人事测量的基本知识(ppt 172页)

面试例题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个 车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，十分可怜。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/ 娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解 释一下你的理由。
2.你走路时是……
a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢
3.和人说话时，你……
a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 摸著你的下巴、或用手整理头发
c)一只手或两手放 e)玩著你的耳朵、
4.坐著休息时，你的……
a)两膝盖并拢 身下
答案：
• 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明 他人很老实，可以从事保管和财务的工作。
• 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 • 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。
最后新买了一个，而且比我的那个更大， 更灵活！他绝对是做盗版的好材料！
例题3：一个著名的测试
1.你何时感觉最好？
a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常 聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了 人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务 部工作。
• 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从 事低级程序员的工作没问题。
3、 心理的可测性：尽管人的 心理是无法直接观测的，但它总会通过人 的行为反映出来。这样，我们可以通过人 对外界刺激的反应来间接测量心理。现代 人才测评技术正是通过人的外显行为来推 断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各 种机器运转，热心为别人修理钟表、自行 车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣 方面的特质。大量的人才测评实践表明， 这种测评方式既具有一定的可靠性，又具 有一定的准确性。这说明人的心理活动是 可以有效地加以测量的。
a)欢迎他
b)感到非常恼怒
c)在上两极端之间
8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？
a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝 或紫色 f)白色 g)棕或灰色
9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……
a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在 一手臂上 e)被盖过头
10.你经常梦到你在……
目录
一 什么是人事测量 二 人事测量的发展和应用 三 心理测验的分类 四 心理测验的信度和效度 五 心理测验的实施、计分和解释 六 应用人事测评的方法步骤 七 心理测验中的伦理道德
人事测量的发展和应用
1905 1917
1956
now
比奈 智力测验
陆军 甲种测验
评价中心 引入商业
广泛应用
目录
一 什么是人事测量 二 人事测量的发展和应用 三 心理测验的分类 四 心理测验的信度和效度 五 心理测验的实施、计分和解释 六 应用人事测评的方法步骤 七 心理测验中的伦理道德
• 【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、 十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任 何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你 会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。 他们认 为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。
什么是人事测量?
• 人事测量（personal assessment）以心理测 量学、应用统计学以及OB和HR等学科为 基础，对各类人员的能力、人格特点、工 作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评 价的一门应用学科。
• 针对特定的管理目的如招聘、安置、考核、 晋升、培训等，对人的素质进行多方面的 系统评价，从而为人力资源管理工作提供 参考依据
2、 个人特点的相对稳定性： 如前所说，每个人都有自己的独特性，这 种独特性不是在个体身上偶然表现出来的 暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个 人在出生后，经过长期的社会生活，逐步 形成了对待生活的态度和个人的行为风格， 这种特点一旦形成，就不容易改变。比如 说，一个性格很外向的人，不仅在工作单 位是好与人打交道的，在社交场合也会是 一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一 般来说去年也是这样，明年还会是这样。 正因为个人特点具有相对性，才使人才测 评变得有必要。如果个人特点没有这种稳 定性，人才测评就没有意义了。
表现平平者的关键因素！
数据来源： 美国人力资源协会
难以了解
知识、技能
价值观、态度
自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
客户导向 自信
灵活性 成就导向
思考：
对于在市场上参与竞争的企业而言，产 品与服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客 提供优质产品，企业在设备与原材料采购过程中 非常重视质量检验。因为不合格的原料或设备会 造成高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市 场占有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都 知道员工的重要性）有什么方法可以有效保证他 们的质量呢？我们来看一下，现实中的组织管理 者采用的是什么方式保证员工的有效性。
人事测评的起源
• 1905 比奈—西蒙合作发表的“智力测验量 表”,30道题目
• （1）比率智商 鉴别学生能力，IQ=MA/CA *100 • 中国吴天敏教授进行了修订，1-18岁。每岁3题，
答对一题，心理年龄增长4个月。 • （2）离差智商 • 韦克斯勒 1939年发表。与各年龄阶段人的智商的
平均数比较，看其分数与平均数之间有多少个标 准差。
b)两腿交叉
c)两腿伸直
d)一腿卷在
5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……
a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地 笑 d)羞怯的微笑
6.当你去一个派对或社交场合时，你……
a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的 人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意
