打工人变合伙人,连锁门店的合伙人机制如何设计

打工人变合伙人，连锁门店的合伙人机制如何设计
在经历3年的疫情后，商场恢复营业，烟火气渐浓，各类连锁门店的生意也开始好转，如餐饮、服装、儿童娱乐等，在门店层面如何激励店长等核心人员，提升盈利能力，加快拓展速度，对于很多经营连锁门店的企业都是难题。

如何有效激发门店工作人员积极性，要从门店合伙人的角度思考，只有把员工的身份从打工人转变为合伙人，才能最大化地激发他们的积极性。

在门店合伙人方案设计上，激励模式我们认为可分为4类：超额利润激励、虚拟分红激励、模拟投资分红激励、投资分红激励。

超额利润激励：不出资，分增量。

适用于门店规模较大，管理较复杂，激励范围较广的情况比如，2015年，永辉正式发布《永辉超市股份有限公司2015年门店合伙人方案》，以门店盈利提升为导向的超额利润分享制度应运而生。

具体来看，永辉以门店为单位，把门店整体业绩任务达成作为参与分红的前提条件（门店分红条件：门店（季度）销售达成率≥100%，（季度）利润总额达成率≥100%），从营运部门到后勤部门，从员工到店长均参与，如果实际经营业绩超过了设立的标准，增量部分的利润按照比例在总部和门店（合伙人）之间进行分配。

若没有完成考核条件，则不再进行分红。

虚拟分红激励：不出资，分总量。

适用于激发店长的工作积极性，培养新店长，实现人才裂变比如，海底捞的“师徒制”。

为激励优秀店长，店长可以有两个选择：①店长自己管理门店利润的2.8%；②自己门店利润的0.4%＋徒弟店利润的3.1%＋徒孙门店的1.5%。

以年利润100万为例，如果店长只干好自己的餐厅，则可得到2.8万的奖金；但是如果店长带出了2个徒弟店（每年利润也为100万），则店长奖金可达到100*0.4%+2*100*3.1%=6.6万，店长收益翻了1倍多。

模拟投资分红：出资，分总量。

适用于轻资产运营的门店，通过“模拟投资”的形式充分调动门店合伙人的积极性，提升店面盈利能力的情况比如，链家的“门店合伙人机制”。

门店属于轻资产运营门店，单店的盈亏水平不仅靠销售人员，另外主要依靠内部系统支持各门店，所以采用模拟投资分红的方式更合适，具体如下：链家为合伙人设定了较高的准入门槛，只有在人才培养和带店业绩的考核总得分上名列前25%-35%的方能获取合伙人资格。

链家“门店合伙人”需要交纳一定的门店收益份额预备金（类似经营保证金），在达到门店业绩目标时，可以按照约定进行分红，若没有达到，则根据完成情况扣除部分预备金。

那为什么说是“模拟投资分红”？其本质是与投资占股无关，员工出资并不占有实际股权，但也制定了严格的考核、退出机制等。

投资分红：出资，分总量。

适用于对门店大规模拓展的情况比如，华莱士通过一套合伙人制度门店拓展超过2万家，在西式快餐中国门店数量排名第一，超过KFC与麦当劳的门店数量总和。

华莱士门店扩张的背后，就是通过“门店众筹+员工合伙+直营管理”模式，将员工或合作者变成门店合伙人。

具体来看，在新开门店时，根据门店前期投入的金额，各类合伙人开始出资认购，开发选址团队股权占比20%，店长督导运营经理股权占比30%，区域管理团队股权占比30%，总部职能股权占比20%。

华莱士这套门店合伙人模式既保证了直营的品质，所有门店均采用直营的方式，不接受加盟，也凸显出加盟的效率，通过众筹的方式，解决了扩店的资金问题。