浅谈广电人力资源管理存在的问题及对策
浅谈广电人力资源管理存在的问题及对策
展 的大潮。因此， 文 章 以人 力 资 源 的 含 义 、 特 征 以 及 重 要 性 作 为 文 章 的
切 入 点 ， 对 广 电 企 业在 人 力 资 源 管理 方 面存 在 的 问题 进 行 一 下 细致 的 分析 ， 并针对相 关问题 ， 进 一 步 提 出一 些 解 决 问 题 的 对 策 ， 希 望 通 过 文
展 的力 量 ， 还 会 成 为 社 会 发 展 的一 种 制 约 。 ４ 、 依 附 性
人 力 资 本 依 附 于人 而 存 在 的 。它 是 由人 力 投 资 进 行 形 成 相 应 的价 值 在 人 身 上 的凝 聚 ， 而这 是 不 可 分 割 的 ， 一 切 的思 想 、 行为 、 只能 、 情感 、 知 识 以及 到 的 观 念 等 ， 都 是 依 附 于 人 的 身 上 而存 在 的 ， 与此 同时 。 只有 在 劳 动 中 才 能 体 现 出人 力 资 本 的 价 值 量 以及 其 新增 的 价 值 。 人 若 是 不 参与到劳 务以及劳 动中去 ， 只 是 作 为 一 个 消费 者 ， 那么 ， 其 所 具 有 的 价
育等形式 的投资 。 进而形成相应的人力资本 的存 量 ， 然后再将其投入到
社 会 进 行 再 生 产 的过 程 ， 这 样 就 可 以产 生 收 益 ， 进 而 发 挥 出 其 效 用 。 若 是 人 力 资 源 没 有 经 过 及 时 的 开 发 或 者 利 用 ．那 么不 仅 不 能 带 给 社 会 发
好 的 人 力 资 源 管 理 作 为 坚 实 的 内部 基 础 ． 不 仅 不 能 给 企 业 自身 的发 展
进 行 良好 的 控 制 ． 还会 给 企 业 的发 展 造 成 巨大 的 阻碍 ． 甚 至被 排 挤 出发
2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究
2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究随着信息技术的飞速发展，广播电视行业面临着前所未有的机遇与挑战。
在这个充满变革的时代，人力资源管理显得尤为重要。
本文将深入探讨广播电视人力资源管理的现状，以及针对现状提出的改进策略，旨在促进广播电视行业的持续健康发展。
一、广播电视行业人力现状目前，广播电视行业的人力资源状况呈现出以下几个特点：首先，人才结构不够合理，高素质、高水平的专业人才相对较少；其次，人才流动率较高，导致团队稳定性不足；最后，人力资源配置不尽合理，一些关键岗位出现人才短缺现象。
这些问题严重制约了广播电视行业的发展和创新。
二、人才招聘与选拔机制针对广播电视行业的人才招聘与选拔机制，我们应该采取以下措施：一是建立科学的招聘流程，明确岗位需求，制定合理的招聘计划；二是加强人才选拔机制，注重候选人的专业技能和综合素质，而非仅关注学历和经验；三是拓宽招聘渠道，积极利用社交媒体、专业人才网站等渠道，吸引更多优秀人才。
三、员工培训与发展规划员工培训与发展规划是提升员工能力、促进团队成长的重要途径。
在广播电视行业，我们应该制定针对性的培训计划，提高员工的业务能力和创新意识。
同时，我们还应该关注员工的职业生涯规划，为员工提供更多的晋升空间和发展机会。
四、绩效考核与激励机制合理的绩效考核与激励机制是激发员工工作热情、提高工作效率的重要手段。
在广播电视行业，我们应该建立全面、客观的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励和惩罚。
同时，我们还应该探索多元化的激励方式，如提供有竞争力的薪酬、设立奖励基金等，以激发员工的积极性和创造力。
五、组织文化建设与团队协作组织文化建设是提升团队凝聚力、增强员工归属感的关键。
在广播电视行业，我们应该注重培养积极向上的组织文化，倡导团队合作、创新进取的精神。
同时，我们还应该加强团队协作能力的培养，通过团队建设活动、沟通技巧培训等方式，提高团队的协作效率和工作质量。
探讨广播电视传媒人力资源管理问题及对策
探讨广播电视传媒人力资源管理问题及对策作者：薛青来源：《魅力中国》2018年第47期摘要：为进一步落实文化强国战略，广播电视传媒也应当顺应时代发展，不断进行改革，为促进我国文化繁荣贡献力量，广播电视传媒担负着文化传承的重大责任与历史使命，人们日常生活中接触最为广泛的流动媒体，具有强大的文化创造力，在社会发展过程中，广播电视媒体的人力资源管理内容成为广播电视媒体发展过程中的重要内容，只有进一步加强重视，不断整合人力资源，才能进一步保证我国广播电视传媒事业的平稳健康发展。
关键词：广播电视传媒；人力资源；管理一、广播电视传媒人力资源管理本文以广播电视传媒中人力资源管理作为问题的切入点，进而深入讨论目前在我国广播电视传媒领域中，人力资源管理的现状以及存在的问题，对解决目前我国广播电视传媒人力资源管理方面的问题提供一定的建议，以此来推动我国广播电视传媒人力资源管理事业的平稳发展，当前阶段，人力资源管理主要是指运用更为先进合理的手段对广播电视传媒的人力从业人员，进行进一步的职业培训，通过进行科学的组织与调配，从而实现广播电视传媒的人力资源保持长久健康发展态势，通过进一步对从事广播电视传媒的人员进行行为方式方面的引导，从而全面发挥广播电视传媒中的主观能动性，对于广播电视传媒人力资源管理，需要进一步符合广电传媒的经济性目标，需要运用合理科学的管理理念，进而与其经营活动相融合，将人力资源管理活动落到实处。
二、目前广播电视传媒人力资源管理的发展现状当前阶段，随着我国改革步伐的不断推进，广播电视行业的发展也保持较快势头，与此同时，企事业单位需要根据实际经营状况，对人力资源管理情况进行一定的调整，我国现有的广播电视台中，大部分都是利用因人而异的方式进行人员之间的调整，在一个广播电视台中，用人机制有时会存在着一定的差别，这就导致了人力资源管理过程中出现种种问题。
