如何进行无领导小组讨论题目设计和题库建设
无领导小组认论题目设计的一般流程
无领导小组是指由一组成员自发组成，没有明确的领导人或指挥结构的小组。
这种小组通常用于解决问题、创新和促进合作。
设计无领导小组的一般流程可以按照以下步骤进行：1.确定目标和任务：首先，明确无领导小组的目标和任务。
确定小组成立的目的是什么，要解决什么问题或达成什么目标。
2.召集成员：邀请对目标和任务感兴趣的人加入小组。
成员应该是愿意主动参与、有共同兴趣和目标的人。
3.制定规则：小组成员一起制定行为规范和工作方式，确保所有人都有机会发表意见、尊重他人观点，并保持良好的合作氛围。
4.促进沟通：建立有效的沟通渠道，让成员可以自由交流想法和信息。
可以使用在线平台、会议、讨论板等工具。
5.讨论和头脑风暴：开展集体讨论和头脑风暴，让每个成员都有机会贡献自己的想法和见解。
6.确定决策方式：由于无领导小组没有指定的领导者，需要确定决策的方式，例如共识决策、多数人同意等。
7.分工合作：根据小组成员的兴趣和专长，将任务分配给不同的人，促进合作和协作。
8.跟踪进展：定期回顾小组的进展，确保任务在规定的时间内完成，并根据需要调整工作方式。
9.评估和总结：任务完成后，对无领导小组的表现进行评估和总结。
回顾小组成员的合作和效率，找出改进的地方。
10.继续合作：如果无领导小组的目标没有完成或需要持续合作，可以继续保持小组的存在，继续合作解决问题或实现目标。
设计无领导小组的一般流程强调成员间的平等和自主性，每个成员都有责任参与和贡献。
这种小组的设计和运作注重开放性和透明性，以实现更好的集体智慧和合作效果。
无领导小组讨论的题目设计
无领导小组讨论的题目设计1、无领导小组讨论的原理：无领导小组讨论：是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为：内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分。
其中内在素质只能通过外在行为来衡量。
想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：1）评价者的知识和经验。
必须拥有丰富的经验，才能够洞察真实的内在素质。
2）被评价者暴露的外在行为的范围。
只有使被评价者充分展示自己，才能表现出多方位的内在素质，易于使评价者对其作出较为准确的评价。
2、题目类型1）开放式问题：答案范围可以很广，没有固定的答案。
一般题目表达简洁，容易出题。
2）两难式问题：被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。
这种易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性。
3）排序选择型问题：指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序。
4）资源争夺型题目：给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。
这种题目能引起被评价者充分的辩论，但出题难度大。
5）实际操作型题目：给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。
主要考察被评价者的主动性、合作能力等。
这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也较高。
3、设计题目的原则：1）联系工作内容；2）难度适中；3）具有一定的冲突性4、设计题目的一般流程1）选择题目类型：①无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。
②开放式问题和实际操作型问题不容易引起被评价者之间的争辩，除了特殊情况，很少在企业招聘中用到。
无领导小组讨论题目设计
考察要点
答案的范围可以很 开放式问题 广， 很宽， 没有固定 答案
全面性、 针对性、 思 你认为什么样的领导 路清晰、 新见解 是好领导 你认为以工作取向的
!"容易出题 #"不太容易引起应试者之间
的争辩
两难问题
在 两 种 互 有 利 弊 的 分析 能 力 、 语 言 表 领 导 是 好 领 导 呢 ， 还 答案中选择一种 达能力以及说服力 是 以 人 为 取 向 的 领 导 是好领导 多种备选答案中选 某 信 息 中 心 收 集 #% 条信息，只能上报 & 条， 请讨论出结果
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联系实际是指选取的材料
中国 人力资源开发
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开发技术
表! 问题类型 定 义
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举 例 特 点
联网、 图书馆等一些可以 利用的资料， 根据讨论出 来的原则收集资料。 在 最 近 的 &’( 设 计 中，我们通过深入讨论， 结合与人力资源部相关 人员以及直线主管的访 谈记录， 制定了选取材料 然后通 的 , 项基本原则，
