独立学院毕业生就业协议解除问题及对策探究

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独立学院毕业生就业协议解除问题及对策探究
石哓旭
(中国石油大学胜利学院，山东东营257061 )
摘要：大学生就业择业关系到国家发展和社会稳定，而就业协议是毕业生迈入社会踏上职业生涯的第一步:文 章通过对就业协议基本问题进行系统梳理，分析就业协议解除的现状、解除中存在的问题及原因，通过借鉴先 进国家、地区的做法，探讨了适用于独立学院的就业协议管理模式和就业协议解除问题的对策3
关键词：独立学院；大学生就业；就业协议
1就业协议概述
1.1就业协议各项基本内容概述
就业协议全称为《全国普通高等学校毕业生就业 协议书》，是毕业生、用人单位、学校三方签署的，旨在约定在就业择业过程中彼此权利义务的书面协议, 由1989年原教育部政策性文件和1997年原国家教委 部门规章演变而来，是毕业生从计划经济时代指令性 就业到新时代自由选择就业过渡过程中的特殊协议。

一方面，是毕业生就业意向和用人单位用人意向的表 达；另一方面，具有统计就业率、办理毕业落户等行 政职能。

1.2就业协议法律问题概述
目前学界对于就业协议的法律属性及责任承担没 有明确归属，立法上也缺少明确规定，这使得就业协 议的性质等基本问题存在着争议。

学界对于就业协议 的性质，主要存在“民事合同说”“劳动合同说”“预 约合同说”“行政合同说”等看法。

1.2.1民事合同说
这种说法主要立足点在于就业协议是三者共同意 愿的体现，是三方的共同意思的书面表达。

但在实际中，学生必然受学校管理，三者是否有平等的地位是学者 们关注的主要问题。

1.2.2劳动合同说
这种说法主要立足点在于就业协议是事实意义约 定了劳动关系。

但反对者认为，就业协议来源于《暂 行规定》，并且就业协议中不能详尽地包含劳动合同 的必备内容，无法成立。

1.2.3行政合同说
这种说法的主要立足点在于它解释了就业协议在 国家特定历史时期因特殊工作需要（统计就业率等）而发挥的作用，是国家意志的一种体现，具有一定的 国家强制力，区别与一般的民事或者劳动合同。

反对 者认为，合同的主要目的是确定用人单位、学生、学 校在学生毕业至签订劳动关系期间权利义务，为国家 提供就业率只是其辅助作用，不是主要目的，将其定 为行政合同不合适。

1.2.4预约合同说
这种说法主要立足点在于就业协议生效时间是从签订之日到实际报道为止，其预约标的是订立劳动合 同。

在就业协议备注的服务期、违约金等权利义务将 会在正式的劳动合同中再次约定。

这种观点得到了大 部分人的认可，但是反对者认为这种说法无法解释就 业协议的行政性质。

笔者认为，通过比对签订就业协议的目的、三方 的根本意愿以及协议书的主要内容，预约合同说是较 为合适的。

2就业协议解除方式
在现实中，存在就业协议不能正常履行或单方面 不履行导致的矛盾，其中多数为就业协议解除纠纷，主要分为以下三种类型。

2.1毕业生单方面解除
毕业生单方面解除合同属于《合同法》第92条所 规定的预期违约。

大学生对社会了解相对较少，对未 来美好生活的期望也比较高，加上就业机会的不确定 性，让简历“广撒网”成为常态，当面对更好的就业 机会时，学生倾向于缴纳违约金，撤销已经签署的就 业协议。

这一定程度上影响了用人单位的招聘计划，也会让用人单位对学校的组织力和管理水平提出质疑。

一般认为，一定程度上限制毕业生对合同的法定解约 权有利于维护就业协议的严肃性，防止毕业学生随意 解除劳动合同，形成不良趋势。

2.2用人单位单方面解除
用人单位因生产经营恶化、用人政策变更等原因 导致就业协议被解除的情况时有发生。

用人单位掌握 大量的、具有可替代性的毕业生资源，解约现象发生 对用人单位的影响相对较小，也可以很快得到修正，因此用人单位在解除就业协议方面容易产生系统性风 险。

如2013年中石化与数千名应届生解约事件，致使 被解除协议的学生错过毕业季招聘时期，这部分学生 的职业选择权受到严重损害。

也有部分用人单位将毕 业生当成“免费临时工”，试用期没满，就以各种理 由将毕业生辞退，以减少用人单位用人成本。

2.3三方解除
此类解除三方协商一致，顺利解除，均不承担法 律责任。

在多数情况下，毕业生能通过缴纳违约金、
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坦诚的沟通等方式，在学生就业服务中心指导下与用 人单位达成一致。

2.4其他解除原因
主要包括毕业生因参军、出国、家庭变故、身体 原因等导致无法正常履行约定的行为。

造成这种现象 的主要原因是签订三方协议与到单位正式就业之间的 时间差，中间有多种样的“不可抗力”造成的意外情 况，为区分毕业生无特殊情况造成的解约，专门划分 的类别。