例如，广播电视传媒内部，由于工作任务分配不均，工作职责不明确以及就业岗位的标准规划不清，缺乏一套完善合理的员工培训体制等等，这些都会对实际发展过程中的人力资源情况造成影响。
《电视媒体人力资源管理问题及对策研究》范文
《电视媒体人力资源管理问题及对策研究》篇一一、引言随着信息化时代的快速发展，电视媒体作为传统媒体的重要组成部分，面临着前所未有的挑战和机遇。
其中，人力资源管理是电视媒体发展的关键因素之一。
本文将就电视媒体人力资源管理中存在的问题进行深入研究，并探讨相应的对策。
二、电视媒体人力资源管理现状及问题1. 人才结构不合理当前，部分电视媒体的人才结构不够合理，存在高端人才匮乏、基层人员过剩的现象。
高端人才的缺乏使得媒体在内容创作、技术创新、市场开发等方面存在短板；而基层人员过剩则可能导致人才浪费和效率低下。
2. 人才培养与引进机制不健全部分电视媒体在人才培养和引进方面存在机制不健全的问题。
一方面，缺乏系统的人才培养计划和措施，导致员工技能得不到有效提升；另一方面，引进人才时缺乏科学、规范的选拔机制，难以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬与激励机制不完善薪酬与激励机制是激励员工工作积极性的重要手段。
然而，部分电视媒体在薪酬与激励机制方面存在不完善的问题，如薪酬水平偏低、激励手段单一等，导致员工工作动力不足，影响工作效率和团队凝聚力。
三、对策研究1. 优化人才结构针对人才结构不合理的问题，电视媒体应制定科学的人才发展规划，加大高端人才的引进和培养力度。
同时，通过优化内部人员结构，实现人才的合理配置，提高工作效率。
2. 完善人才培养与引进机制为解决人才培养与引进机制不健全的问题，电视媒体应建立系统的人才培养体系，包括岗前培训、在职教育、专业进修等，以提高员工的业务能力和综合素质。
此外，还应建立科学、规范的选拔机制，吸引和留住优秀人才。
3. 完善薪酬与激励机制针对薪酬与激励机制不完善的问题，电视媒体应制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。
同时，采取多元化的激励手段，如奖金、晋升、荣誉等，激发员工的工作积极性和创造力。
四、实施建议1. 加强领导重视与支持实施上述对策需要领导的高度重视与支持。
领导应充分认识到人力资源管理的重要性，将人力资源视为企业发展的核心资源，为人力资源管理工作提供必要的支持和保障。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
人力资源管理方面存在的问题及整改措施
人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，但在实际操作中往往存在着各种问题，影响着企业的发展和员工的工作状态。
本文将就人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，并提出相应的整改措施，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、人力资源管理存在的问题1.1 人才招聘问题在人才招聘方面，企业往往存在以下问题：（1）招聘需求不明确，导致招聘的岗位与实际需求不符；（2）招聘流程不严谨，导致招聘过程中出现漏洞，影响招聘效果；（3）招聘标准不统一，导致招聘过程中出现主管部门与人力资源部门的分歧。
1.2 员工培训问题在员工培训方面，企业往往存在以下问题：（1）培训计划不合理，导致培训效果不佳；（2）培训内容陈旧，无法满足员工的实际需求；（3）培训评估不足，无法对培训效果进行科学评估。
1.3 绩效考核问题在绩效考核方面，企业往往存在以下问题：（1）考核标准不科学，导致员工绩效评估出现偏差；（2）考核流程不透明，导致员工对绩效考核过程存在怀疑；（3）绩效奖惩不分明，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
1.4 员工福利问题在员工福利方面，企业往往存在以下问题：（1）福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求；（2）福利发放不及时，导致员工对福利政策的不满；（3）福利公平性不足，导致员工之间产生不良竞争心态。
二、整改措施2.1 完善人才招聘流程（1）明确招聘需求，与各部门充分交流，确保招聘岗位与实际需求一致；（2）建立严格的招聘流程和审核机制，避免招聘过程中出现漏洞；（3）统一招聘标准，明确主管部门和人力资源部门的职责，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 优化员工培训计划（1）根据企业发展需求，制定科学合理的员工培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配；（2）及时更新培训内容，引进新的培训方法和理念，使员工培训更具针对性和新颖性；（3）加强培训效果评估，建立科学的培训评估体系，及时发现问题和改进不足。
2.3 落实科学的绩效考核制度（1）制定科学可行的绩效考核标准，确保员工绩效评估的客观性；（2）透明公开的考核流程，加强与员工的交流，增强员工对绩效考核流程的信任感；（3）建立绩效奖惩机制，激励员工积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策
浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策-人力资源浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策贺璐广东省肇庆市高要区广播电视台在社会主义文化强国建设中，广播电视作为文化事业产业大繁荣大发展的主要领域之一，肩负着重大的历史使命与社会责任。
而在生产力中，人是最活跃最容易流动的资源，是最具创造力的资源。
在知识经济时代，人力资源已成为所有行业和机构最重要的资源。
在竞争日趋激烈的21世纪，作为智慧密集型、技术密集型、人力资源密集型产业的广播电视传媒业竞争，归根结底就是广电传媒业在人力资源上的竞争。
广电传媒人力资源的管理已经成为广电传媒业经营管理中举足轻重的关键环节和核心内容。
只有不断科学整合人力资源，创新用人机制，才能保持广播电视传媒业可持续发展的旺盛的生命力。
一、广电传媒人力资源管理的涵义人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定人力相结合的物力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
广电传媒人力资源就是广电传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。
广电传媒人力资源管理就是广电传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。
其中包含以下三个层次的涵义：第一，广电传媒人力资源管理是以人为本的管理。
作为广电传媒管理必不可少的一项重要内容，现代广电传媒管理的主要对象是不同分工和不同层次的广播电视从业人员及其人员间的相互关系。
因此，要实现广电传媒管理模式的重要变革，就必须通过创新对人的管理来实现。
第二，广电传媒人力资源管理是现代化的管理方式和手段。
如：研究和制订广播电视传媒人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；建立健全以完善收入分配为中心的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强广电传媒的竞争力等等。
探讨广电传媒中人力资源存在的问题及解决对策
立 生 产 运 行 岗位 序 列 与 管 理 岗位 序 列 之 间 的对 应 关 系 ， 进 一 步拓
宽各 层 级 员工 纵横 发 展 的 渠 道和 空 间 ； 总 结 各 类 人 才 成长 路 径 ， 开 展 对 系统 内优 秀 人 才 的 成 长 分 析 ， 深 入挖 掘 其 成 才 经 验 ， 为 全
三、 员工 职业 素质提 升的培 训Ｉ 策 略
根据 各 层 次 员 工职 业 素 质 紧 迫 度 分析 ， 从职业态度、 职 业 知 识、 职 业 能 力和 职 业行 为 “ 四个 维 度 ” 定位 培 训 模 块 ， 力 求体 现 员 工 职 业 素 质 培 训 需 求 的 同一 性 和 差 异 性 ， 课 程 设 计 以 员工 职 业 能 力为 核 心 内 容 ， 以提 升 岗 位 胜 任 力 为核 心 目标 ， 以 推 动 个人 和 组
织 工 作 绩效 提 升 为根 本 结果 。
则。 加 大 对 绩 效 考 核 执 行与 管 理 力 度 ， 真 正 实 现 考 核 与 管 理 的 无 缝衔接 ， 进 一 步 增 强 员工 绩效 考 核 的 公 开 度 和 透 明 度 ， 建 立 先 进 合理 、 适 合 企 业 特 质 的高 绩效 文 化 ， 营 造 组 织 与 员工 相 互 理 解 、
面开 辟 员 工 职 业 通 道 奠 定 基 础 ； 重 点 加 强 对 关 键 岗位 、 关 键 人 才
行培训评估， 保证培训管理的闭环。 喇
探 讨广 电传 媒 中人力资源 存 在 的 问题 及 解 决 对 策
林华 熙 福 州广 播 电视 集团
摘要 ： 在广 电传媒 发展 的过程 中 ， 人 力资 源管理所 占 有得 地
位越 来越 重要 。 人 力资源是 广电传媒 企业时 还要 更 加 关注 其 所带 来 的社 会效 益 。 广 电传 媒 中的 人 力 资 源 是 指 从事 媒 介 生 产 和 管 理 的 人 员脑
传媒的人力资源问题及对策
传媒的人力资源问题及对策一、广电传媒中人力资源存在的问题1.忽视人员的培养。
在网络等新媒体的冲击下，许多传媒企业把技术看做改革的关键，纷纷寻求向新媒体靠拢，通过运用新媒体来进行企业改革。
这些企业仅仅把人员看做是运用对象，而不关注人才的独特性。
它们只是一味地用人，却缺少培养人员的意识。
在培养员工方面，在培养时也只是对技能的培养，传媒业普遍缺乏系统的有计划的培养体系。
通过培养技能让人员更好地运用技术，而忽略了员工的思想、创新力、整体素养的培养，最终制约了员工整体的提升，从而也限制了传媒业的发展。
2.人才结构不合理。
现在我国广电传媒集团人才结构呈现了一种年纪趋于年轻化、管理人才与技术人才比例失调的问题。
人才的年轻化意味着广电传媒集团的新闻队伍的年轻化，而新闻工作是一项需要丰富经验、深厚底蕴的工作，这些经验和底蕴是需要工作的积累、生活的磨练。
在面对重大新闻事件时，年轻的新闻工作者往往不能把握全局，从而影响节目质量。
管理性人才与技术性人才的比例存在着失调，在一个广电传媒企业中，管理人才一般只占员工的十分之一左右。
管理人才的缺乏，影响着广电传媒集团的大局的发展和未来的规划。
3.缺少人才流动机制。
当下各大广电集团竞争激烈，更由于海外优秀的传媒企业进入中国市场，使整个传媒市场的竞争变得愈加惨烈。
我国对海外节目的引入、技术的购买频频发生。
在节目制作中，其实我们缺乏的不仅仅是技术，更是那个提出创新观点的制作人。
在整个广电传媒中，创新的观点是一个节目诞生的关键，一个优秀的人才便是这个行业的砥柱。
