山东X电子股份有限公司绩效考核体系
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系【最新资料，WORD文档，可编辑】绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系【最新资料，WORD文档，可编辑】绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
民营中小企业绩效考核体系的建立——以SD电子公司为例
准， 考核的内容相同， 考核项 目 所 占的权重在不同的岗位没有区别 ， 这 样的考核结果不能体现出不同岗位的真实工作 睛况。绩效考核标准设 置不合理。绩效考核标准设詈ｊ 搞 或过低都会导致不能体现出不同岗 位的真实工作隋况。 考核者与被考核者缺乏有效地沟通。考核者的考核评分根据 自身 的判断来决定 ， 并没有跟被考核者进行有效沟通 。并 目 在 考核完成后， ． 也没有跟被考核者提供改善建议。等被考核者知道考核结果的时候， 就 已经转变成了最直接的工资收益， 从而引起被考核者的不满。
二 新绩效考核方案 的实施
Ｓ Ｄ电子公司以往的考核是采用 自上而下的单一考核及评定， 使得 考核成为考核者单方面的评定。新的考核方法采用关键绩效指标法和 采用关键绩效指标㈣ ） ｛ 去， 设计管理者的关键绩效指标。设计ｓ Ｄ 电子公司管理者绩效关键指标， 要遵循 “ － － ） 塬 则”让 的指标发挥 出８ 的作用和 Ｓ ＭＡ Ｒ Ｔ 的原则， 根据管理者设定的分目标， 结合企业 目标、业务流程和岗位职责进行详细分解和分析 ， 从众多绩效考核指 标中筛选出 ５ － ８项绩效关键指标。 般的， 对于 中高层以考核工作业绩与工作过程并重， 而普通职员
年来的各个方面进行 自我评价； 将民主测评表发放给中层管理者的 主管领导、同事和下级 ， 以他们的角度对管理者一年来的履职 『 青 况进 行评价打分， 完成 、同事和下级对管理者的评价。
一
三、主要结论及启示
Ｓ Ｄ电子公司是一家处于成长期的民营企业， 它所面临的问题具有 定的普遍 子公司绩效 考核系统的问题诊断和优化 得 出以下几个结论： １ ． 在进行绩效指 标设 汁时 ， 必须要根据企业的实际情况进行研究， 要将指标细化， 尽量 做到不同种类的员工有不同的绩效指标体系。２ ．要注重考核主体多 元化。针对不同的考核对象， 选择不同的考核主体， 从多个人而非单个 人那里获取考核信 息， 可以最大限度地减少主观偏见对考核结果的影 响。３ ．注重绩效考核结果的反馈与应用。另外， 由于时间和公司考核 范围有限， 本文无法对于所涉及的方面作详细深入的研讨， 只是作一些 简单的叙述 ， 在绩效考核指标以及绩效标准的设计上不可避免的会存 在不尽合理之处； 同时由于ｓ Ｄ电子公司的优化方案正在实蝴 中， 后
绩效考核体系的建立(精选)
绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。
尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。
一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。
(1)符合企业文化和管理理念。
绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。
企业鼓励做什么，员工才能做什么。
可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。
(2)内容选择要有侧重。
一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。
因此，考核内容要有侧重性。
并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。
只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。
2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。
只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。
构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。
(1)考核层次要具有全面性和针对性。
要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。
只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。
(2)考核机制要具有可行性和有效性。
企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。
山东电子公司绩效考核体系
山东电子公司绩效考核体系绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式; 2．经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;13．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责;4．以正激励为主,负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据;3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4 次。
