劳动者单方解除劳动合同时的举证对策研究

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解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略

解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略
避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要采取以下措施：
1.确保解除程序的合法性：在解除劳动合同时，应遵循国家相关法律法规的
规定，确保解除程序合法。

无论是用人单位还是员工，都应该了解自己的权利和义务，遵循法定程序，避免因程序不合法而导致纠纷和法律风险。

2.提前通知：在解除劳动合同时，应该提前通知对方，给对方足够的时间来
应对。

提前通知可以作为员工要求赔偿的一个重要依据，也可以减少不必要的纠纷。

3.签署书面协议：在解除劳动合同时，应签订书面协议，明确双方的权利和
义务。

书面协议可以作为解决纠纷的重要依据，避免双方产生不必要的争议。

4.公平公正地评估和协商：在解除劳动合同时，双方应该进行公平公正的评
估和协商，了解对方的立场和需求。

评估和协商应该基于事实和证据，避免主观臆断和偏见，以减少纠纷和法律风险。

5.保密协议的遵守：如果双方签署了保密协议，应该严格遵守保密协议的约
定，不得泄露对方的商业机密和个人隐私。

保密协议的遵守可以减少纠纷和法律风险。

6.寻求专业法律咨询：在解除劳动合同时，双方可以寻求专业法律咨询，了
解自己的权益和法律，采取适当的措施来维护自己的合法权益。

专业法律咨询可以帮助双方避免法律风险和纠纷。

综上所述，避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要遵循法律法规、提前通知、签署书面协议、公平公正地评估和协商、保密协议的遵守以及寻求专业法律咨询等措施。

这些措施可以帮助双方达成共识，顺利解除劳动合同，减少纠纷的发生。

常见法律案例及解析：劳动争议解析及建议

案例：劳动争议解析及建议案例一：李某与公司解除劳动合同的争议事实经过：李某是某公司的一名销售员工，工作了两年。

由于公司销售业绩下滑，公司决定裁员。

李某被公司列为裁员名单中的一员，并在一个月后与公司解除了劳动合同。

李某认为公司的裁员是违法的，他认为自己工作表现不错，应该不在裁员范围之内。

律师解读：根据劳动法第四章的相关规定，用人单位有正当的经济、技术、组织需要，确实需要裁减人员的，可以与劳动者解除劳动合同。

然而，对于裁员的具体条件和程序，劳动法尚未做出明确的规定，需要根据相关劳动法规进行解释。

对于李某的情况，如果公司的裁员依据合理与否需要根据以下标准来判断： 1. 公司是否真实存在经济困难以及减员的必要性； 2. 应采取的裁员方式是否合理，是否尽量考虑到李某个人的工作业绩； 3. 公司是否提供适当的补偿。

建议：李某可以先与公司沟通并提出异议，同时要求公司提供相关的裁员依据和材料。

如果公司无法提供合理的解释或者提供的解释不符合法律规定，李某可以考虑向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求恢复劳动关系并获得相应的经济补偿。

案例二：王某要求加班工资的争议事实经过：王某是某家广告公司的一名设计师，工作时常需要加班。

然而，公司从未向她支付加班工资。

王某认为自己的劳动时间超过了法定工作时间，有权获得加班工资。

律师解读：根据《劳动法》第四章及相关规定, 加班是指用人单位安排劳动者超过法定劳动时间的劳动，都应当支付加班工资。

根据《劳动法》第四章第四十一条的规定，劳动者的加班工资计算方法为： 1. 不低于其本人劳动报酬的百分之一百五十的工资； 2. 按小时支付劳动者正常工资的百分之三百的工资。

对于王某的情况，如果王某能够提供证据证明自己经常加班，并且公司未支付加班工资，那么王某有权要求公司支付加班工资。

建议：王某可以先与公司进行沟通，并提供自己加班的证据，要求获得加班工资。

如果公司拒绝支付或者拖延支付，王某可以向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付加班工资。

劳动争议案件的举证责任

劳动争议案件的举证责任京都律师事务所戴福随着我国市场经济的发展，劳动争议案件呈现逐年增多趋势。

人民法院在审理这类案件时，往往按照“谁主张谁举证”的原则要求劳动者对主张的事实举证。

但是，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，造成人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉。