我国缺少对人才的引进，缺少合理的机制给予优秀的人才发挥的平台。
以电视台为例，各大电视台都紧握着自己的人才，很少进行各台间的主持人合作、节目交流、技术交流等，长期以往，各家电视台也只是自我局限。
4.缺少合理的人才激励机制。
在目前我国的广播电视业中，对节目的运作使用的是制片人制，但我国的制片人比国外的制片人还有一些不足。
我国的制片人还不能做到自负盈亏、自我经营，他们所使用的是广播电视台下拨的经费，节目所得的广告费用也有台里进行发放。
广电传媒人力资源管理问题及对策分析
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策【摘要】我国电视媒体人力资源管理存在问题，主要表现为人才流失严重、人才培养体系不健全和人才激励机制不完善。
为解决这些问题，可以采取建立人才稳定机制、加强人才培养体系建设和健全人才激励机制等对策。
通过这些努力，可以为电视媒体行业的人力资源管理提供更好的保障和支持，也有助于促进行业的长期发展。
未来，我们可以期待电视媒体行业在人力资源管理方面取得进一步的突破和提升，为行业的蓬勃发展打下坚实的基础。
【关键词】我国电视媒体，人力资源管理，问题背景，人才流失，人才培养，人才激励，对策，人才稳定机制，人才培养体系，人才激励机制，未来发展展望。
1. 引言1.1 问题背景电视媒体作为传媒行业的重要组成部分，在信息传播和文化传承方面发挥着不可替代的作用。
我国电视媒体在人力资源管理方面存在着一系列问题，直接影响着行业的稳定发展和人才队伍的建设。
我国电视媒体人才流失严重，许多优秀人才在职业发展的过程中选择离开，导致人才断层和人才流失现象严重。
我国电视媒体人才培养体系不健全，缺乏系统的培训和学习机制，导致人才的素质和能力得不到有效提升。
我国电视媒体人才激励机制不完善，缺乏有效的激励措施和激励机制，难以吸引和留住人才。
面对这些问题，我们需要采取有效措施，建立人才稳定机制，加强人才培养体系建设，健全人才激励机制，从而推动我国电视媒体人力资源管理水平的持续提升，为行业的可持续发展提供坚实的人才保障。
2. 正文2.1 我国电视媒体人力资源管理存在的问题问题一：人才流失严重在电视媒体领域，人才流失严重是一个普遍存在的问题。
许多优秀的专业人才往往在事业的高峰期选择离职，或者转投其他行业，这对于电视媒体的人才队伍建设造成了较大的困扰。
问题二：人才培养体系不健全我国电视媒体人力资源管理中的另一个问题是人才培养体系不健全。
缺乏系统性的人才培养计划、培训机制不够完善、人才培养资源分配不均等问题，导致了电视媒体人才的整体素质和能力水平存在较大差距。
广电传媒人力资源管理问题及对策分析
广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。
本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。
人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。
接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。
通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。
通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。
随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。
人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。
在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。
在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。
激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。
针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。
可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。
建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。
只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。
2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。
人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。
由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。
浅谈广电人力资源管理存在的问题及对策
一
与广电集团的战略决策。 ２管理环节缺乏总体性。 目前广电传媒集团的人力资源管理 的随意性很大 ， 仅仅是某个职位空缺就进行人才招聘 ， 而并没有根 据整个集团的未来发展而去建立一则合理化 、 预测化 的招聘人才 ， 所 以广电传媒集团的人力资源管理在环节上缺少一个资源管理部门进行 对 员工的淘汰以及晋升等工作。
在薪酬设计上 ， 岗位类型的划分 比较单一 ， 并没有将编导、 记者 、 主 持人等进行细致的划分 ， 这就会时常会 出现人才得不到相当的薪酬 而选择离开的现象。 ２人才的培养和流动现状 。随着我 国各大高校都开设了广电 ． 传媒专业和人力资源管理专业 ，所 以广电传媒集团 目前 已经汇集 了众多的广电传媒专业和人 力资源专业 的人才 ，但是这种专业对 口并不能完全满足广电传媒集团人才的需要和发展。而 目前广电 传媒中的大部分员工都没有机会进行进修或者聆听专业的讲座。
