招商人员考核奖惩制度样本（4篇）

招商人员考核奖惩制度样本
第一章总则
为了规范招商人员的工作行为，提高招商业绩和服务质量，特制定此考核奖惩制度。

本制度适用于公司招商人员。

第二章新招商业绩考核
1. 招商人员新签约业绩按照签约案例数量和签约总金额进行考核评价，符合以下条件者将获得相应奖励。

a. 新签约案例数量达到或超过规定目标，奖励金额为每个合格案例金额的百分之X（X根据具体情况确定）；
b. 新签约案例总金额达到或超过规定目标，奖励金额为新签约案例总金额的百分之Y（Y根据具体情况确定）。

2. 招商人员新增客户考核按照成功带来的有效客户数量进行考核评价，符合以下条件者将获得相应奖励。

a. 新增有效客户数量达到或超过规定目标，奖励金额为每个有效客户金额的百分之Z（Z根据具体情况确定）。

3. 招商人员新业务拓展考核将根据成功开拓新业务的数量和金额进行考核评价，符合以下条件者将获得相应奖励。

a. 成功开拓新业务数量达到或超过规定目标，奖励金额为每个新业务金额的百分之W（W根据具体情况确定）；
b. 成功开拓新业务总金额达到或超过规定目标，奖励金额为新业务总金额的百分之V（V根据具体情况确定）。

第三章服务质量考核
1. 招商人员服务质量考核将根据客户满意度和客户维护工作进行评价，符合以下条件者将获得相应奖励。

a. 客户满意度评分达到或超过规定目标，奖励金额为满意度评分的百分之P（P根据具体情况确定）；
b. 客户维护工作达到或超过规定目标，奖励金额为维护工作金额的百分之Q（Q根据具体情况确定）。

2. 招商人员违规行为考核将根据违规行为严重程度和频次进行评价，符合以下条件者将获得相应惩罚。

a. 严重违规行为或重复违规行为，扣除工资X个月；
b. 较轻违规行为或偶发违规行为，扣除工资Y个月；
c. 轻微违规行为或不经意违规行为，扣除工资Z个月。

第四章绩效考核
1. 招商人员绩效考核包括业绩考核和服务质量考核，符合以下条件者将获得相应奖励。

a. 业绩考核和服务质量考核均达到或超过规定目标，综合奖励金额为业绩考核奖励金额和服务质量考核奖励金额之和。

2. 招商人员绩效考核不达标者将受到相应惩罚，具体惩罚金额根据考核结果和违规行为情况确定。

第五章考核奖励和惩罚公示与发放
1. 考核结果将公示在公司内部公告板上，并通知招商人员本人。

2. 奖励和惩罚金额将在下个月工资发放时一并结算发放。

第六章其他事项
1. 招商人员于考核期间如发生离职，将不享有考核奖励和惩罚。

2. 招商人员如有工作纠纷，可向公司人力资源部门提出申诉。

3. 对于如实举报违规行为的员工，将进行保护和奖励。

招商人员考核奖惩制度样本（2）
工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。

技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则
①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；
②外评与内评相结合，以外评为主；
③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；
④评价尽量做到客观。

二、考核流程
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期。

一月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈
首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法
本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评。

就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。

他评。

由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分。

根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。

这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

七、工程部人员激励体系
八、激励组合奖励标准
(1)物质激励
工资调整。

工程部部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本年度内对公司有特大贡献的技术员，给予____元的加薪，调薪评审由部门主管提名，部门经理审核，并提报总经理批准。

技术提成。

新产品毛利高于____%的或通过配方优化，在现有成本基础上高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的____%给个人，部门奖励____%，部门的奖金由部门经理负责分配或作为部门活动开支。

年终奖金。

考核分数直接影响年终奖金的分配比率，年度的考核分数以每月的平均值作为参考。

(2)精神激励
优秀员工评选。

在工程部部每月评选一位优秀职员，并颁发优秀职员奖金及奖状予以鼓励。

奖金在____元以内。

深造学费津贴。

对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供技术深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予____%比例报销。

但是在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务不到三年的，在离职时扣除相关费用。

(3)情感激励
休假旅游。

对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享受跟团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。

庆功宴会。

对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门开展庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述自己的成功经验，分享成功成就感。

(4)发展性激励
升职：对于技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对公司有特大贡献者或优秀员工。

升迁者需经过部门主管提名，由部门经理、行政部经理审核，经总经理批准后方可执行。

技术部职务分为：文员，高级文员，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主管、主管、部门副经理、部门经理、技术总监。

