【通用文档】深圳某科技有限公司2019年绩效管理制度(DOC 18页)
深圳某公司绩效管理制度
目录深圳航通公司公司文件深圳航通人字【2005】01号批准：绩效管理制度（试行）第一章总则一、目的为更好地把绩效管理与公司战略和总体经营目标紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、明确工作目标，提高工作效率；2、考察员工的工作绩效；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、有效促进员工不断提高和改进工作绩效5、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；6、作为员工培训与发展的参考。
二、考核的原则1、以部门或项目组为考核实施单位，同一岗位的员工使用相同的考核标准；2、以工作业绩考核为导向；3、坚持公开、公正和公平原则。
三、考核对象与适用范围绩效考核的对象是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
本制度规定的绩效考核范围是公司内所有员工；试用期内人员与销售人员的考核，不属于本制度范围。
四、考核结果的管理1、考核结果只对考核责任人、被考核人、部门主管、人力资源经理、总经办主任、主管副总经理、总经理公开；2、考核结果及考核文件交由总经办人力资源经理存档；3、任何人不得将考核结果告诉无关人员；4、考核的结果将作为员工晋升降级、培训与发展、奖惩、薪酬管理的依据。
五、其他事项1、公司的绩效考核工作由人力资源经理统一负责，并监督各部门实施；具体的考核由被考核人的直接主管进行；2、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源经理、部门主管、相关考核责任人及被考核人共同制定；3、各级管理者必须强化对绩效考核的观念，牢固树立绩效考核的责任意识，包括：员工的业绩就是管理者的业绩；各级管理者是员工业绩责任的最终承担者；不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任；在绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章实施细则一、考核的程序1、员工的直接主管或所在项目小组的项目经理为该员工的考核责任人，具体执行考核程序；2、各级主管根据本考核期内（或项目）公司的要求和期望，在与直接下级协商的基础上确定其本考核期内（或项目）的工作目标；3、建立工作期望：1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的工作任务、拟达成目标及拟完成时间进行沟通；2)沟通的基本内容包括：●期望员工达到的业绩标准；●衡量业绩的方法和手段；●实现业绩的主要控制点；●管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；●员工个人发展与改进要点与指导等。
2019年绩效管理实施细则
*****有限公司2019年绩效管理实施细则一．目的：为了加强公司绩效管理，明确人员目标考核办法，调动管理人员积极性和创造性，特制定本细则。
二．适用范围：本办法适用于公司各部门人员绩效管理和考核。
三．效用：在人员月度、年度奖励、年度评先、晋级、升迁等方面，以此考核评价为主要参考依据。
四．绩效管理的组织1.公司总经理为公司绩效管理第一责任人，对公司绩效目标达成承担主要责任；各部门经理为本部门绩效管理第一责任人，对本部门绩效完成和改善状况承担首要责任；2.各部门经理要严格按照公司绩效管理小组要求，组织本部门绩效的事前设计、分析，事中的检查督导辅导和事后的考核评价反馈工作。
3.各部门经理确定依据部门核心职能和公司年度目标，认真制定本部门绩效目标体系，并组织分解到岗位和月度、季度。
五．绩效目标的设计和分析1.目的：公司结合往年绩效达成情况、市场开发状况和变化趋势，拟定公司年度绩效目标；各部门对岗位绩效现状进行分析，并与行业先进水平、与历史同期数据进行对比，找到存在问题及成长潜力，制定一个合理的、通过努力能够达成的目标。
2.方法：（1）公司依据往年目标达成情况，目前市场开发状况和变化趋势，设定公司年度绩效目标，并分解到月度、季度和部门、岗位；（2）公司各部门根据往年岗位绩效达成状况，公司年度绩效目标要求和部门绩效目标，拟定部门和岗位绩效目标；收集行业同岗位绩效数据和公司本岗位历史数据，计算理论数据，用图表法进行对比分析；必要时对流程、动作进行分解，进行时间统计；（3）分析：公司总经理组织各部门经理和关键岗位人员分析公司绩效目标达成的计划和措施；各部门经理和岗位人员一起对部门和岗位既往资料和数据进行分析，找到存在问题和改善措施；（4）设定目标：经理人员和岗位人员一起按照公司和部门目标设定本岗位月度、季度和年度目标，并制定实施计划。
3.要求：（1）资料和数据的收集要有依据，流程分析、动作分解要实事求是，要严谨求实，不能弄虚作假；一般要求本岗位人员完成资料收集整理工作，经理人员核实并纠正；（2）分析工作要由经理人员与本岗位人员一起进行，要对现状有清晰的认识和了解，分析自身优劣势，辨别市场机会和威胁，找到问题点及解决办法，评估难度和可能性；（3）在分析的基础上设定岗位目标。
