2019年人才资源管理缺人才word版本 (2页)
人力资源规划如何应对人员短缺与紧缺问题
跨部门协作：加强不同部门之 间的沟通与合作，共同应对人 员短缺问题
培训与发展：加强员工培训与 发展，提高员工技能水平，应 对人员紧缺问题
资源整合：充分利用现有资源， 提高工作效率，减少人员需求
招聘与选拔：优化招聘流程， 选拔优秀人才，补充人员短缺 问题
临时招聘：通过招聘网站、 社交媒体等渠道发布招聘 信息，快速招聘临时员工
01
定期评估人力资源需求与供给情况
0 2 及 时 调 整 人力资源规 划方案
03
优化招聘流程，提高招聘效率
加强员工培训与发展，提高员工能 力与素质
04
05
建立灵活的人力资源管理机制，应 对人员短缺与紧缺问题
利用大数据和人工智能技术，对员工数据进行深入分析 建立人力资源预测模型，预测未来的人员需求和短缺情况 制定针对性的招聘和培训计划，提高人力资源的利用率和效率 实时监控人力资源规划的执行情况，并根据实际情况进行调整和优化
建立人才储备： 建立人才储备， 应对人员短缺 问题
提供发展机会：为员工提供 晋升、转岗等发展机会，激 发员工的积极性和创造力
制定培训计划：根据岗位需 求，制定相应的培训计划， 提高员工的技能和素质
建立人才库：建立企业内部 的人才库，储备人才，应对
人员短缺问题
加强内部沟通：加强内部沟 通，了解员工的需求和想法，
建立校企合作机制，共同培养人才 开展实习实训项目，提高学生实践能力 提供就业指导服务，帮助学生顺利就业 开展职业培训项目，提升员工技能水平 建立人才交流平台，促进人才流动和共享
建立企业内部人 才库，收集员工 技能、经验和资
质等信息
建立企业外部人 才库，收集潜在 合作伙伴、供应 商和客户的信息
建立资源共享平 台，实现企业内 部各部门之间的 信息共享和资源
2018-2019-对人才工作的建议-精选word文档 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==对人才工作的建议篇一：人才工作的对策和建议下一步的对策和建议1、以“待遇留人，培养队伍，提高技术和发展经济”的原则，尽量减少技术人员的流失。
努力提高现有人才队伍的整体素质，不断更新知识结构、提高业务技能。
建立长远的人才规划，对整个的专业技术人员队伍进行合理的、必要的结构优化，从年龄、文化、职称三方面对人员比例进行合理的调整，真正建立起专业技术人员队伍的梯队式结构。
2、建立健全培训机制，调整优化现有专业技术人员队伍的基础上，引进、吸收优秀人才到西藏工作。
3、从西藏的整个大环境来说，一线农牧专业技术人员的工作环境很差，尤其是地处县、乡的专业技术人员没有正常的作息时间，信息流通速度也很慢。
是否可以适当考虑对他们的待遇进行改善，同时增加信息交流设施（主要是电视、电脑、电话上网），从而调动他们的积极性。
建立合理、公平、透明的奖惩制度，定期对一线技术人员进行理论、技术、技能培训，尤其是实际工作中的动手操作能力。
4、关于大学硕士和本科毕业生参加工作时专业技术职称界定问题：可否参照内地省市的一些做法，对应届毕业参加工作的大学硕士和本科毕业生直接申报相对应的中级和初级专业技术职称，满第一个任期后再考核是否胜任工作，这样可以使真正有才学的专业技术人员尽快成长为各自行业的专业技术骨干，体现“待遇留人”的原则，并在一定程度上减少专业技术人员尤其是基层专业技术人员的流失。
5、建立弹性退休机制。
实行折算工龄退休办法，按照类区划分来折算工龄，具体办法参照“1996年版《工资福利文件选编》第四大类工龄计算（十二）折算工龄”一节中《西藏自治区劳动局关于给内调职工办理折算工龄的函》（藏劳险字[1989]047号）的文件，常年居住在3500米以上地区工作的职工，每年按一年零三个月计算；常年居住在4500米以上地区工作的职工，每年按一年零六个月计算。
2019年人才工作计划
2019年人才工作计划(二)不断提升人才服务水平。
加大辖区高层次专业人才扶持力度，进一步完善“一站式”服务项目和人才信息库建设，为辖区高端存量人才和新引进的高层次人才创造良好的工作环境。
(三)抓好重大人才工程的实施。
继续推进人才队伍素质提升活动，加大人才培训覆盖面，提高人才培养质量，加强高技能人才队伍素质建设，统筹推进实施公职人员能力提升、企业经营管理人才素质提升、社工专业人才培养工程等重点人才工程，全面推进各领域人才队伍建设。
按照市委办《 __市xx年人才工作要点 __》(广委办发[xx]4号)和市委、市人民政府《 __市中长期人才发展规划(xx--2020年) __》(广委发[xx]19号)文件的要求，经研究，制定我局《xx年人才工作计划》，望结合实际，认真贯彻落实。
