薪酬设计报告w

人力资源管理策略
薪酬策略 薪酬调查 工资结构
组织结构 职务分析 工作描述 工作评估
工资管理
薪酬报告
绩效管理 绩效考评 工资调整预算
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5、制定薪酬政策的基本概要素
薪酬报告
市场的供需状况 生活成本 管理理念和公司文化 组织结构规模、行业中的竞争地位 工作性质、环境、地点 公司的支付能力
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6、制定薪酬政策的基本原则
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薪酬构成 职务级别
9、新的薪酬体系的构成
薪酬报告
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薪酬报告
10、核心Fra Baidu bibliotek工的长期激励问题解决方案
一、核心员工的定义：
根据岗位的价值及个人对公司的贡献来评估，凡是在L7及以上级别工作三年以上， 历年考核结果在良好及以上，或者经过总经理认可的对公司发展有特殊贡献的优秀员 工。
二、公司准备拿出10％的股份作为红股，转让给上述员工，执行期是五年，在以 后的五年中，公司将每年提取可以分配利润的10％，奖励上述核心员工，每位核 心员工的激励份额是：
薪酬设计的方法有多种，根据***单位的具体特点，本次薪酬设计采用点数法。点数法的 主要过程如下：
1、对所有职位进行职位分析
（1） 将***单位的所有岗位按工作性质和特点的不同划分行政管理、经营管理。 （2） 以职位说明书的形式对各职位的特点和任职要求做出规定（见岗位说明书）。
2、确定职位评价因素
（1） 通过职位说明书对***单位的二大类工作的特点和要求进行分析比较；
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报告目录
第一部分：薪酬基本概念 第二部分：***单位薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：***单位福利制度建议
薪酬报告
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薪酬设计及其相配套的制度
薪酬报告
1、绩效考评制度
（见绩效管理报告）
2、调薪制度
1）、考核优秀者每年可以提升一档工资 2）、职务晋升者当年可以提升一级工资 3）、公司经营情况良好可以普调一档工资 4）、物价明显上涨可以普调一档工资 5）、对于超出薪酬体系的雇员，由公司专门机构与员工谈判薪
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薪酬报告
7、绩效工资
***单位公司目前的83个工作岗位，可以分成二大类，即： 1、行政管理类：总经理、行政副总经理、财务、审计、人力资源、总经理办公室、物业、
电脑、保安。 2、经营管理类：经营副总经理、营销、营业、业务、开发、清欠、12个商品部
在这二类工作中,行政管理类等工作和公司业绩关系滞后，故这类岗位的绩效工资 不能以提成的方式发放绩效工资，而是通过绩效考核后，根据考核结果，来发放奖 金。具体发放办法如
2－10 1－3
C、语言能力
2－10 1－3
D、计算机和外语水平
2－10 1－3
E、管理幅度
2－10 1－3
F、工作自由度
2－10 1－3
G、影响和责任
2－10 1－3
H、沟通和复杂度
2－10 1－3
I、自主权力
2－10 1－3
J、创新性
2－10 1－3
K、管理决策
2－10 1－3
权重
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4、根据岗位工作评价因数评分
11、薪酬的计量形式
❖计时工资 ❖计件工资
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薪酬报告
12、薪酬等级的意义
劳动的种类众多，单位劳动者的劳动差别很大。为使劳 动时间更有效地计量劳动贡献的大小，有必要将劳动和劳动 差别纳入具有质量可比性的序列，并在确定劳动等级和劳动 差别的基础上，制订计时工资的类别和级别。
13、制定薪酬类别和等级的步骤
将不同的劳动归入不同的劳动的类别； 按不同的劳动类别制定不同的薪酬种类； 在每一薪酬种类中，根据劳动者的劳动差别，制定不用 的薪酬 等次； 为了体现劳动报酬的工整合理，对每一等次的薪酬进行 一些细分，制订薪酬等级。
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二、工资的主要类型
1、年功工资制：
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体现了劳动的潜在形态 特点：依据实际年龄、工作年限、工作经历、取得学历确定工资标准
龄、工龄、学历的加升增加工资 优点：
·避免人才流失 ·认同感和忠诚度高 ·便于人员内部流动 缺点： ·不能反映实际能力和工作绩效； ·不能反映职务和岗位的特点； ·缺少竞争力； ·工资总额膨胀，加重经济负担。
随年
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2、技能等级工资制：
注重劳动的潜在形态 特点：
·依据对劳动技能要求的高低划分工资等级； ·依据劳动者所掌握的技能水平确定其工资等级。 优点： ·引导劳动者努力提高自身的技能水平。 缺点： ·未与绩效直接挂钩； ·评定技能繁复； ·应用面窄。
