第六讲：激励
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第六章激励
2021/3/29
二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于20
世纪50年代提出了著名的双因素论，将员 工的需要归结为保健因素和激励因素两类， 因此又被称作激励——保健理论。 ▪ 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
2021/3/29
2021/3/29
思考？
3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不 行？
▪ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对 驴就不起激励作用了。
▪ 同样，激励别人应该实现诺言——在被管 理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完 成的好的给予奖励，而对于不能完成任务 的给予惩罚）。
2021/3/29
分析：
▪ 驴有吃胡萝卜的需要，人抓住了它的这种 需要，并让它知道在拉完磨后这种需要能 得到满足；而且在它拉完磨之后满足了驴 的这种需要。所以，胡萝卜成为激励驴拉 磨的工具。
2021/3/29
第一节 激励的基本模式
一、什么是激励？
【管理培训实践】——动机练习
动机——“发自内心的，而非来源 于外在的做某事的想法”。
2021/3/29
讨论一：
第一次站起来是因为你内心真正 所想还是按照别人的指示去做？ ▪ 第一次站起来的原因是：“因为你是 老师”，“是你要我们这么做。” ▪ 大家在不知道老师要干什么的情况下 出于对老师的“信任和尊重”就按照 老师说的去做了。
2021/3/29
第二节 经典激励理论及其启示 （重点）
2021/3/29
一、马斯洛的需要层次论
（一）理论内涵 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年
提出的“需要层次论”， 1、假设每个人都有五个层次的需求： ▪ 1）生理需要：维持人类自身生命的基本需
二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于20
世纪50年代提出了著名的双因素论，将员 工的需要归结为保健因素和激励因素两类， 因此又被称作激励——保健理论。 ▪ 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
2021/3/29
2021/3/29
思考？
3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不 行？
▪ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对 驴就不起激励作用了。
▪ 同样，激励别人应该实现诺言——在被管 理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完 成的好的给予奖励，而对于不能完成任务 的给予惩罚）。
2021/3/29
分析：
▪ 驴有吃胡萝卜的需要，人抓住了它的这种 需要，并让它知道在拉完磨后这种需要能 得到满足；而且在它拉完磨之后满足了驴 的这种需要。所以，胡萝卜成为激励驴拉 磨的工具。
2021/3/29
第一节 激励的基本模式
一、什么是激励？
【管理培训实践】——动机练习
动机——“发自内心的，而非来源 于外在的做某事的想法”。
2021/3/29
讨论一：
第一次站起来是因为你内心真正 所想还是按照别人的指示去做？ ▪ 第一次站起来的原因是：“因为你是 老师”，“是你要我们这么做。” ▪ 大家在不知道老师要干什么的情况下 出于对老师的“信任和尊重”就按照 老师说的去做了。
2021/3/29
第二节 经典激励理论及其启示 （重点）
2021/3/29
一、马斯洛的需要层次论
（一）理论内涵 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年
提出的“需要层次论”， 1、假设每个人都有五个层次的需求： ▪ 1）生理需要：维持人类自身生命的基本需
激励ppt课件
B=P(F，V) 因此，为了引导人的行为达到激励的目的，领导 者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进 这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人 行动的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行 动的“力场”。
4
第二节 激励理论
根据前面的介绍，激励就是通过影响职工 个人需求的实现来提高其工作积极性，引 导其在组织工作中的行为。因此，激励理 论的研究大多围绕人的需要的实现及其特 点的识别，如何根据需要的类型和特点的 不同来影响其行为而展开。
14
第三节 激励实务
领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对 部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主 要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及 培训教育激励。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ➢ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 ➢ 工作的分配要能激发职工内在的工作热情
6
一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺 少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。 2．人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之后，另一 层次的需要才会出现。 1943年，马斯洛在《人的动机理论》一文中将需要划分为五级： 生理的需要 安全的需要 感情的需要 尊重的需要 自我实现的需要
