XX集装箱码头有限公司绩效管理体系介绍

10 《船舶作业质量反馈单》中船方是否提出不满意见。
11 装船是否有混港现象。 12 是否有漏装箱子现象。
考核标准
否/影响船 舶靠泊 否/损失较 大 否/船方提 出抗议
否/影响市 出 否 是 是/造成不 良影响
是/造成不 良影响
是
是 是
扣罚分值/ 办法
4/ 交 公 司 另行处理 4/ 交 公 司 另行处理 4-8/10
思路—绩效管理原则
绩效管理是全员参与的管理 由人力资源部向部门自我管理目标过渡 调整角色，积极参与
公司管理层
业绩考评小组
绩效考核小组
绩 效 管
人力资源部经理
总会计师 工会主席 人力资源部经理 财务部经理
副总经理 人力资源部经理 各部门经理 绩效管理组
理
绩效管理组
组
人力资源部
织
绩效管理组
体
系
绩效管理工作小组
考核项目及内容 处罚项
1
是否遵从船调指令，预先检查船舶预靠泊位是否有障碍物。 船舶
作业
2
船舶靠离码头触碰岸壁及设施是否发现并及时报告中控。
3
是否按照预配船图，组织本作业线人员进行船舶作业。
4
卸船箱位是否记录准确。
5
卸船箱是否按计划场位堆码
6
箱堆码角件错位是否超出堆码标准
8
是否有错卸现象。
9
是否有漏卸现象。
根据月度 考核进行 指标年度 考核、年
度评估
人力资源部 绩效管理组
人力资源部 薪酬福利组
抄送绩效考核小组 副总经理 人力资源部经理 操作部经理 操作部副经理 操作部行政助理 绩效管理组
保存、审 核
计算、发 放奖金
计算、发 放绩效风
险金
主要考核方式
业绩指标考核
• 评估周期：1年 • 考核类别：部门绩效合约(一级)、组绩效合约(二级)、
月度指标考核 • 考核范围：经理层、管理级及关键岗位执行级人员 • 考核指标：核心工作
关键指标（业务、财务、安全） 通用指标 • 结果应用：部门、组别工作评价、风险金发放
主要考核方式
年度评估 • 评估周期：1年 • 人员分类情况：
全员考核，分为经理人员系列、主管人员系列、基层管理系 列、管理办公系列、业务系列、操作系列 • 评估维度： 工作业绩、工作态度、工作能力、管理能力（管理岗位） • 评估等级及比例： 优秀A(11%) 良好B(39%) 称职C(44%) 一般D+差E(6%) • 结果应用 年终花红、双调、劳动合同续签、人事任用
主要考核方式
见习期评估 • 评估周期：6个月 • 适用人员：新员工 • 结果应用：新员工的转正定级 潜力评估 • 评估周期：1年 • 适用人员：列入职业生涯规划AB组成员 • 结果应用：员工能力评价，职业倾向评价，培训需
求及培养方向确定
经验分享与挑战---经验
• 服务于公司战略 • 全员参与 • 共性与个性共存 •人性化管理 • 多绩效沟通反馈渠道 • 量化考核 • 结果与过程的考核 •正式员工与劳务员工一体化考核
2/4-6
1
1
10-20/ 交 公司另行 处理 10-20/ 交 公司另行 处理 4-10
10-20
交公司处 理
主要考核方式
中控劳务员工汇总
员工号
姓名
岗位1
所属公司
月度考核分（扣分 合计/加分合计）
日期
扣分
21009312 于天春 录入员 东方
100
21009659 岳政 业务员 东方
95
2006年7月17日 5
绩效管理体系介绍
高强
大连集装箱码头有限公司
思路—绩效管理原则
建立以战略为导向的KPI目标体系，实施目标管理，遵循“理 清思路、确定目标、目标分解、责任到人”的基本工作原则。
ห้องสมุดไป่ตู้公司战略
部门职责、管理流程
部门目标
部门目标
部门目标
部门目标
个人目标
个人考核指标（结果） 个人行为（过程）
岗位职责
任职资格
班次考核每 班次下班前 完成，电子 邮件至主管
被考核人： 计划员 调度员 业务员 司机
主管
掌握员工表 现，及时解 决问题，存 档并每日8 ：30前抄报 考核小组