笔者认为，诉讼程序的根本价值在于保障公民合法权利的实现，而不应当成为当事人获得有利结果的诉讼技巧。

在此，我们有必要对劳动争议案件的特殊性进行深入分析研究，以公平合理地分配双方当事人的举证责任。

一、举证责任的一般原理对举证责任分配问题，法学界见仁见智。

通说认为，凡是主张权利发生者应就引起权利发生的事实举证；凡是主张权利消灭者应就引起权利消灭的事实举证。

诉讼中，原告应就引起自己请求权发生的事实举证，而被告应当就原告权利没有发生或者消灭的事实举证。

但是需要说明，这并不意味着原被告双方都有举证责任。

这是因为在诉讼中原被告的举证义务并非同时发生，而是有先后顺序的。

原告在举证证明自己的权利发生后，被告才有义务举证证明原告权利并未发生或者已经消灭。

从诉讼架构上看，被告是以原告权利从未发生或者已经消灭来对抗原告的诉讼主张的。

从时间上看，在原告举证完成后，举证责任就发生了转移。

如果原告举证证明自己的权利已经发生，而被告不能举证证明原告权利没有发生或者已经消灭，则被告就要承担于己不利的后果。

我们在讨论举证责任时，往往笼统地说“案件事实”，而实际上任何案件事实都是由无数个相互联系的具体事实构成的。

如果要求原告就这无数个相互联系的事实承担举证责任，显然在客观上无法做到。

故《民事诉讼法》在确立“谁主张谁举证”的基础上，对某些情况下的举证责任进行了特殊分析。

二、劳动争议案件的特殊性质与一般民事案件不同，劳动争议案件具有自身的特点。

（一）劳动双方权利义务的法定性。

按照民法原理，当事人意思自治是民事活动的基本原则。

服务期内劳动者单方解除劳动合同制度研究

劳动合同的解除问题却鲜见论述，尤其是在服务期内劳动者单方解除劳动合同的制度层面。本文就此进行尝试，并希望能够抛砖引玉。
一
的《江苏省劳动合同条例》同样规定：用人单位与其出资
招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。而２０年颁布０７的劳动合同法却规定：用人单位为劳动者提供专项培
纷的案例不在少数，主要原因在于用人单位希望通过约定的观点代表了两个不同的方向，前者强调培训，后者突出服务期来实现劳动者的长期服务，而劳动者基于各种因素待遇。实践中常见的特殊待遇包括解决劳动者户籍、提供考量却不愿受此约束。劳动合同法在规制服务期的同住房、给予高额安家费和向原用人单位支付高额赔偿等。
服务期协议的劳动者应当在特定条件下适当让渡预告解除权，同时也应当调整原有的服务期违约金制度，并以避免权利滥用为原则适当限制随时解除权的行使，以实现和谐劳动关系。
关键词：服务期；劳动合同；解除中图分类号：９５２１）５０８ —５０３９４（０１０ —０７０
、
服务期的概念、性质和分类
服务期的概念目前并没有统一定义，主要有两种观训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立点，一种观点认为，服务期是指 “ 用人单位与劳动者约定协议，约定服务期。显然，国家层面的立法将服务期的约

对劳动者单方解除劳动合同的法律思考

当前，劳动者任意解除劳动合同的情形很多，不履行法律规定的提前通知程序，说走就走，给用人单位造成了一定的经济损失和管理混乱。综观其原因，人致出ｌ丁以下三手，叶。１劳动者履约意识和法律意识淡漠，、其就业观是所谓 “ 骑驴找马” ，先找个］作二下着，有合适的则辞职走人。２、某些劳动苦享受了用人单位给ｆ的培训或住房等福利待遇，为避免退赔，往往选择不辞而别。３、劳动者违背诚实信用原则恶意跳槽。如住合同中末约定保密事项或竞业禁止义务，动者在解除劳动合同后要去往单位劳圃有竞业的单位工作，或者出于报复等故意在权。用人单位经营关键期解除劳动合同。【考文献】参１阿梅娜・布力米提，劳动者单方阿三、完善劳动者单方解除权的法律建议解除合同中关于用人单位商业秘密的１、区分睛形规定劳动者单方解除合同保护，济与社会发展，０８Ｏ期。经２０年６的预告期。对于有期限的劳动合同来说，期２何巍，浅议劳动者单方解除劳动合、限无论对用人单位还是劳动者就是一种期待同的条件及责任，广东交通职业技术和利益，确保劳资双疗此期间可以全身心学院学报，２Ｏ年Ｏ期。Ｏ５２投入，共同创造最大价值。而劳动者在合同５《中华人们共和国劳动合同法实施期限内的单方解除权『台是以牺牲企业的期限条例》起草小组，中华人民共和国劳利益为代价保护了劳动荇的择业自由权。同动合同法实施条例释义，中国市场出时，何一个劳动者对于企的发展都是重仟版社，２０年９月。０８要的，婴程瞪却是奇等别的，法和

