高层管理人员招聘面试技巧培训
高层管理类结构化面试题
高层管理类人员结构化面试题精选一、测试高层管理“分析能力”问题：1 •觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。
请说说你做决定的过程。
3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢4•你为什么干这一行，而不干其他行当呢5.你一生中做出的最有意义的决定是什么那个决定为什么有意义那个决定是怎样做出来的6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项H8 •你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会9•假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题你会选择哪个办法为什么二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题：1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，乂是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。
问题出在哪里你是怎样推行重大变革的我想听你举些具体例子加以说明。
6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。
我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。
你为什么要使用这些方法三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题：1、你认为外行如何管内行解答：管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事悄也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。
技术问题：由技术员、工程师去解决管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术, 关键是在于管理者能明口所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。
中高层管理人员招聘面试技巧
中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务，因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。
以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧，帮助您更好地选择合适的候选人。
1.提前准备合适的面试问题：面试问题应该与候选人的背景和经验相关，以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。
确保您提问的问题具有开放性和启发性，以便候选人有足够的空间展现自己的才能。
2.深入理解候选人的经验和背景：在面试前，详细审查候选人的简历和背景信息。
了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色，并将其与您的职位要求进行比较。
这样可以为您提供有针对性的问题，并确保候选人具备必要的技能和经验。
3.观察候选人的非语言表达：除了候选人的口头回答，还要观察他们的非语言表达，如姿势、眼神接触和手势。
这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。
4.笔试或模拟演练：为了更好地了解候选人的能力，可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。
这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力，同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。
5.深入探讨候选人的创新和变革观念：6.引入其他团队成员的意见：对于招聘中高层管理人员的决策，应该引入其他团队成员的意见和反馈。
这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。
多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。
7.参考背景调查：总的来说，在招聘中高层管理人员时，面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。
这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人，并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。
招聘专员培训
招聘专员培训招聘是任何组织中至关重要的环节，它直接影响着公司的人员结构和组织架构。