根据班次考 核，编制月 度考核表， 3日前完成
绩效考核小组： 副总经理 CTD经理 HR经理 绩效管理组
主要考核方式
中控业务员考核标准
例序 号
员工见习期适应性评估 年终评估依据
适用范围 基层业务操作类
劳务员工
经理级以上人员 管理级及关键岗位员工 办公管理类（非日常考核）
经理级以上人员 管理级及关键岗位员工
全员
入职1-6个月新员工
主要考核方式
日常考核
班次考核 •考核周期：每日 •适用人员：操作部主任、计划员、司机、业务员等操作业务类员工 （含
各劳务岗位） •考核内容：日常工作行为 工作结果 •结果应用：月度考核奖金
月度考核 •考核周期：每月 •适用人员：全体员工（除参加班次考核的员工） •考核内容：月度工作计划、临时工作 •结果应用：月度奖金对应
主要考核方式
班次考核实施流程
单位 配载计划 堆场计划
中控
检查桥
冷藏
主任
班次考核基本实施流程
日常考核管理
员工班次考核
主要考核方式及对应关系
考核类型 日常考核
考核工具
班次考核 月度考核汇总表
考核用途
计件奖金、劳务费 年终评估重要依据
月度考核
月度考核奖金的发放
业绩管理 年终评估
其它
年度业绩合约 月度关键指标
年终评估报告
新员工见习期 评估
部门绩效奖金兑现 月度风险金发放 年终评估参考
员工年度综合评估 花红、双调、薪酬、 培训发展、人事任用
经验分享与挑战---挑战
• 针对码头员工素质比较低，理解力差，如何帮助员工从传统的绩效考核 向绩效管理转变，理解并认同绩效管理； • 部分管理者的绩效管理能力不足，如何提高其相关管理能力； • 针对码头企业人员构成复杂，岗位多样的特点，如何制定适合的考核方 式、标准，其内容的效度如何去验证； • 在关注财务、成本指标的同时，如何平衡短期与长期目标。 • 如何确定关键指标，真正制定量化、可操作性强、清晰的指标； • 如何发挥绩效管理的战略工具作用，如何将绩效管理由人力资源职能转 变为公司各部门目标管理工具； • 如何减少工作中（尤其是现场）绩效考核的人为因素，提高考核的客观、 公平、公正性； • 通过绩效管理如何能更好的提升员工的能力素质；
99
2006年7月20日 1
例
备注 返空箱错
船舶票面上冷藏组未签字 安全帽未生根
船舶票面上冷藏组未签字 船舶箱量交接表投错
主要考核方式
月度考核实施基本流程
员工
业务类员 工表现
主任/主管
班次考核 表
员工月度 考核表
管理办公 类员工表
现
依据分解指标考核
部门经理
主管月度 考核表
审核 月度 考核
表
月度奖 金考核
绩效管理考核体系
理清思路，建立以战略为导向的绩效管理考核体系 核心目的提升员工的素质能力，建立企业核心竞争力。
部门绩效合约 （年度风险金）
各组别绩效合约
业绩管理 （年度风险金）
部门月度关键考核 （月度风险金）
年度考核
员工年度评估 （花红、双调）
员工月度考核 （月度奖金）
员工月度考核汇总 （计件奖金）
各部门考核代表
各部门员工绩效管理工作
思路—绩效管理原则
变绩效考核为绩效管理 强调绩效管理的循环管理理念，注重沟通反馈、员工能力提 升
绩
绩效计划
效
明确战略目标
绩效实施
管
确定关键业绩指标
执行
理 循
目标层层分解 制定工作计划 签订业绩合约
反馈 辅导
环
系
绩效反馈
绩效考核
统
月度奖金分配
年度花红
风险金分配
业绩指标考核 班次考核 月度考核 年终评估
21012099 张庆伟 业务员 大港
100
业务员 东方
100
业务员 东方
100
业务员 东方
100
业务员 东方
99
2006年7月22日 1
业务员 港务局
99
2006年7月17日 1
A班
业务员 太平
100
业务员 太平
100
业务员 太平
100
业务员 太平 业务员 太平
98
2006年7月22日 1
100
业务员 东方
谢 谢！