浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策

浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策
夏　妍 塔里木大学人事处
摘　要：高校工资制度的改革不仅直接关系到教职工的利益，而且关系到我国高校日常管理和高等教育事业的发展。

本文在概述我国高校工资制度演化的基础上，分析我国高校教师绩效工资制度改革的现状及问题，并有针对性地提出了对策。

关键词：高校　工资制度　问题及对策
一、引言
根据马克思经典理论，分配在社会生产和再生产的过程中发挥着重要作用。

当今社会，作为分配制度的核心组成，工资制度的改革成为收入分配改革的重要内容。

高校教职工具有较高的知识水平、文化素养，同时承担着培育人才的重担，是我国高校不断发展的中坚力量，也是我国高等教育发展的动力。

随着我国经济社会和高等教育事业的不断发展，为了满足发展的要求，高校工资制度也逐步实施改革。

高校工资制度的改革不仅直接关系到教职工的利益，更重要的是体现了国家对高等教育发展和对高校管理水平的政策导向，有利于促进我国高校日常管理和高等教育事业的发展。

二、我国高校工资制度的演进历程
1.改革开放前的工资制度。

建国后，我国面临着百废待兴的局势，财政上入不敷出，工资满足不了物价比例，基于此，我国在国家机关和事业单位实行了“供给制”和“工资制”。

随着我国经济建设的不断恢复和发展，高校之间以及内部的教师工资存在不合理，1954年将“供给制”改为“包干制”，教职工工资分为33级，并在全国实行统一的等级工资制度。

2.改革开放后的工资制度。

2.11985年的改革。

随着改革开放的逐步推进，我国市场经济得到了发展，国家机关和企事业单位的职能出现了变化，等级工资制度也产生了改变。

1985年2月，工资制度进行了改革，企业单位的工资体系进行分离，根据自身特点建立了各自的工资制度。

同时，高校内部也根据职务内容，构建了结构工资制度，并且制定了相关政策来提高知识分子的工资待遇。

2.21993年的改革。

在前两次工资改革的基础上，1993年的改革针对平均主义、工资低下等问题进行改革完善工资制度。

依据事业单位工资制度改革，制定实施高校教职工的工资改革，此次收获颇多，但是最突出的问题是无法体现教师工作性质的差异性，平均主义较为严重。

2.32006年的改革。

针对之前出现的平均主义，此次最大的改革就是出现了“绩效工资”的理念，更加关注岗位、绩效的激励作用，岗位绩效工资包括了岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴。

高校也根据事业单位的标准进行改革，但是高校主要采取观望的态度，并未切实地推进绩效工资的改革。

2.42009年的改革。

为了落实绩效工资制度，2009年我国对事业单位进行针对性的改革。

2010年针对教育改革发展规划，我国颁布了一系列的文件，重点关注了高校教职工人才队伍的建设、高校的绩效考核和奖励性绩效工资分配。

高校教职工绩效工资制度得到重视和发展，各大高校按照文件的精神调整了相应的工资结构，建立起绩效考核体系，充分发挥公平、激励的作用。

三、我国高校绩效工资制度改革的现状及问题
自从2006年开始实行绩效工资改革，2009年义务教育进行绩效工资落实，再到2010年再次强调高校的绩效工资改革。

我国高校绩效工资改革仍处于初级阶段，虽然取得了一定的成绩和影响，但是仍存在许多值得深入分析研究的问题。

1.执行力度不足。

通过我国工资制度的演变进程，作为事业单位工资改革的重要组成部分，我国高校于2010年才真正意义上全面落实实施绩效工资改革。

但是，通过相关调查、统计，我国高校中仅仅只有三分之一的真正地落实绩效工资制度。

许多高校仅仅是在名义上贯彻绩效工资，实际效果远远不符合实行绩效工资制度的原则和制度，达不到绩效工资的标准。

可以发现，虽然我国高校在积极响应国家的相关政策，但是高校的绩效工资改革的执行力度远远不足。

2.认同程度差异大。

作为高校绩效工资制度实行的主体，教师对绩效工资的支持、认同程度在一定程度上将影响着绩效工资制度实行的效果。

在高校教师群体中，对于绩效工资制度存在三种不同认知程度：一种持观望态度，对于年龄较大的老教师来说，他们对于绩效工资持有“无所谓”态度；另一种是认为绩效工资制度意义重大，较为关注，表示对其理解和支持；还有一种就是认为绩效工资制度效用有限，在一定程度上反对。

