【研究】某公司员工绩效考评系统的研究与设计 69页
员工绩效考评体系的研究与设计
员工绩效考评体系的研究与设计员工绩效考评体系的研究与设计随着企业发展的不断壮大，员工绩效考评越来越成为企业管理中的一个重要环节。
通过科学合理的绩效考评体系，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量，从而为企业的持续发展注入动力。
本文将探讨员工绩效考评体系的研究与设计。
一、员工绩效考评的意义员工绩效考评是指对企业员工在一定时期内的工作绩效进行评价，获取员工的工作贡献与表现，从而对员工进行奖励或者管理。
合理的员工绩效考评体系对企业的意义不言而喻：首先，可以提高企业的绩效和效益，带来更高的业绩。
其次，可以激发员工工作的积极性和积极性，放大潜能，发挥员工最大的能力。
最后，可以帮助企业了解员工的工作表现，提升人力资源管理的水平。
二、考评指标的选取有效的绩效考评体系需要确定合适的考评指标，评价员工的工作绩效，指标的选取应该确保能够全面反映员工工作的情况，而不是关注某一个方面。
常见的考评指标有：1. 工作表现：班组评分、岗位熟练度、工作质量等；2. 工作态度：积极性、主动性、合作性等；3. 专业能力：专业技能、专业知识储备，职业资格证书等；4. 个人素质：学历水平、沟通协调能力、领导力等。
以上指标不能被完全地独立存在，因此在引入绩效考评指标时，需要有一个综合权重计算的过程以确保权重分配的公平性，否则考评结果过分侧重某一个因素会导致考核过程与结果失去公信力和可信度。
三、考核标准的建立制定考核标准，是考核工作的前提之一，建议在制定标准时更多的侧重业务逻辑中，但行为规范与教育无关，例如使用考核栏设置的层次性级别，上到优秀，中到合格，下到不合格等。
同时，考核标准的制定应体现公司的表彰承诺、利益与责任关系、以及公司关注的重点是什么。
定期考核，需要进行考核标准的重匹对，确保“标准导入”形成工作惯性。
四、考核结果的说明和成果沟通考核结果应在事先进行预警并解释考核细节问题，理解引起考核的原因，激发员工的工作积极性。
沟通标准包括：1. 公开性：公司应该将考核结果公开给员工，向员工解释考核结果的细节。
员工绩效评价系统设计与应用研究
员工绩效评价系统设计与应用研究现代企业竞争激烈，员工是企业最重要的资源之一。
为了更好地管理员工，提高员工的绩效和工作效率，许多企业选择了建立员工绩效评价系统。
这种评价系统可以根据员工的工作表现来衡量他们的绩效，从而更好地激励和管理员工。
本文将讨论员工绩效评价系统的设计和应用研究。
一、员工绩效评价系统的设计1.评价指标的制定在建立员工绩效评价系统之前，我们需要确定评价指标，这些指标应该与企业目标和员工工作任务一致。
评价指标应该是可量化的，例如：完成的任务数量、销售额、客户满意度等等，同时还要考虑员工的职能特点，确定合适的评价指标。
2.评价方法的制定评价方法的制定包括对员工的绩效进行量化和分级。
在评价过程中，需要确定一些标准和参考值。
评价方法应该反映出员工的实际表现，避免评价过于主观，需要集合各部门的意见，共同达成一致的意见。
3.评价流程的制定评价流程是员工绩效评价系统的核心，包括自我评价、部门评价、上级评价、绩效面谈等环节。
在流程设计中，需要考虑流程的简化、流程延展、评价结果反馈等方面。
二、员工绩效评价系统的应用1.激励员工员工绩效评价系统可以为员工提供奖励和晋升的机会。
当员工的绩效达到一定的水平时，企业应该及时进行激励，激励的形式可以是薪酬、表彰或晋升等。
这不仅可以激发员工的工作积极性，还可以提高员工的归属感和忠诚度。
2.管理员工员工绩效评价系统可以帮助企业更好地管理员工。
通过评价，企业可以了解员工的实际表现，并制定相应的激励和处罚措施，增强管理能力。
3.提高工作效率员工绩效评价系统可以帮助企业提高工作效率。
通过评价，企业可以发现员工的工作不足之处，并提供相应的帮助和指导，提高员工的专业能力和自我修正能力。
同时，也可以增强员工工作动力，使员工更加努力工作。
4.改善企业文化员工绩效评价系统可以帮助企业改善企业文化。
当员工的绩效达到一定的水平时，企业应该及时予以表彰和奖励，通过正面激励强化企业的正向氛围，形成良好的文化，增加企业凝聚力。
某公司员工绩效考评系统研究与设计
某公司员工绩效考评系统研究与设计一、项目背景和意义实施绩效考核是企业管理的一项基本功能，也是现代企业管理的必要手段。
某公司是一家快速发展的企业，对员工的绩效评价十分重视，但目前还没有一个科学的、完善的绩效考评系统。
为了更好地管理员工绩效，提高员工的工作积极性、效率和质量，该公司决定研究和设计一套符合自身实际情况的员工绩效考评系统。
二、项目目标和目标细化该项目的主要目标是建立一套科学、标准、系统、公正、可行的员工绩效考评体系，通过考评来促进企业的稳步发展。
为了实现该目标，需要对下列目标进行细化：1.考核指标的设计：根据公司实际情况和企业目标，制定适合于企业运营的绩效考核指标。
2.考核方式的设计：制定有效的考核方式，能够反映员工绩效的真实水平。
3.考评周期的选择：考虑公司的业务特点，制定适当的考评周期，使得考评能够及时发现问题，及时纠正。
4.考评结果的录入和统计：设计一套考评结果的录入和统计系统，能够详细、准确地记录员工的考核得分，便于后续的工作。
三、项目实施方案1.绩效考核指标设计（1）考核指标的选定考核指标要既能反映员工的工作情况，又能适合企业的经营特点和目标。
具体来说，可以选取以下几个方面作为考核指标：a.工作成果：业务量、客户满意度、服务质量、效益贡献等。
b.能力水平：专业技能水平、工作态度、团队协作、学习能力等。
c.个人发展：培训成果、职业潜力、自我评价等。
（2）指标权重的分配不同的指标对于员工的工作贡献度是不同的，因此对于指标的权重需要进行科学的分配。
在权重分配时，要考虑以下因素：a.指标的重要性；b.指标的可测性和可控性；c.指标的时间性；d.指标的科学性和合理性。
（3）指标的量化方法在指标量化方法上，应该遵循以下原则：a.指标应该具有可比性和评价性；b.指标应该透明明确，方便员工了解；c.指标应该实现实时反馈；d.指标应该能够衡量不同员工的能力和业绩。
2.考核方式的设计（1）绩效考核的形式考核形式分为以下几种：自我评价、上级评价、下级评价、同僚评价、客户评价等。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