如何正确处理劳动解除协议书的争议

如何正确处理劳动解除协议书的争议劳动解除协议书是劳动关系终止时双方之间达成的一种书面协议。

然而，在现实生活中，劳动解除协议书常常会引发各种争议。

为了正确处理劳动解除协议书的争议，下文将从相关法律法规、争议处理原则和操作步骤等方面进行探讨。

一、相关法律法规劳动解除协议书的争议处理，首先要了解相关的法律法规。

例如，中华人民共和国劳动法、劳动合同法等，对劳动解除协议的签订和解除程序有详细的规定。

了解这些法律法规，能够为正确处理劳动解除协议书的争议提供法律依据。

二、争议处理原则在处理劳动解除协议书的争议时，应遵循一些争议处理原则，以确保公正、合理的处理结果。

以下是几个常见原则：1. 公平原则：双方应在协商解除劳动合同时保持平等地位，不得违反国家法律法规。

2. 知情原则：劳动者应在解除协议签订前充分了解其权益和义务，确保知情选择。

3. 约束力原则：劳动解除协议书一旦签订，双方应按照协议的约定执行，不得随意撤销。

4. 协商原则：在争议处理过程中，双方应积极主动地通过协商和谈判解决争议，避免诉讼的费用和时间成本。

三、操作步骤正确处理劳动解除协议书的争议，需要按照以下步骤进行操作：1. 争议调解：双方可选择通过调解解决争议。

可以向劳动争议调解委员会、人力资源社会保障局等相关机构申请调解。

调解的目的是帮助双方平等协商达成解决争议的协议。

2. 仲裁申请：如调解未能解决争议，双方可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，由专业的仲裁员按照法律进行争议调解。

