绩效管理—黄崇

绩效管理1/ 11一、绩效考评的方法【基础知识】1、三类效标（评价员工绩效的指标及标准）：特征性效标:①考量“员工是怎样一个人”；②侧重点“员工的个人特质”（忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧）行为性效标：①考量“员工如何去干”；②侧重点“如何执行上级指令、如何工作”；③对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要结果性效标：①考量“干出了什么”；②侧重点“完成哪些工作、产生哪些产品、成效如何”2、五类绩效考评方法：品质导向型、行为导向型（主观）、行为导向型（客观）、结果导向型、综合型行为导向型（主观）（5种）：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法行为导向型（客观）（5种）：关键事件法、行为定位法、行为观察法、强制选择法、加权评价量表法结果导向型（6种）：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标表、成绩记录法、劳动定额法综合型（4种）：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法3、合成考评法（几种比较有效的考评方法综合在一起）四特点：针对团队、双重性（岗位与潜能）、实现简单、三等级（极好、满意、不满意）该方法不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，有助于提高绩效管理水平。

4、日清日结法含义：①源自美国管理师泰勒制定的动作分解法，指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”，又称OEC法。

其中O代表全面的（Overall），E代表每个人、每件事、每一天（Everyone、Everything、Everyday），C代表清理和控制（Control and Clear）。

②OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。

一核心：市场不变的规律就是永远在变三原则：PDCA闭环原则、比较分析原则、不断优化原则四特点：严（严格要求、严格管理）、细（分工细）、实（责任实）、恒（持之以恒）5、绩效考评应用的七错误偏差（1）分布误差（三种）：宽厚误差（宽松误差）、苛严误差（严格、偏紧误差）、集中趋势和中间倾向（居中趋势），克服的最佳办法是强迫分布法，将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。

（2）晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应，因某个人格上的特征掩盖其他人格上的特征）纠正方法：①建立严谨的工作记录制度；②评价标准详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训;④将评价结果与实际绩效误差大小用于评价考评者（3）个人偏见（个人偏差、个人偏误）（4）优先和近期效应（以时点代替时段、只见树木不见森林，纠偏：考评者掌握全面资料）（5）自我中心效应（两类：对比偏差、相似偏差，纠偏方法与晕轮误差相似）（6）后继效应（记录效应）（7）评价标准对考评结果的影响（考评标准不明确、不清楚、不规范）6、考评方法的6性分析经济性：制定、实施所耗费的成本可行性：是否容易贯彻实施准确性：考评结果的误差程度功能性：一般性评比、薪酬激励、人事决策等方面的作用开发性：职业技能开发、行为激励方面发挥的作用有效性：可靠、实用、有效X：特别好；Y：比较好；Z:比较差【能力要求】——3型9法1、结构式叙述法（行为导向型）定义：采用预先设定的结构性表格，由考评者根据自己的观察与判断，以文字描述员工行为的考评方法。

优点：简便易行，被考评者参与提高了正确性缺点：受考评者文字水平、实际参与考评的时间及精力限制，可靠性、准确性大打折扣主观考评方法的特点：将所有员工的个体绩效通过整体绩效来衡量，单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评方法，受考评者主观因素的制约和影响。

2、强迫选择法（行为导向型）定义：亦称强制选择业绩法，考评者必须从3—4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果，是一种定量化考评方法。

优点：①所列举表现采用中性描述语句，避免考评者的趋中倾向、宽厚倾向、晕轮效应或其他常见偏误。

②适用考评特殊工作行为表现，也适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。

缺点：HR开发方面难发挥作用，最终结果不反馈员工个人3、短文法（结果导向型）含义：亦称书面短文法或描述法。

①由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩进行描述，作为主管考评的重要依据。

②由考评者撰写一篇描述员工绩效的短文，特别列举其突出长处和短处事实。

优点：迫使考评者讨论绩效特别事例，减少考评偏见和晕轮效应，降低趋中和过宽评价误差。

缺点：①耗时费力，下属众多时根本无法推行；②仅适用于激发员工表现、开发其技能，适用范围很小；③如被考评者撰写，虽可节省上级主管时间，但受个人写作能力限制；④不能用于员工之间的比较，不能用于重要的人事决策。

4、成绩记录法（结果导向型）定义：适用于教师、专家或其他每天工作内容不同、无法用完全固化的衡量指标考核的人员，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证成绩是否真实准确，最后由外部专家对材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

