劳动风险规避操作手册

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劳动风险及如何规避模板

，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍
向劳动者支付赔偿金。
劳动合同风险及如何规避
第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
具体法律条款：《劳动合同法》第二十五条
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
劳动合同风险及如何规避
两种法定情形下的违约金规定---竞业限制、约定服务期
具体法律条款：
《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
试用期的约定：试用期包含在劳动合同期限内。部门劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，且不能单独约定试用期合同。同一用人单位与同一劳动者在劳动合同中只能约定一次试用期。
具体法律条款：《劳动合同法》第十九条规定：

劳动用工操作指引及风险防范

一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动合同的，发送签订劳动合同的通知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签署时间应当写在入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约定
不得低于当地最低工资标准医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
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一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（二）劳动合同的签订方式
1、人事部门应当要求劳动者当面由本人签名确认，并按大拇指手印。避免劳动者拿回家签合同，绝不允许其他劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章，并由法定代表人签署。
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一、聘任阶段
1.2 面试
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。
劳动用工操作指引及风险防范
目录
01 聘任阶段 02 试用阶段 03 正式用工阶段 04 试用阶段 03 正式用工阶段 04 离职阶段 05 其他问题

劳务风险规避书

劳务风险规避书一、背景介绍劳务风险是指在劳务过程中可能出现的各种不利因素和意外事件，包括工伤、职业病、劳动纠纷等。

为了保障劳务人员的权益，减少风险发生的可能性，本公司制定了以下劳务风险规避措施。

二、劳务风险规避措施1.前期筛选：在招聘劳务人员之前，严格审核其相关证书、资质和背景，确保其具备相关工作经验和技能。

2.工作场所安全：提供安全、卫生的工作环境，确保劳务人员的工作场所符合安全标准，并定期进行安全检查和维修。

3.培训教育：为劳务人员提供必要的培训，包括工作技能培训、安全操作培训等，提高其安全意识和技能水平。

4.健康管理：定期进行健康体检，对劳务人员的健康状况进行监测和管理，及时发现和处理潜在的健康问题。

5.合理安排工作时间：合理安排劳务人员的工作时间和休息时间，避免过度劳累和长时间连续工作。

6.人身安全保护：对劳务人员的人身安全进行保护，提供必要的安全设备和防护用品，加强对工伤事故的预防和处理。

7.法律法规遵守：严格遵守劳动法律法规，确保劳务人员的权益得到保护，不发生违法行为或侵害劳务人员权益的行为。

8.风险评估和管理：定期进行劳务风险评估，识别和评估潜在风险，并采取相应的措施进行管理和控制。

9.建立应急机制：建立健全的应急机制，制定应急预案，提前做好应对突发事件的准备工作，确保劳务人员在紧急情况下能够得到及时救援和帮助。

10.与劳务人员沟通：与劳务人员建立良好的沟通渠道，及时了解其工作和生活情况，对其关切和问题进行及时解答和处理。

三、总结通过以上劳务风险规避措施的实施，我们将有效降低劳务风险的发生概率，保障劳务人员的权益和安全。

同时，我们也将不断优化和改进风险规避措施，提高劳务管理的科学性和有效性。

相信通过我们的努力，劳务风险将得到有效控制，为劳务人员提供更加安全和稳定的工作环境。

公司劳动风险规避条款及针对措施(完善版)

劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

（就业服务与就业管理规定第23条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。

一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。

明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

---（劳合第39条）不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。

一、明确设定录用条件。

1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。

2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。

1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。

2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。

4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。

三、明确区分招聘条件与录用条件。

招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。

四、明确考核标准。

1、如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

劳动风险预防处理流程

劳动风险预防处理流程
劳动风险预防处理流程将保障员工的身体健康和工作安全。

下面是预防处理流程的具体步骤。

1. 风险评估
任何劳动环境都存在潜在的风险，因此第一步是进行风险评估。

该评估应制定以特定工作场所区域、工作任务和工作人员而定的评估计划。

2. 识别风险源
通过风险评估，可以识别潜在的风险源。

接下来需要对劳动场所域进行仔细观察并记录可能存在的危险源。

评估危险源的严重程度和风险级别。

根据可能的负面后果和发生概率，对每个危险源进行风险评价。

确定风险的严重程度和潜在影响的规模；这将为采取适当措施提供指导。

4. 采取措施
为员工的安全采取必要的预防措施。

根据评估结果，制定适合情况的风险措施，在必要时为员工提供适当的个人防护装备。

所有必要的安全措施都应记录并向员工通报。

5. 培训
培训员工识别、评估和控制风险的方法。

员工应该了解认识风险、怎样防范风险、避免或减轻风险和如何响应突发情况。

6. 监督和审查
定期监督和审查所有工作环境的风险管理措施。

随着时间的推移，风险源和措施都可能发生变化；因此，必须定期审查和更新风险管理计划。

7. 反馈和总结
对整个风险管理程序进行反馈和总结，对结果进行审查和分析。

通过对实际案例的总结和分析，制定更好的风险管理策略，使员工更加安全和健康。

企业用工风险防范手册

企业用工风险防范手册企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性从2007年下半年开始国家先后颁布和实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《社会保险法》、《劳动法司法解释(三)》等一系列法律法规和司法解释，至此法律对企业用工的规范已经从2008年之前的以政府行政部门——劳动监察大队为主，执法力度和惩罚力度严重不足，变革为以维护劳动者的合法权益为核心，通关实体规范和程序规范全面规范劳动用工，企业违法用工的法律后果已经从2008年以前的不诉不查，查到改正，变革为企业要为其违法用工支出额外的经济成本，并通过法律保护劳动者额外收益权的实现。

故而，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要二、企业用工风险防范（一）录用招聘阶段《劳动合同法》企业用人风险越来越大，而招聘做为企业用人的第一关有过滤，其影响越来越大。

1、告知义务1.1.用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；1.2 劳动者的告知义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

1.3 用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则违法。

1.4 用人单位与劳动者告知义务的区别1.4.1 用人单位必须如实详细的告知劳动者所有法律规定的项目，并且告知要留有书面证据。

实务操作：企业制作《书面告知单》，劳动者签字或在合同中加以明示等。

1.4.2 只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。

实务操作：要求企业的招聘录用登记表要周密详细，并规定录用登记表是劳动合同的前提（劳动者提供信息有假可申请合同无效，合同的无效需要有关机构批准。

公司劳动风险规避条款及针对措施(完善版)

劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法（就不得包含歧视性内容。

用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，条）23业服务与就业管理规定第如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。

明确设定录用条件在试用（一）用人单位可以接触劳动合同：劳动者有下列情形之一的，条）39（劳合第---期间被证明不符合录用条件的。

不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。

一、明确设定录用条件。

有明确的理由和证据不符合录用指明努力方向，使员工明白要求，、1条件，进行合法解聘。

从确实能够对员工进行考量的角度描具体化，要明确化、设定时，、2述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。

注意将广告存档备查，通过招聘广告中明确录用条件，、1 并保留媒介原件。

、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；2、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，3并要求签字确认。

、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；4并将岗位说明书作为劳在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，、5动合同的附件。

三、明确区分招聘条件与录用条件。

四、明确考核标准。

明确还必须完善考核制度，如果把岗位职责等要求作为录用条件，、1界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