一、指导思想和总体要求xx年全市人才工作的指导思想和总体要求是:以邓小平理论和“ __”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，深入实施人才强市战略，着力确立人才优先发展的战略布局，着力推进人才工作机制创新，着力优化人才发展环境，为加强我市文体事业的科学发展、又好又快发展，实现“xx”发展良好开局提供坚强有力的人才保证。
二、坚持党管人才原则，实施人才发展规划(一)强化党管人才原则，严格落实“ __抓第一资源”目标责任考核制度，根据我市文体事业发展对人才的需求，完成《市文化体育局中长期人才发展规划(xx--2020年》，提出未来我市文化体育人才队伍建设的目标任务和主要措施。
(牵头单位:局党总支;责任单位:各支部。
)(二)认真贯彻落实《市中长期人才发展规划(xx--2020年)》和《市xx年人才工作要点》，为“实现人才强市的目标”作出积极贡献。
(牵头单位:党总支;责任单位:各支部。
)三、注重育用结合，提升人才队伍整体水平(一)加强我市乡镇综合文化站和企业文体骨干人才培训1、我市全面建成的18个乡镇综合文化站已投入使用。
【2018-2019】民营人才资源管理办法word版本 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==民营人才资源管理办法人才战略备受大家的关注，下面小编为大家整理了民营人才资源管理办法，欢迎阅读参考!我国民营企业人力资源管理的现状纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种民营企业人力资源管理模式在企业发展初期具有显着的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。
二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。
可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。
三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。
四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。
但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。
1.人力管理制度不完备，管理机制不科学造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。
而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
2.人才流动的频繁性和凝固性共存据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的只有2个月。
过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。
与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
3.重使用、轻开发的现象普遍存在大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训管理，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。
以浙江省为例，“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。
人才短缺与人力资源规划
人才短缺与人力资源规划现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。
企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。
四种人才短缺的原因人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，从人力资源规划分析，主要有以下几点：1、业务发展：业务高速发展的企业，常常会出现这样的情况：发现急需人才，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。
