XXX公司人力资源2010年工作总结及2011年计划
2010年人事行政部工作总结及2011年工作计划-
2010年人事行政部工作总结及2011年工作计划不知不觉间，来到**公司已经有5年时间了，在工作中，经历了很多酸甜苦辣，认识了很多良师益友，获得了很多经验教训，感谢领导给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。
在这几年的时间里，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。
回顾过去的一年，现将工作总结如下：一、2010年的工作回顾1、办公室的日常管理工作。
1）做好协调工作。
行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2）认真做好公司的文书工作。
草拟各种制度、流程、通知、法务等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作；及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神；公司的重要文件资料等归档管理工作。
3）公司制度建设。
配合行政总监在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要4）切实抓好企业日常管理工作。
按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作；联系办公设备的维修保养合作单位；与饮用水公司洽谈优惠条件；为员工预订票务和生日蛋糕等；为员工办理团体意外险等。
5）落实公司人事、劳资管理工作。
根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
缴纳社会保险等。
6）配合****进行人事管理变革，将公司管理逐渐步入正规。
主要设计的内容有岗位说明书、绩效管理、薪酬管理、员工职业发展规划等。
行政人事部为这次改革的主推者，承担着重要责任。
2、加强自身能力，提高业务水平随着公司发展，我越发感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与公司的要求及想要达到的工作效果还有一定的距离，所以不敢掉以轻心，也正在持续学习。
向书本学习、向总经理及其他部门主管学习，向周围的同事学习。
总体感觉自己近一年来还是有了一定的进步。
人事部2010年总结和2011年工作计划
2010年工作总结和2011年工作计划一、2010年人事事务总结：一）、招聘与配置方面1）招聘方式：①管理人员：以付费网络招聘、免费招聘网络招聘，中高端大型现、专场招聘，熟人介绍相结合；②生产人员：以街招、员工介绍为主，低端的公共的大型的专、现场招聘等方式为辅；①管理人员上，在各部门的支持和配合下，能基本满足各部门的用人需要，主要因为管理人员入职门槛较高、经过重重筛选，与公司岗位匹配度较高，以及在待遇及工作生活环境的相对优越，故离职率相对较低，但在业务和技术核心人才，人事部的招聘工作仍然不够到位；②生产普工上，在车间员工的内部推荐和支持下，能阶段性的满足车间用人需要，但招聘工作仍然不够到位：渠道不足、招聘不到位及公司现有的竞争力等原因经常性导致人员供应不足，特别在年末的普工招聘工作较滞后，难以满足车间的用人需要。
3）离职原因分析：从上述数据看出，生产工的供求量并不少，达成入职意愿的也足以应付车间的需要，但正因生产工离职率却高居不下，导致“入不傅出”。
经对本年度及09年度的生产工入职7天以上的人员流失率来看，离职率依然高居不下（如下图）：针对2010年8-10月份离职率持续下降至7.78%，很大原因居于公司政策的支持，主要原因有：一是餐费标准提高、伙食改善并且由原来的中餐免费改为中、晚餐免费；二是杨总强制要求车间每月休息4天；但10月至年底离职率又大幅度上升，主要是车间因车间并未执行正常的休息时间，外加生产前期产量低及工资低，后期的年底员工回家心切离职人员逐月增加。
综合全年及针对2010年11月份的离职原因调查、离职原因主要存在几下几点：A、入职门槛低，未经严格面试审查而入职的员工、导致部分员工对公司了解不足，不能融入公司，主要以自动离职和辞职为主；B、工作长、休息时间短：现在大多车间月休均在2天内，42.86%离职的的人不能接受2天/月休息，可接受4天/月；同时工作日平均加班时间超过1.5小时，主要集中在包装、化成和装配车间。
人力部2010年总结暨2011年工作计划报告
创建“服务、激励、执行”型人力资源管理体系推动公司战略发展----- 2011年工作规划报告2011年人力资源工作规划总结过去，规划未来，2011年人力资源工作需要更密切地融入公司整体发展战略，致力于解决制约公司发展人力资源瓶颈，使公司的人力资源管理立足于新的五年战略规划，从2011年着手，创建“服务、激励、执行”型人力资源体系，从选人、育人、用人、留人的各个环节全面提升人力资源管理水平，为公司的发展保驾护航。
（一）建立和完善服务型招聘管理体系人力资源部首先是服务部门，服务好分公司业务拓展是人力部义不容辞的责任。
在2011年工作中，人力资源部秉承“服务”的理念，保障公司人员需求的质量和数量。
1）提升招聘质量，服务于公司发展战略。