基层员工
中层管理者
高级管理者
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9、薪酬设计的趋势
按职位/工作定薪 支付工龄/资历 固定工资 即付薪资 个人表现（态度、守时、 人缘等） 统一的工资构架 现金支付
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充分考虑个体差异 支付绩效与能力 更高比例的变动工资 注入中长期奖励计划 创造的价值和作出的贡 献 赋予足够的灵活性 综合性薪酬福利计划
3、岗位工资制
✓ 特点： ·一岗一薪，易岗易薪。
✓ 优点： ·体现按劳取酬原则 ·简化劳动工资管理。
✓ 缺点： ·当岗位升迁停滞时，将严重挫伤劳动积极性
薪酬报告
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4、岗位等级工资制
特点： – 根据岗位或职务的差别（职权、难易、技术、劳动条件）， 将整个工资结构分为若干等级，然后确定各岗位或职务的 等次以及相应的工资级别区域。 – 每一岗位或职务等次含有几个工资级，各岗位或职务等次 的工资级上下交叉。
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***单位的各级主管、岗位即任者对每一个岗位按
《***单位岗位因素评价量表 》给出评价分数，咨询顾
问从工作分析的角度也分别给每个工作岗位评出分数。
汇总各岗位的分数后，我们将***单位拟定的 83个岗
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位分成12个职等，具体如下：
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5、制订职位级别与工资区间的对应表
2、医疗待遇
员工在在符合政府规定的医疗报销范围内可享受公司所规定的医药医疗费的报 销标准 (享受社会医疗保险的除外)。
但员工在享受社会医疗保险的医疗费用时，根据政府新规定的医疗费用管理办 法，承担个人部分的医疗费用；
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薪酬报告
3、卫生健康检查制度 公司根据需要组织员工进行身体健康检查。 公司每二年组织女员工进行一次妇科检查。
（2） 选定职位评价因素（12项）：
A、文化程度
G、影响和责任
B、任职经验
H、沟通和复杂度
C、语言能力
I、自主权力
D、计算机和外语水平
J、创新性
E、管理幅度
K、管理决策
F、工作自由度
L、工作负荷
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3、确定各评价因素等级因素的点数及权重
评价因素
分值范围
A、文化程度
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B、任职经验
（个人当年的基本工资/核心员工的总工资额）×个人绩效考核调节系数×总激励额
每个核心员工购买的股份也以此公式为准，在2004 年确定。每份股份的价值以 2004年的资产评估值为准，核心员工可以用激励给他的奖金购买，五年之内必须执 行完。（具体见附件2）
三、10％的股份完全转让成功，公司将成为股份公司，成立董事会领导下的总经理负 责制，公司的领导人接班问题也将同时完成，核心员工将是公司的主要资产和稳定 经营团队。
计件工资：以劳动成果为计量单位来计算工资，适用于手工操 作性工作。
提成工资：按一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提 取部分货币进行工资分配。
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第一部分：薪酬基本概念 第二部分：薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：福利制度建议
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薪酬设计程序
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社会性奖励 ·地位象征 ·表扬与肯定 ·喜欢的任务
·较宽大的办公室 ·动听的头衔 ·私人秘书 ·培训
非直接报 酬
（福利）
直接报酬
公共福利 (法律规定的 福利) ·医疗保险 ·失业保险 ·养老保险 ·伤残保险
个人福利 ·养老金（补充） ·公积金（补充） ·失业金 ·医疗保险 ·辞退金 ·住房补贴 ·交通费 ·工作午餐 ·海外津贴 ·出差津贴 ·商业保险
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10、薪酬结构的基本单元
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基本工资-- 薪资的主体，劳动者的主要收入 辅助工资-- 薪资的辅助和可变部分，及时反映质、数量的变化 奖励性工资（奖金）-- 除基本工资外的，对超额完成任务或有突出贡献的报酬，以
补偿提供不同数量和质量的劳动而取得同样工资的不平等。 津贴性工资（津贴）-- 补偿额外的、特殊劳动的消耗
规范激励 提升业绩
——员工薪酬设计报告
