企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险
如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避
2023《如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避pptx》CATALOGUE目录•劳动合同签订前的准备工作•劳动合同签订中的技巧•劳动合同签订后的风险防范•劳动法风险规避策略•案例分析与实践经验分享01劳动合同签订前的准备工作1了解劳动法规定23劳动法规定是劳动合同签订的基础，了解相关规定可以避免违法行为。
了解劳动法规定中的最低工资标准、工作时间、休息休假等基本内容。
熟悉劳动法规定中的劳动合同期限、试用期、社会保险等重要内容。
03对于特殊情况下的员工，如临时工、实习生等，也需要根据相关法律法规签订劳动合同，并约定试用期。
确定劳动合同期限和试用期01根据企业实际需求和员工情况，合理确定劳动合同期限和试用期。
02了解试用期内的考核标准和考核方法，确保员工在试用期内能够适应企业需求。
根据企业实际需求和员工情况，确定劳动合同的内容和条款。
确保劳动合同中明确规定双方的权利和义务，特别是针对企业的商业机密和员工的工作内容和职责等方面的约定。
在劳动合同中明确约定工作时间、休息休假、工资待遇、社会保险等重要内容，以避免后续争议。
确定劳动合同的内容和条款02劳动合同签订中的技巧总结词明确工资和福利条款是劳动合同签订中的重要技巧，可以避免后期争议。
详细描述在劳动合同中，应明确约定员工的工资标准和支付方式，同时也要注明相关福利待遇，如加班工资、绩效奖金、年终奖、社保公积金等。
此外，对于特殊岗位或高薪员工，还可以约定试用期工资、工资支付时间、支付方式等细节。
明确工资和福利工作地点和工作时间是劳动合同中的重要条款，可以避免员工因不适应工作环境或工作时间而产生的离职风险。
总结词在劳动合同中，应明确约定员工的工作地点、工作时间、休息休假等条款。
对于销售人员等需要出差的员工，还可以约定差旅费报销等相关条款。
同时，要注意遵循相关法律法规，如劳动法、工会法等。
详细描述约定工作地点和工作时间在劳动合同中约定保密协议和竞业禁止条款，可以保护企业的商业机密和核心竞争力，降低员工跳槽带来的风险。
劳动合同订立技巧与劳资纠纷预防
劳动合同订立技巧与劳资纠纷预防一、劳动合同订立技巧1. 充分了解法律法规在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位都应该充分了解相关的法律法规，尤其是《劳动合同法》和《劳动法》等相关法律法规。
只有了解了法律法规，才能避免在劳动合同订立过程中出现不当的条款，保障自己的合法权益。
2. 明确双方权利义务劳动合同应当明确规定工作的内容、工作时间、工资待遇、社会保险、工作风险等相关内容，并约定双方权利和义务。
在订立劳动合同的过程中，双方可以根据实际情况进行合理的讨价还价，达成双方都满意的合同条款。
3. 注意合同的文本劳动合同的文本应当清晰明了，条款要简单明了，避免使用过于复杂的法律术语，以免引起劳资纠纷。
另外，在签订合同时，双方应当仔细阅读合同内容，对于不明确或者存在争议的条款应当及时进行沟通和修改。
4. 合同签订过程中的附加条件在劳动合同的签订过程中，双方还可以适当加入一些附加条件，如保密协定、竞业禁止协定等，以保障自身的合法权益。
二、劳资纠纷预防1. 合法用工用人单位在招聘过程中应当遵守相关法律法规，不得歧视劳动者，不得以违法手段招聘劳动者，确保用工合法。
2. 劳动合同解决办法在劳动合同签订过程中，双方应当明确合同解决办法。
合同中约定的纠纷解决方式可以采用调解、仲裁或者诉讼等方式，双方应当遵守约定方式解决纠纷。
3. 纠纷解决在出现劳资纠纷时，双方应当保持理性，采取合法手段解决纠纷。
不得以暴力手段进行处理，要依法依规解决问题。
4. 建立劳动争议的解决机制企业和劳动者可以建立专门的劳动争议解决机制，通过咨询、调解等方式解决劳资纠纷，避免纠纷升级。
企业也可以通过员工培训，加强员工法律意识和纠纷处理能力，增强员工的法律意识和合作意识，从而预防劳资纠纷的发生。
综上所述，劳动合同的订立技巧与劳资纠纷的预防对于维护劳动者的合法权益，促进用人单位与劳动者之间的良好关系具有重要意义。
在劳动合同的订立过程中，双方应当充分了解法律法规，明确双方权利义务，注意合同的文本和附加条件。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险2013-05-09 13:25:39标签：分类：近年来,随着劳动合同法、劳动合同法实施条例的实施,案件不断增加,劳动者的维权意识逐渐提高,越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼,以维护自己的合法权益.加之在现有的法律框架下,法律优先保护劳动者的利益,可以说,企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一.如何避免发生劳动纠纷,应该是企业经营中必须考虑的问题.本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述,以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控.一、签订劳动合同如何规避风险1、及时签订书面劳动合同在实践中,很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同,大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关.根据劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”.本条规定包括三方面内容,一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立,而不必定是签订劳动合同之日.如果企业不按照劳动合同法上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢风险在劳动合同法第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”.