劳动争议处理实务2013.12.12
劳动争议处理实务
劳动争议处理实务――证据课程目的：了解仲裁诉讼程序，特别是熟悉有关证据的举证、质证、认证知识，从而在平时人力资源管理中做到规范管理，有效收集有关证据，有效预防劳动争议的发生及应对仲裁和诉讼。
用人单位和劳动者发生劳动争议引起仲裁、诉讼时，通常是由用人单位作为被告和被申请人，据统计，用人单位当被告的几率在90%以上。
而从劳动争议仲裁和诉讼案件结案的情况来看，90%以上的几率又是以用人单位败诉而告终。
败诉的原因，当然主要是实体方面的原因，也就是说用人单位的确存在侵害劳动者权益的事实；但是，许多案件用人单位在事实方面并不存在问题，可是在仲裁和诉讼中也败诉了。
这是什么原因呢？我们做了研究，败就败在不能提供有效的证据，来证明单位没有违法的行为或者行为轻微。
因此，如何举证，掌握举证过程中一些可供操作的技巧和方法，对每一个用人单位的人力资源管理者来说，就十分重要。
平时管理好应该由用人单位掌握的证据，还可以预防劳动争议的发生。
作为一个单位的人力资源管理部门来说，在发生劳动争议以后，能使案件的处理得到对单位比较有利的结果，也是对人力资源管理工作水平高低的一个重要衡量因素。
(人力资源管理良好的标准是什么？一、想留的人能留下，二、想开的人能顺利开走，三留下的人能人尽其才，合理科学挖掘人力资源.)一、证据概述（一）法律真实与客观真实。
客观真实，客观存在的事实真相；法律真实，可以被合法有效证据证明的事实。
案件的判决和裁决只能依靠法律真实，客观真实是无法复原的。
法律真实与客观真实之间往往存在微妙差异甚至难以逾越的鸿沟，决定判决结果的只能是法律真实而不是客观真实。
（二）证据：劳动仲裁委或法院认定证明对象事实是否存在所依据的资料。
证据的法定形式书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录七类。
（三）举证：当事人对自己提出的主张提供证据加以证明的活动。
（四）质证：一方当事人对对方当事人提出的证据围绕证据的三性以及证明力的有无及大小进行的辩认、质疑、辩驳等活动。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
《劳动争议纠纷实务处理》进行总结
《劳动争议纠纷实务处理》进行总结《劳动争议纠纷实务处理》是一本关于劳动争议处理的实用手册。
劳动争议是指劳动关系中双方在劳动条件、权益、待遇等方面产生矛盾和纠纷的情况。
在现实生活中，劳动争议经常发生，因此掌握劳动争议纠纷的实务处理方法对于保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定具有重要意义。
这本手册主要包括以下几个方面的内容：一、劳动争议纠纷的定义和分类：劳动争议纠纷是指劳动关系中由于劳动条件、权益、待遇等方面产生的争议和纠纷。
根据争议的性质和主体的不同，劳动争议可以分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、权益、待遇等方面产生的争议和纠纷。
常见的个人劳动争议包括工资、工时、休假、解雇等问题。
集体劳动争议是指劳动者通过工会或其他合法途径与用人单位进行集体谈判、协商或争议解决的行为。
常见的集体劳动争议包括工资谈判、劳动合同协商、劳动条件改善等问题。
二、劳动争议纠纷的解决途径：劳动争议纠纷可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等多种途径解决。
1.协商：协商是解决劳动争议最简单、最常用的方法。
双方通过平等协商，寻求问题的解决办法。
协商的优点是灵活、快捷，有利于维护双方的关系和谐。
2.调解：调解是一种通过第三方的帮助，协助双方解决争议的方法。
调解员在争议双方中间进行沟通和协商，促使双方达成和解。
调解的优点是公正、中立，有利于争议的妥善解决。
3.仲裁：仲裁是指将劳动争议提交给仲裁机构进行仲裁裁决的方法。
仲裁机构是由政府或社会团体设立的独立机构，具有独立、公正的裁决权。
仲裁的优点是裁决具有法律效力，能够有效解决争议。
4.诉讼：诉讼是将劳动争议提交给法院进行审理的方法。
当其他方法无法解决争议时，可以通过诉讼来寻求法律的保护。
诉讼的优点是法律效力强，能够保护劳动者的合法权益。
三、劳动争议纠纷的实务处理：劳动争议纠纷的实务处理需要掌握一定的法律知识和技巧。
1.合同管理：劳动争议的解决离不开劳动合同的管理。
劳动法实务与纠纷解决
劳动法实务与纠纷解决劳动法实务是指在实践中运用劳动法规定，解决劳动关系和保障劳动者权益的具体操作和做法。
劳动法实务的正确运用对于雇主和雇员来说都十分重要。
如果不遵守相关法规，雇主可能会面临法律责任，而雇员也可能会被剥夺自身权益。