人 力 资 源
浅谈广 电人力资源管理存在的问题及对策
■赵 宠 唐山广 播 电视 台
【 要 Ｊ 当今 的 时代 下 ， 力 资 源 管理 已经逐 渐 的被 人 们 所 重视 ， 个 企 业 如 果 可 以做 好 人 力 资 源 管 理 工作 ， 么这 个 企 业 就 摘 在 人 一 那 朝 着成功迈 了一大步。本文分析 了 目前广 电集 团部分人力现状 ， 论述 了广电传媒 集团人力资源管理存在的问题 ， 讨论 了对广电传媒 集 团人 力 资 源 管 理 的建 议 性 策 略 。 Ｉ 词 ｌ 电 ．Ｙ资源 传媒集 团 关键 广 ＊ ｓ － 目前 广 电集 团 部 分 人 力现 状 给集团注入新鲜的血液 ， 但同时也为传媒集团提 出了如何能ａ －秀 ｒ￣ ｄ １用人和薪酬的现状。目前我国很多广电传媒都采取 了员工效 的人才留下等非常实际客观的问题。 ． 益与薪酬挂钩的方式。 这种方式在不同收视率的栏 目之间拉开 了奖 三 、 广 电传 媒 集 团 人 力资 源 管 理 的 建 议性 策 略 对 金差距 ， 但在 二次分配上却出现了平均主义 ， 没有体现 出多劳多得 ； １以人为本的进行人力资源管理 。人是任何企业的最基本元 ．
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策引言作为媒体行业的重要组成部分，电视媒体的发展对我国的文化、舆论和社会稳定等方面具有重要影响。
然而，我们也不难发现，当前我国的电视媒体人力资源管理存在不少问题，影响着其健康发展。
本文将就此展开讨论。
问题分析人才招聘渠道单一当前，许多电视媒体在招聘时候多数通过校园招聘或相关行业岗位网站等渠道进行，而忽视了对社会上有丰富经验的人才聘用。
这导致了许多高素质的非应届毕业生或有工作经验的人才错失了进入电视媒体行业的机会，影响了电视媒体的人才储备及文化造血能力。
训练机制不完善电视媒体是一个讲求专业知识和技能的行业，然而有关电视媒体人才的培训、实践和评估机制尚处于萌芽状态，许多业内人士常常难以找到适合自己的专业培训课程、难以获得有效的实践机会，也难以得到恰当的评估机制和反馈体系。
薪酬待遇偏低目前，行业普遍存在电视媒体人员薪酬待遇偏低的情况。
在整个媒体行业中，电视媒体可以说是最辛苦的工种之一，拍摄现场和采访任务通常都需要加班及异地出差，但其薪酬待遇相比其他媒体却相对较低，这对人才的吸引力产生了不利影响。
岗位晋升机制缺失除了行业内部的薪酬待遇问题外，电视媒体从业人员的升职机制也存在问题。
行业内属于技术类岗位的人员晋升渠道单一，而且与其工作表现往往缺乏直接相关性，业务类和文化类岗位的人员则更难有晋升机会，从而导致人才流失及队伍结构的严重偏态。
解决对策拓宽人才招聘渠道为了招揽更加优秀的人才，电视媒体需要积极拓宽招聘渠道，提高对社会上有工作经验和技术技能的人才的吸引力，以挖掘更多有潜力的人才。
同时，也应在校园招聘时加强对应届毕业生的分组评估和竞争机制设立，以确保招聘的优秀人才可以获得更好的岗位机会。
完善培训及评估机制对电视媒体从业人员的培训和评估，不仅是行业自身的需要，也是人才成长的必然要求。
因此，电视媒体需要建立一套完整的培训机制和实践机制，为人员提供专业水平的提升和及时反馈，同时也应建立评估和考核制度，打消人员晋升和职业成长的疑虑，推动整个行业人才的加速成长。
广播电视台人事管理的困境与对策
广播电视台人事管理的困境与对策广播电视台是传统媒体的代表之一，其在信息传播、舆论引导、文化传承等方面起着重要作用。
然而，在人事管理方面，广播电视台面临着一些困境，如何化解这些困境，制定有效的对策是广播电视台领导者需要思考的问题。
一、广播电视台人事管理的困境1. 缺乏机制化的人才引进模式随着科技的发展和广播电视业务的多元化，广播电视台需要新的人才来提升业务水平和创新能力。
然而，目前广播电视台的人才引进模式主要是靠内部推荐等人力资源手段，机制化不足，难以发挥潜在的招聘和选拔效益。
2. 绩效考核缺乏比较性目前广播电视台的绩效考核主要是基于工作量的计量，评估的标准和指标不够系统化和科学化，缺乏科学、公正和权威性，难以提高员工的工作积极性和士气。
3. 管理人员素质跟不上业务发展随着广播电视业务的不断发展，管理人员的素质要求也在不断提高。
但是，目前广播电视台管理层中存在一些人员素质跟不上业务发展的问题，需要通过培训和选拔，加强管理人员的专业素质和战略思维。
二、广播电视台人事管理的对策1. 制定机制化的人才引进模式广播电视台领导者应该建立完善的人才引进机制，拓展招聘渠道，加强与高校等教育机构的联系，制定具有科学、规范和制度化的人才引进政策，以吸引更多的人才加入广播电视业。
2. 完善绩效考核系统应该制定科学、公正的绩效考核体系，以结果为导向，具有较大的比较性和透明性，使用多种绩效评价方式和方法，让员工知道对于公司贡献的价值，并且对于员工的成长和激励起到重要的作用。
3. 培养管理人员的专业素质广播电视台应该加强对管理人员的培训和选拔，提高管理人员专业素质，让管理人员具备深刻的行业洞察力和前瞻性战略思考，系统化地掌握广播电视业全流程的知识，以适应广播电视业的发展需要。
综上所述，广播电视台人事管理的困境和对策已经呈现在我们面前。
广播电视台领导者需要看到这些问题，制定严谨、科学的管理策略和方法，以推动广播电视业的健康发展。
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析
媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着信息技术的不断发展和媒体形态的多元化，媒体融合已经成为当代媒体产业发展的新趋势。
