基于马克思主义理论的人力资源管理工作开展切入点研究

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基于马克思主义理论的人力资源管理工作开展切入点研究
刘奕彤
摘要：马克思主义理论体系内涵丰富，其中很多的理论内容与现代人力资源管理理论有相通之处，马克思主义理论是经过实践检验的重要理论，如何更好地加强马克思主义理论研究，不断拓宽研究内涵，并更好地加以实践和应用，成为当前社会研究的重要课题。

本文基于马克思理论视角，对人力资源管理工作开展切入点进行了深入分析，以期为不断推动人力资源管理工作水平持续提升提供一定的理论借鉴。

关键词：马克思主义理论；人力资源管理工作；开展；意义；切入点；发展
人力资源理论是一个丰富的管理理论体系，是随着时代发展而逐渐丰富和完善的理论体系。

随着经济社会不断发展，全球经济一体化进程有序推进，新形势下全世界对人力资源备受关注，各国都逐渐认识到人力资源是最宝贵的财富，也是推动经济发展和社会进步的重要关键力量。

随着人才竞争形势日益激烈，企业对人力资源管理工作也更加重视。

加强马克思主义理论体系研究，不断总结和借鉴马克思主义理论体系内涵，对不断夯实人力资源管理与开发理论基础，提升人力资源管理与开发效能具有重要的指导价值。

一、马克思主义理论中的人力资源管理思想分析
马克思主义理论中很多方面都渗透着人力资源管理思想，在马克思经典著作中，人力资源管理思想在很多方面都有所体现和涉及。

马克思主义理论思想体系和现代人力资源管理体系有很多的相通性，其中马克思主义思想体系中劳动价值理论、人的全面发展理论、人的价值学说三大体系中对人力资源思想进行了生动阐述和反映。

具体体现在：
在劳动价值理论体系中，马克思主义理论认为，劳动力是一种特殊的价值，与普通的商品有很大的差异性，劳动力是创造一切价值的根本圆圈，劳动力具有生物性，劳动力的产生需要借助一定的生活资料，才能得以延续，所以如果没有生活资料来源，劳动力价值也不会创造出来，更不会再生和加以利用。

劳动力水平是决定创造价值的重要因素，所以需要加强对劳动的教育与培训，只有不断进行教育、培训，才能不断提高劳动者的劳动技能和水平，进而更好地提升劳动力整体水平，创造更多更大的价值，加上劳动力本身带有一定的时效性和社会属性，所以更应当不断加强培训教育。

这些都是马克思主义思想体系中劳动价值理论的说法，这与现代人力资源管理相关的观点很多都非常一致，这也充分体现了马克思主义思想体系是经得起实践检验的真理。

在人的全面发展理论中，马克思认为，人的全面发展包含两个重要方面，缺一不可，既包含智力、体力、情趣、才能的发展，又包含个性发展，两者不可偏废，如果只注重一个方面，将不能实现人的全面发展，更不能满足人的基本需求，从而也不能创造更多价值。

人的全面发展理论强调要全面树立以人为本的管理理念，要高度重视人与组织的和谐发展。

进入社会主义新时期，人力资源管理工作面临新的挑战、新的市场形势，只有从人的角度出发，加强人力资源开发和管理，才能更好地为人才创造良好的成长发展环境，进而激发行动自觉，实现个人价值和组织价值的相统一。

想要促进人的全面成长和发展，就需要创造条件和环境，还要加强教育与培训投资，引导员工不断提升自身综合素质和技能，才能满足新形势下组织发展要求。

还要引导员工注重自身职业生涯规划，制定和组织战略发展目标相一致的职业发展目标，才能一步步实现个人价值，更好地实现成长和进步，提升岗位胜任力。

可见马克思主义思想体系中人的全面发展理论与现代人力资源管理理念是相通的。

在人的价值学说理论中，对人的价值给予高度肯定，并将其视为最高价值。

在组织管理中，所有的价值都是劳动者创造的，他们是价值的主体，也是需要满足基本生存、发展，不断成长的重要支撑因素。

所以人的价值要受到高度重视，并采取有效的措施不断提升。

想要做好这方面的工作，既需要合理开发和利用人力资源，尊重人的价值，激发能动性和主动性，又需要满足更高层次的需求，才能更好地留住人。

马克思主义思想理论体系中的人的价值学说理论是现代人力资源管理工作追求的终极目标。

它充分肯定了个人价值，也强调了人的主体地位的重要性。

二、基于马克思主义理论的人力资源管理工作开展切入点分析
为了更好地将马克思主义理论体系进一步继承、发扬和加以应用，体现时代性和实践性，需要结合实际和具体的领域，针对性找准切入点，循序推进，才能更好地体现理论价值，进一步丰富和完善马克思主义思想理论体系。

在开展人力资源管理工作中，由于涉及到很多方面，不同的组织性质，不同的环境和形势变化，都可能影响人力资源开发与管理，所以要始终坚持与时俱进的原则，以马克思主义思想理论体系为指导，不断优化人力资源管理结构，丰富和完善人力资源管理职能，提升人力资源管理现代化、科学化管理水平。