为了确保招聘工作的高效和质量，许多公司都会对招聘专员进行培训，以提升他们的专业素养和技能。
本文将探讨招聘专员培训的必要性以及培训的内容和方法。
一、招聘专员培训的必要性招聘工作是一个复杂而细致的过程，它需要专业的知识和技能来完成。
招聘专员作为公司的招聘代表，将直接面对候选人，并对候选人进行评估和筛选。
因此，他们需要深入了解公司的用人需求和招聘标准，以确保找到最合适的人才。
招聘专员培训的必要性在于：1. 提高专业素质：招聘专员需要具备良好的沟通能力、人际关系技巧和面试能力，以便与候选人进行有效的沟通和评估。
培训可以帮助他们提升这些方面的能力，使其更加专业。
2. 精准招聘：培训可以帮助招聘专员深入了解公司的用人需求和招聘标准，从而能够更加准确地筛选和评估候选人，避免浪费时间和资源。
3. 提升竞争力：随着市场竞争的加剧，招聘市场也变得更加激烈。
通过培训，招聘专员可以不断提升自己的竞争力，更好地适应市场需求。
二、招聘专员培训的内容招聘专员培训的内容应该涵盖以下几个方面：1. 招聘流程与策略：培训应该包括招聘的整个流程，从招聘需求的确定到人员录用，以及各个环节的策略和技巧。
这将帮助招聘专员全面理解并掌握招聘过程。
2. 面试技巧与评估方法：面试是招聘过程中最重要的环节之一，培训应该包括面试技巧的讲解和实操，以及候选人评估方法的介绍。
这将帮助招聘专员更好地判断候选人的能力和适应性。
3. 候选人管理与关系维护：培训应该注重候选人管理和关系维护的技巧，如候选人跟进、信息收集和候选人体验的管理。
这能够提高候选人对公司的印象，增强公司的品牌形象。
4. 法律法规与道德规范：招聘工作需要遵守一系列法律法规和道德规范，培训应该教授相关知识，如劳动法、反性别歧视法等，以及道德招聘的重要性。
三、招聘专员培训的方法招聘专员培训可以采用多种方法，包括：1. 内部培训：公司可以通过内部的培训机构或专门的培训部门，组织针对招聘专员的培训课程。
高层管理岗位面试技巧知识
高层管理岗位面试技巧知识给大家带来高层管理岗位面试技巧，供大家参考！高层管理岗位面试技巧1、战略规划对于众多高管来说，如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题，许多高管在战略规划方面有很强的能力，但是在执行上却缺乏各方的支持。
以下这些问题主要是考察中高层管理设定长期规划的能力，以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。
1.如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织?2.如果你被录取，在新进的90天你会做些什么?3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的?4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程，你会如何处理?5.你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发?6.说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的?7.举例说说你如何增强企业竞争力，或什么时候企业取得直线式的增长，你又是怎样做到的?2、中高层管理的领导力领导力是考察中高层管理推动人和业务的发展的能力。
最有效的中高层管理是把自己当做是业务领导者，然后才是管理者。
以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。
面试时，注意关注面试者的业务交流能力、激励人的能力以及处理领导挑战的能力。
1你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的?2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗?以及结果和你在其中扮演的.角色。
3.作为一个领导者，你做过最难的决定是什么?为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。
4.中高层管理这个角色是如何定义的?5.你觉得如何来界定中高层管理的成功和失败?6.描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的?7.描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么?8.你如何领导你的直接下属?简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。
9.你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题?结果会是怎样?中高层管理职位面试技巧，主要是站在HR的角度来总结可能会提出的面试题，如果你求职的方向是管理层，那么就要注意这些技巧，并自我考察能不能给出理想答案，并提醒，如之前没有管理经验，面试前势必要恶补一下管理知识的。
对招聘人员的培训计划
对招聘人员的培训计划1. 前言招聘人员是企业人力资源管理中不可或缺的重要角色，他们负责挖掘并吸引优秀的人才加入企业，是企业发展的重要支撑。