过各种其他的方式收集 资料， 最终设计出了比较 有代表性的题目初稿。 （四） 向专家咨询 在初步写出设计方 案之后，进行试测之前， 应该把方案提请有关专 家进行初审， 这样做的好 处是尽量消除题目设计 中常识性的错误， 减少试 测的次数。在某些情况下 可能还会得到更好的建 议。向专家咨询应该包含以下几 个要点：
无领导小组讨论技巧及方法
无领导小组讨论技巧及方法1.共同设定目标：在开始讨论之前，小组成员应该明确讨论的目标和期望的结果。
共同设定目标可以帮助小组成员集中注意力，避免偏离重点。
2.尊重和包容：无领导小组讨论应该以互相尊重和包容为基础。
成员应该倾听和尊重其他人的观点，并避免任何形式的歧视或偏见。
3.充分沟通：为了达成共识，小组成员需要充分沟通。
他们应该分享和解释自己的观点，同时给予其他人充分的机会表达观点。
4.集中讨论：小组讨论应该有一个明确的议题，避免无关的讨论或个人攻击。
成员应该集中讨论议题，并确保所有讨论都与议题有关。
5.引导讨论：虽然无领导小组没有正式的领导人，但会议组织者可以起到引导讨论的作用。
他们可以维持讨论的秩序，并确保每个成员都有平等的机会发言。
6.促进合作：促进合作是无领导小组讨论的关键。
小组成员应该遵守讨论规则，积极参与讨论，并努力找到共同的目标和解决方案。
7.决策共识：在无领导小组讨论中，决策通常是通过共识达成的。
小组成员应该努力寻找共同的意见，并对决策结果达成一致。
8.记录讨论结果：为了让讨论有所成果，小组成员应该记录讨论过程和结果。
这可以帮助回顾和总结讨论内容，以及跟踪决策的执行情况。
9.反思讨论过程：在讨论结束后，小组成员可以进行反思，讨论讨论过程的效果和不足之处。
这可以帮助小组成员改进讨论技巧，并提高下一次讨论的效果。
无领导小组讨论是一种提高小组合作和决策能力的有效方式。
通过共同设定目标，尊重和包容，充分沟通，集中讨论，引导讨论，促进合作，决策共识，记录讨论结果和反思讨论过程，小组成员可以实现有效的合作和决策，从而达到更好的结果。
无领导小组讨论题目设计的一般流程(一)
无领导小组讨论题目设计的一般流程(一)无领导小组讨论题目设计的一般一、引言 - 背景介绍 - 目的和重要性二、确定讨论主题 - 问题的选择 - 主题的界定三、明确讨论目标 - 引导思考的问题 - 目标的具体化四、制定讨论流程 - 界定时间和地点 - 分工与角色职责五、确定讨论规则 - 尊重他人观点 - 公平表达意见 - 听取多元声音六、讨论前的准备 - 了解相关资料 - 思考个人观点七、讨论过程 - 主持人的开场介绍 - 参与者逐个发言 - 辩论和对话环节 - 综合总结与结论八、记录与总结 - 以文字方式记录讨论内容 - 概括核心观点和结论九、行动计划 - 提出行动建议 - 分配责任和任务十、反思与改进 - 讨论过程的评估 - 反思改进的措施十一、结语 - 总结讨论的成果 - 对未来提出期望以上是针对无领导小组讨论题目设计的一般流程。
在讨论过程中，要着重明确讨论目标，制定流程和规则，并确保参与者能够积极参与并充分表达自己的观点。
通过记录与总结，可以将讨论的成果概括出来，并制定具体的行动计划。
最后，也要进行反思与改进，以提高未来的讨论效果。
Markdown格式的文章能够清晰地展示各个流程步骤，并且易于编辑和阅读。
通过使用标题和副标题形式，可以更好地组织和呈现文章的结构。
例如，在明确讨论规则这一部分，可以使用以下方式进行描述：五、确定讨论规则•尊重他人观点•公平表达意见•听取多元声音这样的格式使得读者能够一目了然地了解到各个流程步骤的内容，并且更容易理解和运用。
通过严格遵守规则，无领导小组讨论可以更加高效和有成效。
十二、引言在现代组织中，无领导小组讨论已经越来越受到重视。
无领导小组讨论是一种平等和开放的讨论方式，可以激发各种观点的碰撞和交流，促进创新和合作。
本文将详细说明无领导小组讨论的一般流程，以帮助资深创作者更好地设计讨论题目。
十三、确定讨论主题在开始讨论之前，首先需要确定讨论的主题。
选择一个具有代表性和现实意义的问题，并明确界定讨论的范围和边界。
无领导小组讨论题目及答案
无领导小组讨论题目及答案题目一：如何构建一个高效的无领导小组？答案：一个高效的无领导小组可以通过以下几个方面来构建：1.共同目标：确保所有小组成员对共同目标的理解和认同。
小组成员应该明确自己的角色和职责，并且清楚地知道自己在小组中扮演的角色以及对目标的贡献。
2.开放的沟通：建立一个开放、透明的沟通氛围。
小组成员之间应该鼓励互相交流和分享意见，不畏惧冲突，并通过有效的沟通解决问题。
同时，要尊重每个成员的观点，鼓励多样性和创新。
3.自我组织：鼓励小组成员自我组织和自我管理。
每个成员都应该具备一定的自主性和责任心，能够主动地解决问题、做出决策和产生创意。
小组成员之间的合作应该基于平等、信任和互相依赖的关系。
4.学习和反思：建立一个学习型的小组。
小组成员应该持续学习和反思，不断提高自己的能力和技能。
定期举行反思会议，共同总结和分析小组工作的过程和结果，找出问题并提出改进措施。
5.共享资源：小组成员之间要共享资源和知识。
鼓励成员之间互相帮助和支持，共同解决问题。
