员工甄选与测试方法概述
人员甄选与测试
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① 笔试
、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求， 用记录的方式回答的一种考试形式，
指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是
使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行， 使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行，效 率高、 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、 率高、费时少 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、口头表达 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式： 客观式笔试方法 论述式笔试 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式：①客观式笔试方法 ②论述式笔试 论文式笔试方法 笔试方法。 方法 ③论文式笔试方法。 我们可以参考课本 课本P124 我们可以参考课本P124 宝洁公司 案例
根据面试所表达效果划分， 初步面试和诊断面试。 根据面试所表达效果划分，有初步面试和诊断面试。 面试所表达效果划分 从参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 划分 个别面试 集体面试与流水式面试。 集体面试与流水式面试。 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 结构化面试 非结构化面试。 非结构化面试。 按评测目的划分，有压力面试与评估性面试。 评测目的划分， 压力面试与评估性面试。 划分 按面试内容的侧重点划分，有行为描述面试和能力面试。 面试内容的侧重点划分， 行为描述面试和能力面试。 划分
IV.德才兼备 德才兼备
第6章人员甄选-第2节：甄选的主要方法(1)
第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
✧能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
✧能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。
（一）认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★（1）一般认知能力测试（智力测试或智商测试）同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
（2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试；）●针对一些比较具体的认知能力，●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。
●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
2.身体能力测试概念：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
（一）对人格进行测量的方法（二）常用的人格测试a)四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）b)八种风格一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。
c)将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
人员测评与甄选的方法
人员测评与甄选的方法
1. 面试：面试是一种常用的人员测评与甄选方法，通过与应聘者面对面交流，了解其工作经验、技能、态度等方面的信息。
2. 笔试：笔试是一种通过书面考试来测评应聘者知识、技能和能力的方法。
3. 心理测试：心理测试是一种通过测量应聘者的心理特征来评估其能力和个性的方法。
4. 工作模拟：工作模拟是一种通过模拟实际工作场景来评估应聘者能力的方法。
5. 背景调查：背景调查是一种通过调查应聘者的教育、工作经历、社会关系等方面的信息来评估其能力和信誉的方法。
以上是一些常见的人员测评与甄选方法，不同的方法适用于不同的岗位和人才需求。
在选择人员测评与甄选方法时，需要根据具体情况进行选择，并结合多种方法进行综合评估，以确保选择到最适合的人才。
员工甄选方法维度和评价标准
员工甄选方法维度和评价标准
一、员工甄选方法维度
1. 知识维度：包括专业技能、行业知识、公司业务知识等多个方面。
对于应聘者来说，拥有广泛而深入的知识储备是至关重要的。
2. 能力维度：包括沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力、创新能力等多个方面。
这些能力对于员工在工作中取得成功至关重要。
3. 态度维度：包括工作态度、职业素养、价值观等多个方面。
员工的态度对于其工作表现和公司的文化氛围具有重要影响。
4. 技能维度：包括技术技能、人际技能、领导技能等多个方面。
员工需要具备与岗位相关的技能，才能胜任工作要求。
二、员工甄选评价标准
1. 专业知识掌握程度：评价员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，以及其掌握的深度和广度。
2. 学习能力：评价员工是否具备快速学习新知识和技能的能力，以及其学习过程中的主动性和积极性。
3. 沟通能力：评价员工是否具备良好的沟通能力，能够有效地与同事、上级和客户进行交流和合作。
4. 团队协作能力：评价员工是否具备与团队成员合作的能力，能否积极融入团队并共同完成任务。
5. 创新能力：评价员工是否具备创新思维和创新能力，能否在工作中提出新的想法和解决方案。
6. 工作态度和职业素养：评价员工是否具备积极的工作态度和职业素养，能否遵守公司规定和行业规范，具备良好的道德品质。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人员甄选方案
人员甄选方案背景介绍人员甄选是企业最关键的一环，一个能源管理企业重要的目标就是最佳地利用人力资源，以确保公司实现成功。
在甄选过程中，需要通过一系列精心设计的程序来调查、分析和评估候选者的技能、个性、能力和价值观，以确定最适合工作的人。
招聘需求企业在开始招聘前，首先需要确定招聘的职位和其职责。
这些职位应该与公司的战略规划和预算保持一致。
此外，招聘职位的核心素质和技能需求也需要明确。
制定招聘计划在设计招聘计划时，企业需要考虑招聘预算、招聘时间和需要的职位数量。
招聘计划还应考虑到内部推荐、校园招聘和社会招聘等不同招聘渠道。
制定申请资格和筛选应聘者制定申请资格的过程是过滤不合格应聘者的有力方法。
企业应该考虑到应聘者的背景和工作关系，并通过面试或答题测试来帮助筛选出更优秀的人。
开展面试企业可以通过各种方法来面试候选人。
除了个人面试外，可以采用小组面试、行为面试、模拟面试等多种方法来更好地了解候选人和他们的技能。
评估应聘者企业应对每个步骤进行记录和评估，以便排除无法匹配企业的不合适应聘者。
记录可以包括面试记录和简历记录，并进行综合评估。
选择最佳人选一旦企业确定要聘用的人选，就需要向其发出工作要约。
