浅析组织效能提升

浅析组织效能提升
摘要：在经济知识化、网络化、全球化的推动下，中国企业正经历着提高应变
能力、价值增值能力，企业与市场的关系等一系列的变革，外部环境的变化要求
组织的结构、形态、特征必须与之相适应，组织效能提升迫在眉睫。

关键词：职位层级；定岗定编；编制；人力盘点；授权
中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1009-8585 (2009) 12-0000-01 俗话“铁打的营盘，流水的兵”，它揭示了个人能力在组织上的无力感，也就
是说组织的效能提升很多时候往往不是通过个人的努力能够实现，他是个系统。

如果系统本身运转不灵，就如同汽车一样，每个零件再好，却不能够有效的配合，那样这样的汽车一定跑不快，跑不好！如何实现组织效能的提升，如何让组织系
统成为个人能力最大化的平台？
首先，要进行组织结构的优化。

在开始组织结构优化之前，应作大量的梳理
和思考：公司现有的组织结构是怎样的？适合目前公司的发展和长期战略发展需
要吗？公司组织结构中管理层级的设定、岗位的设定、岗位人员的配置是合理的吗？等等，只有先理顺了公司现有的组织结构，才能谈组织结构的优化。

第一步，扁平化组织结构，将“橄榄型”结构转变为“哑铃型”结构。

以一般公
司为例，职位层级设定一般不超过5个层级，即总经理-副总经理-部门经理/主管-专项主管-专员或文员，其中副总经理及专项主管属于可选层级，层级的取舍根据
经营规模和业务结构需要来设置。

第二步，合并机构管理，整合共享资源。

如一家大型化妆品公司有护肤品、
彩妆、美发等多个产品系列，如果每个产品系列都进行独立经营的模式，设定专
门的品牌运作部门或产品分销部门，将会导致业务岗位的批量产生，造成极大的
人力资源的浪费。

所以，可以考虑整合综合管理型的部门和岗位，公司内设立横
向管理的大品牌运作部门和产品分销部门，有效地实现资源的共享。

第三步，提高信息化水平建设，优化制度流程。

依托网络信息技术，梳理和
优化公司的审批、汇报流程，加强制度信息的传达和培训，达到公司内部各层级、各部门、各岗位之间的有效沟通。

其次，定岗定编。

优化的组织结构建立起来后，要定岗定编，梳理各部门核
心职能和核心业务流程，分别制定业务部门和职能部门岗位人员设置及编制标准。

1.岗位精简。

减少辅助性岗位的设置，如业务助理、经理助理等，各部门不
设定副职。

另外，减少监督性、善后性、协调性岗位的设置。

通过流程的优化与
管理制度的完善，要求各工作环节做到“一岗到位”、“直接责任制”，如数据做单
员必须保证单据的准确性，不设核单员。

2.岗位职责扩大化。

根据业务规模及经营特点，进行岗位职责合并，如生产
型企业各部门的生产助理可兼任人事员的职能，一方面可减少岗位数量的设置，
另一方面有利于人员综合素质、技能的培养。

职能支持部门原则上只设两个层级，技能性强但“不带团队”的称为“专员”或“工程师”，淡化“官本位”思想，提高工作效率。

3.设定人员编制标准。

业务部门人员编制的设定依据可以参考同比增长率，
假设销售今年12月较去年同比增长10%，销售部门人均销售额应达到10万元/月，2009年12月销售额为100万元，则人员应该为10人，包含直接销售人员和辅助性岗位如数据员，以此，人员编制即可得出。

职能部门人员编制根据对应职能，
可按照业务规模设定人员编制。

如零售行业HR部门人员可按照HR人数与公司人
数比为1：200-300的比例配备人员，IT人员可按照1人负责50-80家店铺信息系统管理的标准配备人员等。

4.充分授权。

针对一线业务单元进行“自我管理”模式减少管理人员，即对基础管理人员进行一定授权，在签署“任务状“后，由其自行安排工作，自行与相关部门进行沟通协调，相关部门在管理过程中进行指导。

从而提升岗位价值，促进员工的积极性，提高生产效率。

针对管理人员倡导”走动式管理”，建立管理人员基层体验反馈工作机制。

在体验过程中，主要通过观察、倾听、指导为员工提供方便。

一方面，加深管理层对业务的了解，加强与一线员工的沟通；另一方面，也使相关问题能在最短的时间内解决。

最后，人力盘点，实施员工培养发展计划。

对现有人力资源进行盘点，对盘点后的冗员，且无适合岗位调整的，应该直接与其解除劳动关系；对现有岗位不胜任的相关人员，结合其工作态度及综合素质能力区别对待进行：工作态度及执行力较差者，直接淘汰；工作技能较差但有提升空间者，可通过培训以提升其工作技能或转岗方式进行。

从人力结构匹配度而言，应尽量做到“人尽其才”，以免造成资源的浪费以及员工的负激励，同时应避免“小才大用”、“揠苗助长”，以免影响工作效率，同时影响员工的正常成长。

进行人力盘点后，人力资源部应与各部门负责人确认人员优化方案及对象，做好员工的沟通管理工作，避免劳动纠纷的发生。

人力盘点结束后，须对现有员工实施培养发展计划，计划的制定须结合公司短期、中期发展目标，对组织结构及岗位梳理后，应及时对有工作内容调整的岗位及相关人员进行培训，使其工作技能达到岗位要求。

人力资源部须拟定完整、完善的基础培训教材，基层管理人员的帮带实现入职培训与基础在岗技能培训，减少因集中培训产生的劳动成本、培训资源浪费。

参考文献：
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