3就业协议解除存在的问题及分析
3.1毕业生解除就业协议成本太高
3.1.1再签约成本
毕业生单方面要求解约，若无法与用人单位协商 一致，将陷入“用人单位不出具解约函——高校无法 给出新的就业协议—
—其他工作机会丧失”的解约僵 局，熟练掌握此道的用人单位，可以通过拖延出具、有条件出具等方式，影响毕业生的再次就业，而毕业 生由于是自己违约在先，加上谈判经验不足，在交涉 中处于被动地位，有些时候只能被用人单位“宰割”。

3.1.2成长成本
用人单位对毕业生来说是管理者，就业后也处于 管理和被管理的关系，毕业生将来的晋升、工资待遇、福利保障等均由用人单位统筹，当面临用人单位主动 解约的情况，即使毕业生通过各种渠道保住了就业机 会，面对将来发展、职业规划也只能“望洋兴叹”。

3.1.3诉讼成本
就业协议一旦出现纠纷，寻求法律救济相当困难，法律调节尤其面临着尴尬的局面：按照上文的探讨，就业协议本身不是劳动合同，劳动仲裁无法介入也无 法受理；法院同样会以未实际发生雇佣关系不属于劳 动纠纷等原因倾向于自行调节。

3.1.4时间成本
面对解约，用人单位可以“耍无赖”的方面进行 冷处理，通过增加毕业生的时间成本和机会成本打“持 久战”，诉讼费用、不完善的法律以及未简化的程序，让多数毕业打起了 “退堂鼓”。

3.2用人单位行为失范
除去顶尖学术人才，对于普通高校的学生这种大 量的、“可替代”的资源，用人单位在选聘方面处于 绝对优势，毕业生处于弱势地位。

当毕业生由于找到更好的工作主动要求解约时，用人单位于情于理，而且在实际操作过程中都会得到 违约赔偿。

当毕业生因为用人单位的宣传误导，或者 签约后发现无法兑现的承诺、恶意欺诈、无实际招工 意愿等实际情况要求签约时，用人单位伪装的面具被 揭开。

用人单位可以通过拖延等方式，“进一步”减少 毕业生的其他选项，半哄半逼迫使毕业生到本单位就 业；“退一步”则可以接受违约金解除合同。

当用人 单位本身出发点就有偏颇时，毕业生可能还会损失一 部分押金、培训费或实习工资。

3.3学校管控不严
首先，在毕业生与用人单位签订三方协议之前，就业服务指导部门会进行核查，理论上不会存在学校 主动提出解约情况。

其次，按照三方协议规定，一方 解除协议一般需要经过另外两方同意。

在解约的过程 中，学校并不能代替用人单位做出决定，也无法通过 少数服从多数等策略实现实际意义上的解约，学生求 助于学校，学校也只能建议学生再次与用人单位进行 联系。

再次，学生和用人单位达成解约意向，学校也 不会投“反对票”进行阻止。

综上，不难看出，学校在签订和解除合同的过程中，基本没有话语权。

就业协议的签订学校是否参与引起 了部分学者的关注，四川、重庆等省市进行了有益的 探索，将三方协议改为两方协议，但仍然将解约作为 重新申领就业协议的前提，未从根源上解决问题。

3.4社会对独立学院关注度明显不足
独立学院以培养应用型人才为目标，毕业生特点、招工单位类别等方面都与普通高校有所差别。

3.4.1独立学院学生特点
学院学生未考上“双一流”大学，与知名高校相 比学习基础不扎实；独立学院学费相对较高，学生家 庭条件比其他类别的高校总体水平高，学生的自我意 识比较强。

3.4.2独立学院学生解约存在的问题
由于不同独立学院的管理方式不同，部分独立学 院的毕业生还遇上了“试用不聘用”“以就业协议替 代劳动合同”“以招聘为名骗取个人信息”等问题。

4就业协议解除困境的对策探究
4.1政府完善制度设计，优化就业环境
市场经济有其先天的缺陷，仅仅依靠市场难以较 好地调节人才市场的劳动力供求关系。

因此政府在大 学生就业工作、人才资源的分配与供需等方面需起到 应有的补充调节作用。

4.1.1完善就业协议书
当前的就业协议书内容过于简单，学校也作为一 方参与其中，学生自以为有保障，往往缺少重视，对 于未来职业生涯的一些重要事项和必需知晓的内容考 虑不周，有时候还存在为了 “保底”先签一个的想法，难免会出现信息不对称导致的决策失误和找到更好工 作机会带来的解约困境。