上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同,则用人单位承担两方面风险,一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的,应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资,双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的,则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同,企业该怎么办很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同,并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书.但在司法实践中,劳动者签的承诺书一般被认作无效,因为签订劳动合同,依法缴交社保费等是用人单位的法定义务,具有强制性,不是劳资双方可以协商的范围,用人单位不能规避,劳动者也不能承诺放弃.此种办法无法规避上述风险.用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续.二、试用期如何规避风险1、试用期的期限约定要符合法律规定在实践中,很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期.但根据劳动合同法第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”.如果企业违反上述第19条规定试用期的期限,则应承担劳动合同法第83条规定的风险,即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”.2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由目前很多企业的认为,试用期是试用员工的期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工的劳动合同,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同.根据劳动合同法第21条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”.根据该条规定,在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同,必须要符合劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金劳动合同法第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”.三、解除劳动合同时如何规避风险1、劳动合同解除的方式劳动合同的解除,有以下两种方式：一是协商解除,劳动合同法第36条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”.二是单方解除,单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种.由于篇幅原因,这里暂时只讨论用人单位的单方解除.用人单位单方解除分两种情况,一种是不需要支付经济补偿金,根据劳动合同法第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,同时不需要向劳动者支付经济补偿：“一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的”.需要注意的是,当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同,上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益,但从本条的内容上看,本条还重在防范用人单位滥用解除权,随意与劳动者解除劳动合同.因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件,如对于试用期解除,须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度,须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法,同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”劳动合同法将该权利赋予用人单位,目的是维护用人单位的用工自主权.如果劳动者有兼职行为,需要用人单位明确告知其不得兼职,且劳动者收到通知后拒不改正的,用人单位才有权利解除劳动合同.一种是要支付经济补偿金,根据劳动合同法第40条“劳动者有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.对于本条的适用,用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者,二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件.本条规定的医疗期须依照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定执行,医疗期满后劳动者不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,说明双方订立的劳动合同已履行不能,用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量.劳动者不能胜任工作时,要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作,这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务.用人单位履行了该义务后,劳动者仍不能胜任的,用人单位才可解除劳动合同.2、用人单位单方解除劳动合同的限制劳动合同法第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形,同时也明确规定了不得使用单方解除的情形,即劳动合同法第42条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；六法律、行政法规规定的其他情形”.本条规定的六类情形,用于约束用人单位依照劳动合同法第40条、41条之规定单方解除劳动合同.