广电集团作为媒体产业的重要组成部分，面临着媒体融合时代下的人力资源管理挑战。
在这一背景下，广电集团的人力资源管理需要根据媒体融合的特点进行调整和改进，以适应新的发展环境。
本文将围绕媒体融合背景下广电集团人力资源管理进行探析，分析媒体融合背景下广电集团人力资源管理的现状、存在的问题和发展趋势，并提出相应的管理对策和建议。
1.人才需求结构的变化在媒体融合时代，广电集团对人才的需求结构发生了明显变化。
传统的广播电视业务需要大量的技术人才和运营人员，而随着新媒体、移动互联网等新形态媒体的兴起，对于内容创作、技术研发、数据分析等方面的人才需求逐渐增加。
广电集团需要积极调整人才的结构，加大对于新媒体人才的吸引和培养力度。
2.组织架构的调整在媒体融合背景下，广电集团的组织架构也出现了调整。
原本独立运营的电视、广播、新闻等业务逐渐融合在一起，形成了全媒体运营的新模式。
这就需要广电集团对原有的组织架构进行重新设计，弱化部门之间的边界，加强跨部门协作，形成一个更加灵活和高效的组织结构。
3.人才培养模式的转变传统的广电集团更注重员工的专业技能培训，但在媒体融合背景下，需要更多地培养具有跨领域知识和能力的复合型人才。
这就需要广电集团改变原有的人才培养模式，注重员工的全方位能力提升，培养具有创新精神和团队合作能力的人才。
1.人才流动性低在传统的广电集团中，员工通常是在某个岗位上静止地工作多年，人才流动性较低。
这种情况在媒体融合时代下尤为突出，因为新型媒体要求员工具备更加灵活的适应能力和跨界沟通能力。
广电集团需要解决人才流动性低的问题，鼓励员工跨部门、跨媒体进行交流和学习，增强员工的综合素质。
2.人才选拔机制落后传统的广电集团人才选拔机制比较死板，更多的是依靠年资和经验来评判员工的能力和潜力。
在媒体融合时代下，广电集团需要更加注重员工的创新能力和团队协作精神，因此需要改进人才选拔机制，注重员工的综合素质和潜力，打破原有的星味限制，为更多优秀的年轻人提供发展机会。
浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策
浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策作者：贺璐来源：《人力资源管理》2016年第01期在社会主义文化强国建设中，广播电视作为文化事业产业大繁荣大发展的主要领域之一，肩负着重大的历史使命与社会责任。
而在生产力中，人是最活跃最容易流动的资源，是最具创造力的资源。
在知识经济时代，人力资源已成为所有行业和机构最重要的资源。
在竞争日趋激烈的21世纪，作为智慧密集型、技术密集型、人力资源密集型产业的广播电视传媒业竞争，归根结底就是广电传媒业在人力资源上的竞争。
广电传媒人力资源的管理已经成为广电传媒业经营管理中举足轻重的关键环节和核心内容。
只有不断科学整合人力资源，创新用人机制，才能保持广播电视传媒业可持续发展的旺盛的生命力。
一、广电传媒人力资源管理的涵义人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定人力相结合的物力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
广电传媒人力资源就是广电传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。
广电传媒人力资源管理就是广电传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。
其中包含以下三个层次的涵义：第一，广电传媒人力资源管理是以人为本的管理。
作为广电传媒管理必不可少的一项重要内容，现代广电传媒管理的主要对象是不同分工和不同层次的广播电视从业人员及其人员间的相互关系。
因此，要实现广电传媒管理模式的重要变革，就必须通过创新对人的管理来实现。
第二，广电传媒人力资源管理是现代化的管理方式和手段。
如：研究和制订广播电视传媒人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；建立健全以完善收入分配为中心的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强广电传媒的竞争力等等。
第三，广电传媒人力资源管理是社会效益和经济效益两不误的最佳组合。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施近年来，随着企业管理理念的不断推陈出新，人力资源管理已成为企业管理中至关重要的一环。
然而，在实践中我们也发现，即使是有一定经验的人力资源部门也存在不足或问题。
本文将分析人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因，并提出相应的改进措施。
一、问题分析1. 集中化管理不够明显“集中化管理”是人力资源部门的一项重要职责，它摆脱了单体中的主观审批、审核、决策等问题。
但实际上，很多企业在实施集中化管理时，效果不明显，和过去的管理方式没有太大差别。
2. 没有对员工的培训及考核人才是企业的宝贵资源。
因此，人力资源部门需要给员工提供培训和晋升机会。
然而，在实践中，许多企业却没有为员工提供培训机会，也没有建立与员工相关的考核制度。
3. 薪酬结构管理不合理薪酬结构管理是人力资源部门中最重要的职责之一。
但有的企业在此方面却存在问题。
一方面，薪酬没有建立合理的标准体系，某些员工的薪酬实际情况低于行业平均水平；另一方面，在薪酬管理过程中，有时候存在非常规的薪酬调整方式，不符合公平公正原则。