一、劳动合同的签订与解除劳动合同是雇主与雇员之间的约定，明确双方的权利和义务。
根据劳动法规定，劳动合同必须采用书面形式，并注明具体内容。
劳动合同的签订应当包括双方的姓名、工作内容、工作地点、薪酬等重要条款，并在雇佣过程中充分尊重劳动者的知情权和选择权。
对于雇主来说，合法解除劳动合同必须符合法定条件。
法律明确规定了无效解除劳动合同的情况，例如雇佣期限不满一年解除劳动合同要支付赔偿金等。
这些规定的背后是为了保障劳动者的权益，防止恶意解雇的行为。
二、工资支付与劳动保障工资支付是劳动关系中至关重要的一环。
根据劳动法规定，雇主应当按时、足额支付劳动者的工资。
工资支付的核心原则是平等对待，不得存在性别、年龄、民族等歧视性待遇。
同时，劳动者的劳动报酬也应当包括加班费、绩效奖金等。
为了保障劳动者的权益，劳动法还规定了雇佣单位应当按月开展劳动保护工作。
劳动保护工作包括为劳动者购买社会保险、提供工作休假和劳动保护设施等。
雇主必须按照法律规定履行这些义务，确保劳动者的工作环境安全和健康。
三、劳动争议解决的方式当劳动争议发生时，双方应当积极通过协商解决。
协商是解决劳动争议的首选方式，雇主和劳动者可以通过直接对话或借助第三方进行调解，达成双方满意的解决方案。
如果协商无果，当事人可以选择申请劳动争议仲裁或者提起劳动争议诉讼。
劳动争议仲裁主要涉及到劳动争议仲裁委员会的处理，一般速度相对较快，解决方案具有法律约束力。
而劳动争议诉讼则是通过法院提起诉讼，需要较长时间来解决，但也能够保障当事人的合法权益。
总结劳动法实务与劳动争议解决是劳动关系中至关重要的两个方面。
通过正确运用劳动法规定，雇主可以规范经营行为，避免法律风险；而劳动者也能够依法维护自身权益，获得应有的保障。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动关系中出现的纠纷和争议，包括工资福利、劳动合同、劳动时间、工伤赔偿等方面的纠纷。
为了解决劳动争议，中国法律规定了相应的劳动争议处理程序，即由劳动争议仲裁委员会进行仲裁，如果仲裁不满意，双方可以向人民法院提起诉讼。
本文将对劳动争议处理实务及案例进行分析。
在劳动争议处理实务中，首先需要明确双方的权利义务。
劳动法明确了雇主和劳动者的权利和义务，双方应按照劳动合同约定履行义务。
如果在履行过程中发生纠纷，应该通过协商进行解决。
协商解决不了的劳动争议，可以通过仲裁或诉讼进行处理。
劳动争议案例分析可以帮助我们更好地理解劳动法的具体应用。
以下是一个劳动争议案例：甲公司雇佣了乙先生担任销售代表，双方签订了劳动合同，并约定乙先生每月基本工资为5000元，加上绩效奖金可能达到8000元。
然而，在乙先生入职后的第二个月起，甲公司开始拖欠乙先生的工资，并以销售业绩不达标为由不支付绩效奖金。
乙先生多次与甲公司协商，要求按合同约定支付工资，但甲公司一直拖延。
乙先生只能通过劳动争议仲裁解决劳动纠纷。
仲裁委员会接受了乙先生的申请，并进行了调查和审理。
调查过程中，乙先生提供了他过去几个月的工作记录，证明自己的工作表现并不差。
甲公司提供了一份销售业绩报告，声称乙先生的销售业绩不达标。
然而，报告中的数据存在不合理之处，仲裁委员会对该数据提出了质疑。
经过进一步调查和听证，仲裁委员会认定甲公司没有根据合同约定支付乙先生工资和绩效奖金。
仲裁委员会最终做出了裁决，要求甲公司支付乙先生工资和绩效奖金的欠款，并按照合同约定支付未来的工资和奖金。
如果甲公司不服仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。
从本案例可以看出，在劳动争议处理中，仲裁委员会通过调查、审理和裁决等程序，根据事实和法律判断双方的权利和义务。
仲裁裁决具有强制性，双方应当按裁决履行义务。
企业劳动关系处理实务-12. 劳动争议处理(下)
企业劳动关系处理实务第十二讲劳动争议处理（下）劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，这时争议当事人已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条路。
一、劳动争议的处理体制之三：仲裁仲裁是劳动仲裁机构作为中立的第三方，对双方当事人的纠纷审理以后，经过调解不成而做出公断。
劳动争议仲裁委员会也由三方当事人组成：当地的劳动行政部门的代表，即劳动和社会保障局的代表；同级工会，一般就是地方工会的代表；用人单位的代表，一般就是行业的管理机构，例如机械局、纺织局等部门的领导作为代表。
劳动争议仲裁委员会由这三方当事人组成，它是一个临时性的机构，没有自己的办公场所和办公经费。
如果有劳动争议要申请仲裁，可到单位所在地的劳动局，劳动局有一个仲裁科（处），这里是劳动争议仲裁委员会的常设机构，或者叫办事机构，它是一个机构挂了两块牌子，一块牌子是某某市（县）劳动局仲裁处（科），另一块牌子是当地的劳动争议仲裁委员会办公室。
