第五章 绩效评价
第五章市场绩效分析
MR P（1 1 ）
MR P（1 1）
其中，M认为边际收益，P为产品价格， 为需求的价格弹性。
当企业实现利润最大化时，边际收益等于边际成本，因此：
L P MC P MR P P（11/ ）
P
P
P
1（1 1） 1
需求的价格弹性越小，L越大，该产业绩效越差；反之，需求的价格弹性 越大，L越小，说明该产业绩效越好。
其中，（R C D）表示会计利润， R为总收益，C为总成本，D为折旧； （R-C-D）-iv表示经济利润，i表示 正常投资收益率，v为投资总额。
贝恩指数表明，市场中如果持续存在超额利润，一般说明该市场上存在垄 。断势力，超额利润越高，垄断力量越强。
市场绩效
3、托宾Q值 托宾Q值是指一个企业资产的市场价值与其资产的重置成本之间的比率， 其公式为：
q R1 R2 Q
其中，q为托宾指数，R 为股票的市场价值， 1
R2为债券的市场价值，Q为企业资产的重置成本。
市场绩效
4、贝恩指数 贝恩指数等于经济利润与投资总额之间的比，用公式表示为：
B （R C D）-iv v
第五章市场绩效分析市场绩效也称为市场效果是指产业市场运行的效率它是以市场结构为基础反映由企业行为形成的产业资源配置技术进步和产业规模经济等方面所达到的现实状态
第五章 市场绩效分析
市场绩效
市场绩效也称为市场效果，是指产业市场运行的效率，它是以市场结构为 基础，反映由企业行为形成的产业资源配置、技术进步和产业规模经济等 方面所达到的现实状态。
市场绩效评价的内容：
1、产业资源配置效率。
2、X非效率。X非效率理论是由哈佛大学的莱本斯坦（1966）提出来的， 是指在垄断企业的组织内部存在资源配置的非效率状态。比如说，代理成 本增加，管理成本提高，内部交易成本增加，激励成本增加。
第五章政府绩效评估
2020/12/11
第五章政府绩效评估
本章主要内容 Main Content
5.1 政府绩效评估的主体 5.2 政府绩效评估指标体系的构 5.3 政府绩效评估的程序 5.4 政府绩效评估的方法
2020/12/11
第五章政府绩效评估
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5.1 政府绩效评估的主体 5.2 政府绩效评估指标体系的构 5.3 政府绩效评估的程序 5.4 政府绩效评估的方法
政府绩效评估主体的多元结构是保证政府绩效评估有效性的一 般而言，政府绩效评估主体至少应包括综合评估组织、直管领导、 人、自我评估主体以及其他特定评估主体等。
（3）划分、选定绩效评估项目
绩效评估项目就是指绩效评估指向的具体内容，表明的是从哪 估者绩效进行评估的问题。具体来说，绩效评估项目划分包括以下 效果项目；能力项目；自身发展和工作态度项目。
具有针对性
绩效评估指标与绩 效评估目的的一致
性
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第五章政府绩效评估
5.2 政府绩效评估指标体系的构建
5.2.4 政府绩效评估指标的质量标准
1.政府绩效评估指标的量的标准
（1）量的标准的含义
量作为政府绩效评估的标准，表明的是政府公共管理绩效的效 政府部门在公共管理活动过程中，投入与产出的比例；或是指政府 单位物质投入中所提供公共物品或公共服务的数量。主要表现形式 频率大小、环节多少。
由于各领域公共事务的性质、内容和管理方式不同，会使不同 绩效评估有不同的评估指标，评估的重点也有所不同。因此，不可 统一的政府绩效评估指标体系来适用到所有部门和所有岗位的绩效
（3）以职能为依据确定政府绩效评估指标体系的意义
第一
绩效管理第五章关键绩效指标(KPI)设计
判断来确定各指标的权重。指标权重确定后，还要进一步确定具体的考评 标准。 • KPI指标有定性和定量两种基本类型，应分别设置指标值。
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第三节 基于BSC的KPI选取
• 确定各维度战略目标 • 设置各维度KPI • 员工计分卡指标
