员工的流动问题之我见

员工的流动问题之我见
第一篇：员工的流动问题之我见
员工的流动问题之我见
摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。

经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。

关键词：人力资源、企业、人员流动
一、人员流动的原因
学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。

人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。

与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。

有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；
3)共享财务成果。

根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。

而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

二、人员流动的利弊分析
人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着
人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。

我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。

人员流动是一把“双刃剑”，有它积极地一面，同时也要看到它消极的一面。

1.优点
1)“流水不腐, 户枢不蠹”, 保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质, 从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要；
2)是劳动力市场成熟的标志。

是社会进步的象征,；
3)是人才主体意识觉醒的表现；
4)它强化了对人力资源重要性的认识,；
5)强化了竞争意识和人才意识,优化了劳动力资源的配置；
6)体现了劳动者的个人价值。

2.缺点
1)会造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失；
2)会造成企业人才的断层,；
3)使企业的培养费用付诸东流；
4)增加了企业的成本；
5)对企业在岗人员也造成了一种心理冲击, 甚而可能出现
“ 多米诺骨牌效应” 的现象。

三、减少员工流动的有效策略
人力资源是企业最重要的战略资源, 一个企业要想基业长青, 就应避免过高的人员流动率, 保持人员结构的相对稳定, 因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。

若要“留住金凤凰”, 必须“种好梧桐树”,那么如何种好这棵梧桐树呢，我认查阅了一些文献，做了整理，认为可采取以下措施:
1.为员工提供富有挑战性的工作, 实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容, 满足其对成就感的需求, 使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2.为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利, 采取收入与
技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理。

3.实行自助餐式的福利待遇等形式, 尽量提升员工的满意度, 从
而调动其工作积极性。

4.加大对员工的知识与技能的培训力度, 使员工的知识体系得以不断更新, 技能水平得以不断提升, 使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

5.营造良好的企业氛围, 为员工提供一个宽松的工作环境, 采取亲情式的管理模式, 加强上下级之间、同事之间的沟通协作, 从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系, 尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要, 提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

6.创建一种健康活泼、充满活力的企业文化, 把企业的理念灌输到每个员工的脑海中, 让员工真正认同企业, 增强企业的内聚力。

同时, 要帮助员工规划好职业生涯, 培养员工未来的谋职能力, 为员工提供广阔的发展空间。

7.对于知识型员工的流动要进行优化控制，轻管理重激励,摒弃传统管理模式,有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，同时必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。

四、总结
以上就是我初步的看法，由于没有系统的理解人力资源的有关知识，可能在有些看法上有错误，请给予批评与指导。

参考文献
[1]林达生.人员流动，你采取措施了吗?(M).企业文化，2008.01
[2] 孙海法.现代企业人力资源管理.中山：中山大学出版社，2002.9.2
第二篇：浅析酒店员工流动问题
浅析酒店员工流动问题
摘要：酒店业的迅速发展，人才竞争的白热化，给酒店员工提供了更多择业的机会，但是，对于酒店却出现了员工流动频繁的问题。

这一现象不仅对酒店人力资源管理造成了很大的压力，而且对于酒店的服务质量也是一项重大的考验。

针对这一问题，应找出其原因，采取恰当的措施促进员工的有序流动，避免人才流失，实现酒店人力资源的最佳配置。

关键词：酒店；员工流动；原因；影响
一、酒店员工流动现状
员工的高流动率一直是困扰企业管理者的的难题。

在其他行业，正常的员工流动率一般应该在5%~10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的员工流动率也不应该超过15%，但实际上却远远超过这个数字。

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工流动率高达24%，只有少数酒店能较好的控制这个比率。

合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。

但目前的问题是我国大部分酒店存在着人员流动率过高的现象，这在各个方面影响着酒店的生存和发展。

二、酒店员工高流动率的原因
1、社会因素
1.1社会观念：很多人都有“酒店工作是吃青春饭的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的观点，觉得酒店工作低人一等以及考虑到将来的发展，父母都不支持子女从事这一行业，很多人也只是把这一行当做临时的过渡，等找到满意的工作就转行了。