公司员工绩效考评系统的研究与设计
公司员工绩效考评系统的研究与设计本文将阐述公司员工绩效考评系统的研究与设计。
首先，我们将探讨为什么需要设计一个员工绩效考评系统，接着我们将讨论员工绩效考评系统的基本要素和实现细节。
一、为什么需要设计员工绩效考评系统在现代企业中，员工的绩效考核是企业管理的重要组成部分。
员工绩效考核是根据员工的工作表现及工作成果评价其工作质量和工作能力的过程。
良好的员工绩效考核可以促进员工的工作动力，提高他们的工作效率，提高企业的工作效率，从而增强企业的竞争力。
传统的员工绩效考试采用人工评估的方式，其缺点是效率低下，评估标准不统一，评估方式容易主观化等。
这种方法不仅耗费人力和时间，而且容易导致误判和不公正。
因此，设计一个高效、客观、公正的员工绩效考评系统就变得尤为重要。
二、员工绩效考评系统的基本要素（一）考核目标员工绩效考核的目标主要是评估员工的工作表现，包括工作态度、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、团队精神等方面。
（二）考核标准考核标准是评估员工的依据。
这些考核标准应该具有客观性、可操作性和实际性。
考核标准的制定需要根据企业的实际情况，以及岗位职责和工作要求来制定，同时也要考虑到员工的个人能力和特点。
（三）考核方式考核方式是指采用何种方法对员工的绩效进行评估。
常见的考核方式包括：问卷调查、360度绩效考核、KPI绩效考核、排名法绩效考核、目标管理绩效考核等。
（四）考核周期员工绩效考核的周期需要考虑到企业的实际情况，一般来说，考核周期为半年或一年。
企业对于不同岗位的员工可以根据实际情况制定不同的考核周期。
（五）考核结果及反馈员工绩效考核的结果应该尽可能客观、公正，同时也要及时通知被考核人，给予及时的反馈和指导。
在反馈过程中，应该全面、客观、具体地评估被考核人的表现，并根据评估结果制定相应的激励和惩罚措施。
三、员工绩效考评系统的实现细节（一）建立考核系统公司可以根据自己的实际情况，开发自己的员工绩效考核系统。
这种系统可以基于互联网，搭建一个考核平台。
员工绩效评价系统设计研究
员工绩效评价系统设计研究绩效评价是现代企业管理中的一个重要环节，它对于激励员工、提高企业绩效具有重要的作用。
在现代企业中，随着技术的进步和管理理念的不断更新，越来越多的企业开始改变传统的绩效评价方式，转而采用电子化的员工绩效评价系统。
本文将研究员工绩效评价系统的设计，并探讨其在企业中的应用。
一、员工绩效评价系统的意义员工绩效评价系统是一套可以定量、客观地评估员工工作表现的系统。
相比传统的绩效评价方式，员工绩效评价系统具有以下优势：1. 提高评价准确性：传统的绩效评价往往依赖主管的主观判断，容易受到主观偏见的影响。
而员工绩效评价系统通过设定明确的评价指标和标准，可以更客观、准确地评估员工的绩效。
2. 提高评价效率：传统的绩效评价需要主管花费大量时间和精力，而员工绩效评价系统可以通过自动化处理，节省主管的时间和精力，提高评价的效率。
3. 促进员工成长：员工绩效评价系统可以在评价过程中为员工提供实时、具体的反馈信息，帮助他们了解自己的优势和不足，进而有针对性地改进自己的工作表现，促进个人成长。
二、员工绩效评价系统的设计要素1.评价指标和标准：员工绩效评价系统需要明确的评价指标和标准，以确保评价的客观性和准确性。
评价指标可以包括工作业绩、工作行为、团队合作等方面，评价标准可以根据岗位要求和企业目标进行制定。
2. 数据收集与处理：员工绩效评价系统需要收集员工的工作数据和表现，这可以通过日常工作记录、项目评估、客户反馈等方式进行。
收集到的数据需要进行合理的处理和分析，以便形成客观的评价结果。
3. 反馈机制：员工绩效评价系统需要具备良好的反馈机制，及时将评价结果反馈给员工，并提供具体的改进意见和帮助。
反馈可以通过面谈、报告、系统提示等方式进行，以便让员工了解自己的绩效水平和改进方向。
4. 管理支持：员工绩效评价系统需要得到企业管理层的充分支持，包括对系统的投资和资源的提供。
管理层应当强调绩效评价的重要性，将其纳入企业的战略和运营中，以确保评价系统的有效运作。
某公司员工绩效考评体系设计
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制定员工绩效考评体系的调整与优化方案
调整方案
根据绩效考评体系的实施情况和员工反馈，及时发现问题和不足，制定相应的调整方案，如调整考核 周期、优化考核指标等，确保体系的科学性和适用性。
优化方案
积极借鉴行业内外先进的绩效管理理念和方法，结合公司实际情况，持续优化和完善员工绩效考评体 系，提升绩效管理的效果和价值。
员工绩效考评体系理论基础
员工绩效考评的概念及重要性
员工绩效考评是指对员工在工作中的表现进行定期评估，是衡量员工工作效果的重 要手段，也是企业改进和提高管理效率的重要途径。
通过员工绩效考评，可以了解员工的工作表现、能力、态度和价值观，为企业制定 有针对性的培训计划和职业发展规划提供依据。
同时，员工绩效考评也是企业进行奖惩和激励的重要依据，有助于提高员工的工作 积极性和工作质量。
及时反馈
定期对员工进行绩效评估 反馈，以便员工了解自己 的工作表现，及时调整工 作策略。
员工绩效考评体系设计的目标
提高员工工作效率
通过评估员工的工作表现 ，激励员工更加高效地完 成工作任务。
促进员工职业发展
为员工提供个性化的职业 发展建议，帮助员工实现 自我提升。
提高团队协作效率
通过评估团队绩效，促进 团队协作，提高整体工作 效率。
06
结论与展望
研究结论与主要贡献
01
02
03
04
建立了一套科学的员工绩效考 评体系，有助于提高员工的工
作积极性和绩效。
通过实践验证，该绩效考评体 系能够有效地评估员工的工作 表现，提高公司的整体绩效。
企业员工绩效考核体系设计研究
企业员工绩效考核体系设计研究随着市场竞争的日益激烈，企业越来越注重员工的绩效考核，以提高整个企业的运营效率和市场竞争力。
因此，设计一个有效的员工绩效考核体系是企业发展过程中必不可少的一项工作。
设计员工绩效考核体系的目的设计一个优秀的员工绩效考核体系的目的是通过优化每个员工的表现来提高企业效率和竞争力。