(完整word版)公司绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率.第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测.(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表）(一）经理级人员（见下表）：(二)主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核.(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核.第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
【精品文档】2019年某公司员工绩效考核管理办法完整版
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
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某公司绩效考核管理办法
一、总则
1、本制度所设定考核分如下几种：
（1）转正考核；
（2）专业考核；
（3）晋升考核；
（4）月度绩效考核；
（5）年终绩效考核。
2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。
考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。
3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。
二、考核原则
1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。
考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；
2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；
3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；。
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度第一节总那么1、目的为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
2、原那么严格遵循“客观、公正、公开、科学〃的原那么，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
3、适用范围适用于公司〔除公司总经理外〕的所有正式员工，市场销售人员岗位的绩效管理方法可由所在部门自行制定，经由人事行政部审核通过后实施。
第二节绩效管理组织1、绩效管理组织体系1.1绩效管理领导小组：由总经理、总助、人事行政经理组成公司绩效考核领导小组，人事行政经理负责绩效管理领导小组日常工作，是绩效管理的最高机构。
1.2绩效管理推进小组：主要为人事行政部，是考核工作具体组织执行机构。
1.3各部门负责人：在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整体组织及执行。
1.4绩效管理协调员：由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。
主要负责本部门绩效工作的协调安排，进行相关数据的汇总统计。
绩效管理协调员名单报人事行政部备案。
第三节绩效管理的核心框架1、考核内容1.1部门组织绩效管理：包括部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两局部；1.2员工个人绩效管理：包括月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职〔高层管理人员〕。
2、考核周期2.1部门组织绩效管理，以季度为考核周期“季度考核、与个人绩效加权平衡〃。
2.2员工个人绩效管理，以月度为考核周期“月度考核、季度汇总、季度兑现〃。
3、考核方式3.1考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第四节部门组织绩效管理〔季度考核〕1、部门组织绩效管理1.1部门核心绩效管理：是部门确定主要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价KPI指标作为考核指标。
选择指标原那么：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大局部本部门工作内容。
1.2部门周边绩效管理：是对各业务体系部门对其它部门的支持、合作等方面进行的综合性评价，是加强各部门之间的互相协助，从而提高部门的整体绩效水平。
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则第一章总则第一条为了提高公司的绩效和员工的工作能力，根据公司的发展需求，制定本绩效管理制度及考核实施细则。
第二条本绩效管理制度及考核实施细则适用于公司全体员工和管理人员。
第三条公司的绩效管理目标是通过定期的考核，对员工的工作表现和业绩进行评估，并根据评估结果对员工进行激励、奖励和职业发展规划。
第四条公司将根据员工的工作性质和层级不同，制定相应的考核指标和评价体系。
第五条绩效管理的基本原则是公正、公平、透明和客观。
第二章绩效目标的设定第六条公司将根据年度的发展目标，制定相应的绩效目标。