未来的五年是公司发展历程中至关重要的五年，人才是公司提升管理和业务的关键所在，怎样招聘到优秀的人才、如何提高招聘质量，是现阶段人力资源的核心工作。
在2011年的工作中，人力资源部将从三个方面改善人员招聘质量的问题：1.建立中高级管理岗位和技术岗位的素质模型，通过对现有岗位任职要求的分析，从个人基本素质、专业知识、专业技能、综合能力四个方面提炼相应岗位的素质模型，并建立科学的测评体系，完善公司专业知识测试题库，建立人员性格、综合能力测评系统，通过量化测评数据反映应聘者素质，使招聘的准确率达到80%以上；2.改变校园招聘策略，提高储备人员的招聘质量，通过对09年、10年校园招聘总结，重新评估高校生源质量，选择生源更优秀、更适合公司的高校，建立长期的校企合作关系，保障储备人员的招聘质量，达成省部级重点院校招聘率5%，省部级普通院校招聘率10%，地级市以上的重点院校招聘率50%，地级市普通院校招聘率不超过35%的标准；3.建立科学的内部选拔方法，提高内部招聘人员的质量，2011年人力资源部将进一步完善公司内部人员选拔方法，在实际工作中，提炼操作的要点，以工作中必须掌握的要点为考点，重新梳理内部选拔题库，通过这样的晋升考试，引导员工提升工作实操能力，提升晋升员工的胜任度。
2011人力资源年度工作总结及工作规划
人力资源部2010年度工作总结及2011年度工作规划第一章 2010年工作总结 (2)（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2)1、建立绩效导向的薪酬体系 (2)2、建立培训制度及计划。
(3)3、明确岗位说明书 (4)（二）、根据组织结构图为企业配置人才 (4)1、人员到岗情况............................... 错误！未定义书签。
2、招聘情况................................... 错误！未定义书签。
3、人员分析................................... 错误！未定义书签。
（三）、建立有凝聚力的企业文化.. (4)第二章2011年工作规划 (4)（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 (4)1、在薪资管理方面，分步进行改革 (5)2、建立员工招聘渠道........................... 错误！未定义书签。
3、合法用工 (5)4、结合企业战略规划的培训 (5)（二）、建立持续激励的管理制度 (6)（三）、建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (7)第一章 2010年工作总结（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
2010年工作总结及2011年工作计划
2010年工作总结及2011年工作计划－—人力资源部培训督导2０10年,我组在部长的正确领导和大力支持下，在公司各部门的大力配合下，在进一步做好培训督导组日常基础性工作的同时,加强了员工培训、园区督导检查、投诉理赔等重点工作，通过组内成员的共同努力和部门其他小组的相互配合，较好的完成了人力资源管理各项工作.下面就2０1０年我部整体人力资源工作情况进行总结：第一部分2010年重点工作回顾一、加强培训，提高全员整体素质．1、完善培训制度，打造高效培训团队。
2０10年我部牵头为公司组建了内训师团队，通过部门内训师有效的整合部门培训内容，切实的将培训深入部门内部,从而杜绝培训的假、大、空现象。
2、培训实施方面。
２０10年组织实施各类培训223 场次，累计培训人数约67１1人次,培训费用约40万，培训满意率为10０％，超过了质量目标的既定要求.主要培训内容包括：１)、新员工入职培训：根据公司发展情况不断完善入职培训内容,主要通过课堂讲授的方式带领新员工了解企业文化、公司概况、规章制度、景区基本知识等,并对部分员工(一线员工为主)进行了军训及拓展训练,帮助新员工增强团队意识、促进相互沟通与了解，尽快融入企业。
截至１2月底累计举办新员工入职培训2３场次，培训新员工93７人次,培训合格率达到１0０%。
2)、园区开业筹备培训:根据开园筹备的整体工作安排及人员招聘计划进度，我部特以圆满完成开园任务为主要目标，制定了详尽而周密的《开园培训计划》。
以“按岗位划分、理论实践结合”的方式,对景区各岗位员工岗前培训进行系统推进,为大明宫遗址公园顺利开业打下了坚实基础。
3)、岗位交流培训:自２0１0年4月至9月，根据不同岗位需求分批次前往芙蓉园、法门寺、海洋馆等景区进行岗位交流培训5期，累计参训人数296人次,培训费用总计2１２,１２5元。
通过岗位交流培训，使各岗位员工更加全面、直观、系统地了解并掌握了本岗位的基本知识及技能,为正式上岗工作打下了良好的理论和实践的基础。
人力资源部2010年年终总结报告暨2011年工作计划
人力资源部2010年年终总结报告暨2011年度工作计划人力资源部XXX2010年12月31日目录第一部分年度工作综述 (2)第二部分具体工作总结 (2)一、招聘工作 (2)二、培训与开发 (3)三、绩效管理 (4)四、薪酬管理 (4)五、劳动关系管理 (4)第三部分年度工作出现的问题及改进建议 (5)第四部分2011年度工作计划 (6)一、招聘与配置 (6)二、培训与开发 (7)三、绩效管理 (9)四、员工关系管理 (10)第五部分结语 (11)2010年，是XXX飞速发展的一年。