企业期望员工对公司贡献更多的价值，员工又对自己的能力有一定的认识和追求，一个良好的员工绩效考核体系能够在这些方面达到平衡。
员工绩效考核体系的指标设计要素1.明确工作目标，制定绩效指标员工绩效考核体系的核心是对员工的工作表现进行评估。
在制定绩效指标时，首先需要明确员工的工作目标，然后根据不同部门和岗位的不同职责和要求，确定相应的绩效指标。
2.确定指标评分标准指标评分标准是评估员工绩效的基础，它确定了每个指标的分值，以及员工绩效所对应的得分范围和等级。
在设定评分标准时，应该考虑到管理者与被考核者之间的客观性，追求客观和公平性的原则。
3.制定考核流程，确保公正公平一个优秀的员工绩效考核体系一定要具有公正公平的特点。
在实行考核流程时，需要考虑到一切可能会引起不公正行为的因素，比如上级领导偏袒，同事之间关系的影响等等。
因为在考评过程中，一旦牵扯到了涉及个人诚信和信用的问题，往往会大大影响员工的工作积极性和对企业的信任和忠诚度。
4.实行员工绩效管理制度为确保企业员工绩效管理能够完美实施的最后一个要素是实行员工绩效管理制度。
员工绩效管理制度覆盖了所有对员工绩效评估相关的政策、流程、考核标准等，以保证对员工的评估结果更加准确、更有效。
建立制度，规范管理，是保障企业生产管理通畅、有效的关键。
优秀员工绩效考核体系设计案例1.技术评级系统某互联网公司有一套完善的技术评级体系，以年度为考核周期。
公司明确了不同等级的技术人员需要掌握的技术领域和技术深度。
每年末，公司会根据员工的得分确定员工的技术评级等级，从而影响员工的福利待遇和职位晋升。
公司员工绩效考核体系优化研究课件
跟我学绩效2017●第2阶段●案例分析●邹善童2017年4月01解决问题的能力 解读问题 目录思考的逻辑 分析问题 解决方案 方案维护•面对刺激做出反应•面对刺激没有反应刺激 反应 思考案例分析的过程：1.解读问题收集知识和信息2.分析问题绩效管理专业知识3.解决问题管理经验和成功案例4.周边因素对解决方案的评估5.维护改进执行的后期维护工作解决问题的能力 解读问题 目录思考的逻辑 分析问题 解决方案 方案维护•管理人员一般管理能力模型分析式思考：对各层级的杰出主管来说，逻辑性的思考都是重要的特质。
最常见的指标包括： 看得出情况或资讯的暗示或结果（如果……则……）以系统的方式来分析情况，以决定原因或结果以务实的态度预测障碍，规划解决方式事前思考过程的步骤，分析完成任务或目标的条件概念式思考：主管的概念式思考表现为：找出他人看不出来的关联或形态注意到他人无法注意到的不一致性或差异在复杂的情况下，快速找出关键议题或关键行动 使用有力、具原创力的类比或比喻分析式思考：常见的分析式思考行为要点包括：按照重要程度设定先后顺序有系统地把重要任务分成可处理的小部分找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果预料到障碍为何，并事先设想接下来的步骤利用几个分析技巧，找出几个解决方案，并衡量每个方案的价值。
加班费的问题解决：angel(23688232) 2017/4/5 13:44:57员工泡加班怎么破？员工加班后后补加班申请单，部门经理签字交过来，最近都是一张请假单2张加班单，HR表示很无语。
各位给支支招呗。
房地产开发公司，加班理由是客户签约……讲师-邹善童(378512333) 2017/4/5 14:31:26你们有程序，按程序管理就可以了。
关键是管好你们的干部。
angel(23688232) 2017/4/5 14:32:39加班的就是我们的干部。
部门经理有单子就签，毕竟是本部门员工，加班也是有加班费的。
我在会上说过要控制加班，我们会根据加班情况考量员工的工作饱和度和部门负责人工作安排情况。
企业员工绩效评估系统的设计与实践
企业员工绩效评估系统的设计与实践随着市场竞争的不断加剧，企业越来越需要一套科学严谨的员工绩效评估系统来衡量员工的工作表现、发现员工的优点与不足、调动员工的工作激情，从而提高企业的整体战斗力。
本文旨在从企业员工绩效评估系统的设计和实践两个方面入手，探讨一个科学、合理、有效的员工绩效评估系统应该考虑哪些因素，以及如何将这些因素落实到实践中，真正发挥员工绩效评估的作用。
一、企业员工绩效评估系统的设计1、明确评估目标企业员工绩效评估的目的是衡量员工工作表现，发现员工的优点和不足，为员工制定个人发展计划，为企业制定人才梯队计划，从而提高企业的绩效和核心竞争力。
因此，企业需要明确员工绩效评估的目标，确保评估系统的设计符合企业的实际需求。
2、选择评估指标企业员工绩效评估的指标主要包括工作结果、工作行为和工作潜力三大方面。
具体而言，工作结果指标包括产出量、质量、效益、成本等；工作行为指标包括执行能力、工作态度、团队协作等；工作潜力指标包括学习能力、创新能力、发展潜力等。
企业需要针对不同岗位和不同职级，选择适宜的评估指标，并根据需求适时调整和升级。
3、确定评估标准企业员工绩效评估的标准应该是可衡量、可比较、可信度高的。
一般来说，评估标准包括优秀、良好、一般和待改进四大等级，具体标准应该由企业制定，根据岗位、职级、工作性质、个人能力等因素进行差异化制定。
4、建立评估体系企业员工绩效评估体系应该具有整体性、完备性、科学性和透明度。
一个完备的评估体系应该包括评估流程、评估频次、评估标准、评估工具和评估人员等方面的规定，同时应该建立科学合理的数据处理和反馈机制，真正将员工的绩效评估纳入到企业的人力资源管理中。
二、企业员工绩效评估系统的实践1、做好工作规划企业员工绩效评估需要提前做好工作规划，明确评估目标、评估指标、评估标准和评估体系，并合理安排评估流程和时间。
在规划阶段，企业还需要针对评估人员的能力和专业背景进行培训和熟悉评估工具，提高评估的准确性和可信度。
企业员工绩效考核体系的设计与实施
企业员工绩效考核体系的设计与实施一、概述企业员工绩效考核体系是企业对员工工作绩效进行评估与管理的一套系统性框架。
通过设计和实施合理的绩效考核体系，企业可以激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量，实现组织目标的达成。
以下是企业员工绩效考核体系设计与实施的关键步骤。
二、设计绩效考核体系的目标1.激励员工：通过设定明确的个人目标和奖励机制，激发员工创造力和工作动力。