第七条绩效目标应当具有可衡量性、可达性和挑战性。
第八条绩效目标应当与个人的工作职责和公司的战略目标相一致。
第九条绩效目标的设定应当由员工和上级领导共同商讨确定，并以书面形式确认。
第十条绩效目标的设定包括年度绩效目标和季度绩效目标。
第三章绩效考核的实施第十一条绩效考核分为年度考核、季度考核和临时考核。
第十二条年度考核由公司人力资源部门负责组织和实施，评分标准包括工作业绩、工作质量、工作态度、团队合作等。
第十三条季度考核由各部门负责人负责组织和实施，评分标准包括季度绩效目标完成情况、工作计划完成情况等。
第十四条临时考核由各部门负责人根据具体情况进行，评分标准包括特定项目的贡献和表现。
第十五条绩效考核采用评分制度，评分等级分为优秀、良好、合格和不合格。
第十六条绩效考核结果将作为员工晋升、奖金分配、职业发展等决策的重要依据。
第四章绩效激励和奖励第十七条公司将根据员工的绩效考核结果，进行绩效激励和奖励。
第十八条绩效激励包括晋升、加薪、奖金等。
晋升和加薪由公司人力资源部门负责决定，奖金由各部门负责人负责决定。
第十九条绩效奖励将采取公开、公平、公正的原则进行。
第二十条公司将根据绩效考核结果，制定职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
第五章绩效改进和辅导第二十一条公司将根据绩效考核结果，制定改进计划，并通过辅导和培训等方式帮助员工提高绩效。
深圳xxxxx有限公司绩效管理制度,文档
深圳xxxxx有限公司绩效管理制度,文档深圳xxxxx有限公司绩效管理制度文档深圳xxxxxx有限公司绩效管理制度第一章总则第一条：目的为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。
现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。
第二条：宗旨1、考察员工的工作绩效。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。
3、了解()、评估员工工作态度与能力。
4、作为员工培训与发展的参考。
5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。
第二条：范围本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。
第三条：定义绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。
能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：1、工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。
2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。
3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。
4、工作环境，包括场地、条件、信息等。
5、管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
具体包括：1、组织期望员工完成的实质性工作职责。
2、员工的工作对企业目标实现的影响。
3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。
4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
5、工作绩效如何衡量。
6、指明影响绩效的障碍并排除之。
第四条绩效管理的基本目标1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。
深圳某科技公司绩效考核方案
深圳市＊*科技有限公司—员工绩效考核标准总案一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进.保障公司组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）.三、考核原则：3。
1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3。
2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行.四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定职位类别考核项目经营管理类职能管理类文职类技术类销售类KPI绩效考核70％60％65％80％360能力考核20％20％20％10％个人行为鉴定考核10％20％15% 10％4.2 绩效换算比例五、绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者,在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6。
1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容，总分为100分6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪.6。