第六讲 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励实务
导例
1
第一节 激励的性质
一、激励与行为 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动 机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人 的行动起激发、推动、加强的用，因此称之为激 励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的 追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进 而导致某种行为。
4
第二节 激励理论
根据前面的介绍，激励就是通过影响职工 个人需求的实现来提高其工作积极性，引 导其在组织工作中的行为。因此，激励理 论的研究大多围绕人的需要的实现及其特 点的识别，如何根据需要的类型和特点的 不同来影响其行为而展开。
14
第三节 激励实务
领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对 部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主 要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及 培训教育激励。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ➢ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 ➢ 工作的分配要能激发职工内在的工作热情
6
一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺 少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。 2．人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之后，另一 层次的需要才会出现。 1943年，马斯洛在《人的动机理论》一文中将需要划分为五级： 生理的需要 安全的需要 感情的需要 尊重的需要 自我实现的需要
第六讲 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励实务
导例
1
第一节 激励的性质
一、激励与行为 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动 机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人 的行动起激发、推动、加强的用，因此称之为激 励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的 追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进 而导致某种行为。
激励的概述PPT课件
• 归因理论认为：一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机， 导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何 影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间 的变化。在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是失败了， 并相应地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化 的情绪。例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为 外部原因，会使员工产生惊奇和感激的心情。把失败归于内部原因，会使员 工产生内疚和无助感；归于外部原因，会产生气愤和敌意。把成功归因于稳 定因素，会提高工作的积极性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高 也可能降低。把失败归因于稳定因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定 因素，则可能提高工作的积极性。
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
激励ppt课件ppt
的激励效果。
CHAPTER 04
团队激励
团队目标设定
明确性
目标应该清晰明确，让每个团队成员都能理 解并知道如何去实现。
挑战性
目标应该具有一定的挑战性，能够激发团队 成员的积极性和潜力。
可衡量性
目标应该具有可衡量的标准，以便评估进度 和成果。
团队合作
目标应该强调团队合作，鼓励团队成员相互 协作，共同达成目标。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
Hale Waihona Puke 总结词企业愿景和使命是激励员工的重要手 段，它们为员工提供了明确的工作目 标和价值导向。
详细描述
企业愿景阐述了企业未来的发展方向 和宏伟蓝图，激发员工的使命感和归 属感；企业使命则阐明了企业的核心 价值和存在意义，引导员工认识到工 作的重要性和意义。
企业激励机制
总结词
企业激励机制是激发员工积极性和创 造性的关键，通过奖励和惩罚措施来 引导员工行为。
CHAPTER 02
激励方法
物质激励
01
02
03
奖金
提供给员工或团队完成特 定目标或任务后的奖金， 可以激发其积极性和创造 力。
福利
包括健康保险、退休金、 带薪休假等，能够提高员 工的工作满意度和生活质 量。
薪酬
合理的薪酬制度能够吸引 和留住优秀人才，提高员 工的工作动力。