3. 诉讼程序：如果仲裁不成功，或一方不服仲裁结果，双方可选择向人民法院提起诉讼。

诉讼程序相对复杂，需要雇佣律师等专业人士协助。

四、实际操作建议在实际操作中，为了正确处理劳动解除协议书的争议，以下是一些建议：1. 协商解决：无论是调解、仲裁还是诉讼，双方首先应尽量通过协商解决争议。

协商是最佳解决办法，可以减少纠纷的陈词滥调和成本。

2. 理性分析：双方在处理争议时，应从法律角度理性分析问题，避免情绪用事，寻找最合理的解决方案。

解除劳动合同时如何规避风险

解除劳动协议时如何规避风险1.尽量通过”协商一致”解除劳动协议用人单位或者劳动劳动者提出解除协议的事由---双方当事人进行具体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议办理解除协议手续2.当劳动者”提前通知”解除劳动协议时怎么办劳动者提出解除劳动协议的,用人单位可以不给付经济补偿金.若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作.3.尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失在规章制度里规定”连续旷工XX天属于擅自离职”,同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序.4.劳动者”因用人单位过错”解除劳动协议时怎么办?5.怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动协议必须有明确并且经过公示的录用条件必须有证据证明劳动者不符合录用条件试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动协议因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金6.怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动协议用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形.对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和执行.留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管.7.怎样以劳动者”严重失职”解除劳动协议关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制度规定.8.怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动协议在劳动协议约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为9.怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动协议用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权10.怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动协议必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪被人民法院依法判刑判决属于生效判决11.怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动协议必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤劳动者的医疗期已经结束劳动者不能从事原工作调整岗位后仍不能从事12.怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动协议必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作对劳动者进行了重新培训或调岗重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位13.怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动协议必须满足以下三个要件:订立协议所依据的客观情况发生重大变化变化结果导致协议无法履行当事人双方协商变更协议但没有达到一致意见14.怎么选择非过失性解除劳动协议的方式非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化.企业有两种选择:一是提前三十日书面通知,二是额外支付一个月工资.15.怎样以”经济性裁员”单方解除劳动协议必须按照规定支付经济补偿金16.合理规避用人单位单方解除劳动协议的限制17.规范用人单位单方解除劳动协议的限制18.怎样正确终止劳动协议劳动协议期满劳动者到了退休年龄的,劳动协议不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动协议才可以终止.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函2001第125号),国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁终止协议后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动协议约定的条件,而劳动者不同意续订的,劳动协议终止,单位不需要支付经济补偿金B如果用人单位同意续签,但降低劳动协议约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动协议终止,单位需要支付经济补偿金,劳动协议终止,单位需要支付经济补偿金C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动协议终止,单位需要支付经济补偿金劳动协议逾期终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的D女职工在孕期,产期,哺乳期的E劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的F法律,行政法规规定的其他情形19.巧妙规避解除或终止劳动协议的”经济补偿金”协商解除劳动协议时,尽量让劳动者主动提出严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到主动告知义务;禁止任何可能导致劳动者解除协议的违法情形.能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.20.正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以内,届满,一般包括本数;所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税.21.恰当选择向劳动者支付“赔偿金”的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.22.避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形23.依法向劳动者索取“赔偿金”赔偿责任是指:招录费用;培训费用;协议约定的其他培偿24.正确办理解除或终止劳动协议的手续提前书面通知劳动者解除或终止劳动协议对从事有职业危害作业的员工进行健康检查与劳动者办理工作交接结算薪金,按规定支付经济补偿金出具解除或终止劳动协议的证明办理档案和社保关系转移手续妥善保管已经解除或者终止的劳动协议文本,至少保两年备查.25.正确出具解除或终止劳动协议的文书最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动协议”或”解除劳动关系”解除或终止劳动协议证明最好当面交给员工,并要求当事人签字确认.。

浅析劳动者单方解除劳动合同制度

一
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《动合同法》第３条立法意义劳７
者能更积极地运用法律武器维护自身权益。
（１）人权保护方面我国＜动合同法）第３条虽仅为劳动者解除劳动合同的单劳７项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《动合同法》劳第３条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和７意志自由的法律表现。（经济发展方面２Ｊ此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动合同法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。
６律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情珐
形。这样使该法和其他法律及以后颁布的新法相衔接。＜劳动合同法》第３条第２８款还规定， “ 用人单位以暴力、威胁或者非法限静Ｊ人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人单位 ”。第４条规定了应当支付经济补偿金的情６形，并把即时解除劳动合同的情形列为第一项；第４条规定了经济７补偿金的计算方式第８条规定了加付赔偿金的情形和赔偿金数额５的计算方法；第８条除规定了赔偿责任以外，还规定了可以依法给８予行政处罚和追究刑事责任的情形。

劳动者单方面解除劳动合同的条件

劳动者单方面解除劳动合同的条件劳动者单方解除劳动合同，具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。

具体劳动者单方面解除劳动合同的条件有哪些？接下来就跟随我一同来了解劳动者单方面解除劳动合同的条件。

一、用人单位单方解除劳动合同的条件用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。

法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。

当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。

(二)即时解除劳动合同的条件：即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。

具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。

(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。

"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。

预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。

《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。

(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

违法解除劳动合同的举证责任

违法解除劳动合同的举证责任
根据中国劳动法规定，违法解除劳动合同的举证责任要由解除劳动合同的一方承担。

具体来说，如果雇主解除劳动合同，雇主需要举证证明解除劳动合同的依据和合法性；如果劳动者解除劳动合同，劳动者需要举证证明解除劳动合同的事实和合法性。

举例来说，如果雇主解除劳动合同时，需要举证证明以下事实：1. 解除劳动合同的依据，例如双方达成一致、劳动合同期满、解除劳动合同的事由等；
2. 解除劳动合同符合法定程序，例如通知期限、支付相应的经济补偿等；
3. 解除劳动合同符合法律规定的特殊情形，例如员工严重违反劳动纪律、严重失职、工作能力无法达到岗位要求等。

相反，如果劳动者解除劳动合同，劳动者需要举证证明以下事实：
1. 解除劳动合同的事实和原因，例如工资未支付、工时超过法定上限、工作环境危险、受到虐待等；
2. 劳动者已经采取了适当的解决劳动争议的程序，例如书面投诉、走工会或劳动争议调解等；
3. 解除劳动合同符合法律规定的特殊情形，例如受到严重违法侵害、工资欠薪、工作条件恶化等。