同时，要建立一个良好的知识管理系统，方便成员之间的知识共享和传递。
题目二：无领导小组能否取得和有领导小组一样的效果？答案：无领导小组和有领导小组在一定条件下可以取得相同的效果，但也存在一些限制。
在无领导小组中，每个成员都有更大的自主权和责任，可以更自由地表达自己的意见和观点，有更多的机会参与决策和规划。
这使得小组成员更加积极主动和创新，能够更好地发挥各自的优势，从而提高小组的效率和创造力。
然而，无领导小组也面临一些挑战。
缺乏一个明确的领导者可能导致决策的困难和分歧的产生。
在某些情况下，小组成员可能会出现权力争斗或责任逃避的现象，影响小组的整体效果。
此外，无领导小组可能因为缺乏有效的协调和组织而导致资源浪费和冲突的发生。
因此，要使无领导小组取得和有领导小组一样的效果，关键在于建立一个具有高度自组织和协作能力的小组。
小组成员需要具备一定的领导能力和责任意识，能够在没有明确领导者的情况下共同协作和解决问题。
无领导小组认论题目设计的一般流程(一)
无领导小组认论题目设计的一般流程(一)无领导小组认论题目设计的一般简介在无领导小组中进行认论是一项常见且重要的活动。
通过设计好的认论题目，能够引导小组成员围绕特定主题展开讨论和思考，促进思维碰撞，提高问题解决能力和团队合作能力。
本文将介绍设计无领导小组认论题目的一般流程，并提供一些实用的建议。
流程步骤1.确定认论目标–分析小组成员所期望达到的目标，如讨论某个特定主题、解决某个具体问题等。
–确定认论结果的期望，如得出共识、提出解决方案等。
2.确定认论主题和范围–根据认论目标确定主题，主题应具有一定的广度和深度，能够激发成员的兴趣和思考。
–确定主题的范围，限定讨论的边界，避免范围过大或过小导致讨论无法进行或偏离主题。
3.分析主题和提出关键问题–对主题进行分析，了解相关背景、范围、挑战以及潜在影响。
–根据分析结果，提出关键问题，引导讨论和思考。
4.设计问题顺序和结构–根据问题的逻辑关系和重要性，确定问题的顺序，确保讨论的连贯性和清晰性。
–设计问题的结构，如采用开放性问题、选择性问题或结构化问题，以便激发不同类型的思考和讨论。
5.编写问题描述和说明–对每个问题进行描述，并提供必要的背景信息，确保成员理解问题的含义和背景。
–给出问题的说明，如讨论的角度、侧重点、目标等，引导成员的思考和讨论。
6.评估和修改问题–检查问题的清晰度和连贯性，确保问题容易理解和回答，避免歧义和混淆。
–根据评估结果，对问题进行修改和优化，以提高问题的质量和有效性。
实用建议•关注认论目标：确保认论题目与目标一致，能够引导讨论和思考，同时避免过于宽泛或太具体。
•开放性问题：设计一些开放性问题，鼓励成员提供独到的见解和观点，促进创新思维和多样化讨论。
•避免主观判断：尽量避免设计需要主观判断的问题，以减少偏见和争议，更好地引导客观讨论。
•持续改进：根据实际情况和反馈，对认论题目进行改进和优化，提高其质量和适应性。
结论设计合适的认论题目对无领导小组的讨论和思考具有重要意义。
无领导小组讨论题目的设计原则
无领导小组讨论是指一种无指导者干预的小组讨论形式，该形式的讨论允许小组成员自由地提出问题、探讨议题并形成结论。
无领导小组讨论在学校、工作场所或社会团体中都有广泛的应用。
为了确保无领导小组讨论的顺利进行，讨论的题目设计是非常重要的。
以下是一些设计无领导小组讨论题目的原则：一、明确主题在设计无领导小组讨论题目时，首先要确保题目明确、具体，能够让小组成员明白讨论的重点和范围。
主题的明确性可以避免讨论偏离主题，确保讨论的效果和成果。
二、相关性设计无领导小组讨论的题目需要与小组成员的兴趣和实际情况相关，能够激发小组成员的讨论热情和参与度。
只有题目与小组成员相关，才能引发积极的讨论和建设性的交流。
三、开放性无领导小组讨论题目的设计要求题目具有一定的开放性，可以引导小组成员进行自由的思考和讨论。
开放性的题目可以激发小组成员的创造力和思维活跃度，促进讨论的深入和广泛。
四、适当挑战性设计无领导小组讨论的题目需要具有一定的挑战性，能够激发小组成员的思考和探索欲望。
挑战性的题目可以促使小组成员超越自我，勇于提出自己的见解和观点。
五、支持性无领导小组讨论的题目设计需要能够支持小组成员的交流和合作，促进讨论的有效进行。
支持性的题目可以避免讨论的僵局和争执，促使讨论的和谐和高效进行。
六、多样性设计无领导小组讨论的题目需要具有一定的多样性，能够涵盖不同的领域和问题。
多样性的题目可以满足不同小组成员的需求和兴趣，丰富讨论的内容和广度。
七、适度程度无领导小组讨论的题目设计需要符合小组成员的认知水平和讨论能力，不能过于简单或复杂。
题目的适度程度可以促使小组讨论的进行顺利，避免出现讨论的失衡和不公。
八、积极性设计无领导小组讨论的题目需要具有积极的倾向，能够引导小组成员进行建设性的讨论和交流。
积极性的题目可以帮助小组成员找到解决问题的方法和思路，促进讨论的成果和效果。
以上是设计无领导小组讨论题目的原则，只有合理设计的题目才能引导小组成员进行有意义的讨论和交流，取得预期的效果和成果。
无领导小组讨论题目设计
无领导小组讨论题目设计无领导小组讨论题目设计,管理制度,吴吉屏约5898字提要无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响施测的信度和效度。