项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下:（一）第一季度绩效考核:4月1日—7日;（二）第二季度绩效考核:7月1日—7日;（三）第三季度绩效考核:10月1 日—7 日;（四）第四季度绩效考核:1月1日—7 日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5 条为好,可视具体情况酌情增减;（二）挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性;（三）一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;（四）民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
报告五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度
报告五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度五山东鲁能积成电子股份有限公司是一家专业从事智能制造和智能设备研发的公司，公司致力于培育高素质、高技能的人才队伍，为员工提供竞争力强、激励体系良好的薪酬制度，以推动公司的发展和员工的成长。
该公司的薪酬制度主要细分为以下几个方面：1.基本工资基本工资是员工在五山东鲁能积成电子股份有限公司的固定收入，包括工作岗位的级别、员工资历、加班费等。
公司根据员工的工作内容、工作年限、专业技能等，制定基本工资标准，旨在体现员工的个人职业竞争力和市场价值。
2.绩效考核绩效考核是五山东鲁能积成电子股份有限公司的重要薪酬管理方式之一，是对员工在工作岗位上所创造的经济利益和社会价值的表现进行量化评估的过程。
公司采用目标管理方式，将绩效考核结果和员工的工资挂钩，绩效考核得分越高，员工的薪资收入也随之增加。
3.奖金激励五山东鲁能积成电子股份有限公司设有多种奖金激励制度，如年终奖、季度奖、考核优秀奖等。
公司通过设立奖励机制，鼓励员工积极工作、提高业绩，促进企业和员工的共同发展。
奖金发放的标准和比例也会根据公司的业绩表现进行动态调整。
4.福利待遇五山东鲁能积成电子股份有限公司注重员工的身体健康和工作环境舒适，为员工提供优厚的福利待遇。
公司为员工提供养老保险、医疗保险及其他商业保险等，同时还设有员工活动中心、员工餐厅、健身房等员工福利设施。
5.培训发展五山东鲁能积成电子股份有限公司致力于为员工提供全方位的职业培训和发展机会。
公司定期组织各种培训、讲座等活动，让员工持续提升自身综合素质和专业技能，为员工的职业发展提供多种渠道和机会。
同时，公司也会对具备高潜力的员工实施特殊培训和发展计划，为员工提供更加广阔的职业舞台。
以上就是五山东鲁能积成电子股份有限公司的薪酬制度。
通过完善的薪酬和福利管理，公司能够吸引和留住高素质、高技能的人才，为公司的发展和员工的成长提供有效保障。
某电子厂绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据：3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考：5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动.第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持.第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工; 试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩：2、各级管理者是员工责任的最终承担者：3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参预性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标第二条：制定纟贝效目标:1、各级主管根据本年度（或者考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工商议的基础上确定年度（或者考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部份权重为70%,参考值,具体分跳由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考彼）；5）管理行为考核。
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系【最新资料，WORD文档，可编辑】绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
某电子公司绩效考核体系
某电子公司绩效考核体系某电子公司作为一家领先的电子科技企业，绩效考核是其企业管理中的重要部分。
该公司的绩效考核体系是一个落实战略，管理员工，促进公司发展的有效工具。
该公司的绩效考核体系具体包括以下几个方面：一、目标制定公司会在每个财年的开始时，通过与员工一起制定目标，确保员工的目标与公司目标保持一致。
在设置目标时，公司会考虑员工的能力、潜力和职务所需的技能。
所有目标都保存在公司内部的数字平台中，因此员工可以随时查看自己的目标，并确定自己目前是否在达成目标的路径上。
二、绩效考评在财政年度结束时，公司会对员工的绩效进行评估。
公司主要评估员工的目标实现情况、工作态度、工作效率、职业技能、团队合作精神以及自学能力。
公司会将评估结果反馈给员工，并向员工提供可能出现的投诉和建议。
三、奖励计划公司的绩效考评不仅是对员工的一种激励，还是晋升机会和奖励计划的衡量标准。
根据员工在绩效考评中的表现，公司会给予不同程度的奖励。
奖励可能包括晋升、奖金和其他福利。