出现这种情况，企业是否反思一下：人员短期需求规划有没有，业务长期发展的人才梯队建设是否妥当；业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好，如果这些没做好，企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。
2、人才流动：当今人才流动已成为趋势，人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。
本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的人员储备。
如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。
3、培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，造成员工的称职度不够。
同样，由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。
因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。
4、绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。
重要原因是缺乏科学的绩效评估。
通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。
没有绩效管理，人员绩效，培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。
通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。
2019年附页(二)-word范文 (1页)
2019年附页（二）-word范文
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附页（二）
请按照“附”正确填写本表各栏。
①
专专
利或
申
请利
申请号或专利号
发明创造
名称
申请人或专利权人
（代表）
②
附：
一、本表应使用中文认真填写2份（文字应打字或印刷，字迹为黑色）。
1份为原件，1份为复印件。
二、本表第①栏所填内容应与该专利申请请求书中内容一致。
如果该申
请办理过着录项目变更手续的，应按照专利局批准变更后的内容填写。
三、专利申请请求书中的发明人、申请人，要求优先权声明中的内容填
写不下时，复审请求书中的复审理由，意见陈述书中的陈述意见，撤销请求书
中撤销专利权理由，宣告专利权无效请求书中宣告专利权无效的理由，填写不
下时用本表第②栏续写。
续写时应写明所续文件名称，及所续文件的栏目的编号及名称。
2019年人才流失国内文献资料word版本 (11页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才流失国内文献资料篇一：员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。
其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。
我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。
现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。
这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。
劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。
另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。
除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。
我国管理人才长期处于匮乏阶段的原因及对策
我国管理人才长期处于匮乏阶段的原因及对策寇北辰当前，我国社会各组织管理效率低下，民族企业寿命短暂已是不争的事实，深入探究原因，提出解决方法才是根本出路。
社会组织效率低下是因为管理水平低下；民族企业寿命短暂一方面是因为科学技术的落后，另一方面是因为缺乏管理人才。
因此，管理人才是关系民族兴衰的根本因素。
然而，目前我国人才匮乏，尤其是管理人才的匮乏已经制约了各种组织的发展。