精神激励
表扬和认可
对员工的努力和成就给予 及时的表扬和认可，能够 增强其自信心和归属感。
鼓励和指导
鼓励员工发挥自己的潜力 和才能，提供必要的指导 和支持，使其感到受到重 视和支持。
关心和尊重
尊重员工的意见和需求， 关心其生活和工作状况， 能够增强员工的忠诚度和 工作投入。
CHAPTER 04
团队激励
团队目标设定
明确性
目标应该清晰明确，让每个团队成员都能理 解并知道如何去实现。
挑战性
目标应该具有一定的挑战性，能够激发团队 成员的积极性和潜力。
可衡量性
目标应该具有可衡量的标准，以便评估进度 和成果。
团队合作
目标应该强调团队合作，鼓励团队成员相互 协作，共同达成目标。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
Hale Waihona Puke 总结词企业愿景和使命是激励员工的重要手 段，它们为员工提供了明确的工作目 标和价值导向。
详细描述
企业愿景阐述了企业未来的发展方向 和宏伟蓝图，激发员工的使命感和归 属感；企业使命则阐明了企业的核心 价值和存在意义，引导员工认识到工 作的重要性和意义。
企业激励机制
总结词
企业激励机制是激发员工积极性和创 造性的关键，通过奖励和惩罚措施来 引导员工行为。
CHAPTER 02
激励方法
物质激励
01
02
03
奖金
提供给员工或团队完成特 定目标或任务后的奖金， 可以激发其积极性和创造 力。
福利
包括健康保险、退休金、 带薪休假等，能够提高员 工的工作满意度和生活质 量。
薪酬
合理的薪酬制度能够吸引 和留住优秀人才，提高员 工的工作动力。
精神激励
表扬和认可
对员工的努力和成就给予 及时的表扬和认可，能够 增强其自信心和归属感。
鼓励和指导
鼓励员工发挥自己的潜力 和才能，提供必要的指导 和支持，使其感到受到重 视和支持。
关心和尊重
尊重员工的意见和需求， 关心其生活和工作状况， 能够增强员工的忠诚度和 工作投入。
激励培训课件
树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是 不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶 性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手ห้องสมุดไป่ตู้色很多
目标激励法的流程
1.确定总目标 2.设计分目标，并对分目标进行排序 3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化 4.公开目标，并与某人分享它 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案
需要激励的理由
• 1.克服享受和懒惰,自动自发。 • 2.克服挫折和失败，增强斗志。 • 3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。 • 4.抒解压力，及时调整心态和状态。
能被激励的特质
• 1.在乎自己的形象 • 2.对生活充满热情 • 3.态度积极 • 4.期望成功
自我激励的具体方法
• 1.目标激励法 • 2.暗示激励法 • 3.承诺激励法 • 4.名卷激励法
授课提纲
1：激励的作用 什么是激励 2：激励的原则
3：激励的类型
核心理论
1：马斯洛需求层次理论 2：双因素理论 3：期望理论 4：激励的机制
1、目标激励法 2、暗示激励发 自我激励
3、承诺激励发 4、名卷激励法
什么是激励
激励的定义：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手ห้องสมุดไป่ตู้色很多
目标激励法的流程
1.确定总目标 2.设计分目标，并对分目标进行排序 3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化 4.公开目标，并与某人分享它 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案
需要激励的理由
• 1.克服享受和懒惰,自动自发。 • 2.克服挫折和失败，增强斗志。 • 3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。 • 4.抒解压力，及时调整心态和状态。
能被激励的特质
• 1.在乎自己的形象 • 2.对生活充满热情 • 3.态度积极 • 4.期望成功
自我激励的具体方法
• 1.目标激励法 • 2.暗示激励法 • 3.承诺激励法 • 4.名卷激励法
授课提纲
1：激励的作用 什么是激励 2：激励的原则
3：激励的类型
核心理论
1：马斯洛需求层次理论 2：双因素理论 3：期望理论 4：激励的机制
1、目标激励法 2、暗示激励发 自我激励
3、承诺激励发 4、名卷激励法
什么是激励
激励的定义：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
新生代员工的管理与激励培训课程
第二青春期，按内心召唤重新调整方向
狂躁抑郁
与自己的衰老搏斗
思想成熟
第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
2、职业生涯规划的意义
对80-90后个人
➢确立人生方向和奋斗的策略 ➢突破并塑造清新充实的自我 ➢准确评价个人特点和优劣势 ➢评估个人目标与现实差距，准确定位 ➢认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力
4、任务策略
际 结
定
5、满意感
果
1、80-90后员工的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念
2、管理者如何跟80-90后员工沟通
1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很
从【目标】上引领 从【心态】上辅导 从【情感】上关怀 从【制度】上保证 从【利益】上调节 从【文化】上熏陶
THANK YOU!