仲裁委员会主任一般由劳动行政部门的代表担任。
国内有很多地区进行了劳动争议仲裁的改革，例如成立了仲裁院，仲裁院也是按照劳动法的这种程序来进行仲裁的。
劳动争议仲裁完以后，如果当事人对仲裁结果没有异议，裁决发出15天之内，双方当事人都没有起诉的话，这份仲裁裁决书就产生法律效力，这个案件就终结了。
但是一方当事人或者双方当事人如果对仲裁的裁决结果不满意的话，可以到法院起诉，进入到诉讼程序。
二、劳动争议的处理体制之四：诉讼关于仲裁与诉讼的关系，具体表述如下：劳动争议仲裁只有一次，一次仲裁完了，如果对裁决不服，只能提起诉讼；劳动争议仲裁，是法院受理劳动争议或者进入诉讼的一个必经程序，即仲裁是诉讼的前提。
未经过仲裁的劳动争议，法院不予受理。
国家司法实行的是两审终审制，对法院的一审判决如果不服，可以上诉到二审法院，二审法院做出终审判决。
三、完整的劳动争议处理体制需要多少时间【案例】某职工因为1个月的工资与企业进行劳动争议仲裁。
劳动争议处理实务
目录分析
第1章劳动争议 1
的产生及劳动 争议解决流程
2
第2章劳动争议 的解决途径
3 第3章劳动合同
的订立、变更 与履行
4
第4章试用期
5
第5章劳务派遣
1
第6章集体合同
2
第7章保密与竞 业限制
3
第8章劳动合同 的解除
4
第9章劳动合同 的中止与终止
5
第10章注释
读书笔记
读书笔记
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劳动争议处理实务
读书笔记模板
01 思维导图
03 目录分析 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 读书笔记 06 作者介绍
思维导图
本书关键字分析思维导图
领域
劳动
实训
相关
劳动合同
劳务
保密
处理
劳动
争议 争议
竞业
实务解决第章订立集体合同途径
流程
内容摘要
内容摘要
劳动争议的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损伤，当然，有时也不 免会对单位一方的利益造成损害，大规模的群体性劳动争议也不利于社会的稳定。因此，正确把握劳动争议的特 点，积极预防劳动争议的发生尤为重要。本书围绕劳动争议的产生、仲裁、诉讼及解决，设计了实训目标与要求、 实训原理、实训材料、实训过程和拓展思维等科目，作为相关领域实训教材，难易程度适中，指导性强。
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劳动争议纠纷实务处理
劳动争议纠纷是指劳动关系中因权益分配、合同履行等方面产生的纠纷。
以下是劳动争议纠纷实务处理的一般步骤和建议：
1. 了解相关法律法规和合同条款：熟悉劳动法律法规和双方签订的劳动合同条款，确保对自己的权益有清晰的认知。
2. 协商和调解：在劳动争议发生初期，可以尝试与对方进行协商和调解，以达成共识并解决问题。
可以寻求劳动监察部门、工会或专业机构的协助进行调解。
3. 保存证据：如遇到无法协商解决的情况，应及时收集和保留与纠纷有关的证据材料，包括但不限于合同、工资单、通信记录、证人证言等。
4. 咨询专业人士：如果自身无法有效解决劳动纠纷，可以寻求专业人士的帮助，如劳动仲裁委员会、律师事务所等，咨询他们的意见和建议。
5. 提交申请仲裁或提起诉讼：如果通过协商和调解无法解决争议，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，或者直接向人民法院提起诉讼。
根据不同的情况和纠纷金额选择合适的途径。
6. 参加仲裁或庭审：在仲裁或庭审过程中，应准备好相关证据和文件，并根据事实陈述自己的主张。
在仲裁或庭审中要注意维护自己的权益，遵守程序规定并遵从仲裁或法院的决定。
7. 履行裁决或判决：如获得仲裁裁决或法院判决支持自己的权益，对方应按照裁决或判决的内容履行义务。
如对方不履行义务，可以采取执行措施强制履行。
8. 上诉：如果对仲裁裁决或法院判决结果不满意，可以依法提起上诉，将案件提交给上级仲裁机构或法院进行审理。
需要注意的是，每个具体的劳动争议纠纷都有其个别特征和具体情况，因此处理方式可能因案而异。
在处理劳动争议纠纷时，建议咨询专业人士或法律机构以获取更具体和针对性的指导。
常用劳动争议解决方式与实务
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
《职场人必读：劳动纠纷解决实务》笔记