2.完善绩效评估：建立科学、公正、客观的评估标准和方法，提高绩效评估的准确性和有效性。
3.发展人才：通过绩效考核，发现优秀人才，为其提供晋升、培训等发展机会。
4.促进沟通与合作：考核过程中的双向反馈和目标协商，有助于增强员工与上级、同事之间的沟通与合作。
三、设计绩效考核指标1.根据企业的战略目标和部门的具体工作内容，确定核心绩效指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.将核心指标细化为具体的工作内容，明确员工在各个方面的责任和目标。
3.设计合理的绩效评分标准，将每个指标划分为不同的层级，便于员工和上级之间进行绩效评估。
四、实施绩效考核体系1.建立评估考核的程序：明确评估的时期和频率，如每季度、每半年或每年进行一次绩效考核。
2.培训和沟通：向员工解释绩效考核的目的、标准和评估方法，帮助员工理解绩效考核体系，并提供必要的培训以提高员工的绩效。
3.设计绩效考核表：制定绩效考核表，包括各项指标及其评分标准，并列出具体的任务和工作要求，以便员工与上级进行交流和确认。
4.考核评估：上级根据绩效考核表对员工进行评估，同时进行双向反馈，与员工一起讨论和确认评估结果。
5.结果汇总和分析：将各个员工的绩效评估结果进行汇总和分析，以便进行整体绩效分析和决策。
6.绩效考核结果的应用：将绩效考核结果与奖惩制度相结合，为员工提供相应的奖励和激励，同时对低绩效员工提供改进的指导和支持。
五、绩效考核体系的监控与改进1.监控绩效考核过程的公平性和准确性，确保评估的结果客观和公正。
公司员工绩效考评系统的研究与设计
前言研究的背景近年来，由于信息产业的迅速发展，市场需求量逐年递增，从而导致ＩＴ行业人才紧缺。
在知识经济时代，信息产业不仅是一个国家整体经济的构成部分，还是一国经济得以快速发展的先导和支柱产业。
这就必然导致市场竞争模式较之以往有了重大变化，即由产品的竞争演化为技术的竞争，谁更多地掌握了先进技术、核心技术，谁就会掌握市场竞争中的主动权。
技术的竞争归根结底体现为人才的竞争，因此，人才争夺的白热化是未来企业之间竞争的主要特点。
代表现代高新技术发展的信息产业是典型的技术密集型产业，在这一行业的人才竞争是人才竞争的主战场，ＩＴ人才的紧缺将是各国共同面临的课题。
入世后，我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外企业的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，资本流动带来的冲击会很大，但是从长远来看，人才流动将会是某一行业爆发危机的根源。
一个公认的判断和事实是，随着企业间竞争激烈的程度加剧，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。
我们知道，机器和资本都不会有新主意，不会解决新问题，也不会抓住机会。
有竞争入场券的同类企业在技术、设备或营销工具等方面基本上大同小异，所不同的是投入其中并不断思考的人。
如何吸引、招募、使用、配置和开发人，在不同的企业是大不相同的，可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率和热情，同时也决定了企业的竞争优势，而人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中包括招聘系统，考评系统、报酬系统、发展系统、协调系统、控制系统、管理运行系统等。
人的因素是一个太过复杂的变数，加之经营环境的快速变化，几乎没有任何工具和手段可以完全消除其不确定性。
但是，经过人类长期不断地探索与实践，人力资源管理发展到今天，为我们解决人的因素提供了一整套相对完善和有价值的实践指导，使我们对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度地掌控和开发利用，从而最大限度地把握好企业中人的因素。
公司员工绩效考评系统的研究与设计
第一部分绩效考评概述............................错误!未定义书签。
1．1绩效考评的概念............................. 错误!未定义书签。
1．1．1 什么是绩效考评........................ 错误!未定义书签。
1．1．2 员工绩效考评.......................... 错误!未定义书签。
1．2绩效考评的意义和作用....................... 错误!未定义书签。
1．2．1 绩效考评的意义........................ 错误!未定义书签。
1．2．2 绩效考评的作用........................ 错误!未定义书签。
1．3绩效考评的主体............................. 错误!未定义书签。
1．3．1 绩效考评主体的界定.................... 错误!未定义书签。
1．3．2 对绩效考评主体的要求.................. 错误!未定义书签。
1．3．3 绩效考评主体的培训.................... 错误!未定义书签。
1．4绩效考评的原则............................. 错误!未定义书签。
1．4．1 基本原则.............................. 错误!未定义书签。
1．4．2 实务原则.............................. 错误!未定义书签。
1．5绩效考评的内容............................. 错误!未定义书签。
1．5．1 业绩考评.............................. 错误!未定义书签。
1．5．2 能力考评.............................. 错误!未定义书签。
研究某公司员工绩效考评系统的研究与设计69页