本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司“以湘为根，以人为本”的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一部分年度工作综述人力资源部年度工作一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工培训计划、员工福利计划、员工奖金方案等，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，2010年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。
在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。
但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2010年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分具体工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作：一、招聘工作2010年，随着公司的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
本年度，在招聘方面主要应用的渠道有网络招聘、现场招聘、宣传海报招聘及内部员工介绍等。
晚报店人事编制122人，累计至今日止，在职员工135人，超编13人。
从四月至十二月，累计入职员工121人，离职员工111人（见图1、图2）。
2010年度人力资源工作总结及2011年工作规划
2010年度行政人事工作总结及2011年工作规划前言：2010年行政人事部管理工作是伴随着酒店筹备、开业起步的一年，通过一年来的不断完善与改进，行政人事部的工作有了一个整体的轮廓，各项工作均在调整中展开，针对行政人事部职能运作，从酒店行政人事部总体规划——人员招聘——员工培训——员工开发、利用、留用——绩效考核——劳资关系处理——企业凝聚力的打造，以及行政后勤管理。
根据2010年度八大块工作中吸取了很多经验，发现了很多的不足，争取在2011年完善行政人事各项职能工作。
（一）2010年度工作回顾与总结 1、酒店全年人员异动状况2、全年各部门人员异动状况月份 入职人数 离职人数 1月 34 10 2月 34 15 3月 18 9 4月 27 17 5月 29 27 6月 13 30 7月 34 35 8月 31 25 9月 25 23 10月 3 8 11月 15 11 12月 15 14 合计 278224年度离职率 32%部门行政人事部财务部营销部餐饮部客房部异动离职30 10 6 87 91入职35 12 6 91 96月平均离职率8.14% 7.6% 12.83% 11% 15%2011年控制目标3%% 3% 5% 9% 9%3、异动分析，及应对措施：酒店截止12月31日有员工171人，异动主要原因有另求发展，身体原因，不适应工作，劝退，家中有事，自动离职。
根据酒店的异动，主要措施为：①加大人力市场的开拓，调查了解人力市场人才走势与潜规则，长期招聘。
②加大与福泉职业学校联系，建立实习就业一体的供用人关系，本年度录用福泉职业学校学生35人。
③建立人事管理规程，从对内对外联络、招聘、人员筛选、面试、录用办理入职手续、培训考核（待完善）、跟踪评估定级（待完善）、离职手续、离职面谈等初步形成人力资源管理的规程。
4、建立详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一编号管理，以便查询。
人力资源部2010年工作总结与2011年工作计划
人力资源部2010年工作总结及2011年工作计划时光飞逝，2010年离我们渐行渐远，我们即将迎来新的一年，谁也无法截断过去与现在，去幻想一个重新的开始，我们只有不断的总结，我们的工作才能越来越有起色。
现将2010年的工作总结如下：2010年人力资源部在各级领导的指导下，在各位同事的支持下，基本完成2010年的工作目标。
2010年工作总结一、海洲大药房2010年人力资源状况分析：（一）员工总量分析截止2010年12月31日海洲大药房共有员工68人，总部17人，门店51人。
（二）员工结构分析知识结构：门店人员都是学医学药的，符合任职条件。
年龄结构：总部人员平均年龄28岁，正处于年富力强的阶段，门店人员平均年龄24岁。
应注重中老青搭配。
学历结构：总部大专以上学历者100%，本科学历占35% 。
门店大专以上学历者占58%，相对来说，人员素质较高。
职称结构：目前门店执业药师2人，药师5人，下一步应该鼓励员工考取职称。
（三）员工士气分析员工满意度分析：员工目前对药店的团结、紧张、严肃、活泼的工作氛围比较满意。
对目前的薪酬制度，很不满意。
员工忠诚度分析：药店成立2年，工作满1年以上的员工22人，占32%。
满2年以上员工有11人，占17%。
员工对企业的忠诚度较高。
（四）员工离职原因分析：2010年离职人员27人，其中试用期离职人数12人。
离职的主要原因：一是对薪酬不满意而离职；二是对晋升渠道不畅通而离职。