需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同.3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错,用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的,用人单位须向劳动者支付的报酬.根据劳动合同法第46条的规定,用人单位有违法违约时,劳动者可以随时或立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位主动提出解除劳动合同的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员,劳动合同解除的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；劳动合同期满,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高了原劳动合同约定条件的,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不需要支付经济补偿.否则,用人单位仍须支付经济补偿.如果用人单位违反劳动合同法规定第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定.具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等.解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金.作者：中豪律师集团四川事务所姜璟俊律师。
怎么避免劳动合同风险
标题：如何避免劳动合同风险随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险成为企业和劳动者关注的焦点。
劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益的保障。
然而，在实际操作中，劳动合同风险无处不在，一旦处理不当，可能导致劳资双方权益受损。
那么，如何避免劳动合同风险呢？以下几点建议仅供参考。
一、完善劳动合同制度设计1. 合同先行：用人单位要树立劳动合同先行的观念，及时与劳动者签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯。
先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
2. 合法合规：劳动合同内容应符合国家法律法规的规定，不得含有违反法律、法规的条款。
用人单位应认真学习掌握《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规，确保劳动合同的合法性。
3. 明确条款：劳动合同应明确双方的权利和义务，包括但不限于工资、工时、休假、劳动保护、违约责任等方面。
对于重要的合同条款，用人单位可以请专业律师进行审查，确保合同的公平性和合理性。
4. 预约生效：用人单位和劳动者可以约定劳动合同生效的条件。
在市场变化或其他原因可能导致劳动合同不能履行的情况下，通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。
二、加强劳动合同管理1. 合同签订：用人单位应在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，超过一个月未签订的，将承担法律责任。
同时，用人单位不得通过不签订书面劳动合同来规避法律义务。
2. 档案管理：用人单位应妥善保管劳动者的个人资料、劳动合同等相关文件，确保证据的完整性和可追溯性。
3. 变更解除：用人单位在变更劳动合同内容或解除劳动合同时，应严格按照法律法规的规定进行，并提前通知劳动者。
在解除劳动合同前，用人单位应进行合法性审查，避免违法解除劳动合同。
三、提高劳动者的法律意识1. 宣传教育：用人单位应加强对劳动者的法律宣传教育，提高劳动者的法律意识，使其了解自己的权益和义务。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。
有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。
本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。
1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。
雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。
企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。
这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。
建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。
2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。
这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。
如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。
3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。
这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。
如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。
4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。
根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。
在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。
建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。
5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。
劳动合同管理技巧与风险防范
劳动合同管理技巧与风险防范一、劳动合同管理技巧1. 精心制定合同条款在制定劳动合同条款时，雇主应该具体明确地规定工作内容、工资待遇、工作时间、加班安排、福利待遇等具体内容，并将其写入合同。