劳动书范本如何规避用工风险

劳动书范本如何规避用工风险一、引言劳动书是用于规定劳动双方之间权利义务关系的重要文件，其编写和使用应当充分考虑避免用工风险的情况。

本文将介绍如何编写劳动书范本以规避用工风险。

二、明确双方权益1. 详细描述工作职责劳动书应明确规定雇员的具体职责和工作范围，以确保双方对工作内容有明确的了解。

同时，在描述雇员职责时，需要综合考虑职位的实际需要和雇员的能力，避免过分苛责或者过度负责。

2. 确定工资和福利待遇劳动书应详细列明雇员的工资待遇，包括基本工资、津贴、奖金、福利、加班费等。

此外，还应明确支付周期和方式，以避免产生争议。

3. 明确工作时间和休假制度劳动书应规定雇员的工作时间和休假制度，确保合理的劳动时间和休息间隔，避免用工风险。

三、保护劳动双方权益1. 建立公正的解雇机制为避免任意解雇的风险，劳动书范本应规定解雇的具体原因、程序和赔偿额度。

同时，应遵守当地法律法规，保护雇员的合法权益。

2. 设立双方违约责任劳动书应明确规定雇员和雇主的违约责任，规避经济和法律风险。

在违约责任中，需要充分考虑雇主和雇员的实际能力，确保处罚措施的合理性和公正性。

3. 注明保密义务和知识产权为避免知识产权纠纷和商业秘密泄露风险，劳动书中应明确雇员在服务期间和离职后的保密义务，并规定雇主对雇员的知识产权享有绝对权益。

四、争议解决机制为规避用工争议风险，劳动书范本应包含有效的争议解决机制。

例如，可以规定在纠纷发生时首先进行协商，若协商不成，则进行仲裁或诉讼解决。

五、总结劳动书作为规范劳动关系的重要文件，编写和使用时应当充分考虑用工风险，保护双方的权益。

本文所提供的劳动书范本只是参考，具体编写要根据实际需求和法律法规进行调整，确保合法、合理、公正的用工关系。

通过合理编写劳动书，可以有效规避用工风险，维护劳动双方的合法权益。

劳动用工风险防范手册

连续工作不满10年或仅任何一方都可以提单位提出需支付订立1次合同出终止
任何一方都可以提单位提出需支付出终止视为订立无固定期限合同，法定情形根据情形支付解除
工作满1年
用人单位因劳动者过错解除劳动合同情形分析
解除原因
试用期间严重违纪重大损害
条件分解
1.试用期间 2.不符合录用条件 1.规章制度完善 2.严重违反规章制度 1.严重失职，营私舞弊 2.造成重大损害对完成本单位工作任务造成严重影响或是单位提出，拒不改正的
关键
录用条件的设计严重违纪的界定重大损害的界定
程序
兼职
兼职制度的完善证明合同欺诈、胁迫、乘人之危刑事责任被追究刑事责任
事实劳动关系的解除和终止总结
事实劳动关系的分类处理方式经济补偿金
原合同到期未视为订立无固定期续签连续工作满10年或订立2 限合同，法定情形根据情形支付次合同解除工作不满1年未签订过劳动合同

劳动风险规避操作手册

1、扣押劳动者证件；
2、不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保；
3、不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义；
4、不得变相收取押金，比如每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽，扣押劳动者的工资或试用期工资等。
2、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。
建议：
对于公司想要解除劳动合同的，由相关市场或是部门的负责人，让其自行填写离职表。
第四部分：解除劳动合同
劳动者提前通知解除
1、劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金；
劳动合同一定要采用书面形式
入职时，即签订劳动合同
劳动合同要经过双方签字盖章
1、让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。
2、并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。
劳动合同要交给劳动者一份
1、为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据；
2、劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。
审查求职者相关背景
1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；
2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；
3、核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）；
4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。

劳动风险规避操作实务

精选课件
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要素四规章制度具体化
1.为提高规章制度的透明度和可操作性，应尽量避免一些模糊化词语； 2.对每款制度的解释应具体清晰，容易理解； 3.对每种程度的激励条款应细化明确，避免类似“严重损失”“重大违章”类马虎字眼；
要素五证据的保留
1.公示拍照保留证据； 2.规章制度培训、考试保留证据； 3.各种承诺、协议、考核成绩、激励通报保留证据；
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
注：如果没有经过民主程序，企业规章制度不具备法律效力！！
核心词：切身利益；平等协商；相对民主，不采取“一票否决制”；
精选课件
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要素三规章制度的公示
依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释
4）外训协议、保密协议、正道协议等协议的签订，需在法律法规允许的范围内：
5）社保风险转移： ①试用期未购买社保（本身不合法）； ②社保购买承诺：充分平等协商，员工个人自愿放弃试用期购买社保；商业险（意外、医疗险） ③转正购买社保：员工同意以当地最低标准购买五险；
社保购买协议，部分无法律效力，协议本身的意义是尽可能减少公司承担的社保费用风险；
益的重要规章制度，必须经过职代会或者全体职工讨论，这是法定必经程序，并没有可用工会讨论来替代的规定。因此，该企业要通过规章制度，必须先由职工选举职工代表大会。如存在囷难，则该企业可以通过召开全员大会、邮件群发或张贴公布等形式将规章制度交由全体员工讨论。
问题四：企业职工没有组建工会，会彩响规章制度的生效吗？答：不会。工会是职工自愿结合的组织，企业没有强制建立的义务，如企业职工没有组建工会，

企业用工风险防范手册

企业用工风险防范手册企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性自2007年下半年开始，国家陆续颁布和实施了一系列法律法规和司法解释，对企业用工进行全面规范，从政府行政部门执法力度不足变为以维护劳动者合法权益为核心。

因此，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要。

二、企业用工风险防范一）录用招聘阶段随着《劳动合同法》的实施，企业用人风险越来越大，招聘作为企业用人的第一关，其影响越来越大。

1、告知义务1.1用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本情况，并留有书面证据。

1.2劳动者的告知义务劳动者应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。

1.3用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则视为违法。

1.4用人单位与劳动者告知义务的区别用人单位必须如实详细告知劳动者所有法律规定的项目，并留有书面证据。

只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。

1.5告知义务的举证责任在用人单位。

1.6劳动者未尽告知义务，用人单位可以以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

2、劳动合同的订立2.1劳动关系的建立时间用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

2.2由合同签订和劳动关系建立时间同，可能产生以下三种情况：a.劳动关系建立时即签订劳动合同；建立劳动关系后的一个月内，双方应书面定立劳动合同。

如果用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或者未交付劳动者，劳动行政部门应责令改正；如果给劳动者造成损害，用人单位应承担赔偿责任。

劳动合同应由用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同的期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一项任务为期限的劳动合同三种。