基于马克思主义理论的人力资源管理工作，应当从以下几个方面进行探索：
1.建立完善的人力资源战略发展规划和聘用机制。

人力资源管理工作需要从长期进行谋划，所以要首先要结合组织发展形势、环境以及自身要求等加强市场调研分析，做好人才需求预测和供给分析，以此为基础，建立适合组织发展的人力资源战略发展规划，并加强组织管理和分步实施，确保顺利达成组织目标，持续提升组织管理绩效和综合竞争实力。

同时要不断完善人力资源管理招聘录用机制。

人力资源管理招聘和录用工作，是人力资源管理体系中的基础工作和首要环节，只有从源头上把关，并加以利用，才能真正留住人才。

所以一方面要不断完善人力资源管理招聘录用规划。

围绕组织发展战略目标、人力资源管理工作目标，对人力资源现有情况进行分析，并结合发展形势做好人力资源工作现状分析，进一步明晰组织未来发展和现实情况的差距，确定人力资源队伍建设具体方向、工作重点和培养路径。

在人力资源招聘和录用管理方面需要始终坚持公开公平、人岗匹配的原则，合理配置人力资源，确保把合适的人安排在最合适的岗位上，从而激发人力资源潜能，创造价值。

在招聘渠道方面要积极借助现代信息技术和载体，不断拓宽招聘渠道，可以通过内部选拔、外部招聘等多种方式进行人才选拔，从而寻找更适合的人。

2.不断健全和完善人力资源评价激励机制。

人是组织发展的重要因素，只有不断激励，才能引导其创造更高的价值。

社会主义市场经济条件下，人更加理性，所以为了更好地激发人员能动性和潜能，可以通过：树立以人为本的管理理念，尊重员工，为员工提供职业生涯规划指导，加强企业文化建设，形成个人和组织发展相一致的价值体系、行为体系，创设良好的心理契约环境，从而更好地为员工个人目标的实现创造有利环境。

要建立以能力评价为主体的薪酬激励体系。

只有充分重视员工的工作能力，体现激励性，才能满足其不断成长的需求，所以组织要不断完善与能力相挂钩的考核激励机制，通过提高工资、奖金、津贴补贴、福利待遇、提拔晋升、表扬、外出培训学习等方式，不断优化薪酬结构，从而实现个人能力和绩效相挂钩，引导员工不断进行自我激励，进而形成良性竞争氛围，提高成就感。

尊重员工个体差异，探索差别激励机制。

员工受教育背景、个性、工作性质不同，这就决定了考核不能一概而论，所以要针对不同的员工，制定不同的差别激励方式。

为优秀的人才提供更多的发展平台和职务晋升、培训、科研经费支持等机会，为有突出贡献的人才给予更多的荣誉、权利等。

在激励时考虑个体差异，也是更好地推动人的全面发展，创造更大价值的一种手段。

3.不断提高人力资源培训水平。

在组织中人需要不断成长，不断接受教育培训，才能更好地巩固旧知识、学习新技能，实现
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基于行政协议诉讼手段下企业人力资源管理研究
吴志红 谈玲玲 河海大学
全面发展。

所以要积极打造学习型组织。

一方面建立学习型文化，
完善培训管理体系，将培训管理工作视为企业人力资源管理战略规划的重要组成部分，设置专门预算，不断增加培训投入，形成固化模式，引导员工自觉地建立起终身学习的培训意识，并从组织方面给予更多的保障和支持。

在培训目标的制定方面既要体现大局性、战略性和共同性，又要结合不同岗位的性质，制定满足市场发展需求变化与创新以及员工个性成长发展的人性化培训体系，形成互相学习的良性成长氛围。

另一方面要对组织机构进行不断优化设计和重组，要积极探索与学习型组织相一致的灵活的组织管理模式，比如扁平化管理模式等，充分授权。

在培训过程中还要注重考核评价，对培训效果进行科学评估，对学习能力、学习成果、实践应用情况等进行全面评价，针对培训发现的问题及时进行纠偏和整改，推动培训水平持续提升。