此外，还应该在劳动合同中注明员工的权利和义务，以及违约责任等事项，避免出现法律纠纷。
2. 建立合同档案管理系统建立健全的合同档案管理系统对于企业管理至关重要。
雇主应该及时将劳动合同存档并建立档案管理系统，做到合同管理有序、清晰、便于查阅。
同时，也要保护好员工的隐私，确保合同档案的安全。
3. 加强合同执行监督雇主在管理劳动合同时需要加强执行监督。
要求员工严格按照劳动合同的要求履行义务，同时雇主也要履行合同规定的权利和义务，保障员工的合法权益。
4. 及时更新合同内容随着员工的工作岗位变动、工资待遇调整、福利待遇变化等情况，雇主需要及时与员工更新劳动合同内容，保证合同的有效性和时效性。
5. 建立合理的风险预警机制为了有效管理劳动合同，企业需要建立合理的风险预警机制，及时发现和解决潜在的合同风险，保障企业和员工的利益。
二、劳动合同管理的风险防范1. 避免模糊条款劳动合同中的条款要尽量避免模糊和歧义，应该具体明确地规定每一项内容，避免出现不必要的法律纠纷。
2. 合同订立谨慎在订立劳动合同时，雇主需要对员工的身份、工作经历、资历等进行充分的核实和调查，确保员工的身份和资质真实可靠。
3. 避免违法违规操作在劳动合同管理过程中，雇主需遵守劳动法律法规，不得擅自修改劳动合同内容，不得以任何方式违法违规对待员工。
4. 预防合同纠纷在管理劳动合同过程中，雇主需要及时发现合同纠纷的苗头，采取相应的措施加以解决，避免合同纠纷的扩大和升级。
5. 建立危机处理机制为了有效应对劳动合同管理中的突发事件和风险，企业需要建立健全的危机处理机制，及时处理各类问题，避免对企业造成不良影响。
劳动合同是员工与企业之间的法律约定，在企业管理中具有重要的地位。
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险pptxxx年xx月xx日CATALOGUE目录•劳动法风险规避•劳动合同签订的技巧•劳动法风险与劳动合同签订的关系•具体劳动法风险的规避建议•总结与展望01劳动法风险规避1劳动法风险规避的重要性23随着法律法规的完善和执法力度的加大，企业违法行为的风险和成本逐渐增加。
企业违法行为成本增加违反劳动法可能对企业声誉造成负面影响，影响员工士气和投资者信心。
损害企业声誉违反劳动法可能导致企业面临法律诉讼，增加企业的法律风险和成本。
面临法律诉讼劳动法风险规避的方法企业应建立遵守劳动法的企业文化，提高员工的法律意识和合规意识。
建立合规文化完善管理制度合规风险评估合规培训企业应完善内部管理制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
企业应对劳动法风险进行评估，及时发现和解决潜在风险。
企业应对员工进行劳动法合规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
03案例三某公司未按照法律规定为员工缴纳社会保险，员工申请仲裁并获得赔偿。
劳动法风险规避的案例分析01案例一某公司未按照法律规定支付员工加班费，员工申请仲裁并获得赔偿。
02案例二某公司违反劳动法规定解除与员工的劳动合同，员工申请仲裁并获得赔偿。
02劳动合同签订的技巧透彻了解相关法律法规企业需要全面了解和掌握《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，以便合规地签订劳动合同。
制定合理的薪酬方案企业应该制定合理的薪酬方案，确保员工的薪酬与当地法律法规相符合，同时避免因薪酬过低或过高而引发的法律风险。
明确劳动合同期限和试用期企业应根据实际情况，合理确定劳动合同期限和试用期，避免因违反法律法规而引发的法律风险。
确保信息真实可靠01企业应该认真核实员工的身份、学历、工作经历等信息，确保这些信息的真实可靠，避免因虚假信息而引发的法律风险。
明确工作内容和工作地点02企业应该在劳动合同中明确员工的工作内容和工作地点，以便在员工实际工作中出现争议时有据可依。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险pptx
评估一：用工形式风险
01
02
直接用工、劳务派遣、外包等形式的合规性
用工形式的最佳选择与优化
03
04
评估二：薪酬结构风险
最低工资、加班工资、福利待遇等结构合理 性
05
06
薪酬结构调整与优化建议
06
总结与展望
回顾劳动合同签订的要点
订立合同的主体资格
01
用人单位应具有法定用工主体资格，否则签订的劳动合同无效
诉讼解决机制
当劳动争议无法通过调解和仲裁解决时，当事 人可以向人民法院提起诉讼。
企业在诉讼中应当遵守法律规定，积极举证和 答辩，争取自身合法权益得到维护。
法院在审理劳动争议案件时，注重保护劳动者 权益，强调对用人单位的监督和管理，维护和 谐稳定的劳动关系。
05
案例分析与实践经验
典型案例解析
案例一：试用期约定违法风险
04
劳动争议解决机制
内部调解机制
1
内部调解机制是在企业内部的劳动争议调解委 员会的主持下，通过调解方式解决劳动争议的 一种途径。
2
调解遵循自愿、合法、公正、及时的原则，注 重调解与仲裁、诉讼的有效衔接。
3
企业应当建立和完善内部调解制度，提高调解 工作的效率和效果，积极引导当事人通过调解 方式解决劳动争议。
合理规划合同期限，避免签订长期合同
企业在签订劳动合同时，应当合理规划合同期限，尽量避免 签订过长的劳动合同。
如果企业需要与员工签订长期合同，应当在合同中约定合理 的试用期，并在试用期满后对员工的绩效和能力进行全面评 估，以确保员工的适应性和工作表现。
重视保密协议和竞业禁止条款
01
02
在签订劳动合同时，企业应当重视保 密协议和竞业禁止条款的约定。
劳动争议风险防控措施有哪些
劳动争议风险防控措施有哪些随着社会的不断发展，劳动争议问题日益突出，给企业和员工带来了诸多困扰。
为了有效防范和化解劳动争议风险，企业和员工需要采取一系列的防控措施。
本文将从法律法规遵守、建立健全的劳动关系、加强沟通和协商、加强培训和教育等方面，介绍劳动争议风险防控措施。
一、法律法规遵守。
企业和员工首先要严格遵守国家的劳动法律法规，不得随意违反劳动合同和劳动法规，保障员工的合法权益。
企业要建立健全的劳动合同制度，明确员工的权利和义务，规范劳动关系，避免出现劳动纠纷。
员工也要自觉遵守企业的规章制度，维护企业的正常秩序，共同营造和谐的劳动关系。
二、建立健全的劳动关系。
企业要重视员工的劳动关系管理工作，建立健全的劳动关系管理制度，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，促进员工与企业之间的互信和合作。
