管理心理学(自考)第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
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第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
第一节 行为与动机
•
• •
一、人的行为及其特点
1、行为的概念 人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与 外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
2、人类行为的基本模式
• 华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应 • 托尔曼—新行为主义模型：B=f(A· S) B：行为;S：刺激;A： 遗传、年龄特征和经验。 • 勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P· E) • P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。 • E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或 团体的气氛、规章制度、文化等)。 • 综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)
3、人类行为的特点
• • • • • (1)自觉性与主动性 (2)因果性 (3)目的性 (4)稳定性与可塑性。 (5)个别差异性与共同性
二、动机与目的
• 1、动机的概念 • 动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部 心理过程和内部动力。 • 动机的特点： • ①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活 动的内部动力。 • ②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。
★ 需要层次理论在企业管理中的应用
• 需要层次理论的启示： • ①需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭 示人的行为被激励的规律。 • ②他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人 的基本需要的观点。 • ③他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与 行为主义“机械论”观点。 • ④马斯洛从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极 人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员 工尤其是知识型员工的成长与发展有重要借鉴意义。 • ⑤其社交、尊重、求职、审美等需要对白领阶层与知识型员工来 说是极其重要的动力和激励要素。
•
根据对激励的三种理解，激励有三种不同的模式：
• 激励作为过程都是由需要未满足开始的，目标实 现需要满足而告终。均包含了三种基本变量间的 关系，刺激变量、机体变量和行为反应变量。 • 3、需要、激励与管理策略 • 需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉;激励 与动机是同义词，它是行为的动力系统;管理乃是 控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方 法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。
(3)双因素理论对企业管理的借鉴意义：
三、激励机制的设计与激励原则、 方法
• 1、激励机制的设计 • ①激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式，形成一个 诱导因素集合群，以满足员工的需要; • ②激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组 织目标，要用组织目标和团体目标来指引员工个人的努力方向; • ③激励机制设计的效率标准是其运行的有效性，将激励目标实现与运行费用 适度、信息的有效处理与信息成本的合适、员工个人需要与诱导因素有效联 系起来; • ④激励机制设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度是将诱导因素与目 标体系连接起来，达到特定的组织目标将会得到相应的报酬，行为规范是将 员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规 定了一个人以一定的行为方式来达到特定的目标; • ⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织 目标、员工个人利益与组织利益的一致性。
第三节 Βιβλιοθήκη Baidu励理论及其应用
• • 一、内容型激励理论 内容型激励理论把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素——人的需要的内容、 类型、结构、特征及其动力作用。
1、马斯洛的需要层次论
•
•
(1)各需要层次之间的关系是逐级上升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层 次的需要才能依次出现和满足。 (2)在同一时期内，可以同时存在几种需要。人的行为总是受多种需要支配的。但是， 人的5种需要在不同年龄段和不同的社会生活条件下，总有某一种需要处在优势地位， 即主导需要，推动人的行为。
3、赫茨伯格的双因素理论：激励— —保健因素理论
• (1)双因素的划分 • 公司的政策和行政管理、政策监督系统、人际关系(与上级、下级等)、 工资、工作安全性、个人的生活、工作环境等。这些工作条件和工作 环境不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件，也只会使 员工没有不满意，而不会使员工满意，他把这些工作本身之外的环境 和条件成为“保健性因素”。 • 工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、个人 成长发展的可能性、职位升迁等。这些工作本身因素的改善，能激励 员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率;如果处理不 好，也能引起员工的不满，但是影响并不大，把这些工作本身的因素 成为“激励因素”。
• 一、需要的实质与分类 • 1、需要的概念与特性： • ★ 需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生 存、发展的必要事物在人脑的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。 需要是引发动机和行为的源泉与动力基础。 • 【例题】人缺乏某种必需的东西(物质的或精神的)时，在内在心理上产生的 一种具有紧张感的主观状态是( ) • A.动机 B.需要 • C.挫折 D.目的 • 答案：B • 人的需要的特征：需要内容与对象的多样性与复杂性;需要与个体生存发展 的相关性;人类需要的共性与个别差异性;人类需要的社会历史制约性。不同 社会形态以及同一社会形态的不同时期，人们的需要是不同的。
二、激励的概念与过程
• 1、激励的概念
•
•
★ 激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并 且引导人的行为导向目标。理解激励可从三种角度进行。
2、激励的过程与模式