科技公司绩效管理制度范本
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为规范科技公司绩效管理工作，提高员工绩效，促进公司稳步发展，根据国家有关规定和公司实际情况，制定本绩效管理制度。
第二条科技公司绩效管理制度适用于公司全体员工，包括董事会、高级管理层、中层管理层、普通员工等。
第三条科技公司绩效管理实行绩效考核与绩效激励相结合的原则，注重定性和定量相结合，充分体现公平、公正、公开的原则。
第四条科技公司绩效管理实行全员参与的原则，各级领导应重视员工绩效管理工作，积极推动绩效管理工作有效开展。
第二章绩效考核第五条绩效考核是科技公司对员工绩效进行评估、激励、管理和指导的过程，其评价内容包括岗位绩效、工作态度、职业素养等。
第六条绩效考核应注重绩效目标的确定，通过双向沟通确定员工工作目标和考核标准，确保目标的具体、明确、可衡量。
第七条绩效考核应结合员工的职责、工作量、质量、效率等方面，综合评价员工的工作绩效情况。
第八条绩效考核应强调定性与定量相结合，定性评价主要包括员工的工作态度、贡献度等，定量评价主要包括员工的工作业绩、完成情况等。
第九条绩效考核应注重员工的个人特长和发展潜力，提供个性化的绩效评价和激励措施。
第十条绩效考核应严格按照绩效管理的程序和规定进行，确保公平、公正、公开。
第三章绩效激励第十一条绩效激励是科技公司对员工优秀绩效的一种激励和回报方式，目的是激励员工提高工作积极性和创造力，实现个人绩效与公司绩效的良性互动。
第十二条绩效激励主要包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，具体的激励方式由公司根据员工绩效表现和公司实际情况确定。
第十三条绩效激励应注重绩效与激励的连续性和稳定性，鼓励员工持续提高绩效和发展。
第十四条绩效激励应根据不同员工的绩效表现给予不同的激励力度，做到公平、公正、公开。
第十五条绩效激励应定期进行评估和调整，确保激励政策的有效性和可持续性。
第四章绩效管理流程第十六条科技公司绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效评定、绩效激励等环节，各环节之间相互衔接，形成一个完整的绩效管理闭环。
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则绩效管理制度及考核实施细则是有限公司对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理机制。
该制度的目的是通过设定明确的目标、制定合理的评估标准和激励措施，提高员工的工作效率和整体业绩，促进公司的发展。
一、绩效管理目标1、提升员工工作效率，实现公司整体绩效的增长；2、促进员工个人成长和发展，提高员工的工作满意度；3、激励员工积极进取，营造良好的工作氛围。
二、绩效管理流程1、目标设定阶段：每年初，公司将制定整体目标，并分解到各个部门和员工，目标主要包括业绩目标、个人发展目标和团队目标。
2、绩效评估阶段：在一年的绩效周期结束后，进行绩效评估。
评估分为自评、上级评估和同事评估。
（1）自评：员工需按照规定的评估标准，对自己的绩效进行自我评估。
自评要客观、真实，不能夸大事实。
（2）上级评估：员工的直接上级将根据员工的实际工作表现，对其进行评估，评估内容主要包括工作成果、工作质量、工作态度等。
（3）同事评估：员工的同事对其进行评估，主要评估员工的合作能力、团队意识和人际关系等。
3、绩效反馈阶段：评估结果将通过面谈的形式向员工进行反馈，面谈内容包括评估结果、优点和不足之处，以及个人发展规划等。
三、绩效管理标准绩效管理标准是评估员工绩效的依据，主要包括以下方面：1、工作成果：评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效益等。
2、工作质量：评估员工的工作质量，包括工作的准确率、及时性和专业水平等。
3、工作态度：评估员工的工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作意识等。
4、个人发展：评估员工的个人发展，包括自我学习、培训参与和知识更新等。
四、绩效激励和奖励机制为了激励员工积极进取，公司将根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
1、薪资奖励：绩效优秀的员工将享受较高的工资涨幅，同时纳入年度奖金考核范围。
2、晋升机会：绩效优秀的员工将有更多的晋升机会，并获得更高的职位和薪资水平。
2019年绩效考核管理制度
绩效考核推行小组：组长：成员：各部门负责人
绩效考核申诉小组：组长：成员：
4.1.2推行小组职责
4.1.2.1负责绩效考核体系的运作维护；
4.1.2.2拟定考评ຫໍສະໝຸດ 知、制定发放与考评相关的各种表单；
4.1.2.3负责组织各考评者的培训；
4.1.2.4审核、汇总绩效数据并进行分析，及时提交相关部门，处理考评申诉；
4.2.2.7根据公司要求不断改善调整关键指标，并根据公司不同发展时期，对绩效考核指标和标准以及权重进行宏观调整。
4.2.3财务部
4.2.3.1负责提供考核所需的财务数据；
4.2.3.2负责审核各项绩效数据的真实性；
4.2.3.3负责绩效激励奖金准时核算与准时发放。
4.2.4各部门负责人
4.2.4.1负责将公司的总体目标分解到属下各岗位，组织、跟进绩效考核培训、实施；