37
•外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统。
年度 目标
季度目标 月度目标
每周目标
每日目标
角色 目标 计划 行事历 授权
7、80、90后员工提升自我的六大要素
1、锁定目标 2、寻找人生成功的标杆和导师 3、制定长期和短期计划 4、时间管理 5、知识管理与智力资本提升 6、反省与总结
8、工作目标设定的三种方式
管理学讲义6领导风格
2020/11/7
北京邮电大学 赵玉平
21
案例：
以身作则，树立好榜样 言行一致，不要让员工不清楚作什么。 把握每一个机会，表明你以公司和员工为骄傲，这样 能使他们发挥最大的潜力。 尽可能安抚不满情绪，否则所有人都会被感染。 假如有人发牢骚，尽快找到他的不满之处。 指定长短期目标，以便让员工衡量自己的进步。 支持你的员工，权力和责任是不可分的。
交换型领导： 性格理论 行为理论 权变理论
安全 生理
2020/11/7
北京邮电大学 赵玉平
28
变革型领导
通过改变下属的动机与价值观来推动组织目的 的实现。
领袖魅力：高度自信、远见、超常、变革代表、 环境敏感
个别体贴：个别沟通、提供机会、关心发展、 分配相应的工作
鼓舞动机：激发个体使命感、有效使用言语的 激励、身体力行、通过完成任务培养下属信息、 共同面对困难 智力刺激：创造性的新方法。
2020/11/7
北京邮电大学 赵玉平
29
领导理论
领导无定式，一定要因地、因时、 因人而宜。
——成为“胆”和“眼”，成为策略的源
泉，与追随者共尝冷暖，为大家的利益 呐喊，在细节上反复传播价值观！
2020/11/7
北京邮电大学 赵玉平
30
2020/11/7
北京邮电大学 赵玉平
31
伟大的英雄主义
1769年8月15，科西嘉岛。10岁进军校。（1789年7月14攻克巴士底） 24岁土伦之战一战成名从上尉变成少将。1795年10月为督政府平叛。27岁 成为意大利方面军司令！ 神奇的意大利战役：5万法军横扫意大利。15万战俘1100门大炮33条战舰。 1799年11月9日雾月政变。1800年5月翻越阿尔卑斯山彻底打败奥地利。 1804年12月26日33岁加冕为皇帝。1805年9月对奥地利再战。乌尔姆战役， 进攻奥地利本土占领萨尔茨堡。拉纳和缪拉的夺桥神话。奥茨特里茨之战 打败俄国。20天征服普鲁士。 1812年6月远征俄罗斯。60万联军大败。1813年10月莱比锡战役失败。1814 年4月流放厄尔巴岛。 1815年2月26日戛纳退位。登陆夺回皇位。1815年6月18日滑铁卢战役。22 日退位。流放圣赫勒拿岛。1821年5月5日下午六点去世。
规制经济学讲义(六)：自然垄断行业激励性规制
一、传统规制理论存在的主要问题
第一，尽管规制可以避免自然垄断行业中因过度竞争而形成的低效率， 第一，尽管规制可以避免自然垄断行业中因过度竞争而形成的低效率，但 它又会不可避免地带来企业内部的低效率， 它又会不可避免地带来企业内部的低效率，这种内部低效率既是缺乏竞争 的环境所致， 的环境所致，又与传统规制理论本身所固有的缺陷密不可分； 第二，政府规制导致了规制费用支出和官僚机构的膨胀， 第二，政府规制导致了规制费用支出和官僚机构的膨胀，虽然这种支出可 能会因社会福利的提高而有所弥补， 能会因社会福利的提高而有所弥补，但这种支出的膨胀已经使人们开始怀 疑这些规制措施的作用； 第三，政府规制措施必然会导致被规制企业的寻租行为， 第三，政府规制措施必然会导致被规制企业的寻租行为，进而导致政府规 制部门政策的随意性。 制部门政策的随意性。 第四，规制滞后效应所带来的社会福利损失无法克服， 第四，规制滞后效应所带来的社会福利损失无法克服，这种损失表现为企 业利润的下降和消费者剩余的减少； 第五，规制抑制了创新，庇护了低效率，鼓励了工资—价格的螺旋式上升， 第五，规制抑制了创新，庇护了低效率，鼓励了工资—价格的螺旋式上升， 同时价格与边际成本的不一致又导致了资源配置的低效率， 同时价格与边际成本的不一致又导致了资源配置的低效率，推动了以成本 扩张、 扩张、浪费为主的竞争； 第六，政府规制否定了人们对产品质量和价格的选择， 第六，政府规制否定了人们对产品质量和价格的选择，以致在技术进步迅 速，人们的消费需求多种多样的现代社会，刻板僵化的行政方式越来越不 人们的消费需求多种多样的现代社会， 受欢迎。 受欢迎。 人们对传统规制方式的不满，迫使政府规制部门不得不寻找新的规制理论， 人们对传统规制方式的不满，迫使政府规制部门不得不寻找新的规制理论， 博弈论和信息经济学的发展恰好为激励性规制理论的形成和发展创造了条 件。
激励ppt课件
激励
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
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扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
《激励教学课件》课件
竞争机制
竞争机制
通过引入竞争元素，激发 学生的好胜心和进取心， 提高学习效率。
竞争方式
包括小组竞赛、个人竞赛 和知识抢答等，可利用多 种形式进行竞争活动。
竞争管理
制定公平、公正的竞争规 则，确保竞争的良性发展 ，同时避免过度竞争对学 生造成负面影响。
目标设定
目标设定
为学生设定明确、可实现的学习目标 ，激发学生的学习动力和自我管理能 力。
详细描述
弗鲁姆认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价。期望值是指员工对达成目标可能性的认 识，效价则是指员工对目标价值的认识。因此，要提高激励力，需要提高员工的期望值和效价，或者 降低目标难度，使员工更容易达成目标。