• ★ 激励的过程即指由未满足的需要开始，通过实 际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告 终的全过程。 • 激励过程的基本组成部分是： • 未满足的需要与欲望—心里紧张与外部刺激—动 机—目标导向行为、目标行为—需要满足与紧张 性解除—产生新的需要、反馈等。
2、目标管理
• ★概念：目标管理是在目标设置理论的基础上发 展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下 级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿 意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目 标结果的过程。目标管理是一种十分流行的激励 技术与方法。 • 目标管理中目标应具备的属性：目标的具体性;员 工对目标设置的参与性;目标实施过程的及时反馈 性;目标的竞争性;目标的困难性;目标的可接受性;
•
•
★目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标与绩效的关系：①目标承诺;②适当的 自我效能感;③受民族文化的影响 总之，目标管理不同于传统的任务管理，它既重视人的因素，发挥人的主观能动性， 又重视科学管理，讲究科学的分工、协作及工作效率。它是介于X与Y理论之间，集中 了二者优势的管理与激励方式。
第二节 需要与激励
2、需要的种类
• 管理心理学家莱维特把人类需要分为生理的和心理的两类。 • 前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。 • 我国把员工的需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文 明四个方面。 • 西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：①美国人本主义 心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分 为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次(后来又增加求 知与审美，为七个层次)。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛 层次结构的基础上，又把人类需要归为三类：生存的需要(生理+ 安全)、关系需要(社交+尊重的需要)、个人成长的需要(自尊+自我 实现的需要)。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后 的需要又分为：成就、权力、友谊(或归属)三种社会需要。
3、 活动的目的——目标
• • 活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。 在组织中，人的行为活动都是为了达到一定的目标。目标具有诱发动机的作用。心理 学中把目标也称为诱因，把诱发动机实现目标的过程也称为一种激励过程。
• 1、目标设置
三、目标设置与目标管理
• 目标设置理论(Edwin Locke)：指向一个目标的工作意向是工作激 励的主要源泉，目标能够告诉员工需要做什么以及需要作出多大 的努力，明确的目标能够提高管理绩效。 • 有效目标设置的流程： ——《一分钟经理》(K. Blanchard & S. Johson),1982 • ①就目标达成一致意见; • ②了解什么样的行为方式才是好的做法; • ③将每个目标都单独用一张纸写出来，不超过250个字; • ④反复阅读每个目标，每次约花一分钟时间; • ⑤每天定时用一分钟时间来评估自己的表现; • ⑥审查自己的行为是否与目标相一致，如果有差距，寻找原因并 进行行为修正。
(2)双因素理论的基本观点
• ①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关;不满意因素则与工作环 境条件相关。 • ②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的 工作态度，所以称之为“激励因素”。 • 不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因 素”。 • ③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。 • 保健因素内涵是个人避免不满意的需要。 • ④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二 者之间的关系是不对应关系。从不满意到非常满意的转化，要经过保健因素 从负向正价转化，以及激励因素从负向正价的转化。
• • • • • • •
2、激励的原则 从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则： (1) 把物质激励与精神激励结合起来; (2) 因人而异的原则; (3) 奖惩幅度大小适应的原则; (4) 公平性与效益结合的原则; (5) 奖励的导向性原则。
3、激励的具体方法：
• •
(1)内在激励方式 (2)外在激励方式：①直接的薪酬;②间接的薪酬;③非财务的酬赏
• ③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续 发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进 行。
• ④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。
2、动机与行为的关系
动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;类似的行为也可能 由不同动机引起。 动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。 不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也 不同。 通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势 动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需 要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物 学本能。 动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平 过高或过低，都会导致工作绩效下降。 动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工 作，高强度动机有利于达到最佳绩效水平，而高难度的工作任务，较低强度的动 机有利于达到最佳绩效水平。此外，个体的能力、机会等主客观因素也制约了绩 效水平。
2、奥德弗的“生存、关系、成 长”(ERG)需要理论
• 生存需要：维持人的生命存在的需要——生理需要、安全需要。 • 关系需要：个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要——社交需 要、尊重需要。 • 成长需要：个体要求得到提高和发展，取得尊重、自信、自主及充分 发挥自己能力的需要——尊重需要、自我实现需要。 • ERG理论对马斯洛的需要理论作了修正 • ①愿望加强律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的 渴望就越大。 • ②满足前进率：较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性 就越差，满足高层次需要的渴望就越大。 • ③受挫回归率：当较高层次的需要受到挫折，得不到满足时，人们就 会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。
第一节 行为与动机
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一、人的行为及其特点
