2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
真题练习试卷A卷附答案
单选题（共30题）
1、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激
B.满足社会需要
C.内部激励
D.搞好人际关系
【答案】 A
2、在（ ）中。

对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

A.正式评估
B.非正式评估
C.建设性评估
D.总结性评估
【答案】 A
3、()对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

A.结果性效标
B.特征性效标
C.行为性效标
D.品质性效标
【答案】 C
4、(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()
A.上报
B.治疗
C.解聘
D.转岗
【答案】 B
5、人力资源需求预测的定量方法是（ ）。

A.经验预测法
B.人员比率法
C.德尔菲法
D.描述法
【答案】 B
6、（ ）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A.关键绩效指标
B.关键分析法
C.标杆基准法
D.关键竞争法
【答案】 B
7、 激励性薪酬更适用于（ ）。

A.平行团队薪酬制度
B.流程团队薪酬制度
C.垂直团队薪酬制度
D.项目团队薪酬制度
【答案】 B
8、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。

A.组织设计理论有动态与静态之分
B.动态组织理论包含静态组织理论的内容
C.组织设计理论又被称为广义的组织理论
D.静态组织理论是组织设计的核心内容
【答案】 C
9、 ( )是适用于营销人员的薪酬支付制度。

A.计件薪酬制
B.提成薪酬制
C.浮动薪酬制
D.技能薪酬制
【答案】 B
10、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（ ）。

A.问卷调查法
B.面谈调查法
C.文献收集法
D.电话调查法
【答案】 A
11、关于道德，正确的说法是（ ）。

A.道德反映着社会正义力量的要求
B.道德的表现方式是说教
C.道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量
D.道德评价完全属于主观判断的范畴
【答案】 A
12、在( )的情况下,调解委员会制作调解协议书。

A.当事人约定期限内仍未达成协议
B.调解达成协议
C.解达不成
D.凋解期跟届薄不能结案
【答案】 B
13、绩效评价结果最主要的用途是（ ）。

A.用于招募与甄选
B.用于人员调配
C.用于人员培训与开发决策
D.用于确定和调整员工薪酬
【答案】 D
14、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理的活动
B.对人力资源外在要素的管理
C.人力资源管理的目标
D.对人力资源内在要素的管理
【答案】 A
15、下列不属于法人机关的是（ ）。

A.意思机关
B.履行机关
C.执行机关
D.监察机关
【答案】 B
16、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。

但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。

对此，你的看法是（ ）。

A.应该制定新制度，规范员工的兼职行为
B.允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司
C.兼职是在业余时间进行的，是员工的权利
D.兼职活动是无法监督的，随他去吧
【答案】 A
17、激励性薪酬更适用于（ ）。

A.平行团队薪酬制度
B.流程团队薪酬制度
C.垂直团队薪酬制度
D.项目团队薪酬制度
【答案】 B
18、()被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。

A.评价中心
B.面试
C.心理测试
D.笔试
【答案】 A
19、选拔性测评的主要特点为（ ）。

A.测评过程强调客观性
B.测评过程有较强的系统性
C.结果不公开
D.测评内容十分精细
【答案】 A
20、()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。

A.绩效考评
B.绩效沟通
C.绩效反馈
D.绩效监控
【答案】 D
21、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（ ）。

A.愈大
B.愈小
C.不变
D.不确定
【答案】 B
22、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()
A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取
B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取
D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取
【答案】 B
23、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ ）。

A.社会因素
B.环境因素
C.组织因素
D.人际因素
【答案】 A
24、( )是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。

A.全部实际工作时间
B.制度工作时间
C.制度内实际工作时间
D.日历时间
【答案】 D
25、( )是劳动权的核心。

A.择业权和劳动报酬权
B.就业权和择业权
C.休息休假权和劳动保护权
D.劳动保护权和职业培训权
【答案】 B
26、KPI是()的简称。

A.绩效指标设计
B.战略绩效指标
C.有效绩效指标
D.关键绩效指标
【答案】 D
27、（ ）将薪酬计划和培训计划结合在一起。

A.年薪制
B.技能薪酬制
C.绩效薪酬制
D.岗位薪酬制
【答案】 B
28、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大
B.工资增长较慢、经济效益较差
C.生产经营正常、有经济效益
D.工资增长较快、工资水平较高
【答案】 D
29、(2017年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()
A.劳务协议
B.劳动合同
C.派遣协议
D.劳务合同
【答案】 B
30、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考评方法。

A.行为导向型
B.结果导向型
C.品质导向型
D.知识导向型
【答案】 D
多选题（共20题）
1、导致绩效不佳的组织原因包括( )。

A.组织设计和功能不健全
B.作业流程和工作程序不合理
C.工作量不均衡缺乏有效衔接
D.人员的调配缺乏机动灵活性
E.岗位设置不科学分工不明确
【答案】 ABCD
2、能力测评包括（ ）。