因此，对招聘人员进行专业的培训将有助于提升其招聘技能和素质，为企业吸引更多优秀人才提供有力支持。
本培训计划将围绕招聘人员的基本职能和技能展开，旨在提高其招聘效率和专业水平，使其能够更好地适应和应对市场的变化和挑战。
2. 培训目标- 提升招聘人员的专业素养和认知水平，使其具备较强的招聘能力和技能；- 帮助招聘人员了解市场招聘趋势和企业的招聘需求，提高其对人才市场的敏感度和适应能力；- 培养招聘人员的团队合作意识和沟通能力，使其能够有效协作，完成招聘任务；- 培训招聘人员的招聘方法和技巧，使其能够快速找到符合企业需求的优秀人才。
3. 培训内容3.1 招聘岗位要求分析- 企业需求与市场招聘趋势分析- 岗位需求与描述- 招聘标准及面试准备3.2 招聘流程和技巧- 招聘流程及方法论- 标准化面试流程- 面试技巧与答疑3.3 招聘资源开发和拓展- 猎头、中介资源整合- 社交招聘平台使用- 校园招聘与校企合作3.4 团队协作和人际沟通- 团队合作意识培养- 团队协作与任务分配- 有效沟通与冲突解决3.5 客户需求分析和人才推荐- 了解客户招聘需求- 确定候选人选- 推荐优秀人才4. 培训方法本培训将结合理论教学和实践操作相结合，采用多元化的培训方法，包括课堂教学、案例分析、角色扮演、专家讲座等，使学员能够更好地掌握相关知识和技能，并能够在实际工作中加以应用和提升。
5. 培训评估培训结束后将对学员进行综合评估，包括学员对培训内容的掌握程度、对企业实际工作的适应能力和对培训效果的反馈，以及培训成效跟踪和效果评估。
通过评估结果，及时调整和改进培训内容和方式，以确保培训效果的实现和提高。
6. 结语培训是企业不断成长和发展的重要环节，招聘人员的培训同样重要，只有不断提高招聘人员的专业水平和能力，才能更好地支撑企业的业务发展和人力资源需求。
管理培训生面试技巧
从什么时候你开始听到管理培训生(management trainee，简称mt)这个词的？也许和我一样是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。
这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。
那么一般来说，对于一个在校园学生来说意味着什么呢？行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。
另外，管理培训生项目也意味着鱼龙混杂，貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号，哪怕是个从没听过的小民企。
这一切都对，都有现实的依据，但一切也并不是那么对。
我自己去年加入快消行业某外企的mt项目，又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目，所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。
下面，我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。
其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。
为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生？我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的ceo。
这是我知道最老牌的mt项目了。
management trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。
那为什么要专门做mt项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都有strategic（战略）和operational（日常运营）的区分。
现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。
mt是一个strategic hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。
5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做mt的问题。
企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。
即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。
公司内部招聘面试技巧
公司内部招聘面试技巧篇一：公司内部招聘面试技巧当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。
时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。
那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。
谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。
我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。