1、行为的概念 人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与 外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
2、人类行为的基本模式
• 华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应 • 托尔曼—新行为主义模型：B=f(A· S) B：行为;S：刺激;A： 遗传、年龄特征和经验。 • 勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P· E) • P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。 • E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或 团体的气氛、规章制度、文化等)。 • 综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)
3、人类行为的特点
• • • • • (1)自觉性与主动性 (2)因果性 (3)目的性 (4)稳定性与可塑性。 (5)个别差异性与共同性
二、动机与目的
• 1、动机的概念 • 动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部 心理过程和内部动力。 • 动机的特点： • ①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活 动的内部动力。 • ②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。
★ 需要层次理论在企业管理中的应用
• 需要层次理论的启示： • ①需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭 示人的行为被激励的规律。 • ②他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人 的基本需要的观点。 • ③他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与 行为主义“机械论”观点。 • ④马斯洛从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极 人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员 工尤其是知识型员工的成长与发展有重要借鉴意义。 • ⑤其社交、尊重、求职、审美等需要对白领阶层与知识型员工来 说是极其重要的动力和激励要素。
•
根据对激励的三种理解，激励有三种不同的模式：
• 激励作为过程都是由需要未满足开始的，目标实 现需要满足而告终。均包含了三种基本变量间的 关系，刺激变量、机体变量和行为反应变量。 • 3、需要、激励与管理策略 • 需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉;激励 与动机是同义词，它是行为的动力系统;管理乃是 控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方 法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。
(3)双因素理论对企业管理的借鉴意义：
三、激励机制的设计与激励原则、 方法
• 1、激励机制的设计 • ①激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式，形成一个 诱导因素集合群，以满足员工的需要; • ②激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组 织目标，要用组织目标和团体目标来指引员工个人的努力方向; • ③激励机制设计的效率标准是其运行的有效性，将激励目标实现与运行费用 适度、信息的有效处理与信息成本的合适、员工个人需要与诱导因素有效联 系起来; • ④激励机制设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度是将诱导因素与目 标体系连接起来，达到特定的组织目标将会得到相应的报酬，行为规范是将 员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规 定了一个人以一定的行为方式来达到特定的目标; • ⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织 目标、员工个人利益与组织利益的一致性。
第三节 Βιβλιοθήκη Baidu励理论及其应用
• • 一、内容型激励理论 内容型激励理论把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素——人的需要的内容、 类型、结构、特征及其动力作用。
1、马斯洛的需要层次论
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(1)各需要层次之间的关系是逐级上升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层 次的需要才能依次出现和满足。 (2)在同一时期内，可以同时存在几种需要。人的行为总是受多种需要支配的。但是， 人的5种需要在不同年龄段和不同的社会生活条件下，总有某一种需要处在优势地位， 即主导需要，推动人的行为。
3、赫茨伯格的双因素理论：激励— —保健因素理论
• (1)双因素的划分 • 公司的政策和行政管理、政策监督系统、人际关系(与上级、下级等)、 工资、工作安全性、个人的生活、工作环境等。这些工作条件和工作 环境不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件，也只会使 员工没有不满意，而不会使员工满意，他把这些工作本身之外的环境 和条件成为“保健性因素”。 • 工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、个人 成长发展的可能性、职位升迁等。这些工作本身因素的改善，能激励 员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率;如果处理不 好，也能引起员工的不满，但是影响并不大，把这些工作本身的因素 成为“激励因素”。
• 一、需要的实质与分类 • 1、需要的概念与特性： • ★ 需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生 存、发展的必要事物在人脑的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。 需要是引发动机和行为的源泉与动力基础。 • 【例题】人缺乏某种必需的东西(物质的或精神的)时，在内在心理上产生的 一种具有紧张感的主观状态是( ) • A.动机 B.需要 • C.挫折 D.目的 • 答案：B • 人的需要的特征：需要内容与对象的多样性与复杂性;需要与个体生存发展 的相关性;人类需要的共性与个别差异性;人类需要的社会历史制约性。不同 社会形态以及同一社会形态的不同时期，人们的需要是不同的。
二、激励的概念与过程
• 1、激励的概念
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★ 激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并 且引导人的行为导向目标。理解激励可从三种角度进行。
2、激励的过程与模式
• ★ 激励的过程即指由未满足的需要开始，通过实 际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告 终的全过程。 • 激励过程的基本组成部分是： • 未满足的需要与欲望—心里紧张与外部刺激—动 机—目标导向行为、目标行为—需要满足与紧张 性解除—产生新的需要、反馈等。