试看，多少行政部门因为管理不善办事效率太低而引起民怨？多少事业单位因为管理人不才而使单位受到严重损失和影响？多少公司的管理层忙忙碌碌，却也浑浑噩噩葬送了公司的未来？不可否认，我国劳动力供给非常充分，各地区人才市场人满为患；更不可否认，我国各种单位和组织都缺乏具备与岗位相匹配的管理能力的人才，并不缺乏平庸无能的人。
纵观历史，历来创业雄主深知要治国平天下,首先要有经天纬地之人才。
马上得天下的汉高祖刘邦唱《大风歌》曰：“安得猛士兮守四方！”这是他发乎其中的心声。
曹操平定北方后,率百万雄师，饮马长江,与孙权决战。
在月明星稀之夜，在大江之上慷慨而歌，一曲《短歌行》表达他求贤如渴之情。
清代龚自珍也借诗言情：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
”国家发展与强大需要人才，社会的安定与和谐也需要人才，人民的富裕和幸福也需要人才。
要建设和谐的社会主义祖国，更需要一大批优秀的管理人才。
没有哪个组织愿意效率低下，也没有哪家企业不想得到发展，矛盾在于没有谁真正思考过如何应对和解决管理人才匮乏的问题。
诚然，这个普遍的社会现象应该由政府解决，然而古人说“天下兴亡，匹夫有责”，谁没有为国家、为社会、为自己单位培养人才的责任？要从根本上解决管理人才稀缺的问题，国家、政府、学校、社会和企业各方面应当积极配合，相互补充，共同努力，长期坚持。
温家宝总理说“有一流的教育才能成一流的国家”，因此，一流的国家需要卓越的组织，卓越的组织需要优秀的管理人才，而优秀的管理人才需要一流的教育与持续的培养。
企业人才缺乏的原因及解决方案
首先 ，适当的激励方法 。人们工作的原因是 多种 多样 的：金 身发展两大 目标结合 在一起 。而且能让员工清楚的看到 自己的晋 钱 、职位 、企业的声誉和品牌效应 、职业发展的潜力、健康和其 升途径 ，从而形成一项 有效的激励 。 他福利、工作地点等等。因此 ，优厚的薪 资当然重要 ，但是许多
决 的 问 题 是 观 念 更 新 。企 业 员 工应 树 立 起 与 市 场 经济 相 适 应 的
求 ．没有形成 员工普遍认 同的价值观 和行为规范 ，难 以对人 才 往反映一定时期 的历史特征 ，每当社会进行大变革时 ，首先要解 许 多流 失的人 才都是 近些年 毕业 的大 学生 ．当他 们风 华正茂 、 踌 躇满 志走 出大学校 门的 时候 对 自 己的将来都 有一 番憧憬 ． 的发展 前景不容 乐观 ，自己的理想和抱 负在企业难 以实现而萌
相 当大 的 一 部分 要依 靠 自 己在 社 会 经 历 中获 得 。这就 加大 了高 级 们 的时候 他们就不 单是高级人才那么简单 ，而且是熟悉企业事
人才形成 的难度 ．降低 了 “ 才率 ” 成 。
务的高级人 才了。 时 他们 当然会比一般 的新人更加得心应 手， 届
３ 中小企业在发展前期 ．对高级人才的需求量不大 ，所 以大 而企业 的发展也 当然会更加顺理成章 。但也应该看到这一策略也
多数中小型企业都没有人才储备意识。当企业步八成长期时 ．管 是要付 出代价的 ．就是要付 出相当多的人 才储备费用。而且高级
理事务的增多、分部的增设、管理范围化等要求的出现 ，使企业 人 才希 望能得到一展抱负的机会 ，而不喜欢只是被 “ 储备” ，所 对高级人才的需 求一下子暴长 。这时没 有人 才储备 的企业就会发 以企 业 想 要 留住 他 们 ，可 能 要 付 出 高 出 行 内 的代 价 。对 此 企 业应 觉人才相对不足。
2018-2019-江西出新政策引高端人才 涉及13项优惠政策-范文word版 (2页)
2018-2019-江西出新政策引高端人才涉及13项优惠政策-范文word版本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 江西出新政策引高端人才涉及13项优惠政策1月17日记者获悉，日前江西省委人才工作领导小组办公室、省人社厅下发《关于印发<江西省高层次人才引进实施办法>的通知》，要求各地各部门紧紧围绕江西重大战略需要，创新激励政策，完善配套服务，简化工作流程，吸引更多优秀高层次人才来赣创新创业。
“办法”明确了引进高层次人才的13项优惠政策，涵盖编制管理、工资待遇等诸多方面。
“办法”规定了四类高层次人才：第一类为两院院士，第二类包括国家级科技奖主要完成人、国家级荣誉获得者、国家级重大人才工程入选者等，第三类为省部级重大人才工程入选者，第四类为我省经济社会发展急需紧缺的博士或正高职称人员。
除院士外，引进的高层次人才年龄均要求在50周岁以下。