4.探索更加科学完善的考核评价体系。

一方面要不断完善和优化考核评价指标，本着公平、科学、精简的原则设计考核指标，注重能力、业绩、态度、素质等方面的综合评价，根据发展形势适当动态调整考核指标。

同时要建立完善的考核评价方法，探索全方位多层次的考核评价方式，提高考核的客观性、全面性和公正性。

另一方面要注重考核结果的应用和绩效改进。

考核完成后要注意做好沟通反馈，让员工认识到自身的差距，还要对考核结果进行应用，与其他环节进行挂钩，从而发挥人力资源考核的真正功效。

此外人力资源管理工作还涉及很多方面，马克思主义理论中本身蕴含着丰富的人力资源思想，只有结合实际，不断借鉴和应用马克思主义理论思想体系，加强现代化人力资源管理理念研究，
结合组织实际，针对性探索开展人力资源管理新方法、新路径，才能全面激发人的潜能，提高人力资源开发与管理成效，助参考文献：
[1]张国锋.马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[J],南开大学,2013(05)
[2]侯悦.“人的全面发展”思想对现代人力资源管理的启示[J],西南大学,2013(10)
[3]裴思瑶.马克思主义基本原理和人力资源管理[J],文学界(理论版),2013(01)
[4]裴玺.基于马克思主义人才思想指导的重庆电力建设总公司新的战略性人力资源管理研究[J],西南大学,2014(04)
[5]李晓英.基于马克思主义人的全面发展的企业人力资源管理的改进——以延长油气勘探公司为例[J],延安大学,2011(06)
[6]黄颜静.现代企业多元化人文管理文化建设研究[J],湖北工业大学,2017(05)
[7]梅璘昉.中国现代企业人本管理文化建设研究——基于马克思主义“人本”思想视角[J],武汉大学,2012(05)
[8]杨璐.马克思人的全面发展思想视角下企业人力资源开发研究[J],西南大学,2014(10)
[9]陈梦妤.马克思主义人学视域下的现代企业人本管理[J],浙江工商大学,2011(12)
作者简介:刘奕彤（1988年4月）女 ，汉，陕西省咸阳人， 在职研究生，研究方向：马克思主义基本原理 。

基金项目：本文系基金项目《政府购买模式运行的行政法规制研究》（项目编号：16B F X030）的阶段性成果之一。

摘要：进入21世纪，社会主义市场经济体制改革深入推进，全球化经贸一体化进程有序开展，市场经济体系日益健全，对于我们国家而言，在发展过程中面临着机遇，同时也遇到了很多的挑战，进一步规范市场经济秩序，加强法律保护，成为各国关注的重点。

在市场经济改革浪潮中，人人都需要遵守行业规则，法律也要从公平正义的角度保障公民和组织的合法权益不受伤害。

对于企业而言，加强人力资源管理，不断提高人力资源管理效能，有助于更好地推动其长远发展。

人类资源管理方面的法律问题不断出现，也成为企业法律风险中需要认真对待的一项重要内容。

本文基于行政协议诉讼手段视角，对企业人力资源管理进行了深入研究，提出了具体的看法，以期为不断推动企业人力资源管理水平不断提升提供一定的参考帮助。

关键词：行政协议诉讼；企业人力资源管理；问题；风险；发展；研究
社会主义市场经济体制改革大背景下，企业人力资源管理中法律风险也日益复杂，面临的形势也更加严峻，加上现代人更加理性，基于人力资源本身的特征，企业需要从内外两个方面加强全面管理，对可能存在的法律风险进行细致排查和全面分析，才能更好地提升风险防范和应对水平，为人才成长和企业发展提供强大的基础保障。

新的行政诉讼法将行政协议纳入了行政诉讼的受案范围，并对相关的判决形式在立法中做出了明确的规定，行政协议诉讼对不依法履行或者违规履行情形如何进行合法保护等方面的内容进行了进一步补充，法律制度体系日益完善，为进一步理顺市场秩序，提升企业合法规范化水平提供了重要的法律参考。

开展基于行政协议诉讼手段下企业人力资源管理研究，具有重要的现实意义。

一、行政协议诉讼基本内涵概述
行政协议是一种非强制性的行政活动方式，也称之为行政合同或者行政契约，是政府治理方式的重大变革，行政的强制性与合同的自由性之间的矛盾，进一步导致了行政机关和行政相对人之间在与行政协议诉讼之间的矛盾。

具体定义为行政机关为了实现公共利益后者达到行政管理目标，在法定的职责全县范围内，与公民、法人或者其他组织而签订的行政协议。

强调了行政行为的双方性、协商性，并且以合同或者协议的形式来进行约束，带有行政性、契约性的特征。

最新修改的国家行政诉讼法中，将行政协议纳入了行政诉讼的受案范围，并明确规定： “被告不依法履行、未按照约定履行或者违法变更、解除本法第十二条第一款第十一项规定的协议的，人民法院判决被告承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等责任。

被告变更、解除本法第十二条第一款第十一项规定的协议合法，但未依法给予补偿的，人民法院判决给予补偿。

”该条款对行政协议履行判决、补救判决、赔偿判决、补偿判决四种判决方式提出了明确要求。

这为行政协议案件办理提供了重要的法律支撑。

关于行政诉讼受理的行政协议范围，目前还在继续探索中，不是所有的行政协议都可以纳入到行政诉讼受理的范围，立法本身的初衷时为了不断探索，逐渐扩大受理行政诉讼受理的范围，所以在具体实施和操作过程中既要肯定行政诉讼受理法律体系日益完善的有利性，也要理性地进行分析，如何开展行政协议诉讼才能更好地维护受损人的合法权益，从而为进一步规范市场秩序提供良好的法律环境。

二、企业人力资源管理法律风险研究
对于企业而言，随着企业生产规模不断扩大，生产竞争意识不断增强，企业越来越重视人的因素，进一步提升了人力资源
2018年 8月103。