企业要建立完善的员工奖惩制度，激励员工的积极性和创造性，增强员工的归属感和责任感，降低劳动争议的发生率。
三、加强沟通和协商。
企业要重视员工的参与和沟通，建立健全的劳资协商机制，及时处理员工的诉求和意见，避免因沟通不畅导致的劳动争议。
企业要建立健全的员工投诉处理机制，及时受理员工的投诉和申诉，公正、公开地处理劳动争议，维护员工的合法权益，促进劳资双方的和谐发展。
四、加强培训和教育。
企业要加强员工的培训和教育工作，提高员工的法律意识和职业道德，增强员工的法律素养和职业素养，降低劳动争议的发生率。
企业要建立健全的员工培训体系，不断提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供良好的平台和机会，增强员工的职业发展动力，减少劳动争议的发生。
五、加强法律意识教育。
企业要加强员工的法律意识教育，普及劳动法律法规知识，提高员工的法律意识和维权意识，增强员工的法律素养和法律自我保护能力，降低劳动争议的发生率。
企业要建立健全的法律咨询服务体系，为员工提供法律咨询和法律援助，帮助员工合法维权，维护员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
公司如何规避劳动纠纷风险
公司如何规避劳动纠纷风险在当今的商业环境中，劳动纠纷对于公司来说是一个不容忽视的问题。
一旦发生劳动纠纷，不仅会影响公司的正常运营，还可能导致经济损失和声誉损害。
因此，公司应当采取一系列措施来规避劳动纠纷风险，确保劳动关系的和谐稳定。
一、完善招聘与入职流程招聘是公司与员工建立劳动关系的第一步，也是容易引发纠纷的环节。
公司在招聘时，应当明确招聘条件和岗位要求，并确保这些条件和要求合法、合理、公平。
招聘广告中不应包含歧视性内容，如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制。
在员工入职时，公司应要求员工如实填写个人信息和工作经历，并进行必要的背景调查。
同时，要与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同应当包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、休息休假等重要条款。
此外，还应向员工发放并解释公司的规章制度，确保员工知晓并遵守。
二、健全公司规章制度公司的规章制度是规范员工行为、保障公司正常运营的重要依据。
规章制度应当合法、合理、民主，并经过公示程序。
合法是指规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定；合理是指规章制度的规定应当符合公司的实际情况和行业惯例，不能过于苛刻或不合理；民主是指规章制度的制定应当征求员工的意见和建议，充分体现员工的参与权。
公示程序可以通过在公司内部网站发布、组织员工培训、发放员工手册等方式进行，确保员工知晓规章制度的内容。
对于违反规章制度的员工，公司应当按照规定进行处理，但处理过程要遵循程序正当原则，保障员工的申辩权和申诉权。
三、加强劳动报酬与福利管理劳动报酬是员工最为关心的问题之一，也是容易引发劳动纠纷的焦点。
公司应当按照劳动合同的约定，按时、足额支付员工工资，不得拖欠或克扣。
工资支付应当采用法定货币形式，并向员工提供工资条，明确工资的构成和扣除项目。
在福利方面，公司应当按照法律法规的规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
同时，可以根据公司的实际情况，为员工提供其他福利，如商业保险、年终奖金、带薪休假等。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据，也是保障双方权益的法律文件。
然而，劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。
为此，企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。
以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。
1.合规性审查：企业应定期对劳动合同进行合规性审查，确保其与适用的劳动法规相符。
包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。
如果存在不合规的地方，及时进行修订。
2.流程规范化：建立健全的劳动合同签订流程和管理制度，确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。
例如，明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。
3.风险预警与管理：企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。
及时关注劳动法规的变化，了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响，做好风险评估和应对准备。
同时，建立健全的员工档案系统，及时更新员工的各类信息，以便有效应对可能引发风险的情况。
4.监督与培训：企业应加强对劳动合同的监督与培训。
培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度，让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。
通过监督，及时发现和解决劳动合同履行中的问题，避免风险的发生。
5.纠纷解决机制：建立有效的劳动纠纷解决机制。
在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径，例如选择仲裁、起草争议解决协议等。
同时，定期与员工进行沟通和交流，及时了解员工的问题和需求，降低纠纷发生的概率。
6.合同管理软件应用：借助科技手段，利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。
通过合同管理软件，可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间，及时进行合同延期或解除等操作。
此外，合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况，提高管理效率和降低风险。
总之，规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。
