浅谈如何合理进行调岗调薪操作

浅谈如何合理进行调岗调薪操作？
喜欢胡扯的HR们终于遇到了头疼的问题，要对一位部门经理谈降薪，好在这位部门经理劳动合同即将到期，大不了谈崩，不用公司赔偿。

要是放在平时谈降薪，估计就是吃不了兜着走，得罪人不说，还容易让公司吃官司+赔钱，各位HR们是不是有点“肝疼”。

面对激烈的市场竞争，企业内部也开始追求人力资源效率了，人力资源管理已经成为企业内部运营中的重要一环。

在实际操作中，企业往往需要对员工进行调岗降薪，以适应企业的发展需要，反而那些喜欢滥竽充数和打哈哈的HR越来越难以生存了。

但是，调岗调薪操作需要慎重，需要考虑员工的权益以及企业的利益，老刘建议如下：
一、首先要解决“此人用与不用”的问题
HR在解决“此人用与不用”的问题时，可以考虑以下几个方面：
1.确定职位要求：HR需要明确该职位的职责和要求，确定该职位需要的能力和技能，以及该职位对员工的素质和经验的要求。

只有在明确职位要求的基础上，才能更好地判断该员工是否符合公司的需要。

2.分析员工背景：HR还需要对该员工的背景进行分析，包括他们的教育背景、工作经验、技能和能力等。

了解这些信息将帮助HR确定该员工是否能够胜任该职位。

3.评估员工表现：HR需要对该员工过去的工作表现进行评估，包括他们的绩效、能力和表现。

通过这些评估，HR可以更好地了解该员工是否符合公司的需要，以及他们是否能够在新的职位上发挥出色。

4.与员工沟通：HR还需要与该员工进行沟通，了解他们对新职位的看法和意见。

这将有助于HR更好地了解该员工的能力和意愿，以及他们是否愿意接受新的挑战和任务。

5.考虑其他选择：如果HR认为该员工不适合该职位，但又需要找到一个合适的人选，可以考虑其他选择。

例如，可以考虑寻找一个具有相似技能和经验的候选人，或者考虑从外部招聘一个更适合该职位的人选。

因此，HR在解决“此人用与不用”的问题时，HR需要根据该员工的表现、背景和公司的需要，做出一个明智的、客观的判断。

首先解决了人用和不用的问题，其次才是限制使用的问题。

二、合理降职与降薪
请神容易送神难，各位看官，各位HR，合理降职与降薪可以考虑以下几个方面：
1.制定合理的降职与降薪方案：公司需要根据中层干部的工作表现、工作内容、市场薪酬水平等多方面因素制定一份科学、合理、公平的降职与降薪方案。

在方案中，需要考虑到降职的原因、降职后的职位和薪资待遇等方面。

2.与员工进行沟通：在方案制定后，公司需要与中层干部进行充分沟通，了解他们的意见和看法，尽量在降职降薪前达成共识。

3.确定降职与降薪的时间和方式：公司需要与中层干部商定降职与降薪的具体时间和方式，例如可以采取渐进的方式，逐步降低员工的薪资待遇。

4.公示降职与降薪方案：公司需要将降职与降薪方案公示给中层干部，让他们了解具体情况和原因，并听取他们的意见和建议，避免出现不必要的纠纷和误解。

5.签订书面协议：在降职与降薪方案公示期结束后，公司需要与中层干部签订书面协议，明确降职与降薪的具体时间和方式、薪资待遇的变化等事项，确保双方的权益得到保障。

因此，能合理解决中层或高层干部降职降薪HR的HR才是好的HR，你就是BOSS手中的一把刀，除此之外，你毫无价值。

三、规避劳动风险
在进行降职降薪操作时，HR吃人嘴短拿人手软，务必要帮助企业规避劳动用工风险，可以考虑以下几个方面：
1.企业需要遵守劳动法律法规，对员工进行合法、公正的调岗调薪操作。

2.降职降薪操作不当可能会引发员工不满和争议，甚至会导致员工辞职或诉讼。

3.在降职降薪过程中，企业需要与员工进行充分的沟通，让员工了解操作的合法性和合理性。

4.降职降薪方案制定不合理或不公平，可能会导致员工不服从或抵触，影响公司的稳定运营。

5.企业需要遵守法律规定，对员工进行相应的补偿和赔偿，避免发生劳动纠纷和法律风险。

因此，降职降薪是企业管理中的重要一环，需要慎重操作。

在此过程中，如果公司未遵守相关法律法规，可能会面临劳动争议等法律风险和处罚。

综上所述，降职降薪需要考虑员工的职业规划和工作经验，与员工进行充分的沟通；同时，需要考虑员工的实际表现和市场薪资水平，避免对企业造成不必要的财务风险。

在进行调岗调薪操作时，企业需要遵守劳动法律法规，与员工进
行充分的沟通，避免发生法务风险。

法务风险和财务风险必须得到充分重视和实施，你们HR们才能赢。