企业特色导师制培养专业技术人才探索

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中国有色工程有限公司暨中国恩菲工程技术有限公司（原中国有色工程设计研究总院，以下简称“中国恩菲”）成立于1953年，是中华人民共和国成立后，为恢复和发展我国有色金属工业而设立的第一家专业设计机构，现为世界五百强企业中国五矿、中冶集团子企业，拥有全行业工程设计综合甲级资质。

在69年的发展历程中，中国恩菲形成了独特的设计院文化，以“传、帮、带”具有人文情怀的导师制为典型体现。

新员工在入职之初，就由公司指派一名导师，一对一地帮助他们迅速融入文化、了解环境、熟悉流程、学会使用工具。

然而，伴随公司业务发展的调整和市场工作的深入，公司人员结构发生变化，新入职员工已不再单纯以应届生为主，原有的导师制已不再适用。

如何进一步探索适应新形势下具有企业特色的导师制成为当前亟须解决的问题。

探索企业特色导师制的研究分析中国恩菲积极开展研究，通过访谈、座谈会等形式展开调研挖掘原有导师制存在的问题，并结合大数据，分析师徒之间行为特征的影响因素，找寻在新形势下能够更好地发挥导师制作用的方法。

为了更好地将导师制这一优良传统
作为公司的一项常态制度延续，同时确
保各专业科室能够按照统一的标准和实
施办法执行，公司结合企业实际，制定
了《新员工导师制实施办法》《应届毕业
生现场实习制度》《各专业应届毕业生
现场实习内容及要求》《员工培养制度》
等规章制度，形成了较为完善的制度和
人才培养体系。

随着时间推移，在实施过程中不断
涌现出各种问题，为此公司通过个人访
谈和座谈会，针对大家集中反映的问题
进行汇总梳理：随着复合型人才的需求
增加，在指派导师的过程中，允许跨部
门确定导师；新入职员工数量不断增加，
为保证辅导效果，应对一名导师辅导新
员工数量进行限制；针对博士后员工特
点，应在导师队伍中充分吸收具有实践
经验的专家，为公司科研水平提高补充
力量；应进一步明确导师和员工之间的
职责，强调反馈沟通。

数据分析的重点在于通过比较导师
的年龄、工龄、司龄、学历、职称、职
务、政治面貌（党员）等各项指标情况，
分析找出影响所带徒弟成长成才的重要
因素。

通过数据分析结果显示，在各项
指标中，导师的学历、政治面貌（党员）、
职务对所带徒弟的成长成才情况有着影
响，尤其学历、政治面貌（党员）影响显
著。

如果想要进一步提高导师制发挥作
用的效果，指派更高学历、党员身份的
导师，无疑能起到更好的效果。

实践做法
1.针对问题多方面给予指导，保证
实施效果
设立选拔导师标准：进一步明确要
求导师必须具有高级工程师及以上职
称，或是有一定工作经验、品行兼优的
骨干员工，此外还包括:认同企业文化，
有良好的沟通能力，有较强的管理技巧
等。

同时，针对复合型人才，允许跨部
门指定导师。

设置规定动作：要求导师在了解新
员工的知识结构、实践经验、特长和个
人发展意向后，为新员工制定详细辅导
计划，帮助他们尽早进入工作状态。

强调有效沟通：要求导师与新员工
每周至少进行一次沟通，内容包含但不
限于企业文化、专业知识与业务指导、
工作经验与体会等。

以便新员工充分利
用相应资源，尽快掌握公司相关规章制
度、基本业务流程，熟悉相关专业知识、
企业特色导师制培养专业技术人才探索
中国恩菲依据已有的传统导师制，创新性地引入现代导师制的理念，探索出了特色导师制在工程科技企业本土化的实施方案，实践出了新的人才培养模式，为其他科技型企业开展特色导师制改革提供了一个可复制、可借鉴的范例，为不断推进和完善中国特色现代导师制体系提供了新思路。

李嫚｜文
64中国有色金属
工程项目经验，快速融入公司企业文化。

规定新员工职责：要求新员工认真学习公司各项规章制度和相关专业文件，熟悉业务流程并严格遵守执行。

在导师的指导下学会使用各种设计工具，制定学习计划和工作计划，并认真完成技术报告、现场实习报告等内容。

加强考核和反馈：新员工在辅导期结束的时候撰写《技术报告》《现场实习报告》，以此来评估辅导的效果，同时将考核结果应用于新员工的职称评定中，让导师制的落地更有抓手。

2.针对重要影响因素，尝试改进
（1）不断提升应届学生导师队伍学历学识水平
尽管现在一再提倡不唯学历论，但作为科技型企业，从学术水平角度，学历层次决定眼界，思维更直接影响技术水平。

