MBA开题报告范例

内蒙古工业大学

工商管理硕士学位论文开题报告

基于收入分配制度改革下的内蒙古工业大学

教师绩效考核体系研究

A Study on the Faculty Performance Appraisal of Inner

Mongolia University of Technology Based the Reform of

Income Distribution Policy

作者姓名： XXX

学号： XXXXXXXX

研究方向：人力资源管理

导师姓名

及职称： X X X教授

论文起止日期：2006年4月――2007年5月

一、选题范围

1、拟定题目基于收入分配制度改革下的内蒙古工业大学教师绩效考核体系研究

2、选题范围

（1）研究范围高等学校教师岗位聘任制实行的“身份管理向岗位管理转变”的机制解决了长期以来教师“铁饭碗”带来的诸多弊端 ,调动了广大教师的积极性和创造性 ,但同时对传统的高等学校教师管理提出挑战。从人力资源管理研究领域选取绩效考核为研究范围，在绩效管理的理论框架内、研究高校教师绩效考核体系、最终达到实施绩效管理的目的。绩效管理是人力资源管理体系中核心的内容，绩效考核是绩效管理中的关键环节。

（2）实用范围教师岗位聘任制是高等教育发展内在要求的产物，配合岗位聘任制的人事制度改革，目前高校开始进行收入分配制度改革，实施岗位绩效工资制，这就更需要建立科学的管理体系加强高校教师队伍的管理 ,提高管理效率 ,挖掘教师潜能 ,整体上增强学校的活力。高校教师有不同于其他行业的劳动特点和自身素质特征，准确抓住这些特点，才能对其准确而合理的绩效考核。而准确合理的绩效考核对于提高教师的工作积极性和促使整个高校教师队伍建设有重要意义和作用。

二、选题的意义

1、理论意义二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。员工的素质与精神状态己成为组织生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于组织营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个组织中人力资源工作的有效性，是促进组织发展的战略性因素。

作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据；绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据；绩效考核的结果为绩效工资制度的设立和调整提供了客观的依据。

绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。因为它不仅直接关系到选拔、聘任的有效性，而且为组织制定岗位绩效分配方案提供依据，从而影响组织激

励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位。

2、现实意义近几年来,政府不断通过教育评估促进高等学校事业的发展,高等学校在功能性质、资源配置、管理方式、用人机制等方面都在发生着很大变化，在人事制度改革日益深化的同时，国家及时实施事业单位收入分配制度改革，推行岗位绩效工资制。在高校实行岗位绩效工资制，有利于突出岗位、绩效的激励功能，工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，充分调动工作人员积极性，从而促进高校不断提高教学、科研能力和水平。结合岗位绩效工资制度，对高校内部建立科学、合理的绩效考核体系，对教师的行为起一种导向的作用，强化管理效能的需要，以适应聘用制改革和岗位管理的要求，实现以岗定薪，岗变薪变的分配方式。

教师绩效考核指标体系和评价标准，是学校领导者对教师队伍进行管理的客观标准和可靠依据。开展教师绩效考核的过程，就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程，是科学有序的管理过程。通过教师绩效考核，使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据。同时，通过实施绩效考核，能够促使教师目标与学校目标保持一致，可以促进每个教师提高工作绩效和胜任力,提高教师队伍整体水平；可以增加管理者与教师之间的沟通与交流 ,增强学校的凝聚力；可以实现目标管理,保证高校整体目标的实现,提高学校整体实力和核心竞争实力。

总之，建立科学、合理的绩效考核体系，通过引导、促进和监督 ,使教师的工作目标始终与学校的总体计划和目标相一致，达到教师绩效的改善带动组织绩效的提高，最终实现学校整体绩效的提高。

3、对本部门和本人的意义

目前很多高校仍然停留在人事管理的日常事务中，还没有真正步入人力资源管理的轨道上。随着人事制度改革的不断深化，在向岗位管理过渡的过程中，身份管理仍将在一段时间内和岗位管理同时并存，只有建立教师考核体系，将科学、合理的评价结果利用在岗位聘任中，才能逐渐脱离个人身份与岗位的关系，完全实现岗位管理。因此，通过对本校人事管理进行深入研究，以事业单位收入分配制度改革为契机，积极推行岗位绩效工资制度的同时，建立教师绩效考核体系，不仅可以加强教师队伍的管理 ,提高管理效率 ,真正体现高等学校教师岗位聘任制内涵和优势,

整体上增强学校的活力，而且对于研究者本人，既有利于深化对人力资源管理学科的认识，又有助于更好地从事这方面工作。

三、本课题研究的目的

1、绩效考核是为了绩效的提升，绩效考核能够较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平，有利于管理者和教师了解完成工作的效果，即通过一系列有效的绩效评估考核体系，管理者和教师能对其岗位职责完成的情况有一个全面了解和认识，并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和学校管理的改善。

2、可以调动教师教学的积极性，因为在同一所学校内，教师的教学水平和质量是有差别的，在实际工作中如果缺乏评价激励机制，只要完成课时指标，教好教坏一个样，将会极大的挫伤教师的积极性，这就需要一个适合于教师的评价激励机制，以激励优秀者、鞭策后进者，最终达到整体提高的目的。

3、通过绩效考核，鼓励教师继续发挥和提高工作能力 ,丰富知识和技能 ,并实现优胜劣汰 ,实现学校和教师个人之间的“双赢”关系。绩效考核不是为了制造教师间的差距 ,而是实事求是地发现教师工作的长处、短处 ,扬长避短 ,有所改进、提高,其最终目的是改善教师的工作表现，提高教师的满意程度和未来的成就感。

4、促进学校管理的科学化，便于管理部门准确掌握教师队伍状况，对教师的绩效工资管理和聘任制的逐步实行提供科学的依据。

四、预期成果

通过建立教师绩效评价,对每个教师的政治思想品德、业务素质,教学科研水平等进行价值判断,为教师自觉培养师德，提升业务素质,提高工作水平,指出了明确的方向和目标,为教师竞聘上岗、学校领导合理使用教师、培养提高教师提供可靠的依据;通过教师绩效评价,对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断,一定程度上反映出教师工作的优劣,质量的高低,可以起到鼓励先进,鞭策后进的作用;通过教师绩效评价,特别是通过教师的自我评价和进行形成性评价,及时反馈、及时调控、及时改进,使教师及时发现自己在教学工作中的优势和不足,激励教师不断发扬优势,克服不足,改进工作,提高教学质量,实现教师的自我认识、自我改进、自我完善和提高；通过