无固定期限劳动合同实际上可以被理解为一直延续到员工退休的固定期限劳动合同，承担的法律义务风险与固定期限劳动合同一致。

劳动用工风险防范完全手册

未参保工亡工供养亲属一次性领取抚恤金
原标准 70周岁 60个月
总超前个资
额不过生 150 月工
表
依据
办法第 23 条第2款单位办法第24条
支付渠道
办法第 23 条第2款单位办法第24条
通知第4条
单位
条例第 37 条第1款第1项、第2款条例第 37 条第1款第3项、第2款条例第 37 条第1款第2项、第2款
职工工伤待遇表
工伤待遇
五级六级一次性工伤医疗补助金七级八级九级十级五级六级一次性伤残就业补助金七级八级九级十级 16-35 未参保工伤周岁职工一次领取长期待遇
条件
职工提出解除或终止劳动合同合同期满终止，或职工提出解除或终止劳动合同职工提出解除或终止劳动合同合同期满终止，或职工提出解除或终止劳动合同一级二级三级四级 35周岁以上
标准（基数）
额度
20个月 15个月
职平工资
40个月 8个月 6个月 4个月 35个月 30个月
职平工资
20个月 15个月 10个月 5个月 280个月 250个月
本人月平均工资
220个月 190个月年龄每增加1岁，减少4个月
因公死亡；在停工留薪期内丧葬补助金因工伤死亡；1至4级在停工留薪期满后因工伤死亡一次性工亡因公死亡；在停工留薪期内因工伤死亡补助金
保险基金
保险基金
保险基金
通知第5条
单位
通知第5条
单位
职平工资
6个月全国城镇居民可支配收入的20倍配偶每月40%
职平工资

劳动风险规避操作手册(超实用)

劳动风险规避操作手册(超实用)劳动风险实务操作参考手册第一部分：招聘录用一、招聘广告内容一定要合法1、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；2、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。

二、明确设定“录用条件”1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。

2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；三、事先公示“录用条件”，证明员工知道。

1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。

2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。

4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。

四、明确区分招聘条件与录用条件。

招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。

五、明确考核标准。

1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。

六、主动履行“告知义务”。

1、主动履行告知义务。

须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。

2、回答劳动者的相关咨询。

0183劳动风险规避操作手册

0183劳动风险规避操作手册一、背景介绍在工作场所中，员工的安全和健康是至关重要的。

劳动风险是指在工作过程中可能导致员工受伤或患病的危险因素。

如机械设备、化学物质、电气设备等，这些劳动风险如果不加预防，将会贻害公共安全和员工的身体健康。

因此，各企业应对劳动风险进行有效地规避和控制，保障员工的安全和健康。

二、劳动风险规避的操作方式1.评估劳动风险企业应定期对工作场所风险进行评估，评估结果应涵盖从机械设备、化学物质到人为因素的所有潜在风险。

评估的结果将成为随后采取措施和操作的基础。

2.采取措施在评估后，企业应根据评估结果采取相应的措施来降低潜在的风险。

措施可以包括：•采用先进的安全设备和技术，如闭路电视监控、气体检测仪器等。

•提供充分的培训。

•确保员工按照安全程序操作。

3.行为规范企业应向员工强调正确的工作程序以及安全措施，鼓励员工自我保护意识，并保持关注周围环境。

例如：•禁止未经授权的人员、设备或车辆进入危险区域。

•警告员工必须确认机器或设备已关闭，断开电源且锁定机器或设备前，禁止操作设备。

•确保正确的安全检查和维护程序已制定并得到遵守。

4.持续的监控和修正劳动风险规避的工作是一个持续的过程，企业应不断监控和修正工作场所的风险。

其中的重点是：•定期评估工作场所的风险和安全措施的有效性。

•培训新员工，以及为现有员工提供持续的安全培训。

•对公司文化进行监督和评估，确保员工始终将安全放在首位。

三、总结在现代化的工作场所，保证员工的安全和健康是企业重要的社会责任。

通过评估、采取措施、行为规范和持续的监控和修正，企业可以有效地制定劳动风险规避方案，从而加强员工们的安全保障，提高企业的生产效率。

劳动风险预防处理流程

劳动风险预防处理流程
为了确保员工的身体健康和工作安全，公司制定了以下劳动风险预防处理流程：
1. 风险识别：公司对每个岗位的工作环境和操作流程进行全面
评估，识别存在的潜在风险。

2. 风险评估：对已识别的潜在风险进行详细评估，确定其可能
带来的危害和严重程度。

3. 风险控制：根据风险评估结果，采取相应的控制措施，减少
风险的发生概率和危害程度。

4. 风险监测：对已实施的风险控制措施进行跟踪监测，确保其
有效性和可持续性。

5. 风险应急处理：在发生意外事件时，及时采取应急措施，并
进行事故调查和处理，防止类似事件再次发生。

6. 培训和教育：定期为员工提供安全培训和教育，提高他们的
安全意识和应对能力。

总之，公司将劳动风险预防作为企业管理的重要组成部分，并不断完善和优化预防处理流程，为员工提供更加安全和健康的工作环境。

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