工作要约应清晰明了，以确保新员工了解公司的新任务、任务职责和工作条件。
结论甄选合适的人才是一个艰巨的过程，需要精心的策划和准备。
对于企业来说，甄选仅仅是一项预算，而是企业发展苦痛期的关键。
每一步都是关键，所以需要精心设计和执行，以确保公司可以最大限度地利用人力资源，实现成功。
员工甄选
要求：既没有录用不符合要求的人员 ，又没有遗漏符合要求的人员
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二、员工甄选原则
因事择人，知事识人
任人唯贤，知人善用
公平竞争，择优录取
严爱相济，指导帮助
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三、员工甄选系统的标准
（1）员工甄选的程序应该标准化 （2）员工甄选的程序以有效的顺序排列 （3）员工甄选的程序要能提供明确的决策点 （4）员工甄选的程序应该保证充分提供可以确定应聘者 是否胜任空缺职位的信息 （5）员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现 意外的重复 （6）员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的 方面 （7）员工甄选的程序应防止提供企业和工作信息的程序
首先评价应聘者的工作申请表和简历 ，然后进行选拔测试和面试，接下来 审核应聘者材料的真实性，再接着就 要进行体检，应聘者被录用后还要经 过一个试用期的考察，最后才能做出 正式录用的决策。
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人力资源管理概论
员工甄选 人管11-4 王众
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一、员工甄选的含义
员工甄选，是指通过运用一定的工具 和手段对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点和知 识技能水平，预测他们的未来工作绩 效，从而最终挑选出企业所需要的、 恰当的职位空缺填补者。
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理解要点
（1）员工甄选包括两方面工作，一是评价应聘者的知识 、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 （2）员工甄选要以空缺职位所需要的任职资格条件为依 据进行。 （3)员工甄选是由人力资源部门和直线部门共同完成的， 最终的录用决策应当有直线部门做出。
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
第一节 人员甄选概述
第六章人员甄选第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准【考点】人员甄选的预测因素【考点】人员甄选的实施过程【考点】人员甄选的含义1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。
2. 人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。
③这一阶段的技术性最强。
3. 理解人员甄选含义需要把握的要点①甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）②要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。
○3应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
4.理想的高质量录用决策的要求（同时满足）既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
【真题：单选】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A．甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B．甄选工作的技术性非常强C．甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D．甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
【考点】人员甄选的评价标准★（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。
（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。
（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。
【真题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。
员工甄选与测试方法概述PPT课件
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三、管理游戏
小溪练习 建筑练习
有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
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四、角色扮演
角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理 日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在 能力。
比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。
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心理测验法的种类
心理测验法的种类
个性 测验
兴趣 测验
成就 测验
智力 测验
性向 测验
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一、个性测验
将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准 进行比较，选拔两者相符的员工。
会
营
计
销
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个性测验的类型
问卷法
自陈量表，通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法， 它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。
公文处理又称文件筐作业。 在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中
经常遇到的各种类型的公文。
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二、无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评价者（5-7人） 开会讨论一个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论 中观察每一个人的发言，以便了解他的心理素质和潜在能 力。