5.2绩效数据的确认
各部门经理或主管每月组织整理相关考评人员的上个月考核数据，并进行统计、汇总、审查，并于每月5日之前将计算出来的各指标结果汇总至《绩效考核数据统计表》交由被考评部门确认，被考评部门负责人根据考评部门所提交的《绩效考核数据统计表》对本部门人员进行考评，并进行确认、签字，于每月10日前将《绩效考核数据统计表》、《绩效考核表》统一上交行政人资部。
2.1适用于公司营销中心及其他职能部门主管级及以上人员
2.2绩效激励奖金来源：（完成业绩目标，公司额外激励）
具体以公司激励奖金分配方案为准
2.3考核工资：（从工资中提取）
主管级：考核工资元
经理级：考核工资元
总监级：考核工资元
2.4绩效考核周期:月度
3、绩效考核原则
3.1目标一致性的原则。采用公司的整体战略目标，再逐层分解到各部门、各岗位，强化公司、部门、岗位目标的一致；
公司绩效考核管理办法及细则doc
公司绩效考核管理办法及细则doc第一章总则第一条为了提高公司绩效管理水平，激发员工工作的积极性和创造性，确保公司发展战略的顺利实施，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工的绩效考核管理工作。
第三条绩效考核分为年度绩效考核和临时绩效考核两种形式。
第四条员工绩效考核应坚持公平、公正、透明的原则。
第二章年度绩效考核第五条年度绩效考核采用双向选择评估的方式，员工和主管共同参与。
第六条绩效考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第七条年度绩效考核主要考核内容包括员工工作业绩、态度与品质、专业技能和学习能力等。
第八条员工年度绩效考核分为三个等级：优秀、称职、待改进。
第九条年度绩效考核采用评分制，主管和员工在每个考核维度上进行评分，最终相加得出总分。
第十条员工年度绩效考核结果作为晋升、奖金、福利等方面的重要依据。
第三章临时绩效考核第十一条临时绩效考核主要针对特定项目、任务进行，由主管根据工作需要进行临时安排。
第十二条临时绩效考核周期由具体任务所需时间确定。
第十三条临时绩效考核主要考核内容包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。
第十四条临时绩效考核采用定量评估的方式，主管根据任务目标进行评分。
第十五条临时绩效考核结果用于项目评估、绩效激励等方面的依据。
第四章绩效考核管理程序第十六条绩效目标设定：公司每年初制定全年绩效目标，并按照目标划分责任，明确员工工作重点。
第十七条绩效评估计划：公司每年初制定绩效评估计划，明确考核时间、程序和评估方法。
第十八条绩效评估：根据绩效评估计划，主管和员工进行双向选择评估，形成绩效评估报告。
第十九条绩效结果通知：公司通过内部通知、个别谈话等方式将绩效结果通知员工。
第二十条绩效结果解释：员工对绩效结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行复核。
第二十一条绩效激励：公司根据员工绩效结果制定绩效激励措施，包括晋升、奖金、培训等。
第五章附则第二十二条本办法由人力资源部负责解释和修订。
2019年公司绩效考核制度word版本 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==公司绩效考核制度篇一：201X年公司绩效考核制度201X年公司新版绩效管理制度第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则1、竞争原则：能者上平者让庸者下2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。
技有限公司绩效管理制度
深圳xxx科技有限公司绩效管理制度2011年1月1日目录第一章总则 (4)一．绩效管理 (4)二．绩效管理过程 (4)三．绩效管理的参与人 (4)四．绩效考核 (6)五．绩效考核的基本原则 (6)第二章绩效目标（考核指标）的建立 (7)一．绩效目标 (7)二．绩效目标设定的程序 (7)三．K P I指标的选择 (8)第三章绩效考核的标准 (9)一．考核标准的确定 (9)二．各岗位K P I指标确定及评价标准 (9)三．其他日常管理评价标准 (9)第四章绩效考核 (9)一．绩效考核的周期、时间和内容 (9)二．绩效考核流程 (10)三．考核维度和考核权重 (10)四．绩效考核评分及结果确定 (11)第五章绩效沟通与绩效辅导 (12)一．绩效沟通 (12)二．绩效辅导 (12)第六章绩效考核结果的应用 (13)一．绩效考核系数确定 (13)二．月度绩效考核结果的应用 (13)三．季度绩效考核结果的应用 (13)四．年度绩效考核结果的应用 (14)第七章附则15附件：岗位绩效考核模板 (17)绩效考核申诉表 (18)各岗位K P I指标及评价标准............................... 。
第一章总则一．绩效管理第一条本制度是深圳市xxx科技有限公司（以下简称“斯维尔”）依据企业自身实际情况为公司全体人员订立的绩效管理制度。
第二条本制度的目的在于提高员工的能力和素质，建立和规范公司绩效管理体系，改进与提高公司绩效水平。
第三条绩效管理首先要解决几个问题：3.1 就目标及如何达到目标需要达成共识。
3.2 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