《职场人必读：劳动纠纷解决实务》读书笔记目录一、劳动法基础知识 (2)1.1 劳动法的定义和调整对象 (3)1.2 劳动合同的概念和种类 (4)1.3 劳动争议的类型 (5)二、劳动合同的订立与履行 (7)2.1 劳动合同的订立原则 (8)2.2 劳动合同的条款 (9)2.3 劳动合同的履行和变更 (11)2.4 劳动合同的解除和终止 (12)三、劳动报酬与工时制度 (15)3.1 劳动报酬的计算和支付 (16)3.2 工时制度的基本概念 (17)3.3 加班、加点及休息休假的规定 (18)四、社会保险与福利待遇 (20)4.1 社会保险的种类和缴纳 (21)4.2 社会保险待遇的享受条件 (23)4.3 职工福利待遇的发放和管理 (24)五、劳动保护与职业培训 (25)5.1 劳动安全卫生的保障措施 (26)5.2 职业培训的权利和义务 (27)5.3 职业资格证书的取得与使用 (28)六、劳动纠纷的解决途径 (29)6.1 协商解决 (30)6.2 调解处理 (31)6.3 仲裁解决 (32)6.4 诉讼解决 (34)七、劳动纠纷案例分析 (35)7.1 劳动合同纠纷案例 (36)7.2 劳动报酬纠纷案例 (38)7.3 社会保险纠纷案例 (38)7.4 职业培训纠纷案例 (39)八、劳动争议的预防与应对 (40)8.1 提高劳动者法律意识 (41)8.2 企业规范用工管理 (42)8.3 完善劳动争议处理机制 (44)一、劳动法基础知识在阅读《职场人必读：劳动纠纷解决实务》这本书的第一部分时，我对劳动法的基础知识有了更深入的了解。
劳动法是规范劳动关系、保护劳动者合法权益的重要法律，对于我们每一个在职场中的人来说，掌握劳动法的基础知识是非常必要的。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，这一部分详细讲解了劳动合同的基本内容、签订流程以及注意事项。
劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工资待遇、工作时间、保险福利等。
劳动争议解决实务调解与仲裁
劳动争议解决实务调解与仲裁劳动争议是在劳动关系中产生的矛盾和纠纷，在解决劳动争议时，调解与仲裁是两种常见的方法。
本文将从两种方法的定义、适用条件、程序及效果等方面进行详细探讨，旨在帮助读者更加全面地了解劳动争议解决实务中的调解与仲裁。
一、调解的定义与适用条件调解是指通过第三方的介入，争议双方在平等协商的基础上自愿达成劳动争议解决的一种方法。
调解可以在任何阶段进行，但一般情况下在劳动争议发生后的初期进行。
调解适用于劳动争议双方在争议问题上存在一定程度的妥协空间，愿意通过和解达成共识的情况。
调解能够帮助双方在争议解决过程中保持工作关系的稳定和和谐，减少对生产经营的影响。
二、调解的程序与实施1. 调解申请与登记劳动争议的一方可以向劳动争议调解机构申请调解，同时提供相关证据材料和双方当事人的基本信息。
调解机构将受理双方申请，并进行调解登记。
2. 调解庭审与讨论调解机构将组织调解庭审与讨论，邀请双方当事人到场，并由调解员主持庭审。
庭审过程中，双方当事人可以陈述争议事实与要求，并提供相关证据。
调解员将对双方陈述进行分析与研究，寻找问题的症结所在。
3. 调解协议的形成在调解庭审与讨论后，调解员将与双方当事人进行分组讨论，搭建双方沟通的桥梁，并促使双方寻找解决办法。
如果双方能够就争议达成一致意见，调解员将起草调解协议书，并由双方当事人签字确认。
4. 调解协议的执行调解协议书签署后，双方当事人应按照协议的内容履行义务，当事人可以自愿选择监督方式，如向调解机构报备协议执行情况等。
如果一方不履行协议义务，对方可以依法向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。
三、仲裁的定义与适用条件仲裁是指将劳动争议交由仲裁机构进行公正、公平的裁决的一种方法。
仲裁可以在劳动争议发生后的任何阶段进行，但一般情况下在调解未成功或一方不同意调解时进行。
仲裁适用于劳动争议双方无法通过调解解决争议，或调解协议无法得到履行的情况。
仲裁的结果具有强制执行力，可以解决双方在争议问题上的分歧。
劳动争议仲裁程序与实务
劳动争议仲裁程序与实务1. 引言劳动争议是指在劳动关系中因工资、工时、劳动条件等问题而引发的纠纷。
当劳动者与用人单位之间无法达成一致意见时，可以通过仲裁程序来解决争议。
本文将介绍劳动争议的仲裁程序以及相关实务操作。
2. 仲裁申请与受理在法律规定的时限内，劳动者或用人单位可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
申请书应包括以下内容：申请人的姓名、性别、年龄、身份证号码；被申请仲裁的事实和理由；申请人的要求；附有相关证据材料。
申请书应当写明双方争议的事实和争议的具体内容，并附有相关证据材料。
仲裁申请收到后，仲裁委员会将组织双方进行调解。
如果调解不成功，仲裁委员会将组织仲裁庭进行仲裁。