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人力资源管理
第五章 员工甄选与测试方法
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目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
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重点掌握
面试的概念
面试的类型
心理测验的概念
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诸 1、问之以是非而观其志 葛 2、穷之以辞辩而观其变
员工甄选方案
主动出击员工甄选方案前言众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。
随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。
所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。
要想成为一名合格的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。
比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标……一、聘人原则：重面试不重笔试我们公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。
简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。
通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。
面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。
一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。
公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。
找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。
而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。
当然不排除一部分相当优秀的人才。
如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。
因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业”达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。
因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。
另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。
到目前看来，面试法到目前为止效果不错。
二、招人渠道：员工转介员工我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。
人力资源甄选与测评技术
人力资源甄选与测评技术人力资源甄选与测评技术人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值过程的方法。
企业在测评实务操作中，一般可以分为两大类，一种是对人才方向测评，也称为素质测评，另一种是对职位方向的测评，也是提高绩效方向，所以也称为绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
1.以人才为核心的测评方法（1）情绪测评情绪的产生是大脑皮层和皮层下组织协同活动的结果，它主要是和机体心理需要是否获得满足相联系的体验。
现代心理学一般把情绪分为快乐、愤怒、悲哀、恐惧四种基本形式。
根据这些情绪发生的强弱程度和持续时间的长短，又可以将人们情绪分为心境、激情、应激三种状态。
工具有：情绪识别能力测试，情绪感知能力测试，情绪自控能力测试。
（2）人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
人格影响着人们对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）以及沟通方式（敏感还是麻木）和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
（3）认知能力测评认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。
它是人们成功的完成活动最重要的心理条件。
知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。
工具有：汪氏认知能力测试。
（4）智力测评所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。
智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。
智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人其智力结构可能是不同的，在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
（5）职业价值观测评价值观是一种内心对外界事物判断的尺度，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等;也为人自认为正当的行为提供充足的理由。
第三节 人员甄选方法简介
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外， 还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘 基于胜任 甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工 素质的 作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时， 招聘甄选 提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架 为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得 到了重视与强化。
人员甄选方法1 —— 履历分析
阅读简历的基本技巧
寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供 的职位。
警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不 利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。
仔细寻找与成就有关的内容。 制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别
字说明不愿意花时间校对。
人员甄选方法1 —— 履历分析
人员甄选方法3 —— 常用测试之个性测试
（2）个性测试
也称人格测试或性格测试，是指对一个人行为独特性和倾向性 等特征的测试，具体包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等的测 试。最常用的方法有自陈量表法（问卷法）和投射法。