具有不同学历学位的导师，在人才培养中有不同的思路理念、方法，在对所带徒弟个体的培养和创新能力的塑造上也会有不同的影响。

因此，在导师的选择上，应倾向于选择学历水平相对高的专业技术人员担任导师。

同时，在公司内积极吸纳熟悉该专业/方向研究问题和实际应用情况的硕博人员承担导师职责；采用企业外导师机制，允许从合作企业、行业专家等领域聘任导师，为相关人员提供导向性、专业性、实践性的指导服务；鼓励现有技术骨干去攻读博士、硕士，从渠道上保证导师队伍数量够用、规模适度、精干高效。

（2）博士团队通过党建带动科研
为有力储备高端人才、及时充实科研力量，公司于2017年启动“聚英强基”行动，截至目前本部入职博士达到112人，意味着“英才智库”战略和“聚英强基”行动初见成效。

恩菲研究院党总支管理大部分的博士人才，在指派导师过程中，优先选择政治面貌为党员的专家导师，导师队伍中党员比例高达80%。

依托具有丰富理
论知识和实践经验的导师团队，坚持“科
研在哪里，党建就开展在哪里”，通过
党建带动科研、党员带动群众，开展了
大量代表行业发展前沿趋势、科研创新
与市场需求接轨的研究选题，几年来形
成了以氧压浸出、侧吹冶炼为代表的20
项专长专利技术。

3.以信息化手段促落实，确保“两
个覆盖”
原来导师制的执行主要靠定期抽查
等方式促落实，耗时耗力，且容易因部
门特殊或专业特殊而出现个别员工覆盖
不到的情况。

随着数字化转型的发展，
公司利用信息化手段，在导师制的执行
过程中实现了范围全覆盖、线下线上全
覆盖。

范围全覆盖。

在员工办理入职启动
流程中加入“分配导师”操作设置，每位
员工在入职完成之后即已经完成导师的
指派，且新员工、导师、部门领导一次
性通知到位。

以流程化手段确保覆盖到
每位新员工。

线上线下全覆盖。

导师给予的指导，
不再限于办公室内一对一手把式教学，
还辐射到项目现场的远程指导。

在工程
实践中，出发之前，除了必要的安全培
训，每位导师都会制定符合各自专业特
点的计划，新员工远在项目现场，也能
有方向地展开自主学习。

实践成果
导师制是中国恩菲保持基业长青的
人力资源基石，公司的技术、企业精
神和文化通过它在一代代恩菲人之间传
承、发展和升华。

中国恩菲在不断探索
特色导师制的过程中，缩短了专业技术
人员成长成才周期，培养出大批骨干人
才，为公司实现战略转型和跨越发展提
供了有力的人才保障。

1.加快技术人员成长成才速度，缩
短人才培养周期
工程公司技术人才的成长一般需
要经过至少五年的时间，才能成长成
才，发展成为能够独当一面的专业技
术人员。

导师们结合自身工作实际，采用理
论知识、工程实践和案例分享等多种教
学方式，在日常工作中深入浅出地渗透，
不断向新入职人员传授日常工作中高效
能的方式方法，以及在专业上能够得到
快速提升的工具包。

2.培养出大批骨干人才，为公司发
展提供强有力的支撑
公司积极探索适应新形势下特色导
师制的方式方法，培养出大批骨干人
才，形成了院士1名、国家百千万人才
3名、中央直接联系专家2名、全国工
程勘察设计大师3名、全国有色金属行
业设计大师17名、政府特贴专家90名、
AusIMM合资格人3名、中华杰出工程
师2名、青年杰出工程师1名、中冶集
团首席专家1名、中冶集团专业技术领
域首席专家5名、国家各类注册执业人
员近600人次的高端人才队伍。

通过不断努力，将人才队伍这一“软
实力”转化为工程和产业的“硬支撑”：
有色矿冶核心专长技术实现从跟踪为主
到跟跑、并跑、领跑“三跑”并存的历史
性改变；累计获得国家科技进步二等奖
2项、国际专利金奖1项及其他各类国
家级奖项近20项；一批行业影响力巨
大的项目建成落地，实现公司国内工程
建设最高奖“零”的突破；新签合同额不
断创造历史新高，突破百亿。

中国恩菲依据已有的传统导师制，
创新性地引入现代导师制的理念，探索
出了特色导师制在工程科技企业本土化
的实施方案，实践出了新的人才培养模
式，为其他科技型企业开展特色导师制
改革提供了一个可复制、可借鉴的范例，
为不断推进和完善中国特色现代导师制
体系提供了新思路。

（作者单位：中国恩菲工程技术有限公司）
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2022年第14期。