赫茨伯格的两因素理论
要点一
总结词
该理论认为激励因素和工作满足感有关，保健因素和工作 不满感有关。
目标内容
目标调整
根据学生的学习进展和表现，适时调 整目标，以保持目标的可行性和激励 作用。
目标应包括知识技能、情感态度等方 面，确保目标的全面性和针对性。
CHAPTER 04
激励教学实践
课堂互动
课堂互动的重要性
课堂互动能够提高学生的学习兴 趣和参与度，促进知识的理解和
记忆。
提问与回答
教师通过提问引导学生思考，鼓励 学生回答问题，促进师生之间的交 流。
教师角色
教师引导作用
教师作为引导者，帮助学生理解学习内容，引导 学生思考和解决问题。
教师情感支持
教师给予学生情感上的支持和鼓励，帮助学生克 服学习困难，增强学习信心。
教师专业素养
教师具备扎实的专业知识和教学能力，能够有效 地传授知识和技能。
CHAPTER 05
激励教学案例
激励_班会课件
某学校为新入职教师提供系统的培训 和指导，帮助其快速适应教学工作， 促进其专业成长。
某学校开展优秀教师评选活动，对在 教学、科研等方面表现突出的教师给 予表彰和奖励，提高了教师的荣誉感 和归属感。
06
总结与展望
总结
回顾过去
01
对过去一段时间内班级的学习、活动、进步等进行总结，肯定
成绩，找出不足。
03
激励方法
物质激励
01
02
03
总结词
物质激励是一种通过给予 员工物质奖励来激发其积 极性的方法。
详细描述
通过提供奖金、礼品、晋 升机会等物质奖励，激发 员工的积极性和工作动力 ，提高工作效率和业绩。
注意事项
物质激励要适度，避免过 度依赖物质奖励而忽视员 工的内在动力和职业发展 。
精神激励Biblioteka 总结词提供良好的薪酬待遇、 福利待遇等，满足教师
的基本物质需求。
精神激励
给予教师表扬、奖励、 晋升机会等，激发教师
的荣誉感和成就感。
发展激励
提供培训、进修、学术 交流等机会，促进教师
专业成长。
制度激励
建立科学、合理的评价 和激励机制，保障教师
的权益和利益。
教师激励的案例分析
某学校实行绩效工资制度，根据教师 的教学业绩和工作表现给予相应的奖 励，有效激发了教师的工作积极性。
精神激励是一种通过赞扬 、认可和鼓励来激发员工 积极性的方法。
详细描述
通过给予员工赞扬、认可 、鼓励等精神支持，增强 员工的自信心和归属感， 提高工作满意度和绩效。
注意事项
精神激励要因人而异，根 据员工的不同需求和个性 特点采取不同的激励方式 。
竞争激励
总结词
激励 班会课件
调整激励力度
根据实际情况调整激励的力度，避 免过度激励或激励不足。
如何处理激励的负面影响？
避免激励的负面影响
激励可能会引发一些负面影响，如急功近利、不择手段等。
建立监督机制
建立有效的监督机制，确保激励的公平、公正和透明。
引导正确的价值观
通过教育和引导，培养员工正确的价值观和行为准则。
如何建立有效的激励机制？
激励是一个过程，这个过程包括激发、导向、维持和调节等四个方面，通过这四个 方面的综合作用，使人产生积极的行为和结果。
激励的重要性
提高工作绩效
促进个人成长和发展
激励能够激发员工的积极性和创造性 ，提高他们的工作绩效，从而提高整 个组织的绩效。
激励能够促使员工不断学习和成长， 提高自己的能力和素质，从而促进个 人的成长和发展。
强化理论
美国心理学家斯金纳提出强化理论，认为人的行为是由环境 的刺激所决定的，通过控制和调整环境的刺激，可以引导和 改变人的行为。激励可以通过正强化和负强化两种方式来实 施。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
总结词
马斯洛需求层次理论认为人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实 现的需求。
详细描述
通过提供物质奖励来激发学生的 学习动力和积极性。
详细描述
可以包括奖学金、学习用品、电 子产品等，以奖励在学习、品德 、劳动等方面表现优秀的学生。
精神激励
总结词
通过赞扬、鼓励和认可来提高学生的 自信心和积极性。
详细描述
可以包括口头表扬、鼓励信、荣誉证 书等，以激发学生的内在动力和自信 心。
目标激励
该理论指出，满足人的基本需求是激励的重要因素。在班会课件中，可以通过 了解学生的需求层次，提供相应的激励措施，如奖励、表扬等，以满足学生的 需求，提高其学习动力。
根据实际情况调整激励的力度，避 免过度激励或激励不足。
如何处理激励的负面影响？
避免激励的负面影响
激励可能会引发一些负面影响，如急功近利、不择手段等。
建立监督机制
建立有效的监督机制，确保激励的公平、公正和透明。
引导正确的价值观
通过教育和引导，培养员工正确的价值观和行为准则。
如何建立有效的激励机制？
激励是一个过程，这个过程包括激发、导向、维持和调节等四个方面，通过这四个 方面的综合作用，使人产生积极的行为和结果。
激励的重要性
提高工作绩效
促进个人成长和发展
激励能够激发员工的积极性和创造性 ，提高他们的工作绩效，从而提高整 个组织的绩效。
激励能够促使员工不断学习和成长， 提高自己的能力和素质，从而促进个 人的成长和发展。
强化理论
美国心理学家斯金纳提出强化理论，认为人的行为是由环境 的刺激所决定的，通过控制和调整环境的刺激，可以引导和 改变人的行为。激励可以通过正强化和负强化两种方式来实 施。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
总结词
马斯洛需求层次理论认为人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实 现的需求。
详细描述
通过提供物质奖励来激发学生的 学习动力和积极性。
详细描述