四、培训公司会定期举办培训和发掘计划，为员工提供专业技能的培训和个人发展计划，并帮助员工在职业生涯中不断成长。
这些计划包括晋升培训、技能培训和相关职业发展。
五、反馈公司认为，反馈是绩效考评的重要组成部分。
公司会不断与员工沟通，让员工了解自己在公司中的表现如何，以及如何提高自己。
公司鼓励员工提出任何他们认为有必要改进的方面，以便公司能够不断地完善自己在管理方面的能力。
总的来说，该公司绩效考核体系是建立在员工参与，双方交流和奖励计划基础上的。
它不仅有助于公司了解员工的表现、潜力和困难，而且它也可以帮助员工了解自己在公司中的角色和职责，并了解需要哪些方面的改进。
某电脑公司绩效考核激励体系
某电脑公司绩效考核激励体系绩效考核激励体系在现代企业管理中扮演着重要的角色。
它可以帮助企业评估员工的工作表现并激励他们的工作动力。
本文将针对某电脑公司的绩效考核激励体系展开讨论，并分析其对企业发展的影响。
一、绩效考核目标的制定某电脑公司制定了明确的绩效考核目标，以保证员工工作的准确性和效率。
在这个阶段，公司首先明确规定了员工各个职位的工作职责和期望的绩效水平。
其次，公司建立了衡量绩效的标准和指标，以评估员工的工作表现。
最后，公司确定了与绩效目标相关的奖励机制，以激励员工的努力。
二、绩效考核过程的实施某电脑公司采用定期的绩效考核来评估员工的工作表现。
具体来说，公司每个月都会进行一次绩效评估，通过面谈和现场观察来了解员工的工作情况。
此外，公司还鼓励员工互相评价，以获得更全面和客观的绩效反馈。
公司高层管理者会根据员工的绩效评估结果，制定个性化的培训计划和提升机会，以帮助员工提高工作能力和发展潜力。
三、激励体系的设计某电脑公司的激励体系旨在激发员工的工作动力和创造力。
公司以绩效为导向，设立了一系列奖励和福利制度。
首先，公司设立了年终奖金，根据员工的绩效评估结果和贡献度，给予不同程度的奖励。
其次，公司还提供了培训和晋升机会，以激励员工不断提升自己的工作能力和职业发展。
此外，公司还为员工提供了丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
四、绩效考核激励体系的优势与挑战某电脑公司的绩效考核激励体系具有以下优势：首先，它可以激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
其次，它可以鼓励员工不断学习和进步，促进个人和企业的共同发展。
然而，绩效考核激励体系也面临一些挑战。
例如，员工可能对考核标准和奖励机制存在不公平感，导致不满和动力下降。
此外，绩效评估的主观性和偏见可能导致评估结果的不准确性。
综上所述，某电脑公司的绩效考核激励体系在促进员工发展和推动企业进步方面发挥了重要作用。
通过明确目标、实施绩效考核、设计激励体系，公司可以激励员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
绩效考核结果在X集团销售人员管理中的应用
沿 海 企 业 与 科 技
ＣＯＡＳ ＡＬ ＥＮ ＥＲ Ｉ Ｅ ＮＤ Ｓ Ｉ ＮＣ Ｔ Ｔ ＰＲ Ｓ Ｓ Ａ ＣＥ Ｅ
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ＮＯ０，０９ ．１ ０ ２
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（！ 皇！ ．Ｑ ２ 璺 ：
绩效考核结果在 ｘ集团销售人员管理中的应用
集 团的销售工作是 由销售团队完成的， 所有销 售人员根据 自己的专长 ，在团队中起到不 同的作 厅批准成立 ，目前拥有 ８家控股公司 的高新技术 第二 企业集团。主要从事环保 能源 、 环保新材料 、 生物 用 。第一种是组织协调整个团队运作的职能； 能源与技术 、 石油化工、 煤炭与化工 、 新型化工 、 种是信息采集与甄别 的职能 ；第三种是营销策划 自
［ 关键词 ］ 绩效考核 ； 销售人 员 ； 应用
［ 作者简 介］ 孙金锋 ， 大学管理 学院企业 管理 系讲师 ， 东 聊城 ，５０９ 聊城 山 ２２５
［ 中图分类号］ ２２ ２ Ｆ７． ９
［ 文献标识码］ Ａ
［ 文章编号］ ０７ ７２ （０９０— ０３ ００ １０— ７３２０ ）１ ０８— ０３
发展进行规划和调整（ 如图 １ ， ）避免职业定位不准 者绩效改进计划的实施提供指导和帮助 ，并跟踪 带来的负面影 响，使其在正确 的位置上做正确的 检查改进效果 。针对销售人员知识 和能力上 的不
事。
足开展相应的教育培训或 由专人对其进行指导 ，
使之得以提高。 下 面是 为 山 东 Ｘ集 团 淄博 地 区 的一名 业 务员
孙金 锋
［ 摘 要 ］ 山东 Ｘ 集团是一 家民营企业 ， 其原有的绩效 管理体 系 已不适应企业发展 的要 求， 严重影响 了销 售人 员的
山东X电子股份有限公司绩效考核体系
绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主,负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工.第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行.一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核:4月1日—7日;（二）第二季度绩效考核:7月1日—7日;（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；(四)第四季度绩效考核：1月1日—7日.第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3—5条为好，可视具体情况酌情增减;（二）挑战性：目标值不宜过高或过低,应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性;（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