在影响无领导小组讨论有效性的因素中，题目的设计是十分重要的。
但是，以往的重点基本集中在无领导小组讨论的实施、评分方面，题目的设计成为最容易被忽视的问题。
本文结合设计无领导小组讨论题目的实践经验，重点对无领导小组讨论题目的设计原则和具体设计过程等进行分析和说明，试图为理论和实际工作者提供一点参考。
一、无领导小组讨论概述无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。
无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59%。
近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。
无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。
具体来讲，由一组被测评者(一般5,7人为宜)组成一个临时工作小组，通过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。
被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者，对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个被测评者应坐的位置，而是让所有的被测评者自行安排组织。
评价者只是通过观察每个被测评者的表现，给每个被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的能力、素质水平做出判断。
这就是“无领导小组讨论”名称的由来。
无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用。
和其他测评方法相比，无领导小组讨论主要具有以下两个方面的优势: 测评的仿真模拟性高。
无领导小组讨论应用及试题设计
二、实施流程与注意事项
2、讨论前实施事项 ◇ 表示欢迎：考官致简单的欢迎词，创造轻松、活跃的氛围，利于
消除应聘者紧张心里，展现真是自我。 ◇ 考官介绍：自我介绍并介绍其他考官。 ◇ 人员确认：根据名单确认应聘者姓名，确认位置，核对无误。 ◇ 宣读规则：考官宣读无领导小组讨论规则及要求。
二、实施流程与注意事项
4、考官常见误区
◇ 对过程主导或参与讨论(破坏了无领导小组讨论的规则)； ◇ 注重问题答案，而非形成答案过程（观察点不对）； ◇ 晕轮效应（外表形象、毕业学校等主观印象）； ◇ 考官意识，心态过于强势（方式简单，过于严肃，不尊重应聘者的
感受）； ◇ 不熟悉岗位任职要求。
二、实施流程与注意事项
5、讨论结束操作
◇ 考官致结束语 ◇ 感谢应聘者参与 ◇ 告之后续安排 ◇ 及时评分与结果决策 ◇ 下组讨论准备
三、评价指标与评分等级
无领导小组讨论评价指标有哪些？
三、评价指标与评分等级
评价指标
◇ 沟通技巧 ◇ 竞争意识 ◇ 团队协作意识 ◇ 综合解决问题能力 ◇ 创新意识
。。。。。。
◇ 组织协调能力
◇ 积极主动
1分钟
宣读讨论规则 应聘者阅题 应聘者讨论 发言人陈述观点 结束讨论与决策
1、考官宣读讨论规则。2、人员确认。 应聘者5分钟左右时间阅读材料及个人意见形成。 应聘者开始讨论，考官观察与记录，时间控制。 小组发言人陈述观点，考官关注其他成员的表现。
如何进行无领导小组讨论题目设计和题库建设概要
如何进行无领导小组讨论题目设计和题库建设阅读次数：作者：北森文玲娜日期：2011年06月25日815 [提要]无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。
作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。
无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。
作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。
一、无领导小组题库的建设无领导小组题库的建设需要注意以下几点：首先，题库需要有一个规范的分类方式。
题库里通常包含了各类型的题，基本上应涵盖了管理中的各个模块，企业中的各个层级、高中低各难度。
根据面向客户的特点，题库可以选择不同的分类方式。
常见的分类方式有：按人员层次来分类：1.校园招聘：对刚毕业的学生，可以选取社会热点问题、或与生活和学习相关的案例等。
2.中层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。
3.高层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。
其中，校园招聘者通常会选用社会的热点问题，或与生活中熟悉的各类事件。
而中高管测评通常可选取工作相关的案例，需要结合他们工作中遇到的各种问题来进行编制。
也可以按照他们的职能即销售、生产、人力、行政等来进行分类，或可以选取MBA案例，根据管理的各项职能来进行改编。