与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。
如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。
如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。
同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。
周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。
我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。
但实际是这并不适合企业的现有情况。
在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。
同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。
金牌面试官：高效招聘与面试技巧
金牌面试官：高效招聘与面试技巧•概述/Overview背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
方式：互动、研讨、练习、角色扮演目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。
面试技巧培训方案
面试技巧培训方案【篇一：面试技巧培训策划案】面试技巧培训策划主办方：内江师范学院phe项目团队承办方：phe素质拓展子项目二〇一六年五月五日面试技巧培训活动策划一．培训主题：为更好的明天，为以后的发展助跑二．培训背景：面试已然成为用人单位招聘人员所采用的一种普遍形式，同时也是应聘人员所要闯的最后一关。
由于人们对礼仪知识的缺乏或是对礼仪的不重视，以至于有的应聘者功亏一篑，与机构失之交臂。
此次培训针对面试过程中人们应注意的礼仪及技巧问题进行培训。
本次活动是针对拓展广大学生面试技巧进行的讲座。
本着“服务贫困大学生”的宗旨，phe面试技巧培训面向全校同学，为同学在今后面试工作过程中增加胜利筹码，所以本次活动有着至关重要的意义。
本次活动由phe职业技能部负责活动的组织与策划，由办公室、素质拓展、财务部、勤工助学协助办理。
通过此次活动，一方面可以服务于广大的“贫困大学生”，另一方面，也可以广泛的宣传我们phe的服务宗旨，为广大学生的服务工作增添亮丽的一笔。
三．培训目的：phe项目以“授人以鱼不如授之以渔”的精神，注重大学生特别是贫困大学生的能力提高问题，为贫困大学生提供一个免费培训的平台。
提高同学们在面试过程中的技巧。
增强同学自信心，提高表达能力，提高在台上讲话的自信,语言组织能及对于突发情况的应对能力。
通过此次培训使得更多在校大学生打破自己的心理防线，促使其更加从容的面对各种面试带来的紧张感。
四．主办单位：内江师范学院phe项目承办单位：内江师范学院phe项目素质拓展子项目五．培训对象：我校认证的a,b,c三等贫困生和phe部分申请报名的成员六．申请培训的条件和方式：条件：有意愿提升自己面试能力的内江师范的大学贫困生。
方式：在phe设立的宣传报名点报名参加。
七．培训时间：2016年五月底至六月初八．培训地点：待定九．培训内容和方式：内容：1.教授关于面试方面的礼仪以及技巧。
2.教授面试过程中各个部分的技巧和训练方法，逐一突破难题。
管理类岗位面试的问题
管理类岗位面试的问题给大家提供一些对策，欢迎大家阅读一、管理岗位10大经典面试试题1、管理者应具备那些基本素质？2、你最近读过那些管理类书籍？3、如何面对下属员工集体辞职？4、如何提升组织内部的士气？5、你觉得该如何培养下属？6、上级派下任务后，你如何分工？7、你怎样处理下属之间的矛盾？你8、你怎么看待事必躬亲的管理者？9、你如何制定部门发展计划？10、你如何建设一个高校的团队？二、生产管理类岗位面试试题1、你以前的公司主要生产哪种产品？主要工序有哪些？2、谈谈你对5s现场管理的看法。
3、对于一个生产企业来说，是质量更重要，还是速度更重要？4、说说你最推崇的现场控制方法。
5、谈谈你在过去的工作中有效降低生产中废料的经历。
6、站在今天的立场，你如何看待“张瑞敏砸冰箱”事件？7、你如何看待生产部与品质部之间的关系？8、你认为生产管理工作中最大的难点是什么？9.作为班组长，主要日常工作有哪些？10、你认为生产部、品质部如何做才能改善产品质量三、经营管理类岗位面试试题1、你认为作为一名合格的管理者，应该具备的基本素质有哪些？2、你认为本行业未来十年面临的最大难题是什么？你打算如何应对？3、你所在部门人员集体辞职，作为部门经理得你会怎么办？4、你的下属没有按时完成任务，上司责备下来，你应该如何处理？5、有人认为事必躬亲的管理这不一定是好的管理者，你应该如何处理？6、你喜欢井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？7、谈谈你平时是如何培养下属的。