“办法”明确了引进高层次人才的13项优惠政策，鼓励各用人单位创新工作机制，打破条条框框，确保事业发展需要的高层次人才“引的进、留的住、用的好”。
在编制管理方面，事业单位引进高层次人才，空缺编制优先用于高层次人才引进，满编或超编单位的，按照“先核编进入，后逐步消化”的办法引进;没有空缺岗位的用人单位，可以向设区市以上政府人力资源社会保障部门申请，为高层次人才设置特设岗位。
在工资待遇方面，高层次人才工资不计入事业单位绩效工资总量，并鼓励用人单位对高层次人才实行期权、股权和企业年金等中长期激励方式。
引进的高层次人才可不受资历、“台阶”等限制，按留学回国人员或有突出贡献人才专业技术资格审定办法，申报高级专业技术资格，特别优秀的博士后可申请认定副高级专业技术资格;引进的高层次人才在申报国家和省级各类项目时，优先立项、优先推荐。
在税收优惠方面，对引进的高层次人才按照国家统一规定发给的高层次补贴、津贴、奖金等免征个人所得税;持外国护照入境的海外高层次人才及其配偶、未成年子女，可申请办理签证或长期居留证件，在服务地申请落户;子女申请转(入)我省义务教育阶段学校和普通高中就读的，根据本人意愿和实际情况，由。
人才管理培训教材(PPT 59页)
（把工作量化，每天检讨）
公司目标
部门目标
部门目标
部门目标
个人目标……
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
3.建立公司的目标
企业
近期 目标
1年
中期 目标
3年
远期 目标
10年
50年 目标
云南
西部
风驰
第一
第一
全国户外传 媒第一
风驰
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
全国 10强
全球 传媒 10强
消极心态的三大根源
1、自我设限 2、找借口、找理由、推卸责任 3、消极论断，自以为是
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
七种积极心态
1、强烈的成功欲望 2、相信自己 3、乐观积极 4、认真、快、坚守承诺 5、热爱学习 6、承担完全责任 7、拥有爱心
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
如何挑选？
4、评估能力
1. 具体的 2. 可量化 3. 具挑战性 4. 大小结合、长短结合 5. 要有时限
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
部门目标
公司目标 部门目标
部门目标
个人目标……
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
P：措施与计划
措施与计划
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
APCU 循环目标 管理系统
措施、计划
就是实现目标而确定的行动方 案和时间表。
3—5年
中期目标
工作、家庭生活、人际关系、 成长、财富、健康
近期目标
1—3年 工作、家庭生活、人际关系、成长、财富、健康
月、周、日的目标
工作、家庭生活、人际关系、成长、财富、健康
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
物业管理行业面临着的人才缺失的主要原因
物业管理行业面临着的人才缺失的主要原因一、物业行业管理服务人才匮乏物业管理是社会发展进步的产物，是社会文明、人居和谐的必需品，而物业管理蔓延恶化的纠纷，却成为影响社会和谐的突出问题，物业管理行业本身也因此陷入发展的困境之中。
物业管理行业专业人才的匮乏和从业人员整体素质不高，物业管理企业服务意识缺乏，管理经验和能力不足，是引起物业管理纠纷的一个重要原因。
中国加入WTO以来，经济全球化深刻地影响着我国的物业服务企业，加剧了企业之间的人才竞争。
而国外大型物业服务企业进入中国后采取“人才本土化”的策略，降低成本，他们会从国内物业服务企业中高薪挖走项目经理等人才，这对国内物业服务企业来说，是不小的打击。
企业竞争，归根到底是人才的竞争，国内的物业服务企业想要发展壮大，必须招揽人才，留住人才。
目前物业管理服务人才匮乏，企业招工难。
在我国物业管理仍处于初级发展阶段，现有的物业管理人才表现为：传统的管理型人才多，服务创新型的人才少；能胜任单一岗位的人才多，能胜任多个岗位的复合型人才少；初级管理人才多，高级管理人才少。
物业企业人才匮乏的局面已严重影响企业的发展。