A.一般能力测评
B.特殊能力测评
C.创造能力测评
D.反应能力测评
E.学习能力测评
【答案】 ABC
3、( )等言语，属于职业禁语。

A.刚才和你说过了，怎么还问
B.不是告诉你了，怎么还不明白
C.到底要不要，想好了没有
D.不知道
4、面试准备阶段的主要工作包括（）。

A.制定面试指南
B.准备面试问题
C.确定评估方式
D.培训面试考官
E.统计面试结果
【答案】 ABCD
5、在行为描述的面试过程中，面试考官应把握住关键的要素是()
A.动力
B.情境
C.目标
D.行动
E.结果
【答案】 BCD
6、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()
A.生产文化
B.绩效文化
C.团队文化
D.沟通文化
E.制度文化
7、适用于生产率不变的定量预测法包括（ ）。

A.转换比率法
B.回归模型预测法
C.人员比率法
D.灰色预测法
E.定员定额分析法
【答案】 AC
8、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为( )。

A.行业性市场
B.世界市场
C.商品性市场
D.地方市场
E.全国性市场
【答案】 BD
9、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于()
A.课程组织
B.培训教材
C.教学人员
D.课程设计
E.应用效果
10、事实劳动关系形成的原因有()。

A.不订立书面劳动合同
B.签订无效劳动合同
C.双重劳动关系
D.以其他合同形式替代劳动合同
E.签订非全日制劳动合同
【答案】 ABCD
11、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是()
A.不同行业有不同的惯例
B.管理理念和薪酬策略不同
C.不同企业所处的地理位置不同
D.对企业的价值或贡献大小不同
E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同
【答案】 ABCD
12、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。

A.要有利于工人进行生产劳动
B.增加工人辅助生产的时间
C.要为企业创造良好的工作环境
D.要有利于工人的身心健康
E.要有利于发挥工作地装备使用
【答案】 ACD
13、对从业人员来说“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（ ）。

A.没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的
B.建立和谐的人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素
C.我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务
D.加强个人修养、促进个人进步的精神力量
【答案】 BCD
14、员工测评标准体系的结构性要素包括()
A.身体素质
B.智能素质
C.技能素质
D.品德素质
E.文化素质
【答案】 ABD
15、( )属于对员工进行管理的制度。

A.考勤规定
B.工作时间规定
C.薪资福利规定
D.年休假规定
E.员工奖惩规定
16、(2016年5月)事实劳动关系的形成原因包括（ ）。

A.无视劳动法律法规而逐步形成
B.无效劳动合同而形成
C.没有订立书面劳动合同而形成
D.双重劳动关系而形成
E.以其他合同形式替代劳动合同而形成
【答案】 BCD
17、绩效计划沟通的具体内容包括( )。

A.计划改进
B.目标实施
C.目标细化
D.目标制定
E.实施指施
【答案】 BD
18、规范研究方法的特点包括( )。

A.目的在于认识客观事实
B.结论具有客观性
C.以某种价值判断为基础
D.结论具有主观性
E.目的在于为政府制定经济政策服务
19、企业管理人员的薪酬主要构成包括()
A.基本工资
B.奖金
C.岗位工资
D.津贴
E.激励性薪酬
【答案】 ABD
20、 管理人员培训开发的重要性体现在（ ）
A.提高管理人员的角色转换能力
B.有助于实施现代经营管理方式
C.改善企业管理人员的精神面貌
D.对企业培训具有示范作用
E.提高企业基层员工的整体素质
【答案】 ABD
大题（共10题）
一、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。

10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。

张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。

张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持
原劳动关系。

请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

（18分）
【答案】答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。

本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。

（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。

（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。

（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。

（2分）①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。

（2分）②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。

（1分）②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。

（1分）②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

（1分）
二、2、
【公文二】
类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。

去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。

为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。

张超
【答案】公文二处理表回复内容：1．派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。

(2分)2．与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。

(2
分)3．加强企业文化建设，提高员工忠诚度。

(2分)4．派员直接到高职院校进行上门招聘。

(2分)5．向公司高层汇报，争取高层支持。

(2分)6．派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。

(2分)7．及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。

(2分)8．对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。

(2分)9．尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。

(2分)10．派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

(2分)
三、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。

(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）
【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确。

②晕轮效应。

③近因误差。

④感情效应。

⑤参评人员训练不足。

(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。

(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。

描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。

②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。

在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

四、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。

为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。

2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。

2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。

2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。

张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。

2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。

2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。

对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会
申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。

请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。

【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案例中，张某与A 研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。

固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。

《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。

园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。

五、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。

管理人
员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定
A公司的薪酬水平提供依据。

请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷
的具体要求有哪些？（18分）
【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。

一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。

设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下： （1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。

保证表格满足它的使用目的。

（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

（4）要求语言标准，问题简单明确。

（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。

（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

（7）保证留有足够的填写空间。

记住，一些人手写时字体较大。

（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。

（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。

如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。

（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。

（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这
两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

六、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。

从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。

2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。

2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。

吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。

要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。

吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。

2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。

根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?
【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。

本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。

仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。

第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。

案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。

职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。

即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。

本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。

因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。