按照企业类型来分类，如：1.国有企业2.外资企业3.民营企业按照行业来分类，如：1、银行证券2、医药卫生3、电信通讯中高层管理者的案例，可以选取当前企业内部存在的典型问题进行编制，并按照题目内容来分类。
对企业来说，能够使用与企业当前面临的情景相似的题目，必能得到很好的测评效果。
比如：1、企业文化2、留住核心员工3、空降兵的问题4、员工激励问题其次，题库需要持续不断的更新和扩充。
(领导管理技能)关注无领导小组讨论的题目设计
关注：无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。
因此，讨论题目的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一。
设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目，只有这样才能确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。
一、题目设计原则在设计题目时一般应遵循以下几个原则：1. 逼真性原则无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，而体现LGD情境模拟性的一个方面就是所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题，即要求讨论题目的现实性和典型性都好。
因为这些典型的事件或问题最能够反映拟任岗位的工作特点。
设计的讨论题目越有典型性，就越能从LGD中反映出被评价者是否具备完成实际工作的能力和品质。
所以设计题目必须结合实际工作，从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材，设计出与实际工作情境相似的讨论题目。
2. 针对性原则讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。
讨论题目的设计必须针对岗位的特点，即要求讨论题目能够有针对性的反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。
3. 熟悉性原则设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。
如果内容对被评价者而言比较陌生，则会限制他们某种行为表现，导致评价者无法全面地做出评价，也就使得测评无法达到预想的目的。
同时，讨论题目的内容不会诱发被评价者的防御心理，因为这样才能让被评价者尽情展现自己的风采，表现真实的自我。
4. 具体性原则讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。
公务员面试如何进行无领导小组讨论
公务员面试如何进行无领导小组讨论一、积累知识，将结构化题型练好。
这样不仅能够使答题思路非常清晰，同时通过大量的综合分析题的练习使见解更加深刻，看问题更加透彻，层次更加清晰，把一道题的多个层面一层一层地展现给考官。
起码做到言之有物，有答题机会后能说出个一二三来。
同时计划组织题的大量练习也能使考生在提出解决办法时，组织活动时更加真实具体可操作。
二、增强自信，做好心理建设。
在前期积累了大量的基础知识后，要深刻认识到此时你和你的竞争对手都是处于一个智慧水平线的，智商上秤称谁也不比谁多二斤。
必须有发言的勇气，争取发言的次数，发言质量是一个渐进的过程，但如果你的发言次数极少，自然会被忽略而且极有可能成为其他人打压的对象，自然把你当成弱者，群起而攻之时想反抗已经来不及，所以次数一定要争取。
如：在别人话音将落时就做好发言的准备，“感谢X号考生的发言，接下来我想谈谈我的看法”;或者当和别人一同开口出现争抢的局面时，我们是要礼让体现谦逊，但一定不能白让，可以说“那就请X号考生先发言，X号考生发言结束后我再补充一下我的意见”，这样无形中就将下次发言的机会留给了自己。
三、联合队友共同对付敌手。
此处针对表达处于弱势的考生谈两个特别行之有效的技巧：其一，联合自己竞争岗位最强的选手，拉拢其他岗位的组员，打压自己岗位其他组员。
因为跟你一同竞争的对手表现很强势你必然干不过，此时应主动靠拢形成联盟，其他岗位的组员根本不对你构成威胁所以联合起来百利而无一害，打压自己的竞争对手可从明显处于弱势的入手。
其二，当小组讨论中出现两个强者争当领导者时，若没有更高深意见时，巧妙融合二者观点，进行适当总结，然后引导组员进行细节扩充。
公务员面试就是讲话的场合，考生们一定要不吝言辞，不管你平时如何内向如何不善言辞，都必须大胆表现出来，说错无妨，只要曾经努力过。
银行招聘面试技巧无领导小组讨论六招
银行招聘面试技巧无领导小组讨论六招
一、要做好小组讨论前的准备
1、明确小组讨论的主题：明确小组讨论的主题是非常重要的，在小组讨论前，参与者要明确讨论的范围和重点，并且要有规律的组织思路，以便参与者能够紧扣讨论主题，有效的进行交流。
2、对参与者都有明确的任务安排：针对小组讨论，小组里的每一个成员都有明确的职责，例如主持人、记录员等；每个参与者也有明确任务安排，以帮助推动小组讨论的积极性，避免空谈现象的发生。
二、利用小组讨论发挥每个参与者的作用