仲裁庭由仲裁员组成，仲裁员应当独立、公正、中立地履行职责。
3. 举证与质证在仲裁程序中，申请人和被申请人都有权提供证据来支持自己的主张。
证据可以是书面证据、物证、调解协议等。
申请人应提供与争议有关的证据，被申请人有权向申请人提出质证。
双方应当确保证据的真实性和可信度。
4. 仲裁庭听证仲裁庭根据申请人和被申请人的申请，可以决定是否进行听证。
听证会逐个听取双方的陈述和辩论，并允许双方交流意见。
在听证过程中，仲裁庭有权要求双方提供进一步的证据。
双方也可以提请证人出庭作证或请专家提供鉴定意见。
听证结束后，仲裁庭将进行研究和裁决。
5. 仲裁裁决与履行仲裁庭在研究和裁决的过程中，应当严格按照劳动法律法规和相关规定进行。
仲裁裁决应当以事实为依据，公正、合理、依法作出。
裁决作出后，仲裁委员会将发出仲裁决定书，并通知双方。
双方应当按照仲裁裁决书的要求执行，如有不服可以向人民法院提起诉讼。
一旦裁决生效，具有法律效力，并可通过法律手段实施。
6. 实务操作建议在劳动争议的仲裁程序中，以下几点是值得注意的：首先，申请人和被申请人应当提前准备好相关证据，确保证据的完整性和真实性。
相关证据是支持自己主张的重要因素。
其次，双方应当保持理性和合作的态度，在调解和仲裁过程中积极参与。
劳动争议处理实务
劳动争议诉讼的程序
1、起诉：提交起诉状，预交案件受理费； 2、立案：法院收到后，7日内做受理决定并立案； 3、被告答辩：被告答辩期15日； 4、财产保全：诉前保全，诉讼保全； 5、证据交换：开庭前，证据交换一般不超过2次； 6、庭前调解：签订调解协议书； 7、开庭审理：调查/辩论/最后陈述/评议/宣判； 8、二审程序：提起上诉； 9、审判监督：再审； 10、劳动案件的执行：申请强制执行；
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仲裁案件代理应当注意的问题
1、确定争议性质，是否属于仲裁的范围； 2、对劳动争议产生的原因进行调查； 3、明确仲裁案件的地区管辖； 4、及时对仲裁的时效做出反应，迅速应对； 5、证据和证人的正确使用，提交胜诉率； 6、注意行使反诉权、和解权、申请执行权；
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诉讼案件代理应注意的问题
1、准备把握劳动争议案诉讼的开始时间； 2、审查仲裁裁决书，针对性提出代理意见； 3、正确使用可以起诉的部分，做到诉求有理 有据； 4、及时有效寻找起诉理由，更好行使权力； 5、搜集相应的证据，积极做好相关工作； 6、重视企业规章制度的选用；
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劳动争议仲裁的程序
1、申请：提交仲裁申请书，启动仲裁程序； 2、受理与答辩；收到申诉材料5日内决定是否受理； 受理后5日内向被诉人送达受理案件通知书和应诉 通知书；10日内被诉人提交答辩书与证据； 3、组织仲裁庭确定开庭时间（实行仲裁庭制，仲裁 庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员，简案由一名 仲裁员独任仲裁）； 4、劳动争议仲裁调解； 5、开庭审理：庭前准备/调查/辩论/裁决； 6、结案：撤诉/仲裁调解/仲裁裁决；
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劳动争议协商的技巧
1、促进及时沟通，安抚职工情绪； 2、把握问题实质，因势利导； 3、另辟捷径，达到合理目的；
典型劳动争议案例处理实务
典型劳动争议案例处理实务劳动争议案件是指由劳动者与用人单位之间产生的争议，包括工资、工时、劳动条件、劳动合同解除等方面的纠纷。
为了保障劳动者的权益，法律对于劳动争议案件的处理程序和方式进行了明确规定。
以下是我国典型的劳动争议案例处理实务。
一、工资争议案件工资是劳动者的劳动成果转化为经济利益的一部分，工资争议是最常见的劳动争议之一、在处理工资争议案件时，首先需要了解相关劳动合同或规章制度，确认双方约定的工资标准和支付方式。
在劳动争议案件处理中，应首先通过调解方式解决。
调解是通过第三方协助双方当事人协商达成和解的方式，既可以由劳动争议调解委员会进行调解，也可以由用人单位与劳动者自行协商。
如果调解未能达成一致，劳动者可以将争议提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
二、加班费争议案件加班费是劳动者在超过法定工时的情况下，应当获得的经济补偿。
在处理加班费争议案件时，需要确定双方约定的工作时间和工资支付方式。
三、劳动合同解除争议案件劳动合同解除争议是指劳动者与用人单位之间在解除劳动合同问题上发生争议。