8、在工作中，你在客户、上级或同事接受你的工作思想和决定时是否遇到过困难？你是如何处理得？9、如果你到一个新的部门任部门经理，发现情况很糟糕，员工士气低落，你打算采取哪些方法来改变？10、你的老板总是在最后一刻才给你布置任务，你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？四、其他管理类岗位面试试题1、讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？2、过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？3、请说说你在员工制定目标和实现目标时起的作用？4、你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些即富有挑战性，又具有可实现性、可衡量、可控制又相互兼容的目标）5、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？6、你怎样确保目标的实现性和可行型？7、请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。
[面试技巧和注意事项]高管面试技巧
![[面试技巧和注意事项]高管面试技巧](https://img.taocdn.com/s3/m/6325ecb27cd184254b3535eb.png)
[面试技巧和注意事项]高管面试技巧了解和掌握求职面试技巧是高校毕业生在步入社会之前应该做的一项准备工作,这样才能做到知己知彼,在就业形势严峻的背景下脱颖而出。
那么可以看看下面内容作为参考一下哦!请阅读以下高管面试技巧样本这篇文章吧!高管面试技巧样本最新银行高管面试技巧(1)出色的个人素质。
这一点上，要求你和他们交谈的时候，充分显示你的个人素质和良好的可塑性;同时，更重要的一点是，让他们觉得你是一个可信的人，这点很重要。
(2)较好的表达能力。
有很好的沟通能力，是很关键的。
因为目前银行业招聘，大多偏重市场一线人员，他们的中标率也比会计、储蓄等柜台人员高很多，如果你的表达能力很好，会是你一项很大的资本。
(3)赏心悦目的外表。
很抱歉，不知道说这个会不会令你反感，但是事实就是这样的，你可以不美丽，但是一定不能令人讨厌，一定要清爽整洁，正装出席，(这点算作评分标准)虽然大家都承认这点，但是面试时这还是众多银行考虑的前几位因素之一。
(4)一定的行内关系。
这点恐怕也会引起你的不悦，但是如果你的自身特色不是很突出，资历又不是很高的话，一定的关系就是必要的了。
现在想进银行的人可是很多的从另一方面讲，有强大社会关系在银行工作中也是必要的。
(5)资历。
如果你是应届毕业生的话，这一点可以略去不读。
进银行不一定有银行工作经历，但是最好还是有相关经历，(比如企业会计、理财师等等)这对于你中标可是很重要的。
(6)专业。
如果你是毕业生，请看这一点。
你的专业最好是金融、经济、法律、会计。
如果不是，你就要找关系，如果也没有，那就抱歉了(7)硬件基础。
(针对学生)比如党员、学生会干部、会计师资格证、律师资格证等等都很有用。
二、人事经理常用的几个大面试问题1、请先谈谈你自己的情况。
回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等;二是简单地作自我介绍，并很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。
与招聘相关的培训课程
以下是与招聘相关的常见培训课程：1. 招聘技巧培训：讲述招聘的基本原则和技巧，如编写有效的招聘广告、筛选和面试候选人、组织面试评估和提高招聘效率等。
此类培训可以帮助人力资源专业人员和招聘经理提高招聘成功率和招聘业务水平。
2. 社交招聘培训：教授如何通过社交媒体和专业网络平台招聘招聘候选人，例如LinkedIn、Facebook、Twitter等。
在当今数字化时代，社交招聘已经成为企业招聘中不可或缺的一部分。
3. 市场招聘培训：该课程教授招聘活动中的营销技巧，以吸引更多的优秀候选人。
这些技巧包括了解劳动力市场趋势、制定吸引人才的建议和吸引候选人借助职业发展的平台进入企业等。
4. 外包招聘培训：讲述外包招聘的基本原则和操作技巧，详细介绍招聘外包服务、人员流程和效率、人力资源管理等方面。
5. 多元化招聘培训：教授招聘多元化人才的基本原则和技巧，涵盖通过开展多元化招聘活动来吸引女性、老年人、残疾人、少数族裔、退役军人等特殊人群的方法。
同时，这种培训还强调了如何保护获得多元化人才的机会和创建无歧视的招聘环境。
6. 面试技巧培训：提供专业的面试技巧、提问技巧、评估技巧等，培训企业招聘人员如何通过面试技巧迅速识别符合公司需求的人才。
7. 人才管理培训：除了招聘培训之外，还可以为企业的招聘人员提供人才管理课程，培养人才识别、激励和留住人才的能力。
例如，领导力培训、人力资源经理培训、员工保持计划以及其他课程。
这些培训课程不仅是为了提高质量和效率，也是为了确保招聘工作符合当地政策和法规，妥善地保持职业伦理和社会责任，企业可以从中收获更多的利益。
在培训招聘相关课程时，还需要关注以下几个方面：1. 培训师的背景和专业知识：培训师的资质和培训内容的有效性直接决定了课程效果，因此需要检查他们的背景和教育程度，缠绕他们是否有相关的经验和技能，才能保证课程的专业性和实用性。
2. 培训形式和工具：根据不同的学习风格和习惯，选择合适的培训形式和工具，例如在线课程、现场讲座、小组讨论、情景模拟等。
