高职院校内部质量保证体系教师层面诊改研究——以广西交通职业技术学院为例

【摘　要】本文以广西交通职业技术学院的教师层面诊改为例，基于“需求导向、自我保证，多元诊断、重在改进”的工作方针，论述构建“建立质量保证体系—运行质量保证体系—保持工作质量—持续改进质量保证体系”循环的工作机制，建立常态化的内部质量保证体系和可持续的诊改工作机制，为高职院校开展教师队伍诊改工作提供借鉴。

【关键词】高职院校 内部质量保证体系 教师队伍 质量诊改 机制
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）04C-0102-03
近年来，广西高职院校相继开展内部质量保证体系诊断与改进工作。

由于教学诊改对于高职院校来说属于新生事物，如何以诊改为抓手推动人才培养质量的提高，成为高职教育工作者共同关注的重要课题。

广西交通职业技术学院在教学诊改中，明确目标体系、完善标准体系和制度体系的方法，以质量改进螺旋的形式，实施师资队伍和教师个人自主诊改、多元诊改，实现以改进促进提升，不断提高教育教学水平和人才培养质量。

一、开展教师层面教学诊改存在的问题
广西交通职业技术学院遵循“需求导向、自我保证、多元诊断、重在改进”的工作方针，对教师层面进行教学诊改，查找出以下问题。

（一）教师层面诊改的标准体系和制度体系有待进一步完善学校虽然建立了《内部质量保证体系运行实施方案》，但未能体现“一校一案”的要求，存在部门职责及岗位职责不明确、不具体等问题，内部质量保证体系也未能有效形成“8字形”质量改进螺旋。

标准体系和制度体系尚未健全，需制定高层次人才引进的激励制度、人才分类评价和业绩考核评价制度、教师到企业开展技术服务的激励制度及完善职称自主评审制度、奖励绩效分配制度等一系列制度。

（二）部分教师、职能部门领导质量意识和主体意识不强
学校虽然制定了“十三五”发展规划、6类专项规划及系部规划等规划目标，但各类规划目标间上下衔接关系不紧密，且未形成层层传导的效应，多数教职员工对诊改理念的认识还不够深入，还存在依靠外生动力推动质量提升的评估思维，没有形成围绕目标、标准开展工作的氛围。

（三）教师诊改的信息化运用有待进一步加强
部分教师对教学诊改平台功能不够熟悉，未能充分利用平台开展自主诊断，运用信息化手段进行质量监控有待进一步加强。

因此，对教学诊改平台使用功能的宣传还需加大。

（四）全员“职业发展”诊改格局尚未形成
由于分类发展标准还未建立，部分非专任教师对诊改工作认识尚未到位，未将自主诊断与改进内化为自身需求，质量管理意识薄弱。

二、开展教师层面教学诊改的基本思路
根据《广西交通职业技术学院内部质量保证体系运行实施方案》，广西交通职业技术学院通过明确目标体系、建立标准体系和制度体系，实现运行质量改进螺旋，实施师资队伍和教师个人自主诊改、多元诊改，实现持续改进和提升。

（一）分析教师层面诊改的现有基础
广西交通职业技术学院经过认真梳理诊改的基本条件，认为全校师资队伍从规模、结构和教师各级各类称号和荣誉等方面，呈现出相对稳定、专兼结合、结构基本合理的特点，充分说明具有可持续发展的基础。

人事处、教师发展中心采用SWOT分析法对师资队伍建设诊改基础进行自我诊断，得出以下结论。

1．优势（S）：师资队伍相对稳定，结构基本合理，各层级、类别优秀教师、教学团队数量及影响力逐步凸显；出台的激励政策对教师提素质、强技能的引导作用显著；奖励绩效的指挥棒作用逐步显现，教职工干事创业的积极性和主动性增强；竞聘上岗机制使学校教师队伍形成了“能者上、庸者下，创优争先”干事创业良好氛围。

2．劣势（W）：教师总量不足；高层次人才、领军人才数量偏少，引进力度不够；教师能力培养机制尚未完善，教师缺乏明确的中长期职业生涯规划，缺少相应发展阶段标准，个人发展目标不够明确，存在职业倦怠现象等问题。

3．机遇（O）：国家对职业教育和交通运输行业的重视程度高；自治区政府出台了大力发展职业教育、大力推进职业教育改革的政策；广西综合交通运输发展新趋势提供巨大的发展前景。

高职院校内部质量保证体系教师层面诊改研究
—— 以广西交通职业技术学院为例
□广西交通职业技术学院　田　晓　莫韦花　戴晓云
·教育管理
4．挑战（T）：对高层次人才的引进，特别是技能型人才的引进有较大困难；在现行事业单位人事管理制度下，通过推进人事制度改革提高师资队伍整体水平将面临一定的挑战。