7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……
• 【41分到50分：平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究 实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是 你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲 切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助 别人的人。
• 【51分到60分：吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性； 你是一个天生的领 袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定 不总是对的。 他们认为你是大胆的 和冒 险的，会愿意试做任 何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因 为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。
– 常模（norm），常模是一组具有代表性的受测者测验分 数的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。
– 平均数（mean）是所有分数之和除以数据的个数所得的 商，它描述了分布的集中趋势。
– 标准差（standard deviation）
S=
(X i M)2/N
• 标准差越大，说明数据分布越分散，受测者之间的分数差异 越大。
效果
• 人才测评模型关注焦点
选拔结果建议
了解综合能力潜质
能不能 合不合
了解能力特征及优劣势
了解学习潜力、人际沟通、创 新思维等基本潜能
了解性格、风格等与岗位 及组织文化的匹配度
愿不愿
了解价值观和就职动机 了解候选人的兴趣
关注焦点 能力水平
性格特质 动力适配性
（动机）
二、人才测评的潜在假设
1、 人与人之间的差异性：正 像没有完全相同的两片树叶一样，世界上 也没有两个人的心理面貌是完全相同的。 人与人之间的心理差异主要表现在智能、 个性、和行为等方面。比如，有的人思维 敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴 躁，有的人性格温和；有的人做事认真， 有的人行事草率，如此等等。正因为人与 人之间存在差异性，每个人都是一个独特 的个体，人才测评才变得可能。可以说， 人与人之间的差异性是人才测评存在的前
4、 岗位与人的匹配性：现代 社会是由许多不同层次、不同部门的岗位 网络所组成的。由于没一个岗位对工作性 质、工作内容、技术难度和责任都不相同， 所以对任职者的素质要求也不相同。由此， 人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的 重大研究主题。而要做到人职匹配，首先 需要对人和岗位的客观认识与评价。为了 了解和评价人，就产生了心理测验、面试、 评价中心等人才评价手段；为了了解岗位， 就有了工作分析、工作描述等岗位分析和 评价技术。
素质模型
企业人才标准
优秀人才的共性特征 是什么？
我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？
企业战略
对人才的倡导要求
企业文化
企业关心的指标
外
（门槛性能力素质）
显
只是对胜任者的基本要求， 的
但它不能把表现优异者与表
现平平者区别开来!
潜
该岗位关键指标 （胜任素质）
它对人的工作绩效起着关键
在 的
作用，是区分表现优异者与
面试例题2：
“我这里有个魔方，你能 不能把它弄成六面六种颜色 呢？ 你看清楚，我给你做个 示范。”说着，考官扳起了 魔方。不一会儿，那个魔方 就扳好了。
“如果你没考虑好，可 以把魔方拿回魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方
面的工作。
人事测量
一、人才测评存在的理由
• 没有什么决策比人事决策更难做出，后果 会持续作用这么久。但是总的来说，经理 们所做的提升和人员调配决策并不理想， 一般说来，平均成功率不大于0.333；在多 数情况下，三分之一的决策是正确的；三 分之一有一定的效果；三分之一彻底失败。
• ——Peter Drucker
• 【60分以上：傲慢的孤独者】 别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、 自我中心的、 是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你， 希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往 有所踌躇及犹豫.世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何 的意志而改变。
测评 原理
测评 技术
• 8.(a) 6 (d) 4
(b) 4
(b) 4 (e) 1
(b) 2 (e) 6
(b) 6
(b) 4
(e) 3
(b) 4
(b) 2
(b) 7 (f) 2
(c) 6 (c) 7
(c) 5
(c) 2
(c) 3
(c) 2 (c) 4 (c) 5 (g) 1
• 【低於21分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照 顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他 们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。 有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样 的人。
a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常 不做梦 f)你的梦都是愉快的
现在将所有分数相加，再对照后面的分析：
• 1.(a) 2
• 2.(a) 6 (d) 2
• 3.(a) 4 (d) 7
• 4.(a) 4 (d) 1
• 5.(a) 6 (d) 5
• 6.(a) 6
• 7.(a) 6
• 【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一 个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人 成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对 你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇 你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会 使你很难熬过。
什么是人事测量?
• “心理测验（psychological test）实质上是行为样本的客 观和标准化的测量。”
– 行为样本（behavioral sample）就是“少数有代表性 的行为”
标准化
• 标准化（standardization），指的是测验的编制、实施、 记分和解释具有一致性，也就是要保证对于所有受测者 来说条件相同。
人事测评导论 人事测评原理 测评结果解释 测评质量分析
信度 效度 项目分析
标准化纸笔测验
结构化面试
心理测验 行为模拟与观察类测量
自然观察 设计观察 自我观察
情景压力测验 模拟情景测验
基于工作情境的综合类测量
公文筐测验 无领导小组讨论
角色扮演
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一 什么是人事测量 二 人事测量的发展和应用 三 心理测验的分类 四 心理测验的信度和效度 五 心理测验的实施、计分和解释 六 应用人事测评的方法步骤 七 心理测验中的伦理道德