此外，高校教师对于绩效工资制度的理解程度存在较大差异，有的认为绩效工资可以产生激励作用，有的认为按照绩效工资的标准无法达到原有的工资水平，有的简单地认为绩效工资就是直接涨工资。

由于认同程度差异，高校中部分教师并不支持。

3.绩效工资比重不合理。

现有的工资结构包括岗位、薪级、绩效、津贴补贴，其中岗位、薪级为基本工资，保障了教职工的基本生活，绩效工作则是具有弹性的部分，可以发挥激励的作用，津贴补贴是补贴特殊环境下的教职工。

目前，高校实行的工资结构中，基本工资的比重偏少，同时绩效工资中固定部分占比较大，激励效果一般。

因此，高校工资结构影响着绩效工资激励作用的发挥。

4.绩效考核不全面。

合理公平的绩效考核体系是高校绩效工资制度发挥作用的基础。

现行的高校绩效考核主要包括外部和内部两类，外部考核是由教育部对全国高校进行的统一考核，内部考核是高校内部进行定期的考核。

高校内部考核一般包括以下四个方式：（1）分组考核。

将考核人员进行分组，通过研讨、打分、投票对被考核者进行评价；（2）等级评价考核。

根据制定的考核评价项目及标准，按照平时表现评价分为“优秀、良好、合格、不合格”；（3）两两对比考核。

按照考核项目进行对比评价任意两人，表现好的加1分，次者记0分，最后累加每个人的单项成绩；（4）360度考核。

通过领导、学生、同事等多个主体进行全方面地考核，从科研成果、教学成果、学术成果等方面进行考核。

四、我国高校绩效工资制度改革的对策分析
1.健全法律政策。

制度改革的实施和落实离不开法律政策的保障，因此需要制定健全高校绩效工资制度的相关法律政策，确保改革有法可依，从法律上进行有效地监督。

政府作为法律政策的制定者，应该更多地结合高校的实际情况，通过法律的形式来确定高校绩效工资制度的实施和监督机制，切实维护教职工的权益。

2.加强宣传转变观念。

作为高校工资制度的主体，教师的态度直接影响着绩效工资制度的实施。

首先，高校应当在充分理解绩效管理理念，从激励、公平、效率理论出发引导教职工正确认识绩效工资制度。

同时，借助网络平台、校内期刊、交流会等多种形式来宣传绩效工资制度。

其次，高校教职工应该充分认识关注绩效工资制度，平时多关注相关政策、新闻。

3.优化工资机构。

本着合理公平的原则进行优化高校教职工工资结构。

一方面，需要考虑到教职工的工资心理期待，同时为了体现公平，需要将教师的教学能力、学术科研能力作为工资的重要标准。

因此，教师的基本工资占总收入的四成，职务工资占比控制在一成以下，适当地削弱等级观念，最为重要的是通过绩效工资来体现教师的价值。

4.建立科学的考核体系。

高校教师的考核体系应当以教师个人的工作特点为立足点，同时兼顾职称、教学科研能力、价值贡献等因素全面考核教师。

首先，高校按照教学、科研、行政、后勤等岗位来具体细化各自的考核指标。

其次，绩效工资考核标准要具体、合理。

以学院各系为单位，调研各方的意见，由学院相关领导部门制定方案，上报校方审核批准。

此外，定期进行修改调整考核标准。

最后，在考核中一旦发现问题，及时有针对性地制定解决方案。

参考文献：
[1] 曹问. 我国高校工资制度改革的沿革与价值取向[J]. 重庆理工大学学报:社会科学版, 2014, 28(5):73-77.
[2] 蒲宇. 浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策[J]. 社科纵横, 2009, 24(6):46-47.
人 力 资 源
经营管理者　Manager' Journal
206。