可以包括奖学金、学习用品、电 子产品等，以奖励在学习、品德 、劳动等方面表现优秀的学生。
精神激励
总结词
通过赞扬、鼓励和认可来提高学生的 自信心和积极性。
详细描述
可以包括口头表扬、鼓励信、荣誉证 书等，以激发学生的内在动力和自信 心。
目标激励
该理论指出，满足人的基本需求是激励的重要因素。在班会课件中，可以通过 了解学生的需求层次，提供相应的激励措施，如奖励、表扬等，以满足学生的 需求，提高其学习动力。
激励 班会课件
03 奖励激励
奖励的种类与方式
物质奖励
如奖金、奖品、纪念品等，可满 足员工物质需求。
精神奖励
如荣誉证书、荣誉称号、表扬等， 可满足员工精神需求。
混合奖励
结合物质和精神奖励，综合满足员 工需求。
奖励激励的原则与注意事项
公平公正
奖励应基于员工实际表 现和工作成果，确保公
平公正。
及时性
奖励应及时给予，以提 高员工积极性和工作动
情感激励要真诚、自然，不要刻意或虚假。
尊重与包容
尊重学生的个性和差异，包容学生的不足和错误 。
3
适度与适量
情感激励要适度、适量，不要过度或泛滥。
情感激励的案例分析
案例一
一位老师在班会上分享了自己小时候的经历，让学生感受到老师也 是一个有血有肉、有情感的人，从而拉近了师生之间的距离。
案例二
一位老师在班会上讲述了自己曾经遇到挫折的故事，鼓励学生要勇 敢面对困难，不要轻易放弃。
激励的分类与原则
激励的分类
物质激励、精神激励、情感激励等。
激励的原则
公平、公正、适度、及时等。
激励在班级管理中的应用
目标设定与奖励机制
设定明确、具体、可衡量的班 级目标，并建立相应的奖励机 制，以激发学生的积极性和动
力。
榜样示范
树立优秀学生榜样，发挥其示 范作用，引导学生向榜样学习 ，形成良好的学习氛围。
力。
差异性
针对不同员工和不同工 作成果，应采用不同的
奖励方式和标准。
透明性
奖励过程和结果应公开 透明，避免暗箱操作和
内部操作。
奖励激励的案例分析
案例一
某公司为优秀员工颁发奖金和荣 誉证书，同时给予晋升机会，有
《激励》教学课件
公平理论的应用
要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评 价和报酬制度中不合理的现象。
公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出， 一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入 估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待 每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的 投入。
怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观 上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机 制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机 制。
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积 极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际 收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬 的影响。
公平理论
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出；
当人们感觉不公平时，就会采取措 施，减少不公平感
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望.
成就激励理论
成就需要
权力需要
成就激 励理论
社交需要
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是着重研究动机 的形成和行为目标的选择．即激 励过程的理论
弗洛姆的期望理论 公平理论 强化理论
激励过程
一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的.
四 长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四 长期的骨头
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
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激励理论与激励的一般过程
（内容型） 影响因素 需要层次 双因素 未满足 的需要 （过程型） 目标选择 期望 公平 目标驱使 的行为
（调整型）
行为转化
强化
挫折 满足 需要
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激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型（调整型）激励理论 激励理论的整合与综合研究 激励理论有文化局限性
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
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成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
在管理中的应用