研究某公司员工绩效考评系统的研究与设计69页前言 (3)第一局部绩效考评概述 (7)1．1绩效考评的概念 (7)1．1．1 什么是绩效考评 (7)1．1．2 员工绩效考评 (8)1．2绩效考评的意义和作用 (8)1．2．1 绩效考评的意义 (8)1．2．2 绩效考评的作用 (10)1．3绩效考评的主体 (10)1．3．1 绩效考评主体的界定 (11)1．3．2 对绩效考评主体的要求 (13)1．3．3 绩效考评主体的培训 (14)1．4绩效考评的原那么 (15)1．4．1 基本原那么 (15)1．4．2 实务原那么 (18)1．5绩效考评的内容 (19)1．5．1 业绩考评 (19)1．5．2 才干考评 (19)1．5．3 态度考评 (20)1．5．4 潜力测评 (20)1．5．5 顺应性评价 (21)1．6绩效考评的常用方法 (22)1．6．1 绩效考评方法的分类 (23)1．6．2 常用绩效考评方法 (23)1．6．3 几种常用绩效考评方法的比拟 (30)1．7绩效考评的顺序 (30)1．7．1 制定方案 (31)1．7．2 技术预备 (31)1．7．3 剖析考评 (32)1．7．4 结果运用 (33)第二局部FF公司原有员工绩效考评系统诊断 (34)2．1FF公司引见 (34)2．2FF公司原有员工绩效考评系统引见 (36)2．2．1 FF公司原有员工绩效考评目的 (37)2．2．2 FF公司原有员工绩效考评目的 (37)2．2．3 FF公司原有员工绩效考评主体 (37)2．2．4 FF公司原有员工绩效考评方法及结果运用 (38)2．3FF公司原有员工绩效考评系统评价 (39)2．3．1 考评对象的单一性 (39)2．3．2 考评目的的单一性 (39)2．3．3 考评目的的单一性 (40)2．3．4 客观权衡规范的缺乏 (40)2．3．5 考评方法过于复杂 (41)第三局部FF公司员工绩效考评系统的再设计 (42)3．1FF公司员工绩效考评的目的、原那么、对象及主体确实定 (42)3．1．1 FF公司员工绩效考评的目的 (43)3．1．2 FF公司员工绩效考评系统设计原那么 (44)3．1．3 FF公司员工绩效考评的对象 (44)3．1．4 FF公司员工绩效考评主体确实定 (45)3．2FF公司员工绩效考评目的体系设计 (45)3．2．1 FF公司员工绩效考评内容确实定 (46)3．2．2 FF公司员工绩效考评的目的体系 (46)3．3FF公司员工绩效考评目的权重确实定 (50)3．3．1 权重的定义 (50)3．3．2 权重确定的方法 (51)3．3．3 权重确定的原那么 (51)3．3．4 FF公司员工绩效考评目的权重确实定 (52)3．4公司员工绩效考评结果确实定 (54)3．.4．1 FF公司员工绩效考评结果综合评价 (54)3．4．2 FF公司员工绩效考评结果确定的步骤 (54)3．4．3 FF公司员工绩效考评综合评分值计算 (59)3．5FF公司员工考评顺序及制度的设计 (60)3．5．1 FF公司员工绩效考评顺序的设计 (60)3．5．2 FF公司员工绩效考评制度的设计 (61)3．6FF公司员工绩效考评系统的实施 (62)第四局部FF公司员工绩效考评系统的评价和总结 (64)4．1FF公司员工绩效考评系统实施效果剖析 (64)4．2FF公司员工绩效考评系统的评价与改良方案 (66)4．2．1 FF公司员工绩效考评系统的优点 (66)4．2．2 FF公司员工绩效考评系统的缺陷 (67)4．3FF公司员工绩效考评系统设计总结 (68)参考文献 (71)前言研讨的背景近年来，由于信息产业的迅速开展，市场需求量逐年递增，从而招致ＩＴ行业人才紧缺。
某公司员工绩效考评系统
某公司员工绩效考评系统汇报人：2024-01-03•员工绩效考评系统概述•员工绩效考评标准与流程•员工绩效考评方法与工具目录•员工绩效考评结果的应用•员工绩效考评的挑战与解决方案•员工绩效考评系统案例研究01员工绩效考评系统概述定义与目标员工绩效考评系统是对员工工作表现进行评估和管理的体系，旨在识别员工的绩效水平、激励员工提升工作表现，并为公司的人力资源决策提供依据。
目标提高员工的工作效率和工作质量，促进个人和组织目标的实现，增强员工的归属感和忠诚度，为公司的发展提供有力支持。
通过绩效考评，员工可以了解自己的工作表现，发现不足之处，进而采取措施改进，提升个人和团队的工作效率。
提升员工工作表现通过绩效考评，公司可以对员工的工作表现进行评估，将员工的工作目标与组织目标相结合，推动组织目标的实现。
促进组织目标的实现绩效考评结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训等人力资源决策的依据，激励员工努力提升工作表现。
激励员工通过绩效考评，管理者可以更好地了解员工的工作表现和需求，制定有针对性的管理措施，提高管理效率。
提高管理效率员工绩效考评的重要性历史回顾绩效考评系统的历史可以追溯到工业革命时期，当时为了提高生产效率，开始出现对员工工作表现的评估。
随着管理理论和实践的发展，绩效考评系统也不断完善。
发展趋势随着人力资源管理理念和实践的不断演变，绩效考评系统也在不断发展。
未来的绩效考评系统将更加注重员工的个人发展和职业规划，更加关注团队和组织的整体绩效，并采用更加科学的方法和技术进行评估和管理。
绩效考评系统的历史与发展02员工绩效考评标准与流程工作质量工作效率团队合作创新与学习01020304评估员工完成工作的准确性和专业性，是否达到预期的标准和要求。
评估员工完成工作的速度和时效性，是否在规定的时间内完成任务。
评估员工在团队中的协作和沟通能力，是否能与其他成员有效合作。
评估员工在工作中的创新和学习成长的能力，是否能够不断提升自己的能力和素质。
公司员工绩效考评系统的研究与设计
北京市药品零售企业监督管理暂行规定第一章总则第一条为了规范北京市药品零售企业的经营行为，保障公众用药安全，根据《中华人民共和国药品管理法》和相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于北京市范围内的药品零售企业的监督管理。
第二章审批与注册第三条从事药品零售的企业必须按照国家和北京市有关规定经营，取得药品经营许可证后方可开展经营活动。
第四条新设立的药品零售企业必须向北京市药品监督管理部门申请注册，经审核合格后方可取得药品零售企业的注册证。
第三章经营行为规范第五条药品零售企业在经营药品时，应当遵守国家和北京市有关药品管理的法律法规，确保药品的质量和安全。