因此，规范就业协议，使其 在法律层面形成完整的逻辑闭环十分有必要。

应当将 涉及就业的核心条款如工作年限、工资待遇、五险一 金以及解约程序等作为必备条款，各地市和学校根据 工作需求添加当地内容，形成更加完善的预约合同。

4.1.2完善就业配套政策
政府部门应根据社会需求拟定相关的管理政策、就业政策、法律政策等为毕业生提供公平竞争的机会 和创造公正的就业环境。

如，制定和改革毕业见习制度，增加见习补贴；未被录用的，可参加由政府托底的公 益培训；加强网络就业服务公益平台建设，以权威确 保就业安全；利用毕业生常用的微博、微信等新媒体
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平台传播求职技巧、推介就业岗位等，多渠道多维度 保障大学生就业，从根源上减少解约问题。

4.1.3加大对恶意失信行为惩处力度
毕业季来临之时，政府有关部门要配合学校筛查 用人单位失信记录，对有过侵占押金、骗取免费劳动 力、不按约定给予工资待遇等用人单位进行重点监督。

同时，大力倡导社会主义核心价值观，营造用人单位 和毕业生合作互利良好局面。

4.2学校站好最后一岗，履行引导职能
4.2.1线上与线下并举，增加就业指导实效
学校要幵设线下实体课程，传授职业规划和求职 技巧，适当采用线上教育、体验式教育等方式扩大覆 盖面和教育效果，为学生就业提供充实的知识储备和 理论储备。

4.2.2体验与案例并举，激发学生自护意识
学校应根据自身特点，依托学生会等载体开展体 验教学和案例教学，以模拟招聘、模拟就业等方式帮 助毕业生提前熟悉用人单位运转模式、招聘模式；就
业指导服务中心教师用剖析案例等方式普及职场相关 知识，帮助学生在签约解约过程中少走弯路。

可以加 强与政府单位、长期合作企业的联系，将招聘假期临 时用工、就业实习用工等工作与求职模拟相结合，帮 助学生实现“真刀真枪”的演练。

4.2.3依托就业服务部门，建设就业维权平台
就业维权平台是统筹解决毕业生就业相关问题的 重要载体，充分发挥其作用有助于解决不平等就业以 及应对签约、解约中存在的问题。

平台统一招聘律师，为学生免去了聘请律师的费用。

对于部分矛盾较为尖 锐、问题比较集中的情形，平台可以组建专门律师队伍，批量受理学生诉求，并代表学生集中提起诉讼，实现 与用人单位的“平起平坐”，也能最大限度地减轻学 生的经济负担，减少学生的时间成本。

4.3用人单位树立长远眼光，强化自我约束
4.3.1树立正确招聘观念
企业在招聘过程中要从岗位需求和从思想品质入 手，找到最适合自己单位的优秀人才。

要摒弃名牌效应，不盲目追求211、985、双一流等名牌称号，而是以工 作需要和近年来优秀员工的生源地等符合自身实际的 条件择优选用。

要坚持以德为先，将思想品质放在第 一位，为打造诚信企业奠定人才基础。

要完善多元化 评价体系，针对管理岗、技术岗、后勤岗等不同岗位 的特点，以工作契合度和业绩预期作为评价人才的关 键因素，增强用人单位的社会美誉度和学校对用人单 位的信任度。

4.3.2规范招聘签约流程
公开透明的招聘、签约过程是用人单位招聘的基 本原则，也应该成为用人单位诚实信用的外在表现。

虽然，当前用人单位都会遵循发布信息、笔试、面试 等基本环节，但是个别因素的歧视，某些程序执行的 随意性都不同程度影响了招聘程序的规范性。

用人单位在这些基础环节上必须做到严谨细致，在赢得毕业
生认可的同时，赢得社会各界认可。

4.4学生练就火眼金睛，加强自我保护
4.4.1提高风险意识、诚信意识、契约意识
在市场经济大背景下，契约意识和风险意识是每
一名社会人必备的生存技能。

毕业生就业过程中，要
增强契约意识，在确保自己遵守合同的前提下，注意
做好痕迹留存，保存好证据；增强法律意识，养成签
约前谨慎审查，签约后认真履责，有违约依法办事的
良好习惯。

4.4.2敢于拿起法律武器维权
毕业生刚从学生向职场人的转变，相关知识和经
验积累比较少，当自身权益，尤其是就业权益受到侵
害时，面对用人单位习惯沿用学校老师一样的敬畏，
往往不敢或不愿意去主动维权。

而这种忍让不但不会
博得用人单位的同情，反而让部分用人单位觉得毕业
生好欺负，继续使用同样的手法侵害其他毕业生的权 益。

因此，毕业生不但从自己权益考虑，而且从毕业
生群体角度考虑，都应在学校的帮助下拿起法律的武 器，维护自己的合法权益。

作者简介：石晓旭（1990-)，女，籍贯：山东东营，
学历：硕士研究生，职称：助教，研究方向：国际法、
比较法、劳动法。

课题项目：“中国石油大学胜利学院人文社科研究计
划项目”项目编号：K Y2017049。

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