企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同随着劳动力市场的不断发展和竞争，企业越来越需要注意规避劳动合同方面的问题。
劳动合同是一份法律文件，它规定了雇主和雇员之间的权利和义务，因此，企业必须确保劳动合同的合法性和有效性。
在这篇文章中，本人将介绍企业如何规避劳动合同方面的问题，以便更好地保护企业的利益。
1.遵守法律规定企业必须了解国家劳动法的相关规定，以确保劳动合同的合法性和合规性。
企业应该对其员工的基本权利和义务进行了解，并确保公司的政策和实践符合当地劳动法规的要求。
企业应该知道法律规定员工的最低工资、劳动时间、福利等，并明确规定在工作中哪些事项是可以和不能通过合同加以约定。
2.认真制定和签订劳动合同无论是为员工制定新合同，还是更新现有合同，都应该非常认真。
劳动合同必须清晰、明确、规范，注意避免与法律规定相矛盾的条款。
企业应尽量采用标准合同格式，在与员工签订之前，必须仔细检查合同条款的正确性。
3.建立合理的劳动报酬制度按照合法劳动法规，合理的劳动报酬制度不仅是企业招揽、留住人才的重要手段，同时也是减少员工劳动法问题的必由之路。
企业应根据员工的工作职责和地位制定合理、透明的工资规定，采用公正、公平的薪酬机制，并在合同中规定详细的薪酬制度。
4.确保严格执行劳动合同签署劳动合同仅是第一步，企业必须确保在合同所规定的期限内向员工发放薪资，并遵守在合同中列明的其他条款。
企业应确认员工的权利与义务，并应严格执行合同中约定的工作职责，保证工作环境安全及维护员工的合法权益。
5.合理解约公司应该合法及时地解除劳动合同。
在些情况下，例如员工表现得不理想、受到纪律处分、绩效不良等，都有可能需要解除合同。
企业需要遵守相关法律法规，例如需要向员工发出书面通知、按照规定的标准支付补偿等。
总结起来，规避劳动合同问题是企业必须面对的一项挑战，但通过遵守法律规定、认真制定和签订劳动合同、建立合理的劳动报酬制度、确保严格执行劳动合同及合理解约，企业可以有效地保护自身利益，减少劳动争议的风险。
劳动合同法风险规避
劳动合同法风险规避劳动合同法风险规避简述：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间的法律约束关系。
它规定了劳动者的权益和义务，同时也明确了用人单位的权益和义务。
然而在实际操作中，双方可能面临一些潜在的风险。
为了降低这些风险，双方应该合理利用劳动合同法的相关规定，并合理约定合同条款。
一、风险规避的必要性劳动合同法涉及到劳动者和用人单位的关系，这是一个相对弱势的关系。
劳动者往往会面临工资拖欠、工时超长、劳动条件恶劣等问题。
而用人单位则可能面临劳动者违约、提前解除合同、工资争议等问题。
因此，双方都需要采取一些措施来规避这些风险。
二、规避劳动者的风险1.留存证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，可以留存相关证据，如招聘广告、录取通知、工作报酬等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
2.避免签订“三无”合同：劳动者要注意避免签订没有明确劳动条件、工资待遇、工作地点等信息的“三无”合同。
这些合同通常会给劳动者带来风险和不便。
3.合理维护自己的权益：劳动者有权要求用人单位按时支付工资、提供必要的工作条件和安全保障等。
如果遇到用人单位违约的情况，可以向劳动监察部门举报或寻求法律援助。
4.注意细节：劳动者在签订劳动合同时应该注意合同条款的具体内容，并与用人单位充分沟通和协商。
避免在合同中出现模糊、不明确的条款，以减少发生争议的可能性。
三、规避用人单位的风险1.合理约定违约责任：用人单位在劳动合同中可以约定一些合理的违约责任，以降低劳动者的违约可能性。
这可以包括约定解除合同的赔偿金额、违约金的数额等。
2.避免不合理竞业限制：竞业限制是指用人单位约束劳动者在与之解除劳动合同后一定期限内不得从事与原工作内容相同或相似的工作。
用人单位要避免过度限制劳动者的就业自由，以免违反劳动合同法。
3.合理约定薪资和福利待遇：用人单位在劳动合同中应该明确约定薪资和福利待遇。
避免给予劳动者较低的薪水或者降低福利待遇，以免引起劳动者的不满和争议。
劳动合同签订的技巧与风险的规避
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主要适用人群： 1）劳动者所参与的工作任务属于短期 的一次性工作任务，不具有重复性； 2）劳动者所参与的工作任务必须具有 一定的独立性，工作性质或者整体上 的部分性，或者有阶段性、季节性、 项目性，可适用于单项工作、可按项 目承包的工作、因季节原因需临时用 工的工作和其他双方约定的以完成一
• 依据2： 《工资条例草案》
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什么叫劳动合同的形式
口头
劳
动
合
同
的
书面
形
式
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• 劳动合同的形式是指订立劳动合同的方 式。
• 书面合同是由双方当事人达成协议后， 将协议的内容用文字形式固定下来，并 经双方签字，作为凭证的合同。
• 口头合同是双方当事人口头承诺即告成 立，不必用文字写成书面形式的合同。
定期限劳动合同。
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<３>以完成一定工作为期限的劳动合 同，它是指以劳动者所担负的工作任 务来确定合同期限的劳动合同。如以 完成某项科研，以及带有临时性、季 节性的劳动合同。合同双方当事人在 合同存续期间建立的是劳动法律关系， 劳动者要加入劳动单位集体，遵守劳 动单位内部规则，享受某种劳动保险
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• 张天才于2008年5月9日与单位签 订为期1年的劳动合同，2008年9 月1日，张天才被单位聘用为东 区总经理，聘期为3年，即到 2011年8月31
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张天才于2008年5月9日与单位 签订为期1年的劳动合同，试用 期1个月。2008年8月1日，张天 才被单位聘用为东区总经理， 聘期为1年，考察期3个月。
• （六）劳动报酬；
• （七）社会保险；
