针对销售人员的SP策划

针对销售人员的SP策划
1.自激励机制
国内很多企业在销售激励方面，采取的大多是“底薪加销售提成”或“底薪加净利润提成”，但在底薪和提成的设置上，却往往照搬行业惯例，而不是根据企业的具体情况作具体分析，导致企业与员工、员工与员工之间分配失衡，销售激励反而起不到激励销售的作用。

我们从企业的具体实际出发，根据自激励原则，设计出一套销售人员可自选提成模式
的薪酬制度，即提供薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次。

我们可以举例说：
1、金牌销售人员：实行“无底薪高提成、分段递增”的销售激励制度。

具体来说，月销售额在10万元以内，提成比率为4.5%；10-20万元，提成比率为5%；20-30万元，提成比率为5.5%。

依此类推，直至120万元以上，统一按10%来发放提成。

显然，这一方案适用于那些销售人员，他们已稳定拥有较多客户资源，并且还有较大
潜力。

相比之下，在原来薪酬模式下，月销售额10万元，收入为4000＋10万×20%×2%＝4400元，月销售额20万元，收入为4800元。

而按照新方案，月销售额10万元，收入为4500元，达到20万元，月收入1万元；
达到30万元，则月收入激增至1.65万元。

2、银牌销售人员：：实行“低底薪高提成、分段递增”的销售激励制度。

具体来说，月底薪为1000元。

月销售额在5万元以内，提成比率为3%；5-10万元，提成比率为3.5%；10-20万元，提成比率为4%。

依此类推，直至120万元为限。

显然，这一方案适用于那些拥有部分客户资源和一定经验的普通销售人员。

相比之下，在原来的模式下，工资2000元，月销售5万元，收入为2200元；月销售10万元，收入为2400元。

而按照新方案，月销售额5万元，收入为2500元；达到10万元，则其收入增至4500元。

3、铜牌销售人员：实行“高底薪低提成、分段递增”的销售激励制度。

具体来说，月底薪为1500元，月销售额在2.5万元以内，提成比率为1.5%；2.5-5
万元，提成比率为2%；5-10万元，提成比率为2.5%；10-20万元，提成比率为3%；依此类推。

显然，这一方案适用于那些拥有少量客户资源的新销售人员。

相比之下，在原来的模式下，工资1000元，月销售额2.5万元；月收入为1100元；月销售额5万元，收入为1200元。

而按照新方案，月销售额2.5万元，收入为1875元；达到5万元，则收入变为2500元。

无底薪、高提成的制度优点，是便于企业成本控制，亦能极大激发销售人员的积极性。

缺点是新人难招、忠诚度低、流失率高。

高底薪、低提成则反之，养着人不出活。

而新的薪酬套餐制度实行多种模式并行，由员工自行权衡、自行选择，并在不同序列间设置了两个转换的关节点：月销售5万元和10万元。

铜牌和银牌的转换关节点为5万元，在此之前，选铜牌合算，在此之后，选银牌合算；银牌和金牌的转换关节点为10万元，在此之前，选银牌合算，在此之后，选金牌合算。

这种设计，可以诱导老业务员选择无底薪高提成，同时也为新人提供较高生活保障，这样既有助于激发老员工的潜力，又有利于新员工的培养。

2.根据业务员的月销售额给出相应的奖励
10万—20万奖金100元20万—30万奖金200元
30万—40万奖金300元40万—50万奖金400元
50万—60万奖金500元60万—70万奖金600元
70万—80万奖金700元80万—90万奖金800元
90万—100万奖金900元100万以上奖金1000元
3.福利
企业可以根据业务员的的业绩安排不同层次的福利活动，例如员工集体生日会、为有孩子的员工准备六一儿童节的礼物、户外拓展、秋游、踏青.每月发张超市卡一年2次旅游（国内,国外各一次），平时每周聚餐一次.。