医院管理中人本管理论文

浅议医院管理中的人本管理
摘要：本文简述了“人本管理”的本质，分析了“人本管理”是医院先进文化发展、特殊人员结构和特殊服务关系对医院管理提出的必然需求，提出了医院管理中“人本管理”的基本实施途径。

关键词：人本管理医院管理
人本管理的思想是西方各种管理学派在演讲过程中形成的共识。

目前，以人为本的管理理念得到了许多管理者的普遍认同，但在医院管理的具体实践中，管理者往往把“人本管理”的着力点放在对病人的管理上，“以病人为中心”的理念深入人心，而忽视了医院另一个服务对象：内部员工的人本管理，按照社会交换和公平理论而言，医院管理只有实行好对内部员工的人本管理，才能更好实现以病人为中心。

1.“人本管理”的本质：
“人本管理”，就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。

人是组织最重要的资源，是组织的第一财富。

在这种情况下，实行人本管理也就成为组织管理的必然选择。

过去，我们在管理工作中强调的是以”事”和”物”为中心，认为人就是为”事”和”物”服务的，不重视甚至不尊重人的价值，组织在使用员工时，只注重员工已有技能的利用，而不重视员工潜能的开发，使人才的潜能利用效率十分低下，而”人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的价值，承认人的价值，利用人的价值，体现人的价值并对人的价值
给予一定的物质和精神回报。

2.“人本管理”的意义
2.1人本管理是医院先进文化发展的需要：人本管理的一个基本原则和理念，就是强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。

如果以人为本的重点是以人的自然属性为本，那无疑是把人看作“动物人”或“经济人”。

在这种观念支配下，往往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为“人”锻造正确的人生观、价值观和世界观的理想和信念。

因此，在以人为本的医院文化建设中，首先应该关注并指导医务人员树立正确的理想信念，将医院目标与个人理想有机地结合起来，并为之努力奋斗，这将会激发医务人员的创造力和能动性
2.2人本管理是医院特殊人群结构的需要：医务人员属于知识密集型群体，其学历层次相对较高，高学历人员所占比例相对较大。

他们除了物质上的追求之外，更注重精神的追求，注重自我价值的实现，注重社会的认可和尊重。

在这种情况下，如何加强管理、进一步调动他们的积极性，就成为医院管理者不可回避的一个问题，人本管理就是解决这一问题的新思路。

这种新的以人为重点的带有感情色彩的管理模式，融当代管理科学、行为科学、文化理论为一体，是医院文化软件建设的系统工程是一种新的管理境界[3]，是解决目前医院管理中带有深层次问题的根本办法。

2.3人本管理是医院特殊服务关系的需要：医院是一个服务机
构，但在服务的主客体关系上与普通的服务机构有着本质的不同。

医务人员是医疗服务的主体，而病人在医疗服务中处于被动地位，这种特殊的关系是由医疗工作的特殊性所决定的。

建立在这种特殊服务关系之上的医疗活动，就要求医务人员除技术之外，还必须要有高度的责任心和同情心，要以病人为中心，要有爱伤观念。

如何去实现这些无法量化的指标，人本管理思想中所提倡的自我管理和医院文化建设，为解决这个问题提供了一个非常好的思路。

3.“人本管理”的途径
3.1情愫管理。

在医院管理中，必须充分认识和评价人在医院的建设与发展中的作用，虽然现代医疗设备日益先进，科学技术与现代设备的结合在疾病诊治过程中的作用越来越重要，但这些设备的运转和新技术的应用，归根到底还是离不开人，只有人的能动性的发挥，现代的医学技术才能应用于临床实践。

根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和实现自我价值需要五个层次的需要，这就要求我们在管理实践中要把尊重员工作为首要的任务，满足员工一些必要的物质需求和精神需求。

所以，现代医院管理倡导的情愫管理，就是要求医院的领导者在管理中做到：一是要关心人，尊重人，体贴人，经常主动的了解员工的思想动态，只有对这些问题了如指掌，做起工作来才能有的放矢，收到实效。

二是要学会以情感人，用领导者的实际行动影响员工，增强员工对工作的自主性。

治病救人是一个特殊的行业，医务人员情绪的好坏直接影响技术的发挥和治疗的效果，但人的喜怒哀乐又
是很正常的情绪反映，管理者要善于根据员工的情绪变化，做到动之以情，晓之以理，与下属建立一种完全平等的关系，增加人与人之间的吸引力和影响力，使员工能够服务指挥，提高工作效率。