在处理劳动合同解除争议案件时，需要确认解除劳动合同的原因和程序是否符合法律规定。
在劳动合同解除争议案件处理中，首先需要通过协商方式解决。
协商解决是劳动争议案件处理的首选方式，可以通过劳动仲裁机构或者其他第三方进行协商。
如果协商未能达成一致，劳动者可以将争议提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
总结劳动争议案件处理实务包括工资争议、加班费争议和劳动合同解除争议等方面。
在处理劳动争议案件时，首要目标是通过调解或协商方式解决问题。
如果无法通过调解或协商解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
关于劳动争议案件处理实务，以下几点需要特别注意：1.熟悉相关法律法规和劳动合同，明确各方义务和权利。
2.充分收集和保留相关证据，确保案件的客观证据充分。
3.积极参与调解或协商，主动维护自己的合法权益。
4.确保劳动争议案件的时效性，及时向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
劳动争议处理
劳动争议处理一、引言劳动争议是指劳动关系双方在劳动条件、薪酬待遇、合同解除等方面产生分歧和矛盾，并且无法通过协商解决的情况。
在劳动争议中，合理和有效的处理非常重要，既能保护劳动者的权益，也能维护企业的正常运转。
本文将探讨劳动争议的处理方法。
二、先予调解当劳动争议发生时，双方应当保持冷静理性，避免情绪化的解决方式。
首先，双方可以通过友好协商和沟通来寻找解决问题的办法。
如果双方对于解决劳动争议达成了一致，可以签订调解协议。
调解协议应包含争议解决的具体措施和双方的权利义务，确保各方达成共识并且愿意遵守。
三、申请仲裁如果劳动争议无法通过调解解决，即使已经尽力协商，仍然存在分歧。
此时，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
申请仲裁需要提供相关的证据和材料，包括争议发生的时间、地点、争议的具体内容以及相关的证据和证人证言。
四、仲裁程序申请仲裁后，仲裁委员会将组织仲裁庭，在规定的时间内进行仲裁程序。
仲裁通常分为听证、调查、庭审和裁决四个阶段。
在仲裁过程中，双方有权利表达自己的观点和理由，并提供相关证据支持。
仲裁庭将依法进行审理，并最终作出裁决。
仲裁裁决具有法律效力，双方必须遵守。
五、司法诉讼如果一方对仲裁裁决不满意，可以在规定期限内向法院提起诉讼。
法院将依法进行审理，并根据证据和法律规定作出判决。
诉讼程序一般包括起诉、开庭审理、证据提交、辩论和宣判等环节。
法院判决是具有最终法律效力的，双方必须遵守。
六、争议解决的原则在劳动争议处理过程中，需遵守以下原则：1.公平公正原则：确保双方在争议解决中享有平等的权利和机会，避免任何形式的不公平对待。
2.合法合规原则：争议解决应符合国家相关法律法规的规定，并且遵循合同约定以及劳动合同法等相关法律法规。
3.公开透明原则：争议解决的程序和结果应当公开透明，确保各方对裁决结果的知情权和监督权。
4.友好协商原则：双方应本着友好、和平、互谅互让的原则进行协商解决，尽可能避免争议升级和对立。
劳动争议处理
劳动争议处理劳动争议是指劳动合同当事人（劳动者和用人单位）在劳动关系中发生的分歧、纠纷或争议。
解决劳动争议对于维护劳动者权益、促进劳动和谐具有重要意义。
本文将介绍劳动争议处理的方式和程序。
一、协商解决劳动争议协商是解决劳动争议的首要方式，双方当事人应当以平等协商的原则，通过沟通和谈判寻求共识。
协商解决可以包括以下步骤：1. 第一步：发现劳动争议。
当事人发现劳动争议时，应及时向对方提出协商解决的意愿，并确定协商地点和时间。
2. 第二步：召开协商会议。
在协商会议上，双方当事人可以逐一陈述自己的观点和诉求，寻找问题的解决方案。
在协商过程中应当保持冷静、理智，避免情绪化的言辞和行为。
3. 第三步：达成协议。
如果双方当事人在协商会议上达成了一致意见，应当书面记录协议内容，并由双方当事人签字确认。
此协议具有法律效力，需要双方当事人履行。
4. 第四步：申请调解。
如果双方当事人无法在协商会议上达成一致意见，可以向劳动争议调解机构申请调解。
调解机构将组织调解员进行调解，促使双方当事人达成和解协议。
二、申请仲裁解决劳动争议如果协商解决无果，双方当事人可以申请劳动争议仲裁。
仲裁是一种通过公正第三方的介入来解决争议的方式，具有法律约束力。
以下是仲裁解决劳动争议的基本流程：1. 提交仲裁申请。
当事人可以向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请书，申请人需要详细叙述劳动争议的情况、纠纷的发生经过以及请求解决的具体诉求。