第六条药品零售企业应当建立完善的采购、存储、销售等制度，并进行规范的记录和备案。
第七条药品零售企业不得销售未经批准上市或者来源不明的药品，不得销售过期、变质、损坏的药品。
第八条药品零售企业应当加强对从业人员的培训，保障从业人员具有必要的药品知识和技能，提高服务质量。
第四章监督管理第九条北京市药品监督管理部门对药品零售企业的经营行为进行监督检查，对发现的违法违规行为进行处理。
第十条药品零售企业应当配合北京市药品监督管理部门的监督检查工作，提供相关资料和信息。
第十一条对违反本规定的药品零售企业，北京市药品监督管理部门有权采取相应的监管措施，包括责令停业整顿、罚款等。
第五章处罚条款第十二条对违反本规定的药品零售企业，北京市药品监督管理部门可根据《中华人民共和国药品管理法》等法律法规予以处罚。
第六章附则第十三条本规定自发布之日起生效，并适用于北京市范围内的药品零售企业。
第十四条对于其他未尽事宜，可参照有关法律法规进行处理。
以上为北京市药品零售企业监督管理暂行规定，各药品零售企业应当严格遵守，如有违反，北京市药品监督管理部门将依法予以处罚。
某公司员工绩效考评系统评价
未来的绩效考评系统将更加注重员工个人发展与组织发展的结合，强调绩效改进 和创新能力评价，同时也会更加注重客观、公正和透明的评价原则。
02
员工绩效考评系统评价
评价标准与指标
工作质量
评估员工完成工作的准 确性和专业性，是否达 到预期的标准和要求。
工作效率
衡量员工在规定时间内 完成工作的速度和效果 ，是否高效地利用时间
目的
帮助公司了解员工的工作状况，发现优秀人才，提高员工绩效，促进公司整体 发展。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以了解 自己的工作表现，明确自己的 努力方向，从而提高工作积极
性。
促进组织目标实现
绩效考评与组织目标紧密相连 ，通过绩效考评可以引导员工 的工作方向，促进组织目标的 实现。
优化评价流程与方法
定期评估
360度反馈
建立定期评估制度，如季度评估或年度评 估，以便及时了解员工的工作表现。
引入360度反馈机制，从上级、同事、下属 等多个角度获取对员工的评价。
自我评价
培训与发展
鼓励员工进行自我评价，以促进自我反思 和提升。
将评估结果与培训和发展计划相结合，为 员工提供有针对性的指导和支持。
提升员工能力
通过绩效考评，员工可以发现 自己的不足之处，进而有针对 性地提升自己的能力。
优化人力资源配置
绩效考评结果可以为人力资源 配置提供依据，帮助公司更好 地安排员工的工作岗位和晋升
机会。
绩效考评系统的历标准和科学的评估方法。随 着人力资源管理理论和实践的发展，绩效考评逐渐走向科学化、规范化和精细化 。
晋升机会
将绩效评价结果作为员工晋升的重要参考依 据，选拔表现优秀的员工。
绩效考核管理系统研究报告
企业绩效考核管理系统编写日期：2014年3月目录一、技术概述 (3)1.1 系统总体设计描述 (3)1.2 系统模块图 (4)1.3 数据库设计 (6)1.4 安全保密设计 (10)二、系统功能 (11)2.1 详细设计和系统实现步骤 (11)2.2编程语言的选择 (12)2.3 程序流程图 (13)2.4 管理员子系统功能模块的设计 (15)2.5 员工子系统功能模块的设计 (36)三、系统创新 (38)四、其他说明 (38)一、技术概述1.1 系统总体设计描述系统设计工作由总体设计和详细设计两部分组成。
总体设计是软件开发人员根据软件需求说明书的要求，运用结构化程序设计思想，将软件自上而下逐层分解成多个软件模块，直到分解成每一个模块只具有单一的功能，能用一个或几个程序实现的树形结构为止。
总体设计阶段还要定义各模块的数据传递关系，设计软件的编码方案、文件存储策略、输入输出格式，以及硬件和系统软件配置，最后编制概要设计说明书。
总体设计的基本目的就是回答“概括的说，办公管理系统应该如何实现？”这个问题。
具体任务就是进行概要设计，确定解决问题的策略和实现目标系统的各种功能的方案，确定软件的模块组成以及模块之间的相互关系。
总体设计过程可分为两个主要阶段：功能设计，确定绩效考核管理系统的实现方案；结构设计，确定该软件的结构。
功能设计是在需求分析的基础上进行的，这里所说的“功能”是泛指的，不仅指问题定义中列出的功能，还包括软件定义时确定的任何一个独立的数据加工或处理步骤。
结构设计，是将整个系统按照不同的功能和层次划分为一个个功能简单明确且相对独立的部分（模块），每个模块实现系统的一项具体功能，自顶向下，逐步细化。
结构设计是确定程序由哪些模块组成，以及这些模块之间的关系。
根据软件工程原理，在利用模块进行结构设计时，我们应遵循如下原则：⑴模块之间的联系程度，各模块间的联系越弱，模块的独立性越高，该系统的整体结构越好。
员工绩效管理系统研究
员工绩效管理系统研究员工绩效管理系统是一种用于评估和管理员工工作表现的软件系统。
它提供了一个集中的平台，用于收集、分析和跟踪员工的绩效数据，以辅助组织进行员工绩效评估和管理决策。
该系统通常包括以下功能：1. 绩效目标设定：系统允许管理者设定员工的工作目标和绩效指标，并与员工达成一致。
这些目标可以是定量的，如销售量或生产指标，也可以是定性的，如客户满意度或团队合作。
2. 绩效评估：系统提供了一种方便的方式，用于收集和记录员工的绩效数据。
这可以包括定期的绩效评估表、360度评价和员工自评等方式。
评估结果可以被记录下来，并作为评估和决策的依据。
3. 绩效反馈：系统支持管理者向员工提供及时的绩效反馈。
这可以是面对面的讨论、电子邮件或系统内的消息通知等方式。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，并制定改进计划。
4. 绩效分析：系统提供了报告和分析工具，用于对员工绩效数据进行统计和分析。
这可以帮助管理者了解整体绩效情况，发现绩效较好或较差的员工，并进行绩效差距分析。
也可以对绩效评估的公平性和准确性进行评估。
5. 绩效奖励：系统支持管理者根据员工的绩效结果，给予相应的奖励和激励措施。
这可以包括工资调整、晋升机会、培训机会或其他奖励制度。
通过奖励措施，可以激励员工努力工作，提升绩效水平。
员工绩效管理系统的研究主要包括对系统功能的设计和实现、对系统在组织中应用效果的评估等方面。