3.3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
第四条与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价。
绩效管理包括事前、事中、事后的管理。
二．绩效管理过程第五条绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进第六条计划：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一第七条实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标第八条检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况第九条改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段，提升公司整体绩效水平第十条新的计划、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。
2019年深圳斯维尔科技有限公司绩效管理制度(DOC 18页)
深圳斯维尔科技有限公司绩效管理制度2011年1月1日目录第一章总则 (4)一．绩效管理 (4)二．绩效管理过程 (4)三．绩效管理的参与人 (4)四．绩效考核 (6)五．绩效考核的基本原则 (6)第二章绩效目标（考核指标）的建立 (7)一．绩效目标 (7)二．绩效目标设定的程序 (7)三．K P I指标的选择 (8)第三章绩效考核的标准 (9)一．考核标准的确定 (9)二．各岗位K P I指标确定及评价标准 (9)三．其他日常管理评价标准 (9)第四章绩效考核 (9)一．绩效考核的周期、时间和内容 (9)二．绩效考核流程 (10)三．考核维度和考核权重 (10)四．绩效考核评分及结果确定 (10)第五章绩效沟通与绩效辅导 (12)一．绩效沟通 (12)二．绩效辅导 (12)第六章绩效考核结果的应用 (13)一．绩效考核系数确定 (13)二．月度绩效考核结果的应用 (13)三．季度绩效考核结果的应用 (13)四．年度绩效考核结果的应用 (14)第七章附则 (15)附件：岗位绩效考核模板 (17)绩效考核申诉表 (18)各岗位K P I指标及评价标准............... 错误！未定义书签。
第一章总则一．绩效管理第一条本制度是深圳市斯维尔科技有限公司（以下简称“斯维尔”）依据企业自身实际情况为公司全体人员订立的绩效管理制度。
第二条本制度的目的在于提高员工的能力和素质,建立和规范公司绩效管理体系,改进与提高公司绩效水平。
第三条绩效管理首先要解决几个问题：3.1 就目标及如何达到目标需要达成共识。
3.2 绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
3.3 绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
第四条与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节,是事后评价。
绩效管理包括事前、事中、事后的管理。
二．绩效管理过程第五条绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进第六条计划：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一第七条实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标第八条检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况第九条改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段,提升公司整体绩效水平第十条新的计划、实施、检查、改进,螺旋上升的绩效提升。
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深圳斯维尔科技有限公司绩效管理制度2019年1月1日目录第一章总则 (4)一．绩效管理 (4)二．绩效管理过程 (4)三．绩效管理的参与人 (4)四．绩效考核 (6)五．绩效考核的基本原则 (6)第二章绩效目标（考核指标）的建立 (7)一．绩效目标 (7)二．绩效目标设定的程序 (7)三．K P I指标的选择 (8)第三章绩效考核的标准 (9)一．考核标准的确定 (9)二．各岗位K P I指标确定及评价标准 (9)三．其他日常管理评价标准 (9)第四章绩效考核 (9)一．绩效考核的周期、时间和内容 (9)二．绩效考核流程 (10)三．考核维度和考核权重 (10)四．绩效考核评分及结果确定 (10)第五章绩效沟通与绩效辅导 (12)一．绩效沟通 (12)二．绩效辅导 (12)第六章绩效考核结果的应用 (13)一．绩效考核系数确定 (13)二．月度绩效考核结果的应用 (13)三．季度绩效考核结果的应用 (13)四．年度绩效考核结果的应用 (14)第七章附则 (15)附件：岗位绩效考核模板 (17)绩效考核申诉表 (18)各岗位K P I指标及评价标准............... 错误！未定义书签。
第一章总则一．绩效管理第一条本制度是深圳市斯维尔科技有限公司（以下简称“斯维尔”）依据企业自身实际情况为公司全体人员订立的绩效管理制度。