（二）制定教师层面诊改目标的标准
广西交通职业技术学院以“问题为导向，精准发力”“持之以恒，螺旋上升”为原则，制定师资队伍建设的目标标准。

总体目标是：到2020年底，打造一支“思想品质优、职教理念新、教学水平高、实践技能精、创新意识强、国际视野广、文化传承好”的高素质、“双师型”师资队伍。

1．目标链制定。

以学校“十三五”事业发展规划目标为依据，制定“学校师资队伍建设专项规划目标→系部师资队伍建设规划目标→教师个人规划目标”的目标链。

结合总体目标，制定3年年度目标、标准分解计划，力争在“十三五”规划建设期内，逐年实现该目标。

第一年，在学校出台《广西交通职业技术学院内部质量保证体系运行实施方案》的基础上，完善师资队伍建设目标体系，建立与运行质量改进螺旋，实施第一周期师资队伍和教师个人自主诊改；第二年，根据上一年度教师层面诊改运行情况，进一步完善目标体系，实施第二周期师资队伍和教师个人自主诊改；第三年，逐步完善目标体系、标准体系和制度体系，持续运行质量改进螺旋，保障师资队伍向数量充足、结构合理、素质优良的目标迈进。

2．标准链制定。

依据国家和自治区对职称晋升和岗位聘任的相关要求，制定“学校层面教师通用性发展标准→系部需求性发展标准→教师个人个性化发展标准”的标准链，即学校通过严格把好新教师准入关、明确教师培养流程、考核激励标准等通用性标准；系部层面结合学校层面的标准，制定体现专业发展需求的岗位聘任、绩效考核及教师发展的细化标准；教师个人结合自身专业发展需求，制定一人一案的发展标准。

（三）制定教师层面诊改的具体目标
广西交通职业技术学院第一年的教师层面诊改取得了一定的成效。

师资队伍建设目标达成度高，对照制定的目标标准，围绕目标、对照标准开展工作，经过第一周期的诊改，高效达成师资队伍建设分年度计划。

1．师资规模扩张有质量。

在第一年开展的诊改中，学校招聘教师34人，按既定目标有效补充专业急需人才，缓解了师资不足的问题。

其中，从武汉大学、四川大学等知名院校招聘教师数同比增加75%，提升了人才招聘的质量；从企业引进高层次人次同比提升了100%，教授级高工引进也有突破。

2．师资结构配置有提升。

组织首批广西高等职业院校“双师型”教师认定工作，获得“双师”认定69人，大大优化了“双师”结构比。

组织首次学校职称自主评审工作，晋升正高、副高级职称15人，中级职称24人，优化了职称结构。

3．师资水平提升有动力。

一是梳理教师能力培养制度清单，制定《新教师培训管理办法》等制度，优化制度体系设计。

二是进一步完善绩效分配制度，将教师发展标准纳入绩效考核分配方案，更大发挥指挥棒作用。

三是着力建设教师发展中心，初步构建教师发展支持平台，提升教师的素质修养和业务水平。

4．教师个人发展内生动力有效激发。

制定《广西交通职业技术学院教师发展指导意见》及专任教师发展标准，对系部教师进行诊改考核，达到全体专任教师参与个人诊改的既定目标，有效传导诊改意识，激发教师发展的动力。

三、实施教师层面诊改的路径和方法
（一）注意开展好三项基础工作
1．加强平台功能宣传和应用。

继续加强诊改平台功能的宣传和培训工作，鼓励广大教师利用平台的信息采集、分析、预警功能开展自主诊断，保障自我发展的持续提升。

2．完善诊断标准和制度。

进一步建立健全教师层面诊改标准，制定《高层次人才引进及管理工作暂行办法》，出台人才分类评价和业绩考核评价制度，进一步优化绩效改革分配制度，将教师发展标准与绩效相关联，坚持优劳优酬原则，推进教育教学改革。

3．构建全员“职业发展”诊改格局。

以专任教师诊改为先导，分类制定行政人员、辅导员等岗位专业发展标准，构建全员“职业发展”诊改格局。

（二）组织好两个层面的诊改工作
1．教师整体发展的诊改。

根据目标标准，学校设计了教师层面诊改运行方案，分为两个层次进行诊改，分别是教师整体发展诊改和教师个体发展诊改。

见表1。

表1 教师整体发展（师资队伍建设）工作任务分解表项目
工作
任务
工作措施工作标准完成时间
责任
部门
教
师
整
体
师资
规模
人才
引进
根据专业
建设需求
和师资配
置情况确
定数量
1．核算拟招聘人数38
人，其中985、211院校
招聘10人，企业高级
职称招聘人数10人。

2．开展招聘、新教师培
养和考核
1月至12月
人事处
各系部
兼职
教师
引进
1．核算引进兼职教师人
数30人；2．拟聘，培
训和考核
1月，7月
人事处
教务处
各系部
师资
结构
教师
资格
按相关文
件规定执
行
1．发布获证督考通知
40人。

