估計畫
一、與現行的業務策略保持一致 主要內容
• 介紹突破模型，制定公司或部門的業 務策略與目標
人才戰略
使命 遠景 目標
•以專案運作為 重心 •以團隊協作為 基本保證
組織戰略
人力資源系統的過程設計
有清晰的選拔與招 聘計畫和流程，確 保各部門的合作， 以吸引發掘和招聘 到所需人才。
MBA案例分析可口可乐：制定有序管理从而管理有效
[MBA案例分析](30)可口可乐：制定有序管理从而管理有效钮海津（A0603079）科目：分销渠道设计与管理第4章：分销渠道的规模设计案例：《可口可乐在中国的分销渠道设计》讨论题：1．可口可乐分销渠道规模状况描述。
2．可口可乐确定分销渠道规模的依据是什么？3．你如何评价可口可乐分销的预售制管理？4．提出完善可口可乐渠道的建议。
一、规模状况：良好的客户关系，良好的客户服务1、让消费者随时随地都能买到解渴、美味、怡神的可口可乐。
可口可乐系列产品的市场包含了所有的消费者类型。
因此，全世界所有的人都是可口可乐一个产品或全部产品的潜在的消费者。
1) 吸引力管理。
让消费者随时随地都能买到可口可乐及其系列饮料，随时随地都能看到商店醒目有吸引力的产品生动的陈列和冷饮设备，从而达到市场目的。
2)焦点管理。
可口可乐公司专业销售人员的使命是建立良好的客户关系，提供良好的客户服务，并通过良好的客户关系、存货管理帮助客户向消费者提供冰凉、解渴、美味、怡神的可口可乐系列产品，从而满足客户对销售额和利润的要求。
2、分销目标：使可口可乐产品成为消费者的第一需要。
1）不断增加当地市场可口可乐饮料的人均饮用量，不断扩大整体饮料市场的同时使可口可乐的产品成为消费者的第一需要。
2）3A策略：——买得到／availa bilit y——要使可口可乐的产品随处买得到。
——买得起／afford abili ty——要使所有消费者买得起可口可乐的产品。
——乐得买／accept abili ty——要使消费者愿意购买可口可乐的产品。
二、规模依据：无处不在／随手可得可口可乐公司确定分销渠道规模的依据是无处不在／pervas ive——使可口可乐的产品随手可得。
为了实现分销目标，可口可乐公司在中国建立了高效的业务组织框架，每家装瓶厂负责一定区域范围的市场开拓与分销，一般采取厂商到批发商、零售商，再到消费者的长渠道，同时采取了与分销目标相适应的宽广的分销渠道。
可口可乐启明星培养计划
可口可乐启明星培养计划可口可乐启明星培养计划一、背景介绍可口可乐是全球领先的饮料品牌之一，凭借其独特的口感和品牌形象，已经深入人心。
为了更好地推广品牌形象和培养未来的明星人才，可口可乐决定推出“启明星培养计划”。
二、计划目标可口可乐启明星培养计划的目标是挖掘、培养和激励具有潜力的年轻人才，帮助他们实现自己的梦想，成为行业的明星。
三、选拔过程1. 报名阶段：通过官方网站或线下活动进行报名，年龄限制在18岁至25岁之间的年轻人均可参与。
2. 初选阶段：根据报名者提交的个人信息和自我介绍，初步筛选出具备潜力和热情的候选人。
3. 面试阶段：通过面试，深入了解候选人的个人背景、能力和梦想，并评估其与可口可乐品牌理念的契合度。
4. 培训阶段：选出的候选人将参加为期两个月的培训，培训内容包括市场营销知识、品牌管理、口才表达等方面的提升。
四、培养计划内容1. 导师辅导：每位培养对象将有一位资深行业导师进行一对一辅导，帮助候选人发现自己的优势和潜力，并开展个性化培养计划。
2. 实践锻炼：候选人将有机会参与可口可乐的各项市场活动，积累实践经验，提升自己的专业素养和团队合作能力。
3. 内部交流：候选人将有机会与可口可乐的高管、资深员工进行交流和学习，了解行业发展趋势，拓宽自己的视野。
五、支持与激励1. 资金支持：可口可乐将向培养对象提供一定的资助，帮助他们解决培训期间的生活费用和学习经费问题。
2. 广告宣传：可口可乐将通过公司媒体渠道进行培养对象的宣传推广，提高其知名度和影响力。
3. 激励机制：对于表现优秀的培养对象，可口可乐将给予奖励，例如提供职业发展机会、提拔晋升等。
六、落地实施可口可乐启明星培养计划将在全国范围内展开，通过网络和线下活动形式，吸引更多有潜力的年轻人参与其中。
同时，可口可乐将与高校、社会组织等合作，共同推动计划的落地实施。
七、成果评估可口可乐将建立完善的成果评估体系，定期对培养对象的发展进行跟踪和评估，以确保计划的实施效果。
管理培训生资料案例
管理培训生（Management Trainee）概述1.1 关于管理培训生（MT, Management Trainee）概念管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和MT。
期限MT一般是有期限的。
譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，汇丰MT好似是1年。
轮岗期间MT们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。
譬如，渣打MT据说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。
晋升“毕业”后，MT将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。
日后的晋升速度也相对的快，因此MT有“直升飞机”的绰号。
薪酬MT的薪酬增长速度也相当快。
因为公司花了2-4年时间培养一个MT，它最怕的就是跳槽，超级害怕。
而事实上，MT们都是猎头公司的重点进攻对象。
一旦被挖，薪酬通常都会double 甚至triple。
之前看一师兄的博客，某外资银行MT，“毕业”后月薪20K，被挖一次40K，两年后又跳槽，60k，此时，他还未到30岁……储备干部管理比较好的央企，最近也开始搞MT项目，用的是台湾的叫法“储备干部”。
公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。
按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。
企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
提醒但要提醒一点，近年来，“管理培训生”这个词有被滥用的趋势。