有能力的人不愿意做物业，没能力的人干不了物业，这就是一个现实的问题。
近几年，我国房地产业得益于市场经济、房地产综合开发、土地的有偿使用和住宅的商品化的推动，取得了突破性发展。
房地产业的迅猛发展促进了物业管理行业的飞速发展。
据相关资料显示，现在已注册的物业服务公司超过了20000家，员工已过400万；同时，物业总量的30%已实行物业管理，发达城市超过了60%，深圳等部分城市已超过93%。
因此，经过这些年的发展，物业管理在房地产业中地位越来越重要。
这既为物业管理企业创造了发展的机遇，同时也使他们面临着发展的挑战。
物业行业作为劳动密集型行业，存在着专业化人员稀缺，人员水平参差不齐，人员流动性大的特点。
随着物业管理公司的专业性和整合能力的提高，物业管理和专业人才的吸引和保留对企业的重要性则不言而喻了。
2018-2019-对我国人才资源管理的思考-优秀word范文 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==对我国人才资源管理的思考知识型经济的到来使人才资源在企业中的作用发生了巨大的变化，企业必须进行人才资源的管理，使人才资源发挥其价值。
下面小编为大家整理了对我国人才资源管理的思考相关内容，欢迎阅读参考!由于我国大多数企业并没有对人才资源的管理给予足够的重视，这样就造成了人才流失，从而导致企业失去了核心竞争力，最终导致企业失去了市场。
所以企业必须进行人才资源的管理，使人才资源发挥其价值，为企业带来更大的利益。
一、人才资源管理的发展趋势1.知识型人才管理。
知识型经济的到来使人才资源在企业中的作用发生了巨大的变化。
知识型的人才现在已经成为企业的人才资源中重要的部分。
那么企业应该怎样获得知识型人才呢，并且对他们进行科学的培养，这将是以后企业在发展中的一个挑战。
2.战略型人才管理。
现在企业中人力资源部门已经成为维持企业的核心部门，人力资源的管理已经不再像之前那样与企业发展毫无关系，仅仅是人事的工作。
另外，随着企业的发展也证明了人力资源在企业中的重要作用，应该和其他的部门协调发展，这样才能够保证企业在竞争激烈的市场中站稳脚步。
3.跨文化培训。
随着体制的改革和企业业务的不断扩展，使得越来越多的不同地区的人会在一起工作，有可能因为文化的不同造成冲突。
解决这个问题最有效的途径就是实行跨文化的培训，注重员工的全球观念和多元文化的培养，使员工能够使用各样的文化差异，为企业带来更大的利润。
4.组织学习。
企业进行组织学习是适应现在新型社会的发展需要，掌握更多的知识，更先进的科学技术，是超过竞争对手的有效途径。
人力资源管理部门必须要进行科学有效的学习，把建立起完善的学习型组织作为工作的重点，除此之外，企业也应该将组织学习作为考核员工的一个标准。
5.规范化管理。
随着现在人力资源管理的程序越来越多，管理的内容也越来越多，这就要求在进行人力资源管理工作的时候应该更加的规范化。
【2018-2019】人才工作计划-实用word文档 (8页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才工作计划篇一：201X年人才工作计划XXX党校201X年人才工作计划为深入贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，加强和改进XX人才工作，提高干部教育培训的针对性、实效性，努力造就一支高素质的干部队伍，为XX经济社会的发展提供组织保障和人才保障，XX按照市委《201X年全市人才工作要点》的要求并结合XX实际，制定本计划。
一、指导思想以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，围绕市委提出的“打造升级版、建设先行区”目标，不断推进XX人才工作深化改革，使其具有鲜明的时代特征和XXX特色，适应不断变化的干部教育工作需求。
二、工作目标201X年，在市委市政府的领导下，XX将继续加大人才工作力度，为全市人才工作做好服务，深化干部教育改革，提高干部教育培训针对性和实效性，切实提高干部队伍整体素质；加强师资队伍建设，提高培训质量和水平，发挥党校干部教育培训主阵地作用，为“XX”建设和实现“XX”战略目标提供人才支撑。
三、工作内容及具体措施（一）发挥干训主阵地作用，不断提高干训工作水平1、加大干部培训力度，着力提升干部队伍整体素质按照大规模培训干部，大幅度提高干部素质的要求，根据市委市政府的要求，积极联系，主动沟通，加强协作，举办多层次、多类型的主体班，加大培训力度，为我市科学发展跨越式发展提供坚实的人才支撑。