需要注意的是，劳动关系争议的举证责任属于事实争议，如果无法提供充足的证据支持自己的主张，法院或劳动争议仲裁机
构会根据合理推定原则进行裁决。

因此，在解除劳动合同时，双方都应保留相关证据，以备发生争议时使用。

企业员工离职最常见的法律风险及对策

企业员工离职最常见的法律风险及对策人来人走是企业司空见惯的事情。

但是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响，同时员工离职的同时还潜藏很大风险。

离职期间是法律风险发生最多，也是最容易发生劳动争议纠纷的时期。

如何降低员工的离职风险？这是每个HR都需要解决的问题。

劳动者解除合同给用人单位带来的风险用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，同时单位需要支付经济补偿金，因此用人单位应尽量避免以下事项发生，以免带来经济赔偿的风险。

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的法律风险：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件。

2、未及时足额支付劳动报酬的法律风险：拖一天或少付一元，未及时付工资或加班费，也是未及时足额3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的法律风险：用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。

除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的法律风险：要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的法律风险：实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少。

以上情形劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同，但用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位应遵守法律规定，并等待相关司法解释和操作细则的出台。

用人单位单方解除劳动合同劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

但是在实践过程中如果操作不当，不但易引起纠纷，用人单位的有理解除反而变成违法解除，引起经济赔偿。

论劳动合同的解除文献综述

论劳动合同的解除+文献综述Key words: dissolution of labor contract unilateral revocation Forecast period system一、劳动合同及劳动合同解除概述（一）劳动合同的概念劳动合同的定义，根据《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。

”劳动者和用人单位是根据协议的规定履行相关的义务从而享受相应的权利。

用人单位根据劳动者付出的劳动以及对企业的贡献度向劳动者支付劳动报酬，缴纳五险一金，同时为劳动者提供良好的工作环境，必要时，给劳动者提供学习机会，以及合理的晋升可能。

劳动合同不同于一般形式的合同。

第一，主体的特定性，即用人单位与劳动者。

第二，内容的特定性，即劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬。

第三，地位不对等性，劳动者需要遵守企业的各项规定，服从领导管理监督，按时完成工作任务。

企业因此获得较好收益。

作为用人单位一方，有时可能为了更高的利益追求，不断压榨劳动者的剩余劳动力，挤占劳动者的时间，侵犯劳动者的休息权，生育权等。

国家出台的《劳动法》，从制度上，约束企业的不当行为。

该法成为劳动者保护自身利益的最好的盾牌。

[1]劳动合同具有重要的作用，是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的最直接、最有效的书面依据。

因此劳动法规定了用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

法律还规定，用人单位若不与劳动者签订劳动合同，还会受到相应的处罚，比如向劳动者支付双倍工资。

该规定将大大增加企业的用工成本，造成非要的支出，这迫使企业与员工签订劳动合同。

: （二）劳动合同解除概念劳动合同的解除是指劳动合同双方当事人根据合同约定的条款或其他阻却事由在合同履行期限届满之前取消劳动关系的法律行为。

当出现与当事人签订合同时的意愿相违背的情况，导致合同的继续履行可能损害到一方当事人的合法权益，因此法律规定了受损一方的解除权。

公司单方解除劳动合同认定

公司单方解除劳动合同认定随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，劳动合同制度作为劳动力市场的基本制度，发挥着越来越重要的作用。

在这一制度下，公司单方解除劳动合同是一种常见的现象。

然而，在实践中，由于各种原因，公司单方解除劳动合同往往引发纠纷。

为了维护劳动者的合法权益，确保劳动合同制度的顺利实施，有必要对 company unilateral termination of labor contract 进行深入研究。

一、公司单方解除劳动合同的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，公司单方解除劳动合同应当符合以下法定条件：1. 劳动合同期限届满，公司不再续签；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6. 劳动者被追究刑事责任；7. 劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司安排的其他工作；8. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、公司单方解除劳动合同的程序要求在符合法定条件的情况下，公司单方解除劳动合同还应当遵循一定的程序要求：1. 提前通知劳动者：除过失性辞退外，公司提前书面通知劳动者本人解除劳动合同。

