新晋管理者的前三招

新晋管理者的前三招
大家好，我是你们的主讲人，今天我们就来聊一下：新晋的管理者首先要做哪三招？
获得升职是人生喜事，但是，升职之后如何与下属相处，则不是人人都能快速学会的。

当曾经的同事变成下属，沟通的尺度该如何变化？建立威信的同时，又该如何巧妙的拉近与下属的距离？当信任危机来临时，你又该如何解决呢？我们不妨来一起探讨一下——
对于有这些疑问的管理新手来说，第一个要弄清楚的问题是，自己到底是怎么升上来的？
一般升职，都会面对这三种情况：
1.其他人都不行，只有你可以，所以老板只能选择你了。

2.激烈竞争后，以微弱的优势取胜，你和其他人水平都半斤八两。

3.被空投到某个部门委以重任，其他人都比你专业。

第一种最好应付，你是他们中最强的，老板不得不用你，你只要把握处事公正，不徇私舞弊，平时照顾他们一些，有点耐心，拿不准主意的问老板，基本上都能处理得很好。

这类升职拼的是会做事就行。

第二种就稍难一些了，大家都知根知底，水平都差不多，有些人根本不服气你，认为是老板偏心或者看走眼，反正从来不从自己身上想问题。

遇到这种情况，你要深刻反思，反思不出来问老板，你和这些人，到底老板看重那一点，找到这一点，强化这种优势，先把自己放在不败之地。

然后再逐个影响下属。

这类升职拼的是做对方向。

这里也稍微讲一下老板一般会提拔一个人的原因：
1）你很稳妥，不冒进，可能比其他人专业上差点，但老板很放心，成熟企业一般会选择这样的管理者；
2）你所有的思路都是从工作出发，不参杂其他的思路和想法，更容易和老板的思路对接；
3）你业绩足够说明你够优秀，但是否能带领大家一起优秀，这是老板升职你，但也是试验你的地方；
4）你擅于团结人，用你会解决部门间的沟通问题，使公司整体趋于稳定，而不是存在太多的无效沟通。

第三种是最难的，你没有专业优势，下属的资历也比你老，老板用你，是从上到下都对你是试验的态度，你做错几次，恐怕位置就丢了。

到时候，就不是回到原位那么简单，而是你再也没有东山再起的机会了。

这类升职拼的是如何做管理者。

我的几次升职，都是面对第三种这样的局面。

时间长了，有些心得和大家分享：
你第一件要做的事情是消除恐惧。

大家都知道新官上任三把火，谁也不乐意烧到自己头上，我记得刚接手新部门的时候，和大家谈的第一件事是“吃饭”。

1.借机不参加的，你就准备把他打倒冷宫吧，这类人，没有情商，工作成长会很慢，对你的帮助也不大，如果有情商高的也没来，那就要认真对待，这类人你无法使用，要借助老板的力量调整。

我不建议辞退这类人，放到更合适的地方，对企业是有利的。

2.做上级，其实最重要的一件事，是自我营销，和我们去招聘其他岗位一样，对方认可你，才回来面试。

你从现在开始，要对每一句话负责，你要表达出来，你其实很好相处，工作的几个重点，做到了就成，完不成的就赶紧说，千万别不说，到时候是整个部门的事情。

另外，要告诉大家，老板对部门的希望是什么？让大家清楚的知道自己的方向，我搞不好，被辞掉没关系，还会有其他的人过来管，如果都走了，那老板会对谁下手呢？
自我营销的关键是：宽容但不可侵犯，大度但不糊涂，服从老板但不盲从老板，自信但不自我感觉良好。

最关键的一点，责任归属，你的指令，出问题都是你的责任，没有你的指令，下属出问题，还是你的责任。

你第二件要做的事情是建立心理认同。

说得再多，大家也是从工作中品你的能力和为人，只有能力被认可，为人被认可，才能获得心理认同，很多管理者折戟，就是这一步没做好。

能力认同：以前推行不好的工作，到你这都推行下去了，而且反应也没以前那么激烈，大家都在逐步认可。

工作有效率了，你的思路被老板接受并开始实施了。

为人认同：你也可以认为危机公关，很多下属是事务性的，看不到一些事情潜在的问题。

你要及时把他们找出来，告诉他们为什么，我记得有一次，我的下属和别的部门因工作问题吵起来了，以为我会说她，谁知我问的第一个问题是，吵赢了吗？她当时就懵了，说不清
楚，打完担心连累咱们部门，所以赶紧先和你说。

我的回复是，吵架是否吵赢了都不知道，是不是说明你不够专业？然后我从各种角度，讲述了一遍因工作吵架的技巧及应对措施，结合她遇到的实例，分析对方心理，明确话术的重点，以及从那几个方面试探，入手，一步步阐明重点。

最后告诉她，再去吵吧。

她回来的时候和我说，你这不是让我去吵架，而是让我自己去把问题解决了。

因为她发现，用我的思路，架是吵不起来的，但问题是解决了。

为人的重点是什么：永远不要让下属做有风险的事情，让他们拥有自我规避风险的能力。

你要做的第三件事是：让他们发挥自己的能力，重要的是分享思路和方法。

有些下属，自认为自己的方案比你的好，如果结果差不多，你可以妥协，让他们自由去发挥，强制按照你的方法执行，他也不会尽心尽力去做，做管理，要分析预期的结果，能够接受就按照下属的意见来。

他们积累经验，对你的工作开展也很有好处。

有的时候，你安排下属做一些他们本身抵触的事情，比如替你去得罪人。

你就更要讲清楚，疏解她们心中郁闷的地方。

前两天，有一个不交保险的人，老板也认同，我就安排下属去让对方签字，但这下属两天没签回来，问为什么？她说那人很抵触，她就通知人家了，没让对方签字。

我告诉她，其实签字也没有用，但这个事情，首先明确立场，咱替公司规避风险，老板对你不错吧，至少
你要替老板考虑，其次，你的工作思路不对，不能直接找的那个员工，那怎么行？你代表的是公司，找他的上级领导，由他的上级领导去做工作，最后，如果他的上级领导不支持，那你就把问题交给我，我去处理。

员工其实道理都明白，就是找不到适合工作开展的方法，我们指导就是思路和方法，他们才会自己去尝试，如果只用强压要求的手段，美其名曰锻炼下属，你很快就众叛亲离的。

如果谈管理下属的各种窍门，我的意见是：
1.沟通需要变化的，不是尺度而是角度和高度，
2.你的威信是来自下属的内心，而不是你的职位。

3.解决信任危机的基础是解决问题。

4.思路的高度和角度，永远决定着你的位置。

这几条窍门你记住了吗？好了，本次的分享就到这里，如果你刚好是新晋的管理者，可以借此机会审视一下自己，我们下期再见~。