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第一部分：薪酬基本概念 第二部分：薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：福利制度建议
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薪酬报告
一 薪酬概念 1、薪酬定义：
以货币形式、按确定的规则、定期付给劳动者的劳动报酬。
2、薪酬定义的理解:
❖ 以货币形式支付 ----货币或可以用货币衡量的（如：调休）
有偿假期 ·培训 ·病假 ·节假日 ·休假 ·旅游 ·年休
生活福利 ·法律顾问 ·医疗顾问 ·托费 ·搬迁津贴 ·子女教育费 ·心理咨询 ·公司优惠
·基本工资 ·计时工资 ·计件工资 ·职务工资
奖金 ···超 绩时 效奖 奖 ·提案奖 ·贡献浆 ·节约奖 ·职务奖 ·佣金 ·红利
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4、薪酬设计的一般程序
考核结果 优秀 良好 一般 不满意 差
奖金数 3个月基本工资（控制比例5％） 2个月基本工资 （控制比例20％） 1个月基本工资（控制比例50％）
半月基本工资（控制比例20％） 0 （控制比例5％）
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8、经营管理人员的绩效目标制定及奖励原则:
薪酬报告
这些职位直接反映了公司的经营业绩，故这些岗位的绩效工资必须和年度的任务指标 挂钩，具体如下：
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薪酬报告
8、新薪酬系统和***单位现有工资系统对接问题
• 新薪酬系统中的基本工资主要包括***单位正在执行中的工资体系中三项内容： 基本工资、级别工资、岗位津贴部分。
• 新的工资体系中将增设：伙食、医疗、住房、交通费 • 社会保险我们建议放在公司的福利中按级别考虑 • L7以上级别的有通信费，按级别发放或报销。 • 考勤和业绩奖（销售奖），我们建议放在绩效工资中考虑。 •
完成指标情况 完成指标率（员工比例）
超过指标150％
超过5％
完成指标100％－150％
累计超过25％
完成指标80％－99％ 累计超过70％
完成指标50％－79％
累计超过85％
完成指标的50％以下
不超过15％
基本工资加绩效工资 采用特别奖 基本工资加提成
基本工资加提成 基本工资扣罚金 基本扣除罚金
备注：制定指标时要考虑员工完成的可能性，上述完成指标率提示管理者在为下属制定 绩效目标时要考虑其完成的可能性，只有让大多数人通过努力有完成的可能时， 此时的激励效果最大。
❖ 按确定的规则支付 ----工资制度、工资等级、支付时间段
❖ 定期支付 ----现时支付 ----延期支付（期间-效益工资、期后-年薪的风险部分）
❖ 对劳动报酬的支付 ----按劳分配的原则
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3、薪酬系统的构成
薪酬系统的构成
薪酬报告
非货币激励
非财务性酬赏
货币报酬
职业性奖励 ·职业安全 ·自我发展 ·职业灵活性 ·晋升机会
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➢ 对外 -- 在市场上具有一定的竞争力 ➢ 对内 -- 分配公平、合理 ➢ 对个人 -- 充分反映其自身价值 ➢ 财务上的承受力 ➢ 法律和税务方面符合国家的规定
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薪酬报告
7、薪酬的基本构成
▪ 现金：固定工资、固定津贴、不固定现金、延期支付现金 ▪ 非现金：法律规定的福利、额外福利
8、主要薪酬构成的效果
4、住房基金 公司可以按政府规定的比例提取住房基金，并制订有关制度，用于
补贴员工的住房改善或为租房员工补贴适当地费用。
5、住房公积金 公司应按政府规定按期向规定的银行缴纳员工住房公积金，以使员工 可以利用公积金贷款买房。
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6、家属抚育
公司按政府规定对享受家属劳保的部分员工家属和员工独生子女给予 报销50%医疗费用。
优点： – 体现了岗位或职务之间的劳动差异----劳动要素构成差 异---流动劳动差异 – 体现了岗位内部技术熟练的差异----潜在劳动差异
缺点： – 未与绩效挂钩，不能体现劳动的物化性。
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5、绩效工资制
薪酬报告
特点： 依劳动成果和实绩确定工资； 完全体现了物化劳动。
举例： 定额工资：按完成定额的多少来计算工资。
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第一部分：薪酬基本概念 第二部分：***单位薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：***单位福利制度建议
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福利制度
***单位可以根据具体情况采用以下福利制度
薪酬报告
1、社会基本保险 为每个员工按月向社会保险局缴纳社会基本保险金： 养老基本保险 医疗保险 失业保险等。 使员工在退休、医疗和失业期间，可按照政府的有关规定享受应有的待遇。