通知期限根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年递减一个月，但不得少于一个月。

2. 通知工会：公司单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

工会有权对公司的解除行为进行监督，并提出意见。

3. 支付经济补偿：公司应当根据劳动者在本单位工作的年限，支付相应经济补偿。

经济补偿的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

劳动争议案件的证据分析与论证

劳动争议案件的证据分析与论证一、引言劳动争议案件是指用人单位与劳动者之间因支付工资、终止劳动关系、工伤赔偿等引发的纠纷。

在劳动争议案件中，证据的分析与论证对于维护劳动者合法权益、实现公正判决至关重要。

本文将从劳动争议案件的证据收集、证据分析以及证据论证三个方面探讨如何进行证据分析与论证。

二、证据收集1. 劳动合同及支付记录劳动合同是劳动者与用人单位之间的约定，包括工资、工作时间、职责等条款。

通过收集劳动合同的复印件，法庭可以了解双方权益的分配情况。

同时，工资支付记录是判断用人单位是否按时支付工资的重要证据。

2. 视频监控资料视频监控可以有效监察劳动场所的工作环境以及劳动者的工作情况。

当劳动争议发生时，视频监控资料可以提供证明事态真实性的直接证据。

3. 证人证言有时，仅凭合同和支付记录无法完全了解双方的争议。

此时，可通过聆听证人的证言来了解事实的真相。

证人证言应当来源于可信度较高、与劳动争议有关的人员。

三、证据分析1. 逐条分析证据的证明力在审核证据时，需要逐条对证据的证明力进行分析。

例如，劳动合同是否明确约定了双方权益分配，支付记录是否与合同条款相符等等。

通过逐条分析可以找出证据存在的漏洞和证据的可信度程度。

2. 证据的时效性和完整性分析对于证据的时效性和完整性，需要进一步分析。

证据是否具有时效性对劳动争议的审理结果具有重要影响，而证据的完整性则决定了争议的全貌能否呈现。

3. 证据是否存在误导性分析劳动争议案件中，有时存在证据的误导性。

因此，对证据进行是否存在误导性的分析十分重要。

通过分析证据的来源、可能存在的权益冲突以及可能存在的恶意篡改等因素，可以客观评估证据的真实性和可信度。

四、证据论证1. 法律与证据的对应关系论证在劳动争议案件中，需要将证据与法律相关条款进行对应。

通过论证证据与法律之间的关系，可以建立证据对案件判决的重要性。

2. 同类案例的证据支持论证在证据论证中，同类案例的证据支持是一种常见的方式。

司法解释对劳动合同解除的证据要求和举证责任规定

司法解释对劳动合同解除的证据要求和举证责任规定劳动合同解除涉及到劳动者与用人单位之间的合约关系解除，属于劳动法的重要内容之一。

劳动合同解除的证据要求和举证责任是劳动法的核心原则之一，它为劳动者和用人单位提供了一种明确的法律规定和保护。

本文将围绕劳动合同解除的证据要求和举证责任进行阐述，以帮助读者更好地了解劳动法的相关内容。

首先，劳动合同解除的证据要求是指当劳动合同一方提出解除要求时，需要提供合法、充分和确凿的证据来证明解除的事实。

具体来说，劳动合同解除的证据要求如下：1. 解除事实的证明：劳动合同一方需要提供实际的解除事实证据，例如解除通知书、解除协议、解除合同等，以确凿地证明解除事实的存在。

2. 解除事由的证明：劳动合同一方需要提供充分、合法的解除事由证明，例如劳动者违反劳动纪律、劳动合同约定或法律法规规定的情况下，用人单位可以主张解除劳动合同。

3. 法定解除事由的证明：根据劳动法的相关规定，某些情况下，劳动合同可以被法定解除，这需要提供与之相关的证据。

其次，劳动合同解除的举证责任是指在劳动纠纷中，对于劳动合同解除事实的证明责任由解除方承担。

劳动合同解除的举证责任规定如下：1. 解雇方举证责任：用人单位作为解雇方，在劳动合同解除纠纷中通常承担举证责任，即用人单位需要提供充分、确凿的证据来证明解除事实和解除事由。