1、建立良好的交流氛围：小组讨论在进行的过程中，要建立良好的交流氛围，交流氛围是推动讨论的关键，只有建立良好的交流氛围，才能引导参与者更积极的参与讨论，从而提升小组讨论的效率。
2、建立相互尊重的交流习惯：小组讨论要求参与者在讨论的时候要相互尊重，不要有任何的歧视或者侮辱行为，通过一种开放的态度，努力形成一种相互尊重的交流习惯。
无领导小组讨论的试题应怎样设计
4
因 此 ， 有 没 有 一 种 既 “ 短 、 平 、 快 ” 又 可 以考 察 到 应 聘 者 真 实 行 于 中下 ， 另一 个 小 组 的水 平 都是 中上 水 平 这 ， 样就 会 出现 水 平偏 低
为表现 的人 才测评方法? “ 无 领导小组讨论 ” 就是在人 们的这种需 的小组里 是矮子里 拔大个 ， 另一 个水 平相对高 的小组就会错过一
无 领导小组讨论 是 通 过 小组 成 员之 间的互 动 作用 ， 对 某个讨 结 束 以前 ，还 可 以要 应 聘者 以小组 领导 者 的身份进行讨论 的总结 。
栏 论 题 目进行意见 发表和交流 。 并最终获得解决方案来诱发小组成
当然在应聘者进入 讨论会场 的同时 ，考官的观察也就 开 始了 。
进入
实际讨论
一
。
般 的操作程 序是 这 样 的 ：先是 主 考 官宣读讨
优劣。
论 的注 意 事项 和 讨论题 目 ，应 聘 者 阅读题 目 ，独 立 思 考 ， 准备个人
无 领导小组讨论 除 了具有前面 提 到的和实际 工 作情境 比较接 发言。 接下 来进入 个人 发言阶段 ，应聘者在集体讨论 之 前应该初步
垮 动
求下 应运 而 生 的 。
些 不 错 的候 选 人 。
术
无 领导小组讨论是 一 种集体 面 试 的方法 。 通 常 以 5 ～ 7 人 为
其次培训考官。 没有经验 的考官必 须接受无 领导小组讨论 方
复
廿
一 组 ， 在指定时间内围绕一 个 问题 进行讨论 ， 得 出小组 的统 一 结 法 的系统培训 ，深 入 理 解无 领导 的观察方式 、 评分方 法 以及 各个评
加 大 ， 组 织绩效低 ；员工 的代价 是职 业 选 择 的偏 离与职 业 发展 前景 时 ， 通 常 已 经 通 过 了企 业 的初 次 面 试 和 笔试 ；因 此 ， 分 组 时要 注 意
无领导小组讨论的题目设计
怎样进行无领导小组讨论的题目设计我公司近两年业务发展良好，公司规模日渐壮大，由于基层人员队伍不断成长，中层管理人员出现了一定的短缺。
故公司领导决定于6月份进行统一的对外招聘，招聘经笔试初选和面试中选之后，最终留10人进入最后一轮的终选。
终选的方式方法由我们人力资源部门负责提前协商、确定，经讨论决定选用无领导小组讨论的方式进行选拔，故需提前对无领导小组讨论的题目进行设计。
一、我公司无领导小组讨论题目设计存在的问题去年我公司也曾招聘过一名部门经理，我所处的人力资源部也决定采用无领导小组讨论的方式进行最后的选拔。
但那次的题目设计在实际操作中并不理想，存在一定的问题，现归纳如下：1、题目类型上存在的问题：在去年为选拔部门经理时设计无领导小组讨论题目时，由于经验不足，第一次采用这种方式进行招聘、选拔，所以在设计题目类型存在一定的问题。
我们出了一道两难式的问题，但却不是企业范畴的问题，而且两个选项之间的对等性不是很平均，因而大多数人都倾向了其中一个答案，因此没有很好的引起被评价者的争论和讨论。
2、题目难度上存在的问题：此外，去年采用无领导小组讨论的方式时所设计的问题难度偏易，所以在较短的时间内大家就都达成了一致，没有引发充分的、激烈的讨论或争辩，因而很难分辨出个人之见的差异，没办法准确的考察其应变能力和表述能力，也没有很好的体现出各个应聘者所特有的思路和状态。
二、无领导小组讨论题目设计的改进方法今年，我们将再次采用无领导小组讨论的方式进行中层管理人员的招聘选拔，必须在归纳、总结去年不成功的经验上，重新设计无领导小组讨论的题目，杜绝同样的错误再次出现，秉承无领导小组讨论的本质，发挥其特有的能量。
1、题目类型上的改进：今年，因为要招聘一个人事部门经理和一个销售部门经理。
因此在最后一轮的选拔上，我们可能分别针对两个职务开展两场无领导小组讨论。
在题目的类型上，我们将分别选用排序选择问题和两难式问题。
分别考察这两个职位应聘者的分析问题能力和语言表达能力及影响力。
无领导小组讨论之题目设置
面对压力的心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 出众的气质或容貌
接受挑战的自信 恰当时机的机会 扎实的专业知识
人际关系
海纳百川的爱心 疯狂而具有野心
富足的资金 坚持不懈的努力
一个好的家庭 公司或领导的栽培
具有针对性的题目
Case 2
假如你是新上任的产品部门经理，你要从以下几 个人中选择助理，请问你如何选择？
唐僧 孙悟空 猪八戒 沙和尚
1、工作调查 2、案例收集 3、案例筛选
流程
4、设计讨论题目 5、讨论题的检验 6、讨论题的修正
无领导小组题目设置
四、题目设置VS岗位
万能型的题目，即适用于所有岗位的题目：
Case 1
每个人都渴望成功，因为成功代表着荣耀、地位 和对社会的贡献。那么究竟具备什么样的素质可 以使我们成为一个成功人士呢？在下面的条件当 中，请你选择出自己认为与成功最重要的和最不 重要的因素。（最多各选择两项）