招聘面试技巧 (精选5篇)
招聘面试技巧(精选5篇)招聘面试技巧 (精选5篇) 由xx会员“helpalan〞投稿精心推荐，小编希望对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
篇1：招聘面试技巧问题1：“请你自我介绍一下〞。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍资料要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。
5、条理要清晰，层次要清楚。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题2：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的答复，能够显示应征者的企图心、本领强，且期望被赋予更多的职责。
选择D，那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，所以，面谈者也就不会对个人的本领或工作表现，有太多的存疑。
问题3：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业〞的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的局部那么透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们期望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题4：为什么我们应当录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题梦想的答复是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，所以，从履历表资料或之前的答复资料中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最梦想的答复。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
中高层管理人员招聘面试技巧
中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是企业发展的重要环节，因此面试技巧至关重要。
下面是一些有助于招聘中高层管理人员的面试技巧。
一、明确招聘目标在进行面试之前，招聘者应该明确招聘目标。
这包括明确招聘的职位要求、岗位职责、薪资待遇等，以便在面试中更好地了解应聘者的是否符合岗位要求。
二、准备充分的问题招聘中高层管理人员需要提问的问题需要针对岗位的要求和期望，以评估应聘者的能力和背景。
因此，面试者应提前准备一系列问题，并根据应聘者的回答能力和所展示的素质进行评估。
三、关注经验和能力招聘中高层管理人员时，经验和能力是至关重要的。
因此，在面试中，招聘者应该关注应聘者在过去的工作中取得的成就和能力，并提问相关问题来了解他们在实际操作中的表现。
四、考察团队合作能力五、关注变革管理能力招聘中高层管理人员的一个重要能力是变革管理能力。
在面试过程中，招聘者可以通过讨论应聘者在过去的工作中如何处理变革和挑战，以及如何推动组织变革等问题来评估其变革管理能力。
六、重视领导风格和沟通能力七、评估应聘者的学习能力和适应能力中高层管理人员面临不断变化的商业环境和新的挑战。
因此，招聘者应该评估应聘者的学习能力和适应能力。
在面试过程中，招聘者可以提问关于应聘者在过去如何适应新的工作环境和学习新的技能等问题，以评估其在未来工作中的适应能力。
八、注重综合评估招聘中高层管理人员需要进行综合评估，包括通过面试和背景调查等方式。
通过综合评估，可以更好地了解应聘者的专业背景、素质和能力，以便做出更准确的决策。
总之，招聘中高层管理人员需要综合考虑多个方面的因素。
通过明确招聘目标、准备充分的问题、关注经验和能力、考察团队合作能力、重视领导风格和沟通能力、评估学习能力和适应能力等技巧，可以提高招聘中高层管理人员的效果。
同时，招聘者应注重综合评估，以保证做出更准确的决策。
高层管理人员招聘面试技巧培训
主席由前美国SEC委员James Treadway 担任，所以简称“Treadway 委员会”
主要目的是研究导致财务报告欺诈的因 素，为上市公司及其独立审计师、SEC 及其他监管者、教育机构提供建议。
COSO与内部控制整体框架
2002年美国《萨班斯法案》
2002年7月25日美国通过的《公司改革法案》（SarbanesOxley Act），使传统的注册会计师行业自律模式被打破，代 之以政府监督下的独立监管为主的模式，即由美国证券交易委 员会（SEC）监督下的公众公司会计监管委员会（PCAOB）来 负责制定或审批审计准则、事务所质量控制准则、职业道德准 则、独立性准则以及其他与审计报告相关的准则。实际上意味 着AICPA正在逐步失去审计准则制定权。
➢ CUC 公司的负责人弗布斯（Walter Forbes）却毕业于新闻专业，一向以企业大方向为重 点，不过问细节。
➢ CUC公司1990年上市以来，公司的财务审计均由安永公司负责。
美国山登公司会计欺诈案