2. 被解雇方举证责任：被解雇方即劳动者，在纠纷中也需要承担举证责任，劳动者需要提供相关证据，例如与解雇事实和解雇事由相关的证据，以证明自己的权益受到了侵犯。

需要注意的是，劳动合同解除的举证责任应遵循事实认定和法定推定的原则。

即在劳动纠纷中，法院会根据各方提供的证据，结合事实和法律规定进行综合判断，由此认定解除事实和解除事由，并最终确定相关的劳动纠纷责任。

综上所述，劳动合同解除的证据要求和举证责任是劳动法的重要内容之一。

劳动合同解除的证据要求包括解除事实和解除事由的证明，而劳动合同解除的举证责任通常由解雇方承担，被解雇方也需要提供相关证据。

浅析工会对企业单方解雇劳动者的权益保障

浅析工会对企业单方解雇劳动者的权益保障【摘要】工会作为劳动者权益的重要保护者，在企业单方解雇问题中发挥着重要作用。

本文将从工会保障劳动者权益的方式、工会介入解雇案例、工会与企业沟通协商的重要性、法律保护下工会的作用以及工会维护劳动者权益的具体措施等方面对工会在企业单方解雇中扮演的角色进行分析。

工会在维护劳动者利益方面的努力是不可忽视的，而面对企业单方解雇的挑战，工会也面临着一定的困境。

工会在保护劳动者权益、维护劳动者利益方面的作用仍然是巨大的，它们是劳动者的重要力量，是维护劳动平等的守护者。

在日益复杂的就业环境中，工会的作用更加凸显，应该得到更多的重视和支持。

【关键词】工会、企业、单方解雇、劳动者、权益保障、起源、作用、现状、保障方式、情况、沟通、协商、法律保护、维护措施、重要性、挑战、维护作用。

1. 引言1.1 工会的起源和作用工会的起源可以追溯至19世纪工业革命时期。

工会的作用是为了维护劳动者的权益和改善工作条件而组建起来的组织。

工会的出现源于工人对于不公平待遇和剥削的抗议，他们希望通过集体行动来争取更好的工作条件和薪资待遇。

工会通过集体谈判、罢工、示威等方式来表达工人的诉求，并与雇主进行博弈，以达成双方都能接受的协议。

工会也承担着教育、培训和社会福利等职能，帮助普通劳动者获取更多权益和福利。

工会的作用不仅在于维护劳动者的权益，更在于推动社会的公平和正义，构建和谐劳动关系，促进企业的可持续发展。

在当今社会，工会仍然发挥着重要作用，成为劳动者权益保障的重要力量。

1.2 企业单方解雇劳动者的现状企业单方解雇劳动者是当前劳动关系中普遍存在的现象。

面对市场竞争的压力和经济形势的变化，许多企业为了降低成本和提高效率，往往会选择单方解雇员工。

在这种情况下，劳动者的权益往往容易受到侵害。

据统计数据显示，近年来我国企业单方解雇劳动者的比例呈上升趋势，尤其是在私营企业和外资企业中更为普遍。

很多劳动者在遭遇单方解雇时，往往会面临着工资拖欠、社会保险缴纳问题、法律维权困难等诸多困扰。

劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用-人单位单方解除权及“提成工资”问题研究

劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究摘要：本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。

对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。

第二，本案中劳动合同解除于2011年年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。

在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。

劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。

案情：甲某于2008年6月16日到用人单位上班，于同一天与用人单位签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日。

合同到期后，双方签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。

2011年11月某日，用人单位向甲某发出书面解除劳动合同通知书，内容为甲某在2011年某月的差旅费报销中有虚开发票现象，违反了公司《员工手册》的相关条款，属于严重违纪行为，因此决定与甲某自2011年11月4日起解除劳动合同。

甲某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

经查明，甲某就2011年9月在某地出差期间（共5天）的差旅费报销共计1246元，具体明细为：住宿费446元，餐饮费800元。

由于甲某就住的宾馆没有就餐功能，因此甲某在与宾馆合作的餐馆就餐，按照宾馆与餐馆的约定，在餐馆就餐发生的费用由宾馆开具发票。

因此，甲某在宾馆实际发生的费用确实只有446元，剩余800元为餐饮费。

用人单位未就此次1246元费用报销事宜进行报销，且在通知解除劳动合同之前，未就此事与甲某及工会进行协商。

另查，甲某为该单位销售人员，根据甲某与该单位的销售提成协议，甲某可根据销售业绩提成。