然而，在大多数无领导小组讨论中，考验 应聘者的不是题目本身，不是他们对题目 得出的结论与总结的正确与否，而是他们 在这场无领导小组讨论中所扮演的角色如 何。
rulemaker
timekeeper coordinator
leader
命题的艺术
——无领导小组讨论之题目设置
一、无领导小组讨论的题目类型
1
开放式问题
2
两难问题
3
多项选择问题
4
操作性问题
5
资源争夺问题
二、无领导小组讨论题目的设置原则
1、根据岗位设置。 2、具有模拟的效果。 3、须建立在测评维度和测评标准之上。 4、难度适宜。 5、题目具有可辩论性。
三、题目设置步骤
无领导小组讨论题目设计的一般流程
无领导小组讨论题目设计的一般流程无领导小组讨论题目设计的一般1.引言 1.1 目的 1.2 背景 1.3 重要性2.指定主题 2.1 组员参与 2.2 主题选择原则 2.3 主题限制3.确定讨论目标 3.1 目标明确化 3.2 目标可衡量性3.3 目标达成时间4.提供背景信息 4.1 相关文献 4.2 经验分享 4.3 数据统计5.小组讨论流程 5.1 开启讨论 5.2 管理讨论时间 5.3调整话题方向 5.4 鼓励积极参与 5.5 管理冲突6.结束讨论 6.1 汇总讨论结果 6.2 确定下一步行动6.3 对讨论过程进行总结7.参考文献引言: 无领导小组讨论是一种开放式的讨论方式，可以激发小组成员的创造力和思维能力。
而讨论题目的设计对于保持讨论的高效性和有效性至关重要。
本文将详细阐述无领导小组讨论题目设计的一般流程，以帮助创作者提供具体指导。
1.指定主题: 在无领导小组讨论中，首先需要指定一个主题。
组员可以共同参与主题的选择，以确保每个人都对讨论感兴趣和投入。
主题选择原则应该包括满足小组成员共同关心的问题、与团队目标相关以及有足够的讨论空间。
2.确定讨论目标: 一旦主题确定，接下来需要明确讨论的目标。
目标的明确化有助于指导讨论的方向，并确保讨论的结果可衡量。
目标达成时间的设定可以帮助小组成员在讨论中抓住重点，以便在规定时间内达成共识。
3.提供背景信息: 为了让小组成员具备足够的知识和信息参与讨论，提供相关背景信息是必要的。
这包括相关文献、经验分享和数据统计等。
背景信息的提供可以帮助小组成员理解问题，为讨论提供更加全面的视角。
4.小组讨论流程: 小组讨论的流程是保持讨论的高效性和秩序的关键。
以下是一般的小组讨论流程：–开启讨论：指定一个发言人或者主持人，介绍讨论主题和目标，鼓励小组成员参与。
–管理讨论时间：根据所设定的时间安排每个议题的讨论时间，确保每个成员有机会表达观点。
–调整话题方向：根据讨论的进行，及时调整话题的方向，确保讨论的深入和高效。
无领导小组讨论策划方案
无领导小组讨论策划方案一、无领导小组讨论测试的设计如家酒店集团为纳斯达克上市企业，经济型酒店领先品牌，全球自主拥有酒店第五名，全国30个省200座城市1000多家酒店，为海内外八方来客提供安心、便捷的旅行住宿服务。
近期，该企业决定招聘人力资源部门管理人员，所以董事会决定用无领导小组讨论的方式来招聘有能力的人力资源部长，并邀请人力资源方面的专家同本企业的人力资源部门、总经理一同参与组成本次无领导小组讨论的测试小组的成员，并初步确定人员参加选拔经过结构化面试后，20人进入无领导小组讨论（分为4组，每组5人）。
1、测试设计（一）人力资源部长胜任力要素确立1、经营知识所谓“经营知识”一词，我们并非指管理所有这些业务职能的能力，而是指理解这些业务功能的能力，即理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等。
只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。
掌握了行业、员工以及人际关系知识的人力资源专业人员，能完全胜任自己领域的工作，但是仍未能掌握公司所在的竞争环境的经营本质特征。
比如，一些人力资源专业人员知道如何运用全方位绩效评估系统等人力资源管理技术，但是他们不知道如何根据具体的、不断变化的商业环境来做调整。
一些公司现在通过网络做绩效评估工作，在这个评估过程中，包括客户、供应商、监管者、同事和下属工作人员参加评估。
如果没有实际运作经验，商业敏锐性则要求具有诸如市场、融资、战略、技术、营销和人力资源等功能领域方面的知识。
人力资源管理人员应该把握好人力资源传导机制和经营，战略问题之间的关系。
简而言之，要想成为有价值的商业伙伴，相比直线管理人员需要理解人力资源的程度来说，人力资源专业人员更应该更多地了解和理解经营与业务。
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如何进行无领导小组讨论题目设计和题库建设
无领导小组讨论作为一种测评的工具，以其高效率和生动性迅速得到推广，被广泛使用到各类的人才选拔中去。
所以无领导小组讨论的题库建设和题目设计是非常重要的。
一、无领导小组题库的建设
无领导小组题库的建设需要注意以下几点：
首先，题库需要有一个规范的分类方式。
题库里通常包含了各类型的题，基本上应涵盖了管理中的各个模块，企业中的各个层级、高中低各难度。