第二条本制度的目的在于提高员工的能力和素质，建立和规范公司绩效管理体系，改进与提高公司绩效水平。
第三条绩效管理首先要解决几个问题：3.1 就目标及如何达到目标需要达成共识。
3.2 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
3.3 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
第四条与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价。
绩效管理包括事前、事中、事后的管理。
二．绩效管理过程第五条绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进第六条计划：绩效目标、KPI指标的建立和考核标准的统一第七条实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标第八条检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况第九条改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段，提升公司整体绩效水平第十条新的计划、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。
三．绩效管理的参与人第十一条总裁：在绩效管理的推行中，总裁负有推动、支持、协调的职责。
具体权责如下：11.1 审批公司绩效考核管理制度、公司员工考核标准11.2 审批考核结果运用方案11.3 主持公司级绩效管理会议，负责对公司级目标以及目标分解原则进行说明。
11.4 与一、二级目标责任人沟通，签订目标责任书。
11.5 查阅绩效考核报表，审核各部门绩效进度。
11.6 考核评价一级部门主管绩效成绩，复核二级部门主管绩效成绩。
11.7 审核处理绩效考核二次申诉材料11.8 监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作第十二条行政人事部：是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责。
具体权责如下：12.1 制订员工绩效考核管理制度、流程，提供文件格式；12.2参加公司级绩效管理会议（纳入到月度会议中进行）和一级绩效沟通，组织或协助一级主管人员拟订绩效目标；12.3 应部门要求，可参与部门制订绩效目标或绩效沟通；12.4 编制和修订员工考核标准；12.5对公司员工进行绩效考核培训；12.6组织和监督各部门执行考核，审核考核结果；12.7汇总和分析考核结果；12.8拟定考核结果运用方案；12.9受理并组织处理考核投诉；12.10员工考核档案管理；12.11受总裁委托，对重要事项进行跟进。
第十三条各中心总经理/部门经理：主要的执行主体，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有主要责任。
具体权责如下：13.1主持部门绩效管理会议（纳入部门月度会议中进行），负责部门内各级绩效目标沟通分解。
13.2协助人事行政部提取被考核者的考核指标。
13.3提出考核标准的修订建议，并为被考核者的考核目标提供建议。
13.4与行政人事部沟通绩效管理执行情况。
13.5与员工进行绩效沟通，包括考核前、考核中、考核后沟通，指导、辅导下属。
13.6考核、评价、复核部门人员绩效管理成绩。
13.7分析考核结果。
13.8提出考核结果运用建议。
第十四条员工：绩效管理的另一个主体，产生并拥有绩效。
具体权责如下：14.1 规划自己的工作，并同部门目标相结合。
14.2 就目标、执行过程、执行结果与主管进行沟通协商一致。
14.3 提出资源需求。
14.4 发现问题后主动分析并提出方案，并寻求主管支持与辅导。
14.5 按时提交报表、报告及绩效总结（与工作总结周报一起提交）。
四．绩效考核第十五条绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的方法，通过有效、客观的考核标准，对员工进行全面评价并与绩效奖金的发放结合，以起到奖优罚劣、激励员工的作用。
第十六条绩效考核使各级主管明确了解员工的工作及能力状况，通过绩效沟通帮助员工分析绩效形成的原因及寻找提升绩效的方法，从而使员工的个人绩效得到提升。
第十七条通过相应的淘汰机制，及对薪酬、培训及其他政策的调整促进团队整体绩效的提升，形成“高绩效的团队”，以更好的实现企业战略目标。
五．绩效考核的基本原则第十八条公开原则：考核过程公开并制度化、程序化。
第十九条公平原则：公司所有员工一律平等，都是被考核人。
第二十条客观原则：用可衡量的数据和客观标准评价，不带个人主观因素或武断猜想。
第二十一条全员参与原则：考核不是个别主管的事，是公司所有员工共同参与完成的工作。
第二十二条沟通原则：考核人与被考核人对考核的意义、指标、评价标准、考核过程、考核结果进行全面和即时的沟通，以尽可能保证考核工作的公开、公平、客观性。
第二十三条时效性原则：绩效考核反映考核周期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为。
第二章绩效目标（考核指标）的建立一．绩效目标第二十四条绩效目标是公司战略目标的具体化，按部门和阶段进行分解，落实到部门和责任人，并形成部门和个人的绩效目标，以便于管理和实施。