4. 没有建立良好的员工关系如何建立良好的员工关系是人力资源部门工作中的较为关键的问题之一。
然而，有些企业并没有关注员工之间的关系。
在团队建设等方面，由于外部的因素干扰，人力资源部门无法发挥重要作用，导致部门员工之间缺少有效的沟通和交流。
二、问题成因1. 对人力资源管理过程的监督和检查不够严格人力资源部门对人才流动的监督和检查，是人才流动过程中的重要部分。
但由于过于松散的管理和非规范化的流程，导致了管理质量的下降。
2. 无法从企业战略层面来识别人才和管理需求部分企业的人力资源部门长期在公司战略重心之外，难以从企业战略层面来识别企业的人才需求和管理需求，从而失去了时代的发展趋势。
3. 部门沟通不畅、信息传递不及时沟通是团队合作中最重要的因素。
人力资源部门对企业人才需求的调查和分析、对职位招聘需求的分析和确定、对员工的培养和发展等，需要以及时、准确、有效的方式传递给企业其他部门。
2024年广播电视台人事管理的困境与对策
2024年广播电视台人事管理的困境与对策困境概述广播电视台作为传媒行业的重要组成部分，其人事管理面临着一系列的困境。
这些困境主要来自于行业内外部环境的变化，以及人事管理制度的滞后。
随着新媒体的崛起，传统广播电视行业受到了前所未有的冲击，人才竞争日趋激烈，人事管理难度不断增大。
首先，人才流失问题严重。
由于行业发展不平衡，以及薪酬待遇、职业发展前景等因素的制约，许多优秀人才纷纷流向新媒体或其他行业，导致广播电视台人才短缺，影响了业务的正常开展。
其次，招聘与选拔难题突出。
一方面，传统广播电视行业的招聘渠道有限，难以吸引到足够数量的优秀人才；另一方面，选拔机制不完善，缺乏科学有效的评估标准，导致人才选拔的公正性和准确性受到质疑。
再者，培训与发展瓶颈明显。
由于缺乏系统的培训机制和发展规划，许多员工在广播电视台的职业发展受阻，技能提升缓慢，难以适应行业发展的需求。
此外，激励机制不足也是制约人事管理的重要因素。
目前，许多广播电视台的激励机制单一，缺乏针对性和灵活性，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
人才流失问题人才流失问题是广播电视台人事管理面临的一大挑战。
为了有效应对这一问题，需要从以下几个方面入手：提升薪酬待遇和福利水平：通过调整薪酬结构、提高福利待遇等方式，增强广播电视台对优秀人才的吸引力。
优化职业发展路径：为员工提供更加广阔的职业发展空间和晋升机会，让员工看到在广播电视台长期发展的前景。
加强企业文化建设：通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失的可能性。
招聘与选拔难题针对招聘与选拔难题，可以采取以下措施加以解决：拓宽招聘渠道：利用社交媒体、招聘网站等多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
完善选拔机制：建立科学有效的评估标准，包括专业技能、综合素质、发展潜力等方面，确保人才选拔的公正性和准确性。
强化背景调查：对应聘者进行严格的背景调查，了解其过往经历、能力和品行，避免招聘到不合格的员工。
广播电视行业人力资源管理存在的问题和对策
科技轻济市飧经营管理广播电视行业人力资源管理存在的问题和对策李普芳(河南电视台，河南郑州450008)摘要：在21世纪的今天，我国广播电视行业呈现良好的发展态势，但要想推动广播电视行业在竞争激烈的媒体界持续的、良好 的发展，还需要不懈努力，其中就包括优化人力资源管理。
当前，我国广播电视行业并没有合理的、有效的落实人力资源管理来激 发人才和运用人才，相应的广播电视行业无法运用人才的力量来促进行业良好发展，这是我国广播电视行业的一大缺憾。
所以，优 化人力资源管理，强化人才的运用，促进广播电视行业发展至关重要。
对此，本文就广播电视行业人力资源管理存在的问题进行分 析，进而探究解决问题的有效对策。
关键词：广播电视行业；人力资源管理；问题；对策0引言人力资源是广播电视行业在媒体界良好发展的重要支撑力量，是从事广播电电视工作人员技能和素质的总和。
因为广播电视行业运行比较特殊，这就要求广播电视行业所开展的人力资源管理一定要对管理人员、业务人员、技术人员、营销人员、栏目制作人员等进行监管和优化，促使各方面工作人员可以充分发挥自己的价值,将所负责的工作高质高效的完成，推动广播电视行业良好发展。
但事实上，我国广播电视行业人力资源管理存在诸多问题，致使其作用未能充分发挥出来，激发员工潜能和引进优秀人才，创新广播电视节目、推动广播电视行业良好发展。
1人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资 W源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
在现代化的今天，人力资源管理是推动企业在竞争激烈社会中良好发展的有效手段，因为人力资源管理的科学运用，可以为企业招揽所需人员；可以根据企业发展需求,对员工进行有效的整合，使员工在适合的岗位充分发挥作用；可以开展一系列的激励活动，促使员工积极性、创造性、主动性得以提高；可以根据企业员工层次，制定公平合理的薪资制度，促使员工的价值与报酬成正比；可以对员工工作态度、工作能力等方面进行全面的、合理的评价，激励员工整体水平不断提高。
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浅谈广电人力资源管理存在的问题及对策
作者：赵宠
来源：《商场现代化》2012年第01期
[摘要]在当今的时代下，人力资源管理已经逐渐的被人们所重视，一个企业如果可以做好人力资源管理工作，那么这个企业就朝着成功迈了一大步。
本文分析了目前广电集团部分人力现状，论述了广电传媒集团人力资源管理存在的问题，讨论了对广电传媒集团人力资源管理的建议性策略。