根据面向客户的特点，题库可以选择不同的分类方式。
常见的分类方式有：
按人员层次来分类：
1.校园招聘：对刚毕业的学生，可以选取社会热点问题、或与生活和学习相关的案例等。
2.中层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。
3.高层管理者招聘：最好寻找工作中的典型案例。
其中，校园招聘者通常会选用社会的热点问题，或与生活中熟悉的各类事件。
而中高管测评通常可选取工作相关的案例，需要结合他们工作中遇到的各种问题来进行编制。
也可以按照他们的职能即销售、生产、人力、行政等来进行分类，或可以选取MBA案例，根据管理的各项职能来进行改编。
按照企业类型来分类，如：
1.国有企业
2.外资企业
3.民营企业
按照行业来分类，如：
1、银行证券
2、医药卫生
3、电信通讯
中高层管理者的案例，可以选取当前企业内部存在的典型问题进行编制，并按照题目内容来分类。
对企业来说，能够使用与企业当前面临的情景相似的题目，必能得到很好的测评效果。
比如：
1、企业文化
2、留住核心员工
3、空降兵的问题
4、员工激励问题
其次，题库需要持续不断的更新和扩充。
时事热点问题随着时间的变化而变化，需要不断地与时俱进。
一道成熟的题目用久了，迟早会在网络上进行流通，会造成漏题而失去测评效果。
最后，每套题应配有简明扼要的答题思路。
当前大部分的无领导小组讨论题，只有题目没有答案。
虽然说，题目没有精确的标准答案，重点考察的是讨论过程，观点无所谓正确，只要受测者可以自圆其说就行，但是在实操过程中，大体的讨论思路是相似的。
对于每套题，最好提供一些思维的关键点、可争论点以及可能的盲点供评委参考。
二、无领导小组题目的编制原则
在设计题目时，一般应遵循以下几个原则：
1.情景模拟性。
无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，所以设计题目必须结合实际工作，去找寻体现现实性和典型性的讨论题材。
只要评价中心的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。
案例的数据如果与实际情况有差距，使参与者觉得不符合实际情况，他们会觉得所讨论的材料不真实，无法真正投人。
2.熟悉性。
设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。
3.具体性
讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。
立意要高，从大处着眼，内容要具体，实在、不空谈。
无领导小组讨论是考察考生的素质，而不是考察考生的知识面的广度。
一定要避免那些抽象、空洞、言之无物的争辩。
4.难度适中
讨论题目要有适当的难度。
如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度;如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。
5.辩论性
无领导小组讨论重在“讨论”。
即讨论题目有较多的可争辩点，能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。
通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。
6.多元性
资源争夺提和选择题的设计一定要一题多解，每一方案和答案均有利有弊，不能让其中的一种方案具有绝对的优势，如果在很短的时间内就结束了讨论，达成了一致性意见，几乎没有什么讨论，每个参与者没有表现的机会，评分者无从评价。
三、无领导小组题目编制的流程：
在设计题目时，一般应遵循以下几个步骤：
确定选题内容——确定选题类型——撰稿——内部测试——收集反馈意见——
修改和定稿
1.确定选题的内容：
根据题库的分类情况和客户的需要来选择出题的方向。
依据出题方向进行题材的搜集和筛选，最终确立题目的大致内容和思路。
比如，针对校园招聘，选取时事热点问题“汽车限购令”，思路是讨论该政策的利弊，以及车企应如何去应对等。
2.确定选题的类型：
无领导小组讨论的试题从形式上而言，主要可分为以下几种：
3.撰稿：
根据题目的核心内容和选定的题目类型，进行题本的撰写工作，并交给领导进行评审。
4.内部试测
初稿送请领导审阅之后，还需要进入一个关键步骤—试测。
试测的效果直接关系到LGD题目设计的成败。
一项设计，在没有经过实践之前，不能够说是成功的。
只有经过试测才能体现的瑕疵，甚至一些原则性的错误。
5.收集反馈意见
参与者的感受材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，以及其他的一些感受，比如说是否有压力、觉得很难被别人理解，自己不被人接受等等，这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正。
6.修改和定稿
如果测验效果不满意，就需要重新修订题目。
如果是大改，还需要再次进行试测，直至试测效果满意。
修改和完善之后，可以进行定稿和入库。
在实际使用过程中，也可以依据操作的效果来进行继续修改和完善。