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，而企业与员工之间的劳动关系也日益复杂。
劳动合同作为劳动关系的基础，其法律风险问题不容忽视。
本文将从企业角度出发，分析如何规避劳动合同中的法律风险，并提出相应的应对策略。
一、劳动合同的法律风险1.合同签订过程中的风险：企业在与员工签订劳动合同时，如果存在信息不对称的情况，可能会导致员工权益受损。
例如，企业未按照法律规定支付工资、缴纳社保等，都会引发法律风险。
2.合同履行过程中的风险：在合同履行过程中，如果企业违反合同约定或未履行法定义务，可能会导致劳动争议的发生。
此外，员工离职时，如果存在未处理的事项，也可能引发法律纠纷。
3.合同内容方面的风险：劳动合同的内容应当合法、公平、明确，但在实际操作中，由于语言表述不清、约定不明等问题，可能会引发争议。
二、规避法律风险的应对策略1.建立健全的用工管理制度：企业应建立健全的用工管理制度，明确员工的招聘、培训、考核、薪酬等方面的规定。
同时，应注重与员工之间的沟通，确保双方对合同条款的理解一致。
2.依法签订劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，应严格按照法律规定进行。
企业应认真阅读相关法律法规，确保合同内容合法、公平、明确。
同时，应注重保护员工的合法权益，避免出现信息不对称的情况。
3.加强合同履行过程中的监督：企业应加强对合同履行过程中的监督，确保企业履行合同约定的义务，同时也保护员工的合法权益。
如果存在违约情况，应及时采取措施进行补救，避免劳动争议的发生。
4.建立健全的员工离职管理制度：企业应建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序、交接事项、补偿金等方面的规定。
在员工离职时，应严格按照规定进行，避免因未处理事项而引发法律纠纷。
5.加强法律意识培训：企业应加强员工的法律意识培训，提高员工的法律素养，使其了解劳动法律法规及相关政策，避免因不了解法律规定而引发法律风险。
6.聘请专业律师协助：对于涉及金额较大、涉及法律问题较复杂的劳动合同，企业应聘请专业律师进行审查和指导。
如何规避劳动合同书中的违法风险
如何规避劳动合同书中的违法风险随着社会的发展，劳动合同成为雇主与员工之间的重要法律文件。
然而，由于劳动合同的复杂性和法律要求的变化，雇主和员工都面临着一定的违法风险。
本文将探讨如何规避劳动合同书中的违法风险，并提供一些建议。
首先，了解劳动法律法规是避免违法风险的基础。
劳动法律法规是保护劳动者权益的重要法律依据，雇主和员工都应该熟悉和遵守。
例如，劳动法规定了最低工资标准、工作时间和休假制度等。
在编写劳动合同时，双方应该确保合同内容符合法律要求，避免违法行为。
其次，合同条款的明确性和合理性对于规避违法风险非常重要。
劳动合同应该明确规定双方的权利和义务，避免模糊和含糊不清的表述。
合同条款应该合理，符合劳动法律法规的要求。
例如，合同中的工资支付方式、加班费计算方法等条款应该明确规定，避免产生争议和违法行为。
此外，合同的签订和变更应该符合法律程序。
雇主和员工在签订劳动合同前应该进行充分的协商和沟通，确保双方对合同内容的理解一致。
合同的变更应该经过双方协商一致，并按照法律程序进行。
任意修改合同条款可能导致违法风险，因此应该遵循法律规定的程序进行变更。
此外，雇主应该合理使用劳动合同中的试用期条款。
试用期是雇主和员工在合同生效前进行相互试用和考察的阶段。
合理使用试用期可以帮助雇主评估员工的能力和适应性，同时也给员工提供了适应新环境的机会。
然而，试用期的使用应该符合法律要求，合同中的试用期条款应该明确规定试用期的期限和相关权益，避免违法风险。
最后，及时了解和适应法律法规的变化也是规避违法风险的重要手段。
劳动法律法规会随着社会的变化和发展而不断调整和完善，雇主和员工都应该及时了解最新的法律要求，并对劳动合同进行相应的调整。
例如，最近一些地区对于劳动合同中的违法行为进行了严厉的处罚，雇主和员工应该及时了解和遵守相关规定，避免违法风险。
总之，规避劳动合同书中的违法风险需要雇主和员工共同努力。
了解劳动法律法规、明确合同条款、合理使用试用期、遵循法律程序以及及时了解和适应法律法规的变化都是规避违法风险的重要步骤。
企业规避劳动法的劳动合同
企业规避劳动法的劳动合同随着我国经济的快速发展，企业数量不断增加，劳动争议案件也日益增多。
为了避免劳动法律风险，企业需要在签订劳动合同时采取一系列措施，以确保合同的合法性和有效性。
本文将从以下几个方面探讨企业如何在劳动合同中规避法律风险。
一、明确合同主体在签订劳动合同时，企业首先要明确合同的主体。
合同主体包括用人单位和劳动者。
企业要核实劳动者的身份，确保劳动者符合招聘职位的要求。
同时，企业要合法设立用人单位，具备法人资格，拥有合法的经营范围和经营场所。
二、合理设定合同期限合同期限是劳动合同的重要内容之一。
企业要根据实际情况合理设定合同期限。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
企业要避免滥用试用期，试用期不得超过法定的最长期限。
同时，企业要避免与劳动者签订虚假的短期劳动合同，逃避长期合同的义务。
三、合法约定工作内容和劳动报酬劳动合同应当明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
企业要确保工作内容符合法律法规的规定，不得要求劳动者从事违法的工作。
同时，企业要按时足额支付劳动者的工资，遵守最低工资制度，不得低于当地最低工资标准。
四、完善合同履行和解除、终止合同的规定企业在签订劳动合同时，要明确约定合同履行的期间、解除和终止合同的条件和程序。
根据《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者可以协商一致解除劳动合同。
企业要遵循法律规定，依法支付经济补偿金，不得低于法定的补偿标准。
同时，企业要遵守合同解除和终止的程序，提前通知对方，办理相关手续。
五、加强合同的管理和保存企业要加强劳动合同的管理和保存工作。
企业要建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、解除和终止等环节符合法律法规的规定。
同时，企业要妥善保存劳动合同和相关证据，以备不时之需。
六、遵守法律法规，尊重劳动者权益企业在签订劳动合同时，要严格遵守法律法规，尊重劳动者的合法权益。