三是要营造良好的人际氛围，医院新的运行机制的一个核心就是竞争机制，竞争不仅指医院与医院之间的外部竞争，同时也指医院内部工作之间的相互竞争，这种竞争如果处理不好，就会导致人际关系冷漠，互相拆台，从而使医院整个的服务质量下降。

因此，医院必须有一个完善的人才选拔机制和评价标准，要有一个合理的奖惩机制，形成一个贡献大者报酬高，贡献小者报酬小的分配机制，这样，医院才能形成良好的人际氛围。

3.2民主管理。

民主管理就是指医院员工通过各种形式、各种途径参与医院的管理，通过提高员工的民主参与意识，来扩大医院的管理效能。

民主管理一般包括两个方面的内容，一是参与决策，二是民主监督。

参与决策是员工行使民主管理权的一种重要形式，在我国参与决策的主要组织形式是职工代表大会，让职工参与医院重大问题的决策，就能充分地表达职工对医院管理的意志，体现职工的主人翁地位。

民主监督主要是两个方面的监督，一是监督医院领导正确贯彻党和国家的方针政策，遵纪守法，尽职尽责，完成各项工作任务的情况。

二是监督经民主讨论通过或决定了的计划、方案、制度的贯彻实施，假若在具体落实中出现了偏差，那么就可以通过一定的途径向领导提出建议，予以纠正，从而保证医院各项决策的正确实施。

许多实践证明，民主管理搞得好的医院，医院不仅有好的人际关系，而且医院领导班子的凝聚力也强，容易做到“一呼百应”，提高管理效能。

3.3自主管理.自主管理主要是针对过分单纯地依靠上级下达任务和规定，员工被动地接受监督管理而提出来的，是将完成上级下达的指令性任务转化为个人的工作目标的一种自我管理活动。

自主管理意味着在实现医院目标的过程中，每个职工都发挥主人翁精神，自觉地把医院的发展目标变为个人的奋斗目标，按目标自觉自主地努力工作，做到明规识章，修身立德，肩负责任，按岗位要求认真地履行自己的职责，以各种知识充实自我，完善自我，找到了个人利益与集体利益的最佳结合点。

应该说，员工能够实现自我管理是可以产生明显效果的管理，因为自主管理实质上是员工把自己的命运与医院的命运紧紧的维系在一起了。

3.4人才管理。

中国加入wto以后，医疗市场将逐步实现国际化，相应地，人才的竞争也是国际性的，由于我国多年来在计划经济体制下形成的管理体制与模式单一，人才流动不畅，人才评价考核机制不完善等弊端，使人才的管理工作显得相当落后。

因此，加强人才管理可以说是迫在眉睫。

医院是知识高度密集和专业分工精细的单位，重视人才的引进技术，使用与管理对医院的生存与发展尤为重要，我们在为人才提供设备和技术条件的基础上，一定要创造一个”拴心留人”的较好环境，给予他们在医疗科研、新技术应用与推广，学科建设与管理上的自主权，充分调动起人才特别是高级
人才的主动性和创造性，这样，医院发展才能有巨大的动力和不竭的源泉。

3.5文化管理.医院文化同样也是医院资源的重要组成部分，是一种价值理念，医院文化管理就是要着力建设医院文化，培育医院精神。

应该说，医院文化管理是情感管理、民主管理、自主管理和人才管理的最高层次，它是四种文化管理通过有机融合以后而形成的一种管理理念和管理模式。

文化管理的实质是通过医院文化建设，来增强医院的凝聚力，促使全体员工自觉把个人命运与医院整体联系联系起来，对医院的未来产生强烈的责任感和使命感，由此提高医院的整体素质和服务质量以及竞争能力。

参考文献：
[1]杨春旭、孙虹，《基于以员工为中心的医院内部人文管理》，中华医院管理杂志，2009/7.
[2]朱志俊、李泽平，《医院文化与人本管理的理论与实践》，中华医院管理杂志，2003/12.
[3]姬军生，《人本管理思想与医院管理》，中华医院管理杂志，2003/9.。