二、2010年招聘工作2010年招聘压力是前所未有，一是2010年我们增加开店的速度，我们人才储备不够完善，二是由于零售药店连锁的不断扩张，医药人才的需求增大，2010年人力资源市场出现了需求大于供给的状况。
三是，我们的薪酬方案设计出现偏差。
给予人才的招聘，造成了很大的困难。
仅仅依靠传统的招聘手段，很难满足企业的人才需求。
2010年我们改变了招聘策略，主打情感牌和美好愿景牌，在招聘的过程中，重点介绍我们的企业发展规划，和企业为员工提供的良好发展平台，来吸引人员。
2010年人力资源工作总结
2010年人力资源工作总结人力资源工作总结一、2010年人力资源工作总述。
2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
人事部2010年总结和2011年工作计划
2010年工作总结和2011年工作计划一、2010年人事事务总结：一）、招聘与配置方面1）招聘方式：①管理人员：以付费网络招聘、免费招聘网络招聘，中高端大型现、专场招聘，熟人介绍相结合；②生产人员：以街招、员工介绍为主，低端的公共的大型的专、现场招聘等方式为辅；①管理人员上，在各部门的支持和配合下，能基本满足各部门的用人需要，主要因为管理人员入职门槛较高、经过重重筛选，与公司岗位匹配度较高，以及在待遇及工作生活环境的相对优越，故离职率相对较低，但在业务和技术核心人才，人事部的招聘工作仍然不够到位；②生产普工上，在车间员工的内部推荐和支持下，能阶段性的满足车间用人需要，但招聘工作仍然不够到位：渠道不足、招聘不到位及公司现有的竞争力等原因经常性导致人员供应不足，特别在年末的普工招聘工作较滞后，难以满足车间的用人需要。
3）离职原因分析：从上述数据看出，生产工的供求量并不少，达成入职意愿的也足以应付车间的需要，但正因生产工离职率却高居不下，导致“入不傅出”。
经对本年度及09年度的生产工入职7天以上的人员流失率来看，离职率依然高居不下（如下图）：针对2010年8-10月份离职率持续下降至7.78%，很大原因居于公司政策的支持，主要原因有：一是餐费标准提高、伙食改善并且由原来的中餐免费改为中、晚餐免费；二是杨总强制要求车间每月休息4天；但10月至年底离职率又大幅度上升，主要是车间因车间并未执行正常的休息时间，外加生产前期产量低及工资低，后期的年底员工回家心切离职人员逐月增加。
综合全年及针对2010年11月份的离职原因调查、离职原因主要存在几下几点：A、入职门槛低，未经严格面试审查而入职的员工、导致部分员工对公司了解不足，不能融入公司，主要以自动离职和辞职为主；B、工作长、休息时间短：现在大多车间月休均在2天内，42.86%离职的的人不能接受2天/月休息，可接受4天/月；同时工作日平均加班时间超过1.5小时，主要集中在包装、化成和装配车间。
2010年人力资源工作总结
2010年人力资源工作总结人力资源工作总结一、2010年人力资源工作总述。
2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料(material)。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
2010年人事部工作总结1.11ss
2010年度人力资源部工作总结及2011年工作重点2010年，本部门同志精诚团结、努力工作，积极主动地为教育教学服务、为学院全体教职工服务，以完成学院薪酬制度改革，制定目标管理责任制，岗位培训内容方式改革为主要工作。
在学院领导班子的集体领导下、在分管院长的直接领导下，人力资源部较好地完成了2010年各项工作，现总结如下：一、人事工作改革与创新(一)薪酬制度改革为了适应社会发展的需要，提高两院教职员工的工资待遇，2010年学院全力推进薪酬制度改革。
改革初期人力资源部组织相关领导多次出外校调研，结合学院的实际情况拟定此次调整的基本步骤，经反复研究，通过调整工资基本项、课时酬金计算标准等方式具体推进该方案，最终报人事工作小组通过后，于12月份全面实施。
按照学院薪酬调整的有关规定，对学院550名教职工的薪酬进行了调整。
其中参加调整的行政、图书、实验人员有180人，班级导师69人，教师301人。
(二)岗位培训改革1、为了提升两院发展的核心竞争力，切实增强两院人才储备，提高两院教职员工的职业素养和工作效率，人力资源部对两院教职工展开了较为全面的岗位培训。
培训历时2个月，自2010年10月19日至2010年12月9日止。
参与人员有教师、分管教学副职、分管行政副职、教学秘书、班级导师、行政干事，近600人。
培训课程主要分三大类：制度层面的培训课程、流程层面的培训课程、技能层面的培训课程。
共13门课程。
培训还根据不同岗位工作性质的不同，针对不同岗位制定了不同的培训课程。
其中，为教师岗位制定了3门培训课程，分管教学副职制定了9门培训课程，分管行政副职制定了7门培训课程，教学秘书制定了8门课程，班级导师制定了7门课程，行政干事制定了6门课程。
培训采用“学分制”，即将培训课程分为必修课和选修课。
学员根据自己岗位不同，从相应的课表中选择相应的必修课及选修课内容来学习。
最后的考核则由人力资源部对学员的学分情况进行审核，并结合每门课程的学习成绩，给出综合评定。
2010年HR总结
宁波公司人力资源部2010年工作总结一、2010年主要工作（一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。