常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格 测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）；投射技术包括 几种具体方法：罗夏克墨迹测验（RIT）、 主题统觉测验（TAT ）、 逆境对话测验、语句完成测验、笔迹测试等。
今年下半年，良友公司发现业绩直线下降，不景气 来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、 安置等费用约 5万元的成本节省下来。待景气的春天来 临，再来重新招募营业人员。
案例----良友公司的困境
在以上案例中，良友公司在营业员的招 聘中未能找寻到适才适所的人，导致员工不 能胜任工作，工作效率低下。加之人力资源 管理其它方面存在的问题（如薪酬待遇相对 较差），最终导致人员流动频繁，职位经常 出现空缺，使公司业务不能有效开展。
企业人员甄选与测评方法的分析
企业⼈员甄选与测评⽅法的分析南京理⼯⼤学紫⾦学院学年论⽂专业班级：11级⼈⼒资源2班论⽂题⽬：企业⼈员甄选与测评⽅法的分析姓名：吴唯学号：110704234成绩：企业⼈员甄选与测评⽅法的分析【摘要】随着现代社会⼯作竞争⽇益激烈，企业对员⼯的要求也越来越⾼，便相应的推出有效的员⼯测评与甄选⽅法。
主要⽅法有两⼤种，分别是⾯试法和测评法，熟悉并熟练运⽤这两种⽅法可以为企业选择更加优秀的⼈才。
要想知道⼀个合格的员⼯应该具有哪些技能，应该怎样去测评他的哪些技能，有效的挑选⽅案应该有哪些内容，挑选员⼯的⽅法和其优缺点是怎样，这些都要去分析企业员⼯甄选与测评的具体内容，这⼀研究内容对当代企业选拔⼈才具有重要的意义。
【关键词】：甄选与测评⾯试法测评法⼈才选拔【引⾔】企业中职务界定之后，需要找到合适的⼯作者，把不同的特点的员⼯放到最能发挥其才能的职务上去。
不同的企业的不同职务，对员⼯具有不同的能⼒要求。
如何测量员⼯能⼒状况并确定其发展空间，是最能体现⼈⼒资源管理特点的⼯作。
为此⾸先要明确企业员⼯标准，然后制定有效的测量与识别⽅法，在此基础上对不同的员⼯能⼒做出价值评估。
所以分析企业员⼯甄选与测评对于合理分配员⼯职务与更好地加强员⼯的创造⼒，加强企业竞争⼒有很⼤的意义。
在此⽂中将围绕员⼯甄选与测评的⽅法，具体的实施⽅案和⽅法的优缺点注意事项进⾏分析，⽬的是更好地帮助企业选拔⼈才并合理分配⼈才到不同的岗位发挥其作⽤。
⼀、⾯试法⾯试的⽅式包括很多种，按⾯试者⼈数分类，分为⼀对⼀⾯试、多对⼀⾯试、⼀对多⾯试。
按考察⽅分类，分为结构化⾯试、⾮结构化⾯试，情景⾯试，⽆领导⼩组⾯试等。
按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。
不同的⾯试⽅式需要应聘者采⽤不同的⽅式来对待。
（⼀）⾯试的类型1.结构化⾯试结构化⾯试⼜称标准化⾯试，它指⾯试前就⾯试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分⽅法、分数使⽤等⼀系列问题进⾏系统的结构化的⾯试⽅式。
甄选测评方案
甄选测评方案一、背景介绍在现代社会，测评方案的甄选变得越来越重要。
无论是组织招聘、学校入学还是项目评估，甄选测评方案的质量直接影响到结果的准确性和公正性。
本文将探讨甄选测评方案时应考虑的关键因素，并提出一套可行的方案。
二、关键因素1. 目标和要求：首先，甄选测评方案应明确目标和要求。
不同的甄选对象和目的需要采取不同的测评方式和工具。
以招聘为例，如果目标是选择适合企业岗位的员工，相关测评方案应该注重对应聘者技能、经验和潜力的评估。
2. 可靠性和效度：甄选测评方案应具备高可靠性和效度。
可靠性指测试工具在不同的条件下能否稳定地反映被测者的特质或能力；效度指测评结果是否准确地预测了被测者的真实能力。
因此，在甄选测评方案中，需要选择可靠且有效的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等。
3. 公平性和无偏性：甄选测评方案应确保公平性和无偏性。
对于研究人员、评委或面试官，他们应该接受相关的培训，以避免主观偏见对测评结果产生影响。
此外，在测评过程中，应注意避免歧视、保护隐私，并给予所有参与者平等的机会。
三、甄选测评方案的步骤基于上述关键因素，以下是一套可行的甄选测评方案的步骤：1. 确定目标和要求：明确甄选的目标和要求，例如岗位的技能要求、学校的入学标准或项目评估的要求。
2. 选择测评工具：根据目标和要求，选择适当的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等。
确保选用的工具具备可靠性和效度。
3. 培训评委或面试官：培训评委或面试官，使其了解评分标准和避免主观偏见。
培训内容应包括公平性、无歧视、隐私保护等方面。
4. 实施测评：根据选择的测评工具，进行测评活动。
确保过程中的公平性、无偏性以及参与者的隐私权。
5. 数据分析和结果解释：对测评结果进行数据分析，并解释结果与目标的匹配度。
确保结果的客观性和准确性。
6. 结果反馈和改进：将测评结果及时反馈给相关参与者，并根据反馈进行改进，以提高甄选测评方案的质量和效果。
四、结论甄选测评方案的准确性、公正性和有效性对于各种场景都至关重要。
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投射测 验法
卡特尔16种个性因素测验
向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制 的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可 推断他的人格结构。
罗夏墨迹测验
二、兴趣测验
❖ 了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工 作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会 尽职尽责、全力以赴完成本职工作。
行为描述面试
• 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目 标然后达到它。 • 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性， 并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
第二节 心理测验法
❖ 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地 测量，以推论人的心理特征。
四、角色扮演
❖ 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理 日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在 能力。
❖ 比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。
谷歌招聘的有趣故事
❖ 儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌 工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小 的广告。上面没什么具体内容，只写着“.”，然后是个很 奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的 时候，进去一看，还是没有什么内容，只有一道未解的数学 题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来。解这题并不容 易，花了他半个小时。等他解出题目以后，突然弹出了一张 表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。