电子公司绩效考核
电子公司绩效考核绩效考核在电子公司中起着非常重要的作用，能够帮助公司评估员工的工作表现和贡献，并为其提供相应的奖励和发展机会。
本文将介绍电子公司绩效考核的相关内容，包括目标设定、评估方法、反馈和奖励措施等，以帮助企业建立有效的绩效考核体系。
一、绩效考核目标设定在电子公司中，绩效考核目标应该与公司的战略目标相一致，以确保员工的行为和努力能够对企业发展产生积极影响。
目标的设定应该具体、可衡量和具有挑战性，能够激励员工提高工作绩效。
同时，考核目标应该根据不同岗位的特点和职责进行细化，确保每个员工都有明确的工作目标和指标。
二、评估方法1.定量评估：电子公司可以通过制定指标和标准来定量评估员工的绩效表现。
例如，销售人员可以根据销售额、销售增长率等指标进行评估，研发人员可以根据项目研发进度和质量等指标进行评估。
定量评估能够客观地反映员工的工作表现，有利于公正性和准确性。
2.定性评估：除了定量指标，电子公司还可以采用定性评估方法来评估员工的能力和潜力。
这包括通过观察员工的工作态度、团队合作精神、创新能力等方面进行评估。
定性评估能够更全面地了解员工的综合素质和表现，对于提升员工的综合能力和发展潜力具有积极的促进作用。
三、反馈机制及时有效的反馈是绩效考核的重要环节，能够帮助员工了解自己的工作表现，及时调整和改进。
在电子公司中，反馈可以通过定期的个人面谈、绩效评估报告和团队讨论等方式展开。
在反馈过程中，应注重正面反馈和肯定员工的成绩和努力，同时指出需要改进的方面，并提供具体的建议和支持。
四、奖励措施奖励措施是激励员工提高绩效的重要手段，能够提高员工的工作积极性和动力。
电子公司可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励，包括薪酬增长、职务晋升、培训发展机会等。
此外，公司还可以设立绩效激励计划，根据不同层级和部门的绩效情况提供额外的奖励和福利待遇。
这些奖励措施既能够激励员工提高工作绩效，也能够增强员工的归属感和满意度。
绩效考核是电子公司管理的重要环节，能够帮助企业评估员工的工作表现和贡献，并为其提供相应的奖励和发展机会。
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系
山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系【最新资料，WORD文档，可编辑】绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
电子公司员工考核制度
电子公司员工考核制度1. 背景介绍在现代企业管理中，员工的绩效考核是一项至关重要的工作。
电子公司作为一家知名的科技企业，在不断发展壮大的同时，需要建立起一套科学合理的员工考核制度，以确保员工的工作质量、工作效率和工作态度的全面提升，进而推动公司的发展和创新。
2. 考核目的员工考核制度的最终目的是激励员工的工作积极性、改善工作绩效、加强团队合作，以促进公司整体绩效的提高。
通过考核，可以客观评估员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的激励或惩罚，以引导员工持续改进和成长。
3. 考核内容3.1 工作质量工作质量是衡量员工绩效的关键指标之一。
根据员工所属岗位的不同，可以制定相应的工作质量评估标准，包括但不限于：•错误率：根据员工工作中产生的错误数量和频率进行评估。
•完成任务的质量：评估员工在完成任务时的精确度和准确性。
•解决问题的能力：考察员工在遇到问题时的解决能力和创新思维。
3.2 工作效率工作效率是评价员工绩效的重要指标之一。
根据部门和职位的特点，可以制定相应的工作效率评估标准，例如：•工作任务完成时间：评估员工完成工作任务所需的时间，与预期目标进行对比。
•工作进度和计划执行：评估员工按照计划完成工作的进度，并与团队目标进行对比。
3.3 工作态度工作态度反映了员工对工作的积极性和责任心，也是考核中重要的考察内容之一。
可从以下方面进行评估：•沟通和协作能力：评估员工与同事、客户之间的沟通和合作能力。
•抗压和适应能力：考察员工在工作压力较大或面对新挑战时的表现。
•敬业精神：评估员工对公司工作的热情和承诺度。
4. 考核方法4.1 绩效评估公司设立专门的绩效评估小组，由上级领导、同事和客户组成。
定期对每位员工进行评估，并记录评估结果。
评估标准根据员工岗位和职责的不同进行量化和具体化，以保证评估的客观性和公正性。
4.2 中期和年度评估公司将设立中期和年度评估两个时间节点，对员工进行绩效评估。
中期评估旨在及时发现和解决员工工作中存在的问题，年度评估则是对全年工作进行总结和评价。
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绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：S++、S+、S良：A+、A、A -合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：鲁能积成绩效考评因素定义表说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：考核指标权重表附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标生产部正、副部长工作绩效主要考核指标生产部员工工作绩效主要考核指标供应部正、副部长工作绩效主要考核指标供应部员工工作绩效主要考核指标。