➢ 1998年3月31日，山登公司向美国证监会递交了由公司所有董事以及财务经理签名的年报。
1997 1996 1995
这次美国上市公司财务欺诈案件在短时间内集中爆发,呈现了以下几个特点: 一是涉案金额巨大。公司涉及虚报赢利的作弊金额不仅创美国历史之最, 而且创世界历史之最。 二是涉案公司数量众多。根据美国证交会前任首席会计师林恩·特纳的报 告,在过去几年中,重新编报财务报表的个案数已从1997年的116起,增加 到2000年的233起。 三是涉案公司类型广泛。卷入这些财务欺诈丑闻的既包括了声名显赫的 上市公司,如安然、世通、施乐等,也包括了著名的审计机构,如安达信等, 还有顶级的券商,如美林证券。
中高层管理人员面试技巧
细心
5. 适当的时候根据下层不足的地方进 行“补位”
认真做事是把事做对，用心做事是把事做好！ 领导是部门的最后一个编制！
内在的素质
担当责任
反省会
外在的表现
负责 明快 直爽 承担
担当
如何训练？
1. 检讨任何过失时，先从自身或自己的团 队开始反省；
2. 事情或项目结案后，先审查“过错” 再
列
述“功劳”
培养内部面试专家相人有道bbssaacc明确明确标准标准掌握掌握技术技术选择选择关键关键培养要领培养要领察言观色看人丌走眼内部与家第五讲辅助企业招聘中高层管理人才的心得分享3个最难招职位穸降6大总监与家团招聘面试光6大网站人才难觅第六讲建立全面的招聘体系找对人做对事源头错接着错一步错步步错请神容易送神难让面试管失去信心不现有团队产生冲突找对人做对事学员分享心得体会行动管理创造价值
Page 34
1 领导者特质及基本原则
企业分工
高层领导 中层管理
活在未来 - 决策 活在现在- 执行管理
基层作业
活在过去 – 被动接受
中国企业组织的三个阶层
领导者概论
好的领导： 工作前的指导 工作时的督导 工作后的辅导
领导者就是一个指挥家！
？ 领导者到底要具备哪些特质
沉稳干练
外在的表现
冷静 坦然 镇定 干练
• 关心组织成功 • 全员制定、全员认同 • 员工和公司原则及目标一致 • 尊重个人，服务顾客，追求卓越 • 毫无怨言的个性化服务 • 做战略伙伴 • 提供有价值的人力资源服务 • 持续改善工作表现 • 共同愿景，共同价值观
PDP测评技术
Tiger 权威导向 重实质报酬 目标导向
Peacocks 同理心强 擅言语表达 自我宣传
高层管理类结构化面试题
高层管理类人员结构化面试题精选一、测试高层管理“分析能力”问题：1 •觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。
请说说你做决定的过程。
3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢4•你为什么干这一行，而不干其他行当呢5.你一生中做出的最有意义的决定是什么那个决定为什么有意义那个决定是怎样做出来的6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项H8 •你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会9•假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题你会选择哪个办法为什么二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题：1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，乂是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。
问题出在哪里你是怎样推行重大变革的我想听你举些具体例子加以说明。
6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。
我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。
你为什么要使用这些方法三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题：1、你认为外行如何管内行解答：管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事悄也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。
技术问题：由技术员、工程师去解决管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术, 关键是在于管理者能明口所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
美国山登公司会计欺诈案
➢ 1998年4月16日，山登公司立即雇用安达信公司，对山登公司所有的财务进行大清 账。
➢ 结果发现，原CUC 公司作假账，这种作假不只是在1997年度，而且也发生在1995 年和1996年的账目中。
➢ 据安达信的初步统计，山登公司在1997年度约多报了2.5亿美元的收入，1996年度 约多报了1.5亿，1995年度多报了1亿美元。
么把成本费用减低，都要把净利润提上来”。这两位即将离任的财务员，口供上述证词后，又于4月 14日宣誓签署了一项正式声明书。