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过程型激励理论
期望理论 公平理论 过程型理论的拓展
- 劳勒的期望模式 - 目标设置理论
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第六讲：激励
基本的激励概念 激励理论
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基本的激励概念
什么是激励 需要、动机与行为 激励过程
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什么是激励
激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持 续性的（直接）影响”。 “激励必须研究一组自变量与因变量间的关系， 这种关系在（人的）智力、技能和对任务的理 解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条 件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续 性。” 激励的主要组成部分：激发、导向与保持
期望理论
理论的基本内容
- 基本公式：激励=效价+期望（M=V· E） - 基本公式的扩展： 激励=效价+关联性+期望（M=V· I· E） - 扩展的期望理论模式
在管理中的应用
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公平理论
理论的基本内容
- 亚当斯比较模式 - 深化研究
在管理中的应用
- 正确诱导，改变认知 - 科学考评，合理奖励 - 各有依据，适当分配
在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
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双因素理论
理论的基本内容：
- 激励因素 - 保健因素
在管理中的应用
- 正确处理保健因素与激励因素的关系 - 区别内在激励和外在激励
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ERG理论
理论的基本内容：
- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
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激励理论的整合与综合研究
当代激励理论的整合 激励的综合模型 内激和外激的关系 组织中的心理契约 职工的组织归属感 激励理论在管理中的应用
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激励理论在管理中的应用
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
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成果（1） （ O） 工作绩效 （P） 个人所做得 努力（E） 工作绩效 （P） 成果（2） （ O） 成果（3） （ O）
成果 （ O）
劳勒的期望模式
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行为改造型（调整型）激励理论
强化理论 挫折理论
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内容型激励理论
需要层次理论 双因素理论 内容型理论的拓展
- ERG理论 - 成就需要理论
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需要层次理论
理论的基本内容 主要论点
- 最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 - 激励是动态的，逐步发展，由低至高上升。 - 基本需要的心理强度是按由低至高上升，但这种次序 不是完全固定的，可有变化和例外。 - 人都潜藏有各种基本需要，不同时期表现强度不同
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案例：对约翰· 珀金斯的激励
请用激励理论分析经理是怎样对约翰· 珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
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本章要点
激励理论的基本概念 学习和掌握激励理论的三大主要类型 正确运用激励理论，掌握激励方法
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需要、动机与行为
需要 需要与动机的关系 需要与动机的分类 需要、动机与行为的关系
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需要
心理 紧张
动机
行动
需要满足 紧张消除
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激励过程
需要引起动机，动机导致行为，行为带 来结果。 动机的主要来源：内在原因、外在原因。 产生动机的根本原因是人身的生理和心 理的需要。 行为有其方向性，是有目标的，是达到 目标的一种手段。 行为是需要引导，也是可以引导的。
强化理论
理论的基本内容