2．专项培训、获
证统计
3月，12月
职称
申报
按自主评
审方案执
行
1．发布评审方案、申报
材料申报和审核、评审、
晋升统计汇总。

2．计划
晋升正高级副高级15
人、中级24人、初级7
人
5月，11月
双师
申报
按认定标
准执行
1．组织申报、资料审核、
获认定统计汇总。

2．计
划50%
10月，12月
学历
提升
按相关规
定执行
1．组织申报、审批、过
程管理、获证统计汇总。

2．计划培养3人取得
硕士学位
1月，9月
师资
水平
教师称
号及荣
誉
按学校、
系部考核
标准执行
年度工作计划、实施、诊
断、改进
1月，7月，
12月（1）诊改方法。

制定学校师资队伍建设规划，层层分解形
教育管理·
成系部、专业、课程的师资队伍建设目标，将目标任务按年度分解，落实在专业与课程建设方案中。

根据目标标准组织实施，并在此过程中，由人事处牵头、系部参与，依据“人才培养状态数据平台”统计分析，每年度为一周期对系部师资规模、结构、水平及教师自主诊改情况进行考核性诊断，动态地发出预警，并督促实施改进，形成动态的师资诊改循环。

另外，还以每五年规划周期为一周期，对师资队伍的状态数据进行监测和分析，开展自我诊断和考核性诊断，形成课程、专业、系部、学校等多层级师资队伍分析报告，并针对问题进行研究，重新构建工作模式与保证体系，对工作当中出现的问题有针对性地进行全方位改革与创新，循环进入更高层次。

（2）诊改过程。

根据总体目标，把目标标准分解成年度计划来执行（以第一年计划为例）。

在诊改运行方案设计的基础上，在师资规模、结构、水平及教师个体发展等方面，制定明确任务、措施、标准和完成时间等要素的工作计划，以便对照目标标准进行自我诊断与改进。

在制定目标标准的基础上，实时对教师整体发展（师资队伍建设）的关键要素规模、结构、水平等信息进行数据监测，对标检查年度目标任务完成情况，实施自我诊断，其中对未达成目标值、触发预警的两项工作进行改进。

第一年教师整体发展（师资队伍建设）任务完成情况、诊断与改进具体见表2。

表2 教师整体发展（师资队伍建设）任务完成情况项目工作任务目标值预警值目标达成度
教师整体师资
规模
人才引进
总数38人38未完成
985、211院校招聘人数：6人6完成
企业高级职称招聘人数：5人5
未完成（达
成50%）兼职教师
引进
引进兼职教师人数：30人30完成
师资
结构
教师资格督考37人，通过率100%100%完成
职称申报
计划晋升正高级职称4人4完成
计划晋升副高级11人11完成
计划晋升中级24人24完成
计划晋升初级7人7完成双师申报
组织申报162人，计划通过率
50%
50%
未完成（达
成85.2%）学历提升计划培养3人取得硕士学位3完成
师资
水平
教师称号
及荣誉
组织申报各级各类荣誉100%完成2．教师个体发展的诊改。

具体如下：
（1）诊改方法。

以教师个人为主体，依托“学院教学质量诊
断与改进”信息化平台，从个人职业生涯规划起点开始，进行年度计划制定、实施及动态的数据实时监测，对问题数据或不达标数据进行分析、预警，教师依据发现的问题进行自我改进。

另外，在规划周期诊改循环中，学校加入考核性诊断环节，教师根据考核结果，编制个人发展分析报告，后续作出相应调整和改进，形成新的目标和个人规划，开展更高层次的新循环。

（2）诊改过程。

教师个人对照教师工作计划完成情况进行自我诊断与改进，系部加入考核性诊断，考核结果与教师个人年终考核挂钩，促进教师职业生涯发展。

总之，高职院校按照“需求导向、自我保证，多元诊断、重在改进”的工作方针，通过“建立质量保证体系—运行质量保证体系—保持工作质量—持续改进质量保证体系”循环，夯实人才培养工作质量保证的基础，建立质量保证体系和诊改的持续化、常态化工作机制，才能有效推动教师层面质量诊改，实现人才培养质量的新跨越，为建设高水平院校和高水平专业奠定基础。

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【基金项目】2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“放管服背景下高职院校完善内部治理结构的实践与研究”（GXGZJG2019B055）；2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“‘双高’建设视域下基于关键绩效指标的目标管理研究与实践”（2020KY34027）；2019年广西职业教育教学改革研究项目“修订高职教师系列职称评审条件建立教师激励机制的实践与研究”（GXGZJG2019B055）
【作者简介】田　晓（1979—　），女，安徽怀远人，广西交通职业技术学院副教授，研究方向：职业教育、交通运输管理；莫韦花（1982—　），女，广西来宾人，广西交通职业技术学院工程师，研究方向：林业工程及人力资源管理；戴晓云（1977—　），男，广西平南人，广西交通职业技术学院教授，研究方向：公共管理。

（责编　卢　雯）
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