第二十五条绩效目标的实现与否是衡量被考核人关键任务绩效的有效方法。
绩效目标的设定提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准。
第二十六条绩效目标设定的SMART原则：S：Special具体的、可以理解的，明确员工要做什么或完成什么M：Measureable可衡量的，员工知道如何衡量自己的工作结果A：Agreed双方认可的，也可指为行动导向的R：Realitic可以达到的，没有超出员工的实际能力范围T：Timed目标实现有是时间限制的，员工知道应该在什么时间内完成工作二．绩效目标设定的程序第二十七条澄清岗位职责或罗列工作内容。
即按岗位职责或实际工作情况，将所负责的所有工作罗列出来。
这是抽取目标的基础。
第二十八条对各项工作进行分类，分别设定目标：28.1例行性目标：指已经规范化的、程式化的工作。
这类工作重点在于维持或改良，而不期望特别突出的贡献。
28.2问题解决型目标：指执行计划或管理活动过程中出现的问题。
这类工作往往有一定的紧迫性，虽不能提供突出贡献，但如不解决，却可能降低贡献水平。
28.3达成型目标：一般是上级分解下来的目标，要求达成新的业绩。
这是为公司提供突出贡献、同时也是企业阶段性指标体系的主要构成部分。
第二十九条选择KPI：KPI是Key Performance Indicators的英文简写，是绩效目标中最能反映企业业绩的核心指标，即关键绩效指标。
第三十条目标的分解：公司目标、部门目标、岗位目标；年度目标、季度目标、月目标。
三．K P I指标的选择第三十一条KPI的特点：31.1 KPI是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般指标。
31.2 KPI是基于岗位职责、主要工作内容而不是工作者。
31.3 KPI来自于企业战略目标的分解。
如果企业战略重点转移，KPI体系必须予以修正，以反映新的战略重点和战略目标。
31.4 KPI是对绩效中可控部分的衡量。
31.5 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是所有操作过程的衡量。
第三十二条KPI指标的选择标准32.1SMART原则32.2紧迫性32.3在工作内容中所占比重32.4与其他工作关联度32.5长期和现实的影响力深度与广度32.6工作的难度32.7指标数量限制：每个岗位一般3－6个，最能引起关注第三章绩效考核的标准一．考核标准的确定第三十三条考核标准是目标是否实现的尺度，在今后一定时间里可产出、可定量测量或定性评价绩效目标结果。
第三十四条对考核标准的影响因素：34.1 上期目标及实现情况34.2 本期与上期比较各项条件的变化34.3 公司可投入的资源及效果34.4 员工个人动力（期望值、自我效能、前一目标实现的情况）第三十五条考核标准的设定：35.1 产出的数量：如销售量、销售额、销售利润。
35.2 投入的成本：如支出的费用、实际费用和预算的对比等。
35.3 产出的质量：错误的百分比和投诉的数量。
35.4 产出的时间：在时限内完成。
二．各岗位K P I指标确定及评价标准第三十六条公司各岗位KPI指标及评价标准：见附件：“KPI指标及评价标准”三．其他日常管理评价标准第三十七条不在KPI指标内，但岗位职责有具体规定的，或公司会议、其他文件、或口头约定的工作要求、达到的结果等，也是考核的评价标准。
第四章绩效考核一．绩效考核的周期、时间和内容第三十八条公司的绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
二．绩效考核流程第三十九条绩效考核流程详见附件：《绩效考核流程图》三．考核维度和考核权重第四十条考核维度：考核的维度主要有绩效指标、日常管理两个维度：40.1 绩效指标维度：以KPI指标为主40.2 日常管理维度：被考核人主要日常工作计划及任务第四十一条考核维度的权重：权重是相对概念，针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度。
权重的作用在于：41.1 突出重点目标：在多目标或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用，使目标（指标）结构优化，实现整体最优或满意。
41.2 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，取决于评价评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权重和评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
第四十二条各级人员考核维度和权重分布见附件“KPI指标及评价标准”。
四．绩效考核评分及结果确定第四十三条绩效考评得分：绩效考核根据不同周期，分为月/季/年度绩效考核。
43.1 个人月度绩效考核得分＝Σ（每一项KPI指标考核结果得分×指标权重＋每一项过程类指标考核结果得分×指标权重）43.2 个人季度绩效考核得分＝Σ（季度指标考核得分×指标权重＋月度平均得分×指标权重）当无季度指标时，个人季度绩效考核得分＝Σ（该季度每月绩效考核得分）／343.3 个人年度绩效考核得分＝Σ（年度指标考核得分×指标权重）＋季度平均得分×指标权重当无年度指标时，个人年度绩效考核得分＝月度平均得分。