1.今年人力资源部共招聘员工164人，其中专业化人才24人，普通员工140人。
2.做好内部人员协调与安置，对分公司5人进行调整，其中调整到总部1人，由杭州分公司调整至宁波1人，店铺调整至行政3人。
通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
（二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。
1.做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等对新进行员工进行入职培训，共对新入职员工进行了入职培训。
4.忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织行政员工到店铺参加支援共计45人次，同时要求行政人员参与本单位内一线岗位的锻炼。
培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。
（三）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。
1.在今年年初，人力资源部依据各部门的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。
（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力。
1.做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作.按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付工作。
全年全公司职工生病住院1人次，工伤住院1人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计5000元。
2.人力资源部是公司与员工联系的桥梁和纽带。
部门全体人员不仅深入细致的做好员工的思想政治工作，并认真做好解释工作。
人事2010年度工作总结及2011年度工作计划
人事2010年度工作总结及2011年度工作计划人事部20xx年度年终工作总结及20xx年度工作计划时光荏苒，20xx年即将过去，回首过去的时间，虽然进入嘉禾这个大家庭的时间不久，但内心仍不禁感慨万千??时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。
回首，虽没有轰轰烈烈的战绩，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。
行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。
经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
xxxx年人力资源工作总结1.doc
2010年人力资源工作总结2010年人力资源工作主要以组建团队为主线，不断完善项目公司各项人力资源管理制度；逐步推进绩效考核管理，建立全员绩效考核、激励和末位淘汰机制；根据项目的实际情况，将各项工作计划明确到部门、到员工。
并在财务的协助下，不断对人工成本进行有效的全面预算。
在2010年即将结束之际，把本年度人力资源工作进行总结如下：一、人力资源基本情况：1、人力资源数量情况公司自2008年12月开始进行团队组建以来，共新招聘入职33人次，外派或兄弟单位调派14人次，共计47人，截止2010年12月份，相继离职或调离10人次，占总人数的21%（其中两人属于总部调离）截止2010年12月，公司人数增加到37人（其中外派12人，当地招聘25人）与2009年年底相比，人员增长率94.74%。
除营销副总未到岗外，其他岗位均已按照组织架构图和岗位结构图完成搭建。
2010年底，项目团队初步组建完成，均已开始正常开展工作。
2010年度各部门人员增长情况表2、员工知识技能变化情况1）学历情况在新增长的人员中，本科以上学历增加18人，大专增加5人人，大专以下增加1人，现阶段的人员学历构成情况如下图所示：在此表中，关键岗位均为本科以上学历。
2）人员工作经验构成人员工作经验方面总体较为欠缺，本年度，企业充分发挥核心人才的骨干作用，在他们的带领与指导下，年轻员工不断快速成长。
3）职称总体构成现有37人，高级职称4人、中级职称7人，初级职称2人，本年度职称、从业资格申报共计11人，预计2011年4月将有1人取得职称证书，4人取得资格证书。
二、规章制度的完善情况全面梳理了《招聘录用管理制度》、《员工劳动合同管理办法》、《薪酬管理制度》、《绩效考核管理办法》等12个人力资源管理制度的修订和落实工作。
在今后的实行中，会根据执行中发现的问题不断将各项规章制度充分完善，使公司管理秩序不断改进完善。
三、招聘工作开展情况2010年年度公司人员增长幅度较大，在克服种种困难的情况下，加大招聘渠道建设：在内蒙古人才招聘网之外，还与呼市人才招聘网建立良好合作关系；与东方博仁、内蒙立人两家猎聘公司签订猎聘合同，保证招聘人员的真实可信度；支持员工推荐可信人才；同时倡导内部提拔，激发员工的工作积极性；并一直通过总部招聘平台来实现招聘资源共享，降低成本。