2. 受理仲裁申请。
劳动仲裁委员会收到仲裁申请后，将会立即进行受理。
受理时，仲裁委员会将通知被申请方，并要求其提供相关证据和答辩意见。
3. 仲裁庭听证。
劳动仲裁委员会将在指定时间内组织仲裁庭听证会，双方当事人可以在庭审中提出自己的主张，并提供证据支持。
4. 仲裁裁决。
仲裁庭将在庭审结束后进行合议，并作出仲裁裁决书。
裁决书将会明确判定当事人的责任和权益，并具有法律效力。
5. 强制执行。
如果一方当事人不履行仲裁裁决，对方当事人可以向法院申请强制执行。
企业劳动争议处理实务
1、雇员团体：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
3、劳动就业权：劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力,并且有劳动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利.也即，指劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
劳动就业权是劳动者赖以生存的权利,是各国宪法确认和保护公民的一项重要的基本权利。
4、劳动合同：劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。
5、集体合同：又称集体协议或团体协议。
在社会主义制度下，集体合同是企业事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议。
1、劳动关系合作的根源：劳动关系理论一般认为，合作的根源主要有两方面，即“被迫”和“获得满足”。
“被迫”：是指员工迫于压力而不得不合作，得与雇主形成雇佣关系，除此以外别无选择，并且如果他们与雇主的利益和期望不符，或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。
“获得满足”：主要建立在工人对雇主的信任基础上这种信任来自对现有经济体系下对立法公平的理解和对当前管理权利的限制措施。
大多数工作都有积极的一面，管理方也努力使员工获得满足。
2、劳动短息冲突的根源：（一）冲突的根本根源：1、异化的合法化；2、客观的利益差异；3、雇佣关系的性质。
（二）冲突的背景根源：1、广泛的社会不平等；2、劳动力市场状况；3、工作场所的不平等；4、工作本身的属性。
3、劳动关系管理主义学派的主要观点：管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
4、新保守派的主要观点：新保守派也被称为新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这学派主要关注经济效率的最大化，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能确保雇员得到公平合理的待遇。
5、平等就业和选择职业的权利：平等就业权是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
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三、证据
（一）举证责任分配
1、基本原则 2、举证责任倒置：开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动 报酬、计算劳动者工作年限等争议案件 3、特殊案件举证责任分配 （1）劳动报酬类：加班费、奖金等，考勤记录、工资台账的举证 期限范围 （2）业务提成、佣金：合同、财务数据、审计 （3）与签订劳动合同有关的争议 （二）证据原件
3、时效中断： （1）事由：主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事 人同意履行义务。 （2）后果：从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
一、用人单位仲裁应诉的注ห้องสมุดไป่ตู้事项
4、时效中止： （1）事由：不可抗力或者其他正当理由 （2）后果：从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
5、仲裁不提出时效抗辩，到法院诉讼再提出，是否可以？ （七）答辩期限：10天 （八）反诉：反诉应在答辩期内提出 （九）举证期限 根据仲裁委的通知确定是否在开庭前进行证据交换 （十）回避事项
三、证据
（三）举证质证注意事项
1、期限 2、证据的合法性 3、证据的关联性 4、证据的完整性 5、对其他案件影响 6、证据提供的时机
四、委托外部律师参与劳动争议案件处理 的工作程序