优点：具有很强的适用性和有效性，与行为量表等考评方法结合使用效果更好，尤其适合高校、律师。

缺点：需外部专家参与，时间、人力、成本耗费较高5、劳动定额法（结果导向型）三步骤：①进行工作研究、方法研究和动作研究，使劳动组织最优化②进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额或产量定额，作为绩效考评的依据。

③通过试行后，正式执行劳动定额，对员工绩效进行考评（企业可采取工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多元方法考评）6、图解式评价量表法（综合型）定义：GRS，由美国斯科特公司设计，也称图表评价尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法。

首先根据岗位工作性质、特点选择绩效有关的若干评价要素；然后以评价要素为基础，确定出具体考评项目，每个项目分成5—9个等级，用数字或文字表示并对各个等级尺度的含义做出具体说明；最后制成专用考评量表。

优点：①所采用考评效标涉及范围较大，具有广泛适应性；②简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。

缺点：①考评信度和效度，取决于考评要素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。

②考评要素选择确定及考评人存在问题情况下，极易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

7、合成考评法（综合型）8、日清日结法（综合型）三步骤：①设定目标（形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，公司三类计划：目标型计划、例行型计划、问题型计划）②日清控制（PDCA循环周期压缩到一天，对出现的问题随时纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少损失和浪费，提高管理工作的及时性有效性；通过日清避免工作积压、拖延和扯皮，有效克服人们素有的心理惰性）③考评激励（根据日清记录进行考评评价，使员工绩效考评有据可查、事实清楚，从而使薪酬奖励制度的保障与激励功能得以充分发挥。

9、评价中心法（综合型）六种方法技术：实务作业（套餐式练习）、自主式讨论（有领导者主持、不指定领导均可）、个人测验、面谈评价、管理游戏（涉及市场竞争策略、生产计划与组织、商品推广与营销、仓储运转与管理、作业流程与优化等多领域问题）、个人报告二、绩效考评指标体系设计1、设计的内容生产性组织一般以最终的工作成果为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。

管理性和服务性组织：主要考评整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标。

科技性组织：兼顾工作过程与工作成果两方面。

2、设计原则—3原则：针对性原则（体现考评对象的性质特点）、科学性原则（以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，系统、全面、正确反映和体现岗位性质、特点）、明确性原则（有明确的内容、定义或解释说明，列出公式）绩效考评指标体系的建立是有效组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。

3、设计方法—6方法（1）要素图示法（将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，按需要程度考评分档，根据少而精的原则确定需考评的绩效要素）工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

（2）问卷调查法（七步：采集数据资料、初步筛选指标、准确界定指标、确定调查方案、设计调查问卷、发放调查问卷、回收调查问卷）（3）个案研究法（包括典型人物研究、典型资料研究）（4）面谈法（包括个别面谈法、座谈讨论法一般控制在5—8人）（5）经验总结法（6）头脑风暴法（由“头脑风暴法之父”亚力克.奥斯本提出）四原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法4、设计程序—4步进行工作岗位分析进行理论验证进行指标调查，确定指标体系对指标体系进行必要的修改和调整三、绩效考评标准的设计标准：衡量事物的依据和准则。

绩效考评标准：对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

1、设计原则—4原则：（1）定量准确原则：①起止水平合理确定；②各标准的含义、相互间的差距明确合理，评分尽可能采用等距式量表；③选择的等级档次数量控制在3—9级为宜（2）先进合理原则：①先进：反映当前、适度超前；②合理：以多数员工（70%-80%）能达到的水平作为评定标准（3）突出特点原则：（4）简洁扼要原则：2、绩效考评标准的种类—2类综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延诸方面的特征综合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

分解提问标准：将反映绩效考评指标内涵和外延诸方面特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表达方式提问，可在3—9个等级的具体描述中进行选择3、评分方法—单一要素计分方法、多种要素综合计分方法（1）单一要素计分法：可采用自然数法（每个等级设一个、多个自然数均可，百分制、非百分制均可）和系数法（函数法：借用模糊数学中隶属度函数概念按评价标准计分，常数法：评价要素分值之前设置常数将其乘积作为评定结果ax）。

采用单一要素计分方法时可直接计分或间接计分。

根本区别：自然数法一次性获得测评绝对数值，系数法（相乘法）获得的只是相对数值、还需同指派给该要素的分值相乘才能得到绝对数值。

（2）多种要素综合计分方法：建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平基础之上，包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。

4、量表设计—4量表从实验心理学和测量学角度看，按照测量水平不同，考评量表可分为以下四类：（1）名称量表：或称类别量表，是量表在测量上一种最低的形式，根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。