2、深化教学改革，提升干部教育培训水平首先，优化教学布局，丰富课程内容。
着眼于提高干部素质和能力，着力构建突出政治理论、政策法规、必备知识、市情市策、党性教育为板块的教学布局。
同时，通过将传统的依据师资配置课程变为依据课程配置师资，优化课程配置，不断丰富课程内容。
其次，创新教学方法，完善教学模式。
全面实施集研究式、案例式、体验式、模拟式、互动式教学于一体的项目制管理教学。
2019年人才储备管理规定
1目的为规范丹东银行（以下简称“本行”）人力资源管理，充分挖掘人才、有效吸引人才、合理使用人才，使人才管理纳入本行发展的长远规划，保证人力资源开发与管理规范有序的进行，特制定本规定。
2 范围2.1 本规定明确了本行人才储备的职责、选拔条件、培养途径和使用管理等内容与要求。
2.2 本规定适用于本行人才储备工作的管理。
3 术语与定义人才储备是指本行为了本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。
4 职责与权限4.1 各支行、总行各部门及其员工可以向人力资源部推荐合格人才或自我推荐。
4.2 人力资源部负责制定人才储备计划、组织实施、资格考察、结果公布、组织培训、上岗手续办理及相关资料归档。
4.3 主管行领导负责拟定后备人才名单的审核。
4.4 行长办公会负责拟定后备人才名单的审批。
5 政策工作需要，德才兼备，重点培养，考核聘用。
6 流程图7风险控制要点详情见风险库8 内容与要求8.1 人才筛选8.1.1 储备计划人力资源部负责制定人才储备计划，包括以下几个方面。
8.1.1.1 选拔对象范围a) 对本行有突出贡献者；b) 对专业业务特别熟悉者；c) 获得本行一级技术能手称号者；d) 连续3年考核为优秀或连续2年被评为个人先进工作者；e) 本行紧缺的专业人才；f) 获国民教育系列硕士研究生学历者；g) 获国民教育系列本科学历，银行工作经验满三年者；h) 部门推荐经行长办公会议研究批准者。
8.1.1.2 选拔条件a) 年龄要求男35岁（含）以下、女35岁（含）以下（特殊情况例外）。
b) 个人素质品德好，能力强，有敬业精神；身体健康，责任心强，有团队精神和创新精神。
c) 数量控制人数控制在40人以内。
8.1.1.3 选拔方式a) 部门推荐本行各部门应充分挖掘员工潜力，对可造之才应有全局观念，及时向人力资源部推荐使用。
人才管理-人才管理 精品
20XX中国区关键人才能力调研20XX-12-08 16:16:25 来源：中国人力资源经理评论：0点击：192关于20XX中国区关键人才能力调研随着跨国企业对中国市场的重视程度日益增加，以及中国企业“走出去”的越来越多，“人才争夺战”在中国不断升级。
其中，对于高端管理人才等关键人才的争夺，又显得尤为突出。
缺口越来越大，供给却相差甚远，导致很多行业和企业由于关键人才的需求无法满足，业务也出现了短暂的停滞，甚至，成为企业发展的一个瓶颈。
基于这种差异，我们进行了中国关键人才及其核心能力的调研。
此项调研已经持续了好几年，重点在关注关键人才能力供需状况，为在华外资企业和本土企业提供应对人才短缺和人才争夺的一些措施和建议。
摘要贤才不备，不足以为治。
——朱元璋（明）人能尽其才则百事兴。
——孙中山（中）目前，全球的经济复苏乏力，中国的经济也面临着巨大的不确定性。
在这样的一个内外部经济存在众多“未知数”的环境中，中国区域内人才竞争态势如何？众多在华企业又是如何面对这种人才竞争？HR管理部门以及人员又在这种人才竞争战中扮演如何的角色？面临挑战---愈演愈烈的“人才争夺战”虽然在经济上面临着不断增加的不确定性，在中国，我们看到了人才竞争的加剧。
调研数据显示出98.84%的企业认为核心竞争力受到了不同程度的影响，其中认为自身受到较严重的影响的企业高达60.91%，而在20XX年度的调研中此数据仅为92%和24%，“人才争夺战”有升级和愈演愈烈的态势。
而在这场人才争夺战中，几点现象引起了我们的关注：◆中国本土企业由于雇主品牌、自身体制方面的因素人才缺乏的状况相对于外资背景的企业要严重的多；◆与20XX年相比，销售、市场部门依然是人才缺失最为突出的部门，其他的部门则是从传统的生产制造、财务部门，转化为与公司长期发展息息相关的部门，包括研发、运营管理等部门。
◆而不同行业中，教育业、高科技及通讯、餐饮酒店业、零售业、快速消费品业则成为了受人才缺乏影响最大的五个行业；◆而由于雇主品牌、发展阶段等问题，从大、中型企业到小型、微型企业呈现了人才缺口增大的态势。
人才资源规划管理制度