在设计方面，需要考虑用户界面的友好性、数据的可靠性和安全性等因素。
在实现方面，需要选择合适的技术平台和开发工具，并进行系统的集成和测试。
在应用效果评估方面，需要通过实地调研、问卷调查和数据分析等方法，了解系统在组织中的应用情况和效果。
员工绩效管理系统可以帮助组织更好地评估和管理员工的绩效，提高组织的工作效率和绩效水平。
其研究可以为组织提供科学决策的依据，同时也对员工的个人发展和职业成长有积极的促进作用。
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目录前言 (3)第一部分绩效考评概述 (7)1．1绩效考评的概念 (7)1．1．1 什么是绩效考评 (7)1．1．2 员工绩效考评 (8)1．2绩效考评的意义和作用 (8)1．2．1 绩效考评的意义 (8)1．2．2 绩效考评的作用 (10)1．3绩效考评的主体 (10)1．3．1 绩效考评主体的界定 (11)1．3．2 对绩效考评主体的要求 (13)1．3．3 绩效考评主体的培训 (14)1．4绩效考评的原则 (15)1．4．1 基本原则 (15)1．4．2 实务原则 (18)1．5绩效考评的内容 (19)1．5．1 业绩考评 (19)1．5．2 能力考评 (19)1．5．3 态度考评 (20)1．5．4 潜力测评 (20)1．5．5 适应性评价 (21)1．6绩效考评的常用方法 (22)1．6．1 绩效考评方法的分类 (23)1．6．2 常用绩效考评方法 (23)1．6．3 几种常用绩效考评方法的比较 (30)1．7绩效考评的程序 (30)1．7．1 制定计划 (31)1．7．2 技术准备 (31)1．7．3 分析考评 (32)1．7．4 结果运用 (33)第二部分FF公司原有员工绩效考评系统诊断 (34)2．1FF公司介绍 (34)2．2FF公司原有员工绩效考评系统介绍 (36)2．2．1 FF公司原有员工绩效考评目的 (37)2．2．2 FF公司原有员工绩效考评指标 (37)2．2．3 FF公司原有员工绩效考评主体 (37)2．2．4 FF公司原有员工绩效考评方法及结果应用 (38)2．3FF公司原有员工绩效考评系统评价 (39)2．3．1 考评对象的单一性 (39)2．3．2 考评指标的单一性 (39)2．3．3 考评目的的单一性 (40)2．3．4 客观衡量标准的缺乏 (40)2．3．5 考评方法过于简单 (41)第三部分FF公司员工绩效考评系统的再设计 (42)3．1FF公司员工绩效考评的目的、原则、对象及主体的确定 (42)3．1．1 FF公司员工绩效考评的目的 (43)3．1．2 FF公司员工绩效考评系统设计原则 (44)3．1．3 FF公司员工绩效考评的对象 (44)3．1．4 FF公司员工绩效考评主体的确定 (45)3．2FF公司员工绩效考评指标体系设计 (45)3．2．1 FF公司员工绩效考评内容的确定 (46)3．2．2 FF公司员工绩效考评的指标体系 (46)3．3FF公司员工绩效考评指标权重的确定 (50)3．3．1 权重的定义 (50)3．3．2 权重确定的方法 (51)3．3．3 权重确定的原则 (51)3．3．4 FF公司员工绩效考评指标权重的确定 (52)3．4公司员工绩效考评结果的确定 (54)3．.4．1 FF公司员工绩效考评结果综合评价 (54)3．4．2 FF公司员工绩效考评结果确定的步骤 (54)3．4．3 FF公司员工绩效考评综合评分值计算 (59)3．5FF公司员工考评程序及制度的设计 (60)3．5．1 FF公司员工绩效考评程序的设计 (60)3．5．2 FF公司员工绩效考评制度的设计 (61)3．6FF公司员工绩效考评系统的实施 (62)第四部分FF公司员工绩效考评系统的评价和总结 (64)4．1FF公司员工绩效考评系统实施效果分析 (64)4．2FF公司员工绩效考评系统的评价与改进计划 (66)4．2．1 FF公司员工绩效考评系统的优点 (66)4．2．2 FF公司员工绩效考评系统的缺点 (67)4．3FF公司员工绩效考评系统设计总结 (68)参考文献 (71)前言研究的背景近年来，由于信息产业的迅速发展，市场需求量逐年递增，从而导致ＩＴ行业人才紧缺。
在知识经济时代，信息产业不仅是一个国家整体经济的构成部分，还是一国经济得以快速发展的先导和支柱产业。
这就必然导致市场竞争模式较之以往有了重大变化，即由产品的竞争演化为技术的竞争，谁更多地掌握了先进技术、核心技术，谁就会掌握市场竞争中的主动权。
技术的竞争归根结底体现为人才的竞争，因此，人才争夺的白热化是未来企业之间竞争的主要特点。
代表现代高新技术发展的信息产业是典型的技术密集型产业，在这一行业的人才竞争是人才竞争的主战场，ＩＴ人才的紧缺将是各国共同面临的课题。
入世后，我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外企业的巨大竞争压力和冲击，从短期来看，资本流动带来的冲击会很大，但是从长远来看，人才流动将会是某一行业爆发危机的根源。
一个公认的判断和事实是，随着企业间竞争激烈的程度加剧，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。
我们知道，机器和资本都不会有新主意，不会解决新问题，也不会抓住机会。
有竞争入场券的同类企业在技术、设备或营销工具等方面基本上大同小异，所不同的是投入其中并不断思考的人。
如何吸引、招募、使用、配置和开发人，在不同的企业是大不相同的，可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率和热情，同时也决定了企业的竞争优势，而人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中包括招聘系统，考评系统、报酬系统、发展系统、协调系统、控制系统、管理运行系统等。
人的因素是一个太过复杂的变数，加之经营环境的快速变化，几乎没有任何工具和手段可以完全消除其不确定性。
但是，经过人类长期不断地探索与实践，人力资源管理发展到今天，为我们解决人的因素提供了一整套相对完善和有价值的实践指导，使我们对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度地掌控和开发利用，从而最大限度地把握好企业中人的因素。