1.2社会发展：酒店业的发展为员工的跳槽提供了客观条件。

随着社会的发展，越来越多的酒店而且是高档酒店开业，人们就会去星级更高的酒店谋求更好的发展，获得更高的薪酬。

此外，越来越多的公司、企业出现，包括国家机关的“铁饭碗”受到大众亲睐，就业渠道的多样化使酒店员工流向其他行业的可能性大幅提高。

1.3户籍制度：近年来，人事制度的改革、户籍制度的放松使跨地区、跨行业的人员流动成为可能，为跳槽者提供了更广泛的流动空间。

即使在酒店与员工签订合同的前提下，只要员工在酒店规定的时间内提出离职就可以解除合同，无须赔偿违约金。

2、酒店因素
2.1压力问题：酒店繁重的劳动以及不定的工作时间使很多人在从事一段时间后选择跳槽，特别是人手不够的酒店，会加大工作量或延长劳动时间，有些员工从早上七点上班要到晚上10点左右才能下班，员工压力太大。

2.2激励机制：员工只有在受到激励好评的时候才能更好地发挥其主观能动性和创造性，才能达到最好的工作效率。

但是有些酒店在工资制度和晋升等方面没有很好地实施激励机制，员工更多地与职务和岗位相联系，这使得劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工得不到相应的物质激励。

长时间的忽视使得有能力、有一技之长的员工失去了对酒店信心，只要有更好的发展领域，他们就会选择离开酒店。

2.3管理者：酒店服务是直接的人对人的服务，员工的心情、态度影响着服务质量，所以员工的素质对酒店起着至关重要的作用。

然而有些管理者忽视了员工的重要性，严格要求员工执行僵硬不变的操作程序，把员工当做机器人，任意使唤责骂。

在员工与顾客关系中，要求员工相信“顾客永远是对的”，把顾客奉为“上帝”提供奴仆式的服务，不顾员工的人格尊严，一切都是服从。

2.4实习生的使用：很多酒店都会与一些旅游学校合作，从学校招收一些实习生以提高饭店员工整体素质，降低劳动力成本。

然而实习生的实习期一般都不会很长，期间又不能得
到很好的重视，所以实习生的流动也是酒店员工流动的很大一部分人力。

3、个人因素
3.1寻求更好的发展机会：美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”，他认为自我实现是人的最高需要，当生活水平达到一定的标准时，员工不再满足于物质上的追求，员工在酒店也希望得到更好的回报值，因此，提升成为员工在工作中的唯一追求。

然而，许多酒店的优秀员工感觉到自己的上司非常年轻，或酒店频繁从外部聘用中层管理人员时，他们认为自己在酒店近期没有发展空间，提拔机会
少，这就导致员工在希望破灭的前提下，只得选择另一家可以提升职位的酒店或干脆改行做另一行业。

所以他们选择不断跳槽来为自己不断开辟新的发展空间，从而使自己赢得更多的机遇，希望自己能在新的酒店或新的行业实现自己的理想。

3.2寻求更高的收入：美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。

目前，我国外企工资起价很高，而且增长很快，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一般。

酒店普通员工多为高职毕业生，一般年龄较小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3寻求更优的工作环境：酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，可自由支配时间少，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些酒店特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因不满这种情况而选择更利于发展的酒店。

三、高流动率对酒店的影响
1、员工的流失会给饭店带来一定的成本损失：一名饭店员工从进店培训，轮岗培训到具体部门培训,直到成为熟练工的花费是一笔不小支出。

而这些人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

2、员工的流失会影响饭店的服务质量：一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满,出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。

若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。

此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量，
尤其是熟练工的频繁离职使饭店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。

再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

3、员工的流失可能使饭店业务受损：饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。

这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

每个饭店都有各自的运行方式以及服务特色，在培训期间，特别是对高层人员，都会特别说明，而酒店必须尽可能的将这些高层人员留住，因为流失这些管理层人员，对酒店的伤害是无法计算的。

4、员工的流失会极大地影响士气：一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在.特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

饭店人员流动往往会出现连带性，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，在一定期间内员工的工作积极性都会有所下降。

四、缓解员工高流动率的对策
1、完善培训机制，加大人力资本投资：酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别是注重聘用一专多能型综合人。

酒店应将用人和育人结合起来，解决好员工工作与学习的矛盾使员工在提高工作效率的同时，不断地充实各方面的知识。

建立和完善员工教育培训制度，加大人力资源的投资，把员工个人发展与酒店需求结合起来将企业文化价值观与培训内容融会贯通，从而使员工的意愿得到满足。

使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会理解，各人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致，达到留住人才的
目的。