九、考核数据参照《工程部职员绩效考核表》。

招商人员考核奖惩制度样本（3）
招商人员考核奖惩制度是为了激励和管理招商人员的工作表现而制定的一套规则。

以下是一个招商人员考核奖惩制度的参考：
1. 考核指标：
- 销售额：根据个人负责的客户和项目实际销售额进行考核。

- 客户满意度：通过客户调查问卷等方式评估客户对招商人员的满意度。

- 项目进展：评估招商人员负责项目的进展情况和达成情况。

- 新客户开发：评估招商人员开发新客户的数量和质量。

- 团队合作：评估招商人员在团队中的合作和协作能力。

2. 奖励机制：
- 销售提成：按照销售额的达成情况给予相应的销售提成奖励。

- 业绩奖金：根据个人在各个考核指标上的综合表现给予相应的业绩奖金。

- 优秀员工荣誉：评选出一定比例的优秀员工，并给予荣誉称号和奖励。

3. 惩罚制度：
- 考核不达标：未达到一定的销售额或其他考核指标的招商人员将面临一定的惩罚，如警告、降薪、停职等。

- 违反规章制度：对于违反公司规章制度或职业道德的行为，给予相应的纪律处分，如处分款项、停职或解雇。

4. 考核周期和频率：
- 考核周期：可以根据实际情况确定，一般可设定为季度或半年。

- 考核频率：每个周期结束后进行一次考核，评估招商人员在考核指标上的表现。

以上仅为一个招商人员考核奖惩制度的参考，具体制度可以根据公司的实际情况进行调整和完善。

招商人员考核奖惩制度样本（4）
一、考核目的及原则
1.1 考核目的：为了提高招商人员的工作效率和业绩质量，激励他们积极主动地开展招商活动，提升公司的业务拓展和经济收益。

1.2 考核原则：以绩效为导向，客观评价招商人员的工作表现和业绩质量，并根据评估结果采取相应的奖惩措施。

二、考核内容和权重
2.1 考核内容：
（1）客户开发能力：招商人员的客户开发能力是评价其工作表现的重要指标。

包括开发新客户数量、维护老客户数量、客户满意度等。

（2）业务拓展能力：招商人员应当具备良好的业务拓展能力，包括协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等。

（3）销售业绩：招商人员的销售业绩是考核的关键指标。

包括销售额、销售量、销售增长率等。

2.2 考核权重：
（1）客户开发能力：占总考核分数的30%。

（2）业务拓展能力：占总考核分数的30%。

（3）销售业绩：占总考核分数的40%。

三、考核标准和评分规则
3.1 考核标准：根据招商人员的工作表现和业绩质量，综合评估其绩效得分。

3.2 评分规则：
（1）客户开发能力：根据客户开发数量和质量、客户维护情况以及客户满意度等指标进行评估。

评分规则：业绩出色，客户开发、维护和满意度较好，得分区间为80-100分；业绩尚可，客户开发、维护和满意度一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，客户开发、维护和满意度较差，得分区间为0-59分。

（2）业务拓展能力：根据招商人员在协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等方面的表现进行评估。

评分规则：业绩出色，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较强，得分区间为80-100分；业绩尚可，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力一般，得分区间为60-79
分；业绩不佳，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较差，得分区间为0-59分。

（3）销售业绩：根据招商人员的销售额、销售量和销售增长率等指标进行评估。

评分规则：业绩出色，销售额、销售量和销售增长率较高，得分区间为80-100分；业绩尚可，销售额、销售量和销售增长率一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，销售额、销售量和销售增长率较低，得分区间为0-59分。

四、奖励措施
4.1 优秀招商人员奖励：
（1）获得连续三个月或以上的绩效评分在80分以上的，可获得月度优秀招商人员奖，奖金3000元。

（2）绩效评分全年排名前三的招商人员，可获得年度优秀招商人员奖，奖金5000元。

（3）年度绩效评分在90分以上的招商人员，可获得年度卓越招商人员奖，奖金1万元。

4.2 团队奖励：
（1）团队年度绩效评分在80分以上的，可获得团队卓越奖，奖金5000元。

（2）团队绩效评分排名前三的，可获得团队优秀奖，分别奖励3000元、2000元和1000元。

五、惩罚措施
5.1 业绩不佳惩罚：
（1）连续三个月绩效评分在60分以下的，将暂停发放绩效奖金。

（2）绩效评分全年排名最后的招商人员，将进行警告处理，并可能面临降职或解聘。

5.2 违纪处分：
若招商人员在工作中存在违反公司规定、失职失责、不当行为等情况，将依据公司相关规定进行相应的处分，包括警告、罚款、停职、辞退等。

六、考核结果公示和申诉
6.1 考核结果公示：公司将公示招商人员的绩效评分及奖励情况，以及团队的绩效评分和奖励情况。

6.2 考核申诉：招商人员对考核结果有异议的，可提出申诉并提供相关证据，由公司进行再评估。

公司将根据申诉情况作出最终裁决。

七、制度的执行和监督
7.1 执行人员：公司相关部门负责执行和监督招商人员考核奖惩制度的实施。

7.2 监督机制：公司将定期对考核制度的执行情况进行监督和检查，发现问题及时进行整改和处罚。

7.3 优化改进：根据实际情况，公司将不断优化和改进招商人员考核奖惩制度，以使其更加科学合理、适应公司发展的需要。

以上是招商人员考核奖惩制度的模板范本，供公司进行参考和制定适合自身情况的具体制度。