绩效考评就是人力资源管理实践中最具实际意义的工具技术之一，对于迅速发展的中国IT企业，建立科学的人力资源管理系统，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参与日益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。
人力资源管理系统的基础是绩效考评系统，而作为企业大多数的员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要组成部分。
人员招聘必须对人员的素质、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考评；人员晋升必须对其德、才、能、绩进行考评；人员培训必须对其适应性、发展方向、潜能、兴趣、特长等进行考评；确定人员报酬必须对其业绩、贡献、能力进行考评。
总之，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效考评作基础。
所以，人力资源考评系统是一个人力资源管理系统中的一个重要的子系统，对于企业来讲，建立一套完整的员工绩效考评体系是至关重要的。
考评结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考评，才能得以真实反映。
所以，涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考评结果；同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行公司的绩效管理。
只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。
研究的目的和意义本文研究的目的和意义如下所述：通过系统阐述绩效考评的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为FF公司人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断和重新设计提供理论依据。
在对FF公司人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断的基础上，运用绩效考评系统的相关理论，构建适合FF公司发展战略的员工绩效考评系统。
通过FF公司员工绩效考评系统的设计，在不断实施和完善的基础上，对发展中的高科技企业在人力资源管理中的员工绩效考评工作提供一定的指导意义和可供借鉴的实践经验。
研究的范围本文试图通过对现代企业制度下企业绩效考评系统的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的研究，以FF公司为研究对象，在对公司员工绩效考评系统进行诊断的基础上，对FF公司员工绩效考评的目的、考评的标准、考评的方法、考评的原则、考评的一般程序等方面进行设计为例，寻求和建立一套对中国企业特别是在新经济条件下不断发展壮大的高科技企业具有借鉴意义的员工绩效考评体系。
研究的主要内容及结构安排本文共分四个部分，依序为：第一部分绩效考评概述；第二部分FF公司员工绩效考评系统的诊断；第三部分FF公司员工绩效考评系统的设计；第四部分FF公司员工绩效考评系统的评价与总结。
第一部分绩效考评概述绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。
因此，在进行绩效考评系统的设计和实施工作之前，必须了解和掌握绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法、程序等方面的内容。
1．1 绩效考评的概念1．1．1 什么是绩效考评对绩效考评，管理学界没有一个统一的定义，但管理学者们从不同的角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。
A.Longsner 认为，绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。
1E.B.Flippo认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判”2。
松田宪二认为，人员考评是人事管理系统的组成部分，由考评者(上司)对被考评者(部下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。
3R．W.Mondy等人认为，绩效考评就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正式制度。
”4由于绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。
从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：1．是对人及其工作状况进行评价。
2．是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：1．是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标1杨东龙：《如何评估和考核员工绩效》，第27页，中国经济出版社，2001年2廖泉文：《人力资源考评系统》，第25-26页，山东人民出版社，2000年3同24何承金：《人力资本管理》，第246页，四川大学出版社，2000年（第六版）的实现。
2．是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。
3．是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
要想给绩效考评下一个准确而完整的定义，并非一件容易的事，因为绩效考评本身也许就是人力资源管理领域中最为棘手的任务之一，它的设计和实施必须是全面的，连续的和系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过程。
但绩效考评却是一个组织和员工真正需要的管理手段，所以对概念的理解将十分重要。