人才资源规划管理制度1. 引言人才资源是企业发展的重要支撑和核心竞争力之一。
为了更好地管理和利用人才资源，提升企业的绩效和竞争力，制定一套科学合理的人才资源规划管理制度显得尤为重要。
2. 目标和原则- 目标：建立有效的人才资源规划管理制度，以满足企业发展需要，提供稳定的人才供给，并提升员工的工作满意度和归属感。
- 原则：科学公正、合理配置、公开透明、因材施教、激励激情。
3. 内容和流程3.1 人才需求规划- 定期开展业务环境及发展规划分析，明确未来人才需求。
- 根据岗位职责和能力要求，制定岗位职责和任职资格标准。
- 确定人才引进的目标、来源和渠道。
3.2 人才选拔和引进- 设立选拔委员会，制定选拔程序和评价标准。
- 通过面试、考核、背景调查等方式，选择合适的人才引进。
- 签订劳动合同，并进行入职培训和指导。
3.3 人才培养和发展- 制定个人培养计划，注重发展重点岗位和潜力员工。
- 组织内外部培训、研究交流和岗位轮岗，提升员工的综合能力。
- 注重人才梯队建设，提供晋升机会和发展空间。
3.4 人才激励和留住- 确定绩效考核指标和激励机制，激励员工发挥其潜力和能力。
- 提供良好的职业发展机会和晋升通道，鼓励员工持续研究和成长。
- 建立健全的薪酬福利体系，提供竞争力的薪资待遇和福利待遇。
3.5 人才流动和优化- 鼓励人才在不同部门和岗位之间流动，提升员工的综合素质和职业发展。
- 定期进行人才调研和岗位优化，确保人才配置的合理性和适应性。
- 合理处理员工的离职和退休事宜，确保人员流动的良性循环。
4. 责任和监督人力资源部门负责制定和执行人才资源规划管理制度，各部门负责具体的人才规划、选拔、培养、激励和流动工作。
公司领导层负有监督和评估的责任，确保制度的有效执行和绩效的提升。
5. 不断完善和改进根据实际情况和发展需求，定期评估和调整人才资源规划管理制度，不断完善并提高其适应性和科学性。
6. 总结通过建立人才资源规划管理制度，企业能够更好地管理和利用人才资源，提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。
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2019年人才资源管理缺人才word版本
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人才资源管理缺人才
人才资源管理真的那么缺人才吗?下面小编为大家解答一下，希望能帮到您!
全国：专业人力资源管理人才大量缺乏
1133905个有效职位数
近期飞行员紧缺以及毕业生就业难等话题，让人们逐渐开始关注一个以往
不那么关注的行业——人力资源管理，大家发现，这个行业居然也大量缺乏专
业人才。
在近日召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，我国人力资源管理人员本
身不够专业的问题，也受到业界的关注。
中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万
的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，
大概只有20%左右。
”
人力资源从业人员主要在企事业单位和一些专业人才机构，从事人力资源
规划、员工招聘培训、薪酬福利管理等工作，中国企业评价协会理事长鲁志强
表示，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家这个数字达
到了75%。
四种人才短缺的原因
人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，从人力资源规划分析，主要有
以下几点：
1、业务发展：业务高速发展的企业，常常会出现这样的情况：发现急需人才，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。
出现这种情况，企业是否反思一下：人员短期需求规划有没有，业务长期发展的人才梯队建设是否妥当;业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好，如果这些没做好，企业人才短缺未
免就捉襟见肘、应接不暇。
2、人才流动：当今人才流动已成为趋势，人员流动通常包括人员的流入、
流出、晋升、降职、退休、离职等情况。
本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的。