2、目标管理
• ★概念：目标管理是在目标设置理论的基础上发 展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下 级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿 意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目 标结果的过程。目标管理是一种十分流行的激励 技术与方法。 • 目标管理中目标应具备的属性：目标的具体性;员 工对目标设置的参与性;目标实施过程的及时反馈 性;目标的竞争性;目标的困难性;目标的可接受性;
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★目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标与绩效的关系：①目标承诺;②适当的 自我效能感;③受民族文化的影响 总之，目标管理不同于传统的任务管理，它既重视人的因素，发挥人的主观能动性， 又重视科学管理，讲究科学的分工、协作及工作效率。它是介于X与Y理论之间，集中 了二者优势的管理与激励方式。
第二节 需要与激励
2、需要的种类
• 管理心理学家莱维特把人类需要分为生理的和心理的两类。 • 前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。 • 我国把员工的需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文 明四个方面。 • 西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：①美国人本主义 心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分 为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次(后来又增加求 知与审美，为七个层次)。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛 层次结构的基础上，又把人类需要归为三类：生存的需要(生理+ 安全)、关系需要(社交+尊重的需要)、个人成长的需要(自尊+自我 实现的需要)。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后 的需要又分为：成就、权力、友谊(或归属)三种社会需要。
3、 活动的目的——目标
• • 活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。 在组织中，人的行为活动都是为了达到一定的目标。目标具有诱发动机的作用。心理 学中把目标也称为诱因，把诱发动机实现目标的过程也称为一种激励过程。
• 1、目标设置
三、目标设置与目标管理
• 目标设置理论(Edwin Locke)：指向一个目标的工作意向是工作激 励的主要源泉，目标能够告诉员工需要做什么以及需要作出多大 的努力，明确的目标能够提高管理绩效。 • 有效目标设置的流程： ——《一分钟经理》(K. Blanchard & S. Johson),1982 • ①就目标达成一致意见; • ②了解什么样的行为方式才是好的做法; • ③将每个目标都单独用一张纸写出来，不超过250个字; • ④反复阅读每个目标，每次约花一分钟时间; • ⑤每天定时用一分钟时间来评估自己的表现; • ⑥审查自己的行为是否与目标相一致，如果有差距，寻找原因并 进行行为修正。
(2)双因素理论的基本观点
• ①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关;不满意因素则与工作环 境条件相关。 • ②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的 工作态度，所以称之为“激励因素”。 • 不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因 素”。 • ③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。 • 保健因素内涵是个人避免不满意的需要。 • ④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二 者之间的关系是不对应关系。从不满意到非常满意的转化，要经过保健因素 从负向正价转化，以及激励因素从负向正价的转化。
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2、激励的原则 从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则： (1) 把物质激励与精神激励结合起来; (2) 因人而异的原则; (3) 奖惩幅度大小适应的原则; (4) 公平性与效益结合的原则; (5) 奖励的导向性原则。
3、激励的具体方法：
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(1)内在激励方式 (2)外在激励方式：①直接的薪酬;②间接的薪酬;③非财务的酬赏
• ③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续 发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进 行。
• ④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。
2、动机与行为的关系
动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;类似的行为也可能 由不同动机引起。 动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。 不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也 不同。 通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势 动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需 要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物 学本能。 动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平 过高或过低，都会导致工作绩效下降。 动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工 作，高强度动机有利于达到最佳绩效水平，而高难度的工作任务，较低强度的动 机有利于达到最佳绩效水平。此外，个体的能力、机会等主客观因素也制约了绩 效水平。
2、奥德弗的“生存、关系、成 长”(ERG)需要理论
• 生存需要：维持人的生命存在的需要——生理需要、安全需要。 • 关系需要：个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要——社交需 要、尊重需要。 • 成长需要：个体要求得到提高和发展，取得尊重、自信、自主及充分 发挥自己能力的需要——尊重需要、自我实现需要。 • ERG理论对马斯洛的需要理论作了修正 • ①愿望加强律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的 渴望就越大。 • ②满足前进率：较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性 就越差，满足高层次需要的渴望就越大。 • ③受挫回归率：当较高层次的需要受到挫折，得不到满足时，人们就 会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。