2、加强双向沟通，让员工参与管理：上下级间从思想到感情、兴趣的交流和理解有时候比任何物质刺激都有效。

在广泛的、多样的、充分的沟通中才能增进员工对酒店管理者的决策、政策、目标、计划的了解，及时画家存在或可能产生的各种矛盾、增强团结。

同时，酒店管理者在与员工沟通中也加深了了解，增进了感情。

现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全参与的合作伙伴。

管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂最大限度的发挥员工参与酒店民主管理的积极性。

3、制定合理的薪酬制度，完善劳动和社会保障机制：薪酬待遇是激励员工、留住人才的必要手段。

获得理想的报酬是员工求职最今本的目的，酒店若能科学制定薪酬制度，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，保持员工薪酬满意度的稳定性，则不能有效抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

拉动和社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店必须为每一位员工建立一个安全的劳动和社会保障体系。

4、创造和谐工作环境，构建独特的企业文化：企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想内涵。

他体现了酒店的的核心价值观，规定了酒店员工的基本思维模式和行为方式。

酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有的核心观念；一个能够促进员工奋发向上心里环境；一个能够确保酒店经营业绩不断提高、和谐健康的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。

通过营造一个理解人、关心人、尊重人的和谐工作氛围，在员工心理产生一种集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店链接在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，为酒店吸引人才、留住人才创造有利条件。

第三篇：问题之我见
问题之我见
学习王宝城、张洪堂同志在全市农村信用社2011工作总结会议上讲话之感想
——杨庄铺信用社程宪敏我社在县联社传达二位主任讲话的当晚（即2月2日）立刻组织全体员工进行了学习和贯彻，特别是对张洪堂主任所讲的“七个为什么？”进行了认真的反思和讨论。

作为一名基层信用社主任，深刻理解和明白，张洪堂主任对不良贷款压降工作的迫切心情和倍加关注，张主任的“七个为什么？”涵盖了今年来我市不良贷款处置的艰辛历程和亟待解决的深层次的问题。

通过深入学习、反思、套乱，对“七个为什么？”我有以下感想和体会。

一、我认为新增不良贷款持续反弹（2011年全市7.92亿）既有国家经济环境影响因素，又有我们自身因素的影响。

随着国家货币政策紧缩及信贷利率的三次上调，个人贷款和公司贷款的成本在不断增加，这是其一；其二，今年的经济环境不是很好，好多农产品企业的产品，不同程度受到市场波动较大影响，如蔬菜，特别是大蒜，开始看高，后来一路下滑，再如：帅潮公司主要生产汽车配件，去年整个汽车销售市场是不看好的。

当然这仅仅是宏观客观原因，但是最主要的是我们自身的内在因素，主要集中体现在信贷管理、业务发展、队伍建设、客户经理的管理、考核机制落后等问题。

二、问题都要一分为二去看待。

我们强调的加强信贷管理，从源头上抓起，从贷款流程抓起，从每个业务线条抓起，必须严格执行每个环节都是对的，可以说对我我们农信来说是颠扑不破的真理。

我的观点：狠抓落实才是核心。

如果规章制度形同虚设的话，是不起作用的，贵在坚持，坚持和落实需要强有力的权力机构在支撑，必须“狠”字当头。

如果不落实执行，就坚决解除合同，“杀一儆百”，方能有成效。

如此这般，这就延伸出一个人的管理问题，一个企业的兴衰优劣，其核心管理工作就是人的管理，但人的管理又是多方面的，应该说是一个系统工程。

人是各项制度的执行者，只有加强人的管理，才能解决其根本问题。

以人为本，人是第一生产力，不是随便说说的问题，必须加强人的管理，特别是信贷人员的管理。

三、解决不良贷款的前清后增的问题，不光是加强期限贷款的催收，以及对欠息户预警，更为重要的是加强落实债务贷款、借新还旧贷款、利随本清贷款的管理。

首先，落实债务贷款，属多户贷一户用
贷款（经信贷人员多次催要落实的贷款），实属被迫无奈之举措，这样的贷款如果说市场（大蒜）好的话，能够压缩部分本金，能够把利息归还上，这是好的，假如市场不好，也没有流动资金搞加工的，还本息就绝对是问题，还不了怎么办？我们力度再大又能如何，到期后，无所谓，依法起诉，XXXX包括担保人，到头来，申请到执行局，又能怎样？我认为这是落实债务，形成不良的主要原因。