[关键词]广电人力资源传媒集团
一、目前广电集团部分人力现状
1.用人和薪酬的现状。
目前我国很多广电传媒都采取了员工效益与薪酬挂钩的方式。
这种方式在不同收视率的栏目之间拉开了奖金差距，但在二次分配上却出现了平均主义，没有体现出多劳多得；在薪酬设计上，岗位类型的划分比较单一，并没有将编导、记者、主持人等进行细致的划分，这就会时常会出现人才得不到相当的薪酬而选择离开的现象。
2.人才的培养和流动现状。
随着我国各大高校都开设了广电传媒专业和人力资源管理专业，所以广电传媒集团目前已经汇集了众多的广电传媒专业和人力资源专业的人才，但是这种专业对口并不能完全满足广电传媒集团人才的需要和发展。
而目前广电传媒中的大部分员工都没有机会进行进修或者聆听专业的讲座。
3.采取制片人制的现状。
由于制片人制的管理模式可以有效的选择合适人员、安排岗位、根据能力设定薪酬以及可以及时调动人力、财力来做好节目，所以目前已经被众多的广电传媒集团所采用，并且取得了较好的效果。
但是由于每个广电传媒集团的情况不一样，所以会出现不同的状况：制片人的素质如何保证；制片人的权限、利益以及承担的责任和风险；制片人制如何建立等状况。
二、广电传媒集团人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念淡漠。
由于事业单位管理模式的影响，大多数的广电传媒集团对于人力资源管理的重视不够，缺乏一种现代的人力资源管理理念，认为人力资源管理这个工作没有技术、没有特长，任何人都可以胜任，由于集团对人力资源管理部门的不重视，就会导致人力资源管理部门无法与其他部门协调，并且无法参与广电集团的战略决策。
2.管理环节缺乏总体性。
目前广电传媒集团的人力资源管理的随意性很大，仅仅是某个职位空缺就进行人才招聘，而并没有根据整个集团的未来发展而去建立一则合理化、预测化的招聘人才，所以广电传媒集团的人力资源管理在环节上缺少一个具有长远性的主体方向。
3.人才结构不合理。
目前我国广电传媒集团的机构呈现出一种不合理的状态，其中年纪趋于年轻化、管理人才和技术性人才比例失调是目前最明显的问题。
人才年轻化，当下广电传媒集团的新闻队伍明显趋向年轻化，而那些曾经的新闻骨干要么就担任领导，要么就退居二线部门。
而新闻工作是一项不仅需要深厚的理论知识，更需要丰富的经验和技巧的工作，而经验和技巧是需要长时间在实践中累计得来的。
面对重大时事的采访时，年轻的新闻工作者很容易出现错误而影响整个栏目。
人才比例失调，在人才结构方面，专业技术人才和管理人才的比例严重的失调，管理人才只占员工的十分一左右。
而缺少管理才人，对于整个广电传媒集团的发展战略和未来规划都会起到阻碍作用。
4.缺乏对人才高流动性的应对机制。
当下各广电集团的竞争十分激烈，并且由于国外传媒企业进入中国市场，让本来激烈的市场变的更加的惨烈。
而传媒业是一个人才密集的产业，所以在行业中人才因为个人利益而流动的现象非常多，尽管适当的人才流动可以给集团注入新鲜的血液，但同时也为传媒集团提出了如何能将优秀的人才留下等非常实际客观的问题。
三、对广电传媒集团人力资源管理的建议性策略
1.以人为本的进行人力资源管理。
人是任何企业的最基本元素，也是非常重要的元素，每个人都有自己独立的思想和追求，所以广电传媒集团要看到人的重要性，要了解到人的独立性，并且要深刻的理解只有人才能不断的创造奇迹。
所以广电传媒集团要以人为本，深入的了解每个员工，了解他们的技能、经验以及专长，并且根据每个人的不同创造更适合其发展的空间，由此不断的激发员工的积极性和创造性。
2.制定合理规划。
人力资源管理中，如何将每一位员工放在适合的岗位并且组成一个合适的团队，是需要人力资源管理人员细心规划的。
广播电视节目的制作需要众多的环节共同的完成，所以就需要熟练的专业技术加上各部门之间无间的配合，所以就需要对每个员工的技能、专长都有了解，并且根据实际情况制定出最合理的规划。
3.改变用工制度。
通过实践，聘用制对于广电传媒集团的人力资源管理可以起到促进发展的作用，聘用制度可以提供一个平等择优、公平竞争的平台，由此可以选拔出最优秀、最合适的人才。
4.做好工作分析，制定科学职位说明。
工作分析是指确定工作任务和确定由什么人来进行工作。
只有做好工作分析，才可以使每一项工作规范化。
而职位说明是说明员工的职责、薪酬、任职要求等内容，科学的制定职位说明书可以有效的进行员工的选拔、任用、考核、晋升等工作。
只有做好这两项工作，才可以让每一位员工的工作都规划化和责任化，并且也有助于人力资源管理部门进行对员工的淘汰以及晋升等工作。
5.改善并且完善培训机制。
通过不断的实践可以证明，广电传媒集团通过对员工的再培训和再教育可以有效的提高员工的整体素质，所以广电集团应该将培训员工作为广电的未来战略之一。
6.建立多重的激励制度。
合理科学的激励制度是可以有效的激发广电员工的积极性，激励制度可以包括物质激励和精神激励。
每个人都在追求高标准的生活，所以可以根据效益以及岗位的不同以物质激励激发员工的创新与积极性；再次每个人都有精神上的追求，集团可以通过满足员工精神追求来激发员工的激情和创造。
四、结语
人才是一个企业最重要的元素，只有人才能创造一个又一个的奇迹，作为人才密集的广电集团来说，只有做好人力资源管理，才可以在激烈的竞争中站稳脚，并且大步向前。
参考文献：
[1]黄少勇,李绪彬,余明.海尔集团的战略人力资源管理剖析[J]. 商场现代化. 2006(05)
[2]赵文渊.广电集团如何确立人力资源管理的理念[J]. 发展. 2006(12)
[3]刘勇,赵斌.人力资源管理模式研究[J]. 经济纵横. 2010(11)
[4]丁哲新.我国资源型城市人力资源绩效管理研究[D]. 哈尔滨工程大学 2009。