- 强化的概念 - 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩 罚 - 动机的强化模型 - 强化的时机和程序
在管理中的应用
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挫折理论
理论的基本内容
- 挫折和挫折感 - 心理自卫及其机制
在管理中的应用
- 采取宽容的态度 - 改变环境 - 精神发泄法 - 心理咨询
激励理论与激励的一般过程
（内容型） 影响因素 需要层次 双因素 未满足 的需要 （过程型） 目标选择 期望 公平 目标驱使 的行为
（调整型）
行为转化
强化
挫折 满足 需要
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激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型（调整型）激励理论 激励理论的整合与综合研究 激励理论有文化局限性
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
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成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
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过程型激励理论
期望理论 公平理论 过程型理论的拓展
- 劳勒的期望模式 - 目标设置理论
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第六讲：激励
基本的激励概念 激励理论
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基本的激励概念
什么是激励 需要、动机与行为 激励过程
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什么是激励
激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持 续性的（直接）影响”。 “激励必须研究一组自变量与因变量间的关系， 这种关系在（人的）智力、技能和对任务的理 解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条 件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续 性。” 激励的主要组成部分：激发、导向与保持
期望理论
理论的基本内容
- 基本公式：激励=效价+期望（M=V· E） - 基本公式的扩展： 激励=效价+关联性+期望（M=V· I· E） - 扩展的期望理论模式
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在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
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- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
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当代激励理论的整合 激励的综合模型 内激和外激的关系 组织中的心理契约 职工的组织归属感 激励理论在管理中的应用
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激励理论在管理中的应用
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成果（1） （ O） 工作绩效 （P） 个人所做得 努力（E） 工作绩效 （P） 成果（2） （ O） 成果（3） （ O）
成果 （ O）
劳勒的期望模式
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行为改造型（调整型）激励理论
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需要层次理论 双因素理论 内容型理论的拓展
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请用激励理论分析经理是怎样对约翰· 珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
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需要、动机与行为
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需要
心理 紧张
动机
行动
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激励过程
需要引起动机，动机导致行为，行为带 来结果。 动机的主要来源：内在原因、外在原因。 产生动机的根本原因是人身的生理和心 理的需要。 行为有其方向性，是有目标的，是达到 目标的一种手段。 行为是需要引导，也是可以引导的。
强化理论
理论的基本内容
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挫折理论
理论的基本内容
- 挫折和挫折感 - 心理自卫及其机制
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