其次，借新还旧贷款。

随着岗位轮换制度的贯彻和落实，信贷人员每三年交流一次，说实话，新接的贷款，他从思想上到期后，谁也不愿把第一责任人承担过来，谁都想为自己打算。

也可以这样说，人人都有自己的“小九九”，不自愿承担第一责任人。

结果怎么样？办理借新还旧的好，起码不是第一责任人，只不过是管理责任人，其最终处罚结果，“不是我的责任人，我只是个管理责任人”，“谁重谁轻”的问题就显而易见。

到头来，贷款只能形成不良。

说到底还是管理机制的问题。

假如说“你有对策，我更有对策的话呢？”可能会出现另外的不同局面。

再次，利随本清贷款、应该同借新还旧贷款一起说，但两者存在更深的矛盾共同体，二者XX关系比较明显，后者是因为结息方式的不同而决定着非应计贷款的变化情况。

这个问题不仅是从表面数字看，在执行起来非常有难度，这些借新还旧贷款，形成的原因比较复杂，一方面确实因为（大蒜）市场因素较多，人为因素较少，纯属行业风险的范畴；一方面却是因为经营不善造成。

很大部分的“借新还旧”贷款属于历年结转而来，今年到期而形成的。

这部分贷款额度都偏高，没有十万元以内的。

执行按月结息难度大，一旦收息失败，三个月后很快形成非应计贷款，处理起来特别有难度，更谈不上改变结息方式了。

四、学习先进理念和做法固然重要，但要看它是不是符合我们的实际情况。

我认为，学习别人的东西，不能照搬硬套，要因地制宜。

不能搞一刀切，要取长补短，灵活运用。

说白了，必须符合自身的实际情况。

拿来主义要不得，取其精华去其糟粕最为重要。

况且只是讲一讲、喊一喊、催一催。

关键是借鉴和落实，否则，学而废之，学而无用之。

我之观点，创新，借鉴，推行之。

五、违规操作屡禁不止的问题。

从发展角度说是一种不应发生却
又应该发生的问题。

为什么这么说呢？它是发展的产物，也可以说发展过程的必然产物。

有些违规问题、屡禁不止的问题，有可能不是自愿的，或者说不是从内心的。

例如：日常工作中，为了某种目标任务，或者一时疏忽。

可归纳为善意类别。

但明知道违规为了私利，这样的情况应该另当别论，应该从严、从重处置。

我认为，合规建设不拘于形式的常抓不懈，抓出实效抓出成果，可以多设“雷区”，狠抓防预。

六、顶冒名贷款的问题一再暴露却不见底，应该说通过近几年来的不断清理日趋减少，冒名贷款从目前看来已经不见了，但顶名贷款确实存在。

一方面是贷户出借贷款证的现象时有发生，虽然自己贷了，但通过实际贷后检查和催收到期逾期贷款发现，出借问题确实存在。

另一方面，个别信贷人员贷前调查不到位，存有个别人钻空子的现象。

前者不好控制，后者通过加强贷前调查，严格操作流程，完全可以避免。

七、吃拿卡要报的问题。

近几年来，随着信用工程建设的不断推广，以及阳光信贷的不断实施，吃拿卡要报的现象基本得到好转，大多数信贷员是好的，基本上杜绝了这种不良现象。

但有个别人员，由于思想上不健康，或多或少的存在这种现象，通过加强思想道德教育，这样的问题不难解决。

2012年2月5日
程宪敏
第四篇：街道流动妇女儿童有关问题浅析
文章标题：街道流动妇女儿童有关问题浅析
人的生命在于运动，城市的生命在于流动。

随着城市经济发展步伐的加快，来富务工人员不断增多，在这支流动大军中相当一部分是妇女，她们有的举家外出，有的是夫妻结伴。

她们在为本地经济做出贡献的同时，也暴露出许多亟需解决的社会问题。

**社区作为一个城郊结合部的社区,聚集了较大一部分的外来务工
者,其中不乏较多的妇女儿童。

一、流动妇女的基本情况：
目前，**社区的流动妇女约有2300人，儿童约为1000多人，流。