（一）了解案件基本事实 1、参与部门：人力资源、法务、业务 2、全面掌握事实和有关资料，如实告知律师
（二）委托外部律师 工作连续性、知识专业性、成本 （三）确定答辩方案 1、应诉的重点放在仲裁程序 2、案件法律风险分析报告，提出不同答辩思路，并选择确定最终方案 3、先程序、后实体 4、尊重基本事实 5、兼顾历史和将来的用工管理以及争议处理 6、是否提交书面答辩状
三、证据
（三）特殊证据
1、证人证言：（1）证人独立性；（2）证人出庭；（3）效力。 2、快递文件：EMS、公证 3、电子证据：（1）考勤打卡；（2）手机短信、微信；（3）电子邮 件；（4）办公系统文件：规章制度发布、休假申请审批等
4、调取证据：仲裁庭是否可以调取证据？
5、证据的鉴定：对于签字、盖章等有异议的，应提出鉴定
（四）员工的诉求是不是已经审理过 （五）仲裁委管辖：用人单位所在地、劳动合同履行地
一、用人单位仲裁应诉的注意事项
（六）仲裁时效
1、一般时效：一年 2、特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一 年时效限制 （1）未休年休假劳动报酬是否适用特殊时效？ （2）未签订劳动合同的双倍工资是否适用特殊时效？
二、用人单位参与诉讼的注意事项
（一）起诉、上诉时间：起诉15天；上诉15天、10天
（二）管辖： （1）裁决书有载明的，按裁决书载明执行 （2）裁决书未载明的，用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人 民法院。撤仲的应向仲裁委所在地中级人民法院申请 （三）诉讼请求：不针对仲裁裁决书
（四）劳动争议诉讼无反诉
3、有争议的事项：取暖费、独生子女费
一、用人单位仲裁应诉的注意事项
（三）是否可能属于一裁终局 1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金不超过最低工资 标准十二个月金额的争议。 （1）单项计算，每项均不超过法定标准 （2）以裁决数额为依据 （3）有属于一裁终局事项、有不属于一裁终局事项的，按非一裁终局 处理。 2、执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争 议。
（五）员工的诉求：有没有经过仲裁程序：可合并事项 （六）答辩与证据：诉讼是新的程序，所有事实与证据重新提供
二、用人单位参与诉讼的注意事项
（七）小额诉讼：标的额为省自治区直辖市上年度就业人员年平均工 资百分之三十以下的，实行一审终审。 — 与一裁终局不同：北京为例，一裁终局的标准是1400*12=16800元； 一审终审的标准是62677*30%=18803元
四、委托外部律师参与劳动争议案件处理 的工作程序
（四）按照答辩方案准备证据 1、证据清单 2、证据交接
（五）和解 1、取得书面授权 2、和解方式： （1）调解书 （2）庭外和解：一审、二审、撤仲程序中庭外和解的特别注意事项 （六）开庭报告 （七）返还证据原件、诉讼文件原件
劳动争议处理实务与应诉技巧
北京德恒律师事务所 苏文蔚 2013.12.12
一、用人单位仲裁应诉的注意事项
（一）主体资格审查
1、申请人（劳动者）主体资格：劳动关系认定 以下用工不认定为劳动关系： （1）实习 （2）借用 （3）已经享受退休待遇的返聘人员 （4）不足16岁员工 （5）家庭用工 （6）劳务外包 2、被诉人主体资格：有没有告对人 3、有无遗漏当事人
一、用人单位仲裁应诉的注意事项
（二）员工主张事项是不是属于劳动争议受理范围
1、劳动争议受理范围 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发 生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他争议。 2、以下事项不属于劳动争议受理范围 （1）公积金争议 （2）社会保险补缴 （3）补办档案材料
（八）行为保全：民诉法第一百条：人民法院对于可能因当事人一方 的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害 的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、 责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出 申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。 （九）代理人身份： 1、律师、基层法律服务工作者； 2、当事人的近亲属或者工作人员； 3、当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民。