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<３>以完成一定工作为期限的劳动合 同，它是指以劳动者所担负的工作任 务来确定合同期限的劳动合同。如以 完成某项科研，以及带有临时性、季 节性的劳动合同。合同双方当事人在 合同存续期间建立的是劳动法律关系 ，劳动者要加入劳动单位集体，遵守 劳动单位内部规则，享受某种劳动保
险待遇。
Байду номын сангаас
主要适用人群： 1）劳动者所参与的工作任务属于短期 的一次性工作任务，不具有重复性； 2）劳动者所参与的工作任务必须具有 一定的独立性，工作性质或者整体上 的部分性，或者有阶段性、季节性、 项目性，可适用于单项工作、可按项 目承包的工作、因季节原因需临时用 工的工作和其他双方约定的以完成一
• 问题一：张天才的劳动关系到何 时终止？
张天才于2008年5月9日与单位 签订为期1年的劳动合同，试用 期1个月。2008年8月1日，张天 才被单位聘用为东区总经理， 聘期为1年，考察期3个月。
• 问题二：考察期与试用期优先适 用哪个？还是累计？
<３>借调合同，也叫借用合同 ，它是借调单位、被借调单位 与借调职工个人之间，为借调 职工从事某种工作，明确相互 责任、权利和义务的协议。借 调合同一般适用于借调单位急 需作用的工人或职工。当借调 合同终止时，借调职工仍然回 原单位工作。
定工作任务为期限的工作。
我国《劳动合同法》就是按照劳动合 同的这一分类标准，将劳动合同的期 限分为有固定期限、无固定期限和以 完成一定的工作为期限。为了充分保 护劳动者的合法权益，《劳动合同法 》还规定了应当订立无固定期限的劳 动合同的情形，避免用人单位只使用
劳动者的“黄金年龄”。
问题：公司为了规避连续订立 两次固定期限劳动合同后必须 订立无固定期限劳动合同的强 制性规定，与劳动者协商变更 劳动合同期限，并订立了书面 的变更协议，对于该做法，你 的意见是什么？
（２）按照劳动合同产生的方 式来划分，劳动合同可分为三 种：
<１>录用合同，它是指用人单位在国 家劳动部门下达的劳动指标内，通过 公开招收、择优录用的方式订立的劳 动合同。录用合同一般适用于招收普 通劳动者。目前，全民所有制企业、 国家机关、事业单位、社会团体等用 人单位招收录用劳动合同的特点是： 用人单位按照预先规定的条件，面向 社会，公开招收劳动者；应招者根据 用人单位公布的条件，自愿报名；用 人单位全面考核、择优录用劳动者；
主要适用人群：阶段性的劳动关系。
<２>无固定期限的劳动合同，它是指 企业等用人单位与劳动者订立的，没 有期限规定的劳动协议。劳动者在参 加工作后，长期在一个企业等用人单 位内从事生产或工作，不得无故离职 ，用人单位也不得无故辞退。这种合 同一般适用于技术性较强，需要持续
进行的工作岗位。
主要适用人群： 1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期 限劳动合同。 2)劳动者在该用人单位连续工作满十年的 3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改 制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续 工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 4)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有 本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的 情形，续订劳动合同的。 5)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书 面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固
• 依据2： 《工资条例草案》
什么叫劳动合同的形式
劳动合同的形式
口头
书面
• 劳动合同的形式是指订立劳动合同的方 式。
• 书面合同是由双方当事人达成协议后， 将协议的内容用文字形式固定下来，并 经双方签字，作为凭证的合同。
• 口头合同是双方当事人口头承诺即告成 立，不必用文字写成书面形式的合同。
• 我国《劳动合同法》规定，劳动合同应 当以书面形式订立。
企业如何规避劳动法风险—— 劳动合同签订的技巧与风险的
规避
人力资源服务行业属于高危行 业,你认同吗?
• 请神不易，送神亦难
一切的人事管理风险应尽可能地 控制在劳动关系正式履行之前。
即:签订劳动合同之前
劳动合同的种类和形式有哪些？
劳动合同按照不同的标准可以有不同 的分类。
（１）按照劳动合同期限的长短，劳 动合同可分为三种： <１>有固定期限的劳动合同，它是指 企业等用人单位与劳动者订立的有一 定期限的劳动协议。合同期限届满， 双方当事人的劳动法律关系即行终止 。如果双方同意，还可以续订合同， 延长期限。
• （2）劳动合同应当具备以下条款：
• （一）用人单位的名称、住所和法定 代表人或者主要负责人；
• （二）劳动者的姓名、住址和居民身 份证或者其他有效身份证件号码；
• （三）劳动合同期限；
• （四）工作内容和工作地点；
• （五）工作时间和休息休假；
• （六）劳动报酬；
• （七）社会保险；
• （八）劳动保护、劳动条件和职业危 害防护；
• （九）法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项。
（3）劳动合同的任意条款 劳动合同除前款规定的必备条款
外，用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福 利待遇等其他事项。
这是法律赋予用人单位的一项重 大权利，可以体现用人单位的个性化 要求，用人单位应当根据单位实际情 况充分加以利用，从而达到维护本单 位利益、保障劳动关系正常存续的目 的。
（３）按照劳动者一方人数的 不同来划分，劳动合同可分为 两种：一种是个人劳动合同， 一般是由劳动者个人同用人单 位签订；另一种是集体合同， 一般是指在中外合资企业中， 由工会代表劳动者集体同企业 签订的合同。
集体合同将在未来的立法体系 中占有主导地位
• 依据1： 《关于企业加强职工福利费 财务管理的通知》
双方签订劳动合同。
<２>聘用合同，也叫聘任合同 ，它是指用人单位通过向特定 的劳动者发聘书的方式，直接 建立劳动关系的合同。这种合 同一般适用于招聘有技术业务 专长的特定劳动者。如企业聘 请技术顾问、法律顾问等。
聘用制度与劳动合同制度并存时 引发的两个问题
• 张天才于2008年5月9日与单位签 订为期1年的劳动合同，2008年9 月1日，张天才被单位聘用为东 区总经理，聘期为3年，即到 2011年8月31日为止。