➢ 4月15日股市收盘后，山登公司发布新闻：原CUC公司存在严重的财会假账问题，使实际的1997年 度利润可能比原先报告的少1亿－1.15亿美元。
➢ 次日股市一开盘，山登股票由上一交易日的35.63 美元跌至21.13 美元，最后以每股19.06美元收盘， 跌幅为46.5%，山登的总市值损失约140 亿美元。市场产生强烈的信任月26日，新加坡巴林公司期货经理尼克·里森投资日经225股指期货失利， 造成巴林银行14亿美元损失，最终导致具有200多年历史的英国巴林银行的破产。
➢ 2004年10月，中国航油（新加坡）股份有限公司由于操作风险较高的原油期货期权 等金融衍生工具不当，导致公司亏损约5.5亿美元。
➢ CUC 公司的负责人弗布斯（Walter Forbes）却毕业于新闻专业，一向以企业大方向为重 点，不过问细节。
➢ CUC公司1990年上市以来，公司的财务审计均由安永公司负责。
美国山登公司会计欺诈案
➢ 1998年3月31日，山登公司向美国证监会递交了由公司所有董事以及财务经理签名的年报。
1997 1996 1995
➢ 德隆公司因资金流断裂、巨额负债（570亿）无法按期偿付，被华融资产管理公司接 管。
➢ 长虹公司因决策失误导致2004年计提坏帐准备25亿元、存货跌价准备10亿元，加上 委托理财损失，共计提资产减值准备37亿元，全年亏损37亿。
➢ 美国安然公司1997年至2001年虚报利润5.8亿美元，导致破产。
企业目标与风险（案例）
➢ 美国世通公司1998年至2002年期间，虚报收入110亿美元，导致美国最大的破产案。 ➢ 中国银广夏公司市场开拓不如人意，虚构业绩，财务报表造假，导致相关管理层和
CPA坐牢。 ➢ 美国山登公司1995—1997年的年报中虚报收入5亿多美元。在1998年4月与8月两次
公布有关假账之消息后，其股票市值由之前的300多亿美元跌至100亿美元左右。山 登公司向股东集体支付28.5亿美元的赔偿金，审计师安永会计公司向股东集体支付 3.35亿赔偿金，共赔偿31.85亿美元。 ➢ 安达信国际会计公司为安然公司提供审计和咨询服务，2000年审计和咨询收入共计 5200万美元（审计2500万，咨询2700万），2001年安然事件发生后，销毁大量相 关的审计文件，受到刑事诉讼，垮台。
企业目标： 实现企业价值的最
大化（西方的 观点是股东价 值最大化）
企业目标与风险
实现企业目标过程中的三大管理事项： 战略管理：确定企业的发展方向和目标 经营管理：实现企业的既定目标 风险管理：确保企业发展方向的正确和目标的实现
企业在制定和实现自己目标的过程中，会碰到各种各样的 风险，所以需要进行风险管理，风险管理贯穿于企业的 各个环节和各项活动。 英国巴林银行、中航油 德隆、长虹 安然、世通、银广夏 安达信、山登公司
美国山登公司会计欺诈案
➢ 山登公司前身为美国 HFS 公司。公司创始人、董事长兼总裁亨利·西沃曼（Henry Silverman）在华尔街大名鼎鼎，素有“只要把钱投给西沃曼，不怕没钱赚”的称号，他 的成名之招是通过借债来收购各类公司（LBO），利用各分公司之间的业务互补来达到 “滚雪球”效应。 经过多年的兼并与收购，西沃曼使HFS 成为一个集团控股公司，拥有的企业包括连 锁旅馆业、旅游业、房地产业、基金管理业等等。
➢ 1997年5月，“HFS公司”与另一家名为“CUC 国际公司”达成兼并的协议。两公司在 当年12月正式合并, 并改名为“山登公司”。兼并后的“山登”业务范围进一步扩大，成 为全球最大的从消费品到商务服务的包罗万象的综合控股公司，共雇用3.4 万员工。
➢ 在HFS与CUC合并前，HFS 公司的总裁西沃曼原是税务律师，一向对公司财务非常谨慎， 对日常账目都仔细过目。
年度业务收入 53.15亿 39.09 亿 29.92亿
净利润 0.554 亿 4.24 亿 3.03亿
➢ 1998 年3 月20 日, 山登公司的每股股价为40美元，市场总值为304.48亿美元。
➢ 4月9日西沃曼总裁突然得到山登公司财务总监的电话，告诉他有两个原CUC公司的财务员控告说， 过去数年、数季度中他们的上司指示他们虚报收入，指示他们“不管作什么，要么把收入提高，要
➢ 8月28日，山登将所有更正后的1995、1996和1997的年报重新送交美国证监会。 当天，山登股票再跌至11.63美元。
➢ 1998年12月14日，首席原告正式代表所有在1995年5月31日至1998年8月28日间 （以下简称此期间为“集体诉讼期”）买过山登公司或CUC公司股票的自然人和法 人，向山登公司、28位董事与要员、安永审计公司提出集体诉讼。
风险管理培训
企业风险管理的新理念
• 什么是风险？
• 传统观点：风险是损失的可能性，这是单侧风险概念；
• 现代认识：风险是损失的可能性和盈利的机会，这是双侧风险概念。
•
•
有效的风险管理能为企业创造价值。
企业风险管理的新理念
企业风险管理的目的： 自称是世界上第一位首席风险官（CRO）的James Lam （在GE Capital 公司时担任此职）认为：企业风险管理 （ERM）是指“综合管理业务风险、财务风险、经营风险 和风险转移，力求公司股东价值最大化。”也就是说，通 过统一分析公司内外的风险，制定系统的管理策略来处理 这些风险，从而提高公司的盈利能力和实现企业目标。