心理测验法的种类
心理测验法的种类
个性 测验
兴趣 测验
成就 测验
智力 测验
性向 测验
一、个性测验
❖ 将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准 进行比较，选拔两者相符的员工。
会
营
计
销
个性测验的类型
问卷法
自陈量表，通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法， 它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。
人力资源管理 第五章 员工甄选与测试方
法
浙江广播电视大学管理教研部 李芸
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
重点掌握
❖ 面试的概念 ❖ 面试的类型 ❖ 心理测验的概念
诸 1、问之以是非而观其志 葛 2、穷之以辞辩而观其变
亮 3、咨之以计谋而观其识
的 4、告之以祸难观其勇 七 5、醉之以酒而观其性 观 6、临之以利而观其廉 法 7、期之以事而观其信
要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判 断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式。
结构式面试
压力面试
示例：
一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去 两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她， 频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行 为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的 解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被 试者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是 在压力环境下承受力弱的表现。
经常遇到的各种类型的公文。
二、无领导小组讨论
❖ 所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评价者（5-7人） 开会讨论一个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论 中观察每一个人的发言，以便了解他的心理素质和潜在能 力。
三、管理游戏
❖ 小溪练习 ❖ 建筑练习
有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
二、面试的过程与内容
面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。 4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。 5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。 6）应聘者的协作能力、团队精神。
❖ 美国学者霍兰德提出人格－职业匹配理论
三、成就测验
❖ 成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这 是对认知活动结果的测评
❖ 成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试
四、智力测验
❖ 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对 认知过程或认知活动的整体测评。智力测试是对一般智慧 能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力 和数字处理能力。
第一节 面试法
❖ 一、面试的概念 ❖ 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过
与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。
二、面试的过程与内容
开始阶段
切入正题
收尾阶段
最后
面
试 准 备
创造宽 松、融 洽的面
提出问题， 让应聘者 做出评录
试气氛
趣的问题
三、面试的类型
结构式面试 非结构式面试
主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个 范围内回答问题和发表意见。
指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试 者自由发挥。
压力面试
对被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境 地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
行为描述面试
❖ 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷 歌就找到了它理想中的雇员。
❖ 比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表
五、性向测验
❖ 性向测验又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作 所应具备的某种潜在能力的心理测试。性向测验的目的是 测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作 技能。
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
什么是评价中心法
❖ 评价中心法是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种
标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测
者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工
作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及
管理素质。
模拟情景
评价中心法的类型
一、公文处理
❖ 公文处理又称文件筐作业。 ❖ 在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中
谷歌招聘的有趣故事
❖ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明 这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。把这个网址记在 脑子里——说明这个人过目不忘。回到家上网时还记得点 进去看一看——说明这个人很有好奇心。看到一道没头没 脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。最后把 题解答出来了——说明他智商也不低。