学习目标 ：（1）明白KPI的基本含义及其重要战略管理意义；（2）掌握KPI体系设计 的基本思路和方法；（3）熟悉基于BSC框架的KPI选择和确定策略；（4）了解KPI设 计程序及有关实施问题。
2
本章知识结构图
3
情境实例
没有KPI，索尼可能死得更早
• 最近关于索尼申请破产话题升温，几年前索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼 》又被翻出来在热传，让全世界的人以为索尼之死是绩效之祸，果真如此吗？
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KPI鱼刺图分析法示意图
第二节 KPI设计基本思路及程序
两种指标选择方法
• 一是标杆基准法，即通过选择同行业最佳组织或业务流程作为基 准来牵引本本绩效目标的实现；
• 二是历史经验法，即通过总结提炼本组织发展历史上成功的经验 要素，作为重点绩效监控维度。
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第二节 KPI设计基本思路及程序
权重及标准确定 • 权重突出关键绩效指标体系量度的战略方向和重点目标，并直接影响绩效
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第二节 KPI设计基本思路及程序
借助鱼刺图，可以将组织总目标或客户最终 价值按照逻辑层次予以层层分解，其基本步 骤是：先确认关键绩效模块，可以采取标杆 基准法、历史经验法和平衡计分法等，将总 绩效分为若干维度，并根据各自贡献份额或 权重大小，选择确认若干关键绩效模块；然 后再逐次分析重点业务部门、关键业务流程 或主要成功因素，确认各子系统、分层次 KPI，最终形成完整的关键绩效指标体系。
绩效与薪酬管理第五章绩效评价的教学设计
绩效与薪酬管理第五章绩效评价的教学设计教学目标：1.了解绩效评价的概念和重要性。
2.掌握绩效评价的方法和步骤。
3.理解绩效评价与薪酬管理的关系。
教学内容：1.绩效评价的概念和重要性。
2.绩效评价的方法和步骤。
3.绩效评价与薪酬管理的关系。
教学步骤：Step1：引入介绍绩效评价的概念和重要性，引发学生对绩效评价的兴趣。
Step2：讲解绩效评价的方法和步骤2.1讲解绩效评价的方法，如基于结果的评价、基于行为的评价和360度评价等。
2.2讲解绩效评价的步骤，如设定评价标准、收集评价数据、评估绩效和提供反馈等。
Step3：讲解绩效评价与薪酬管理的关系3.1介绍绩效评价与薪酬管理的紧密关系，绩效评价是确定薪酬水平的重要依据。
3.2介绍薪酬管理中的绩效奖励和绩效激励机制，以及如何根据绩效评价结果确定薪酬水平。
Step4：案例分析和讨论提供一个实际案例，让学生分析和讨论如何进行绩效评价，并根据评价结果确定薪酬水平。
Step5：小组活动将学生分成小组，让他们根据所学知识设计一个绩效评价方案，并讨论如何与薪酬管理相结合。
Step6：总结和提问总结本节课的内容，回顾绩效评价的方法和步骤，以及与薪酬管理的关系。
提问学生对绩效评价的理解和应用。
教学资源：1.PowerPoint演示文稿。
2.绩效评价案例。
3.小组讨论和设计绩效评价方案的工具。
评估方式：1.学生的参与度和讨论质量。
2.学生设计的绩效评价方案的合理性和创新性。
3.学生对绩效评价与薪酬管理的理解和应用能力。
财政局绩效评价工作规定
财政局绩效评价工作规定财政局绩效评价工作规定第一章总则第一条为了贯彻落实党的十六届三中全会提出的“建立预算绩效评价体系”的精神，加强财政资金管理，规范财政支出行为，提高财政资金用法效益，优化和合理配置财政资源，按照《中华人民共和国预算法》及财政部、省财政厅有关财政支出绩效评价的规定，制定本方法。
其次条财政支出绩效评价，是指按公共财政管理要求，运用科学规范的评价办法，根据一定的指标体系和评价标准，对财政支出过程和结果以及绩效目标的实现程度举行的综合性考核与评价。
第三条财政部门、主管部门（单位）为财政支出绩效评价的主体。
财政性资金支配的支出适用本方法。
第四条财政支出绩效评价的目的。
通过对财政支出资金、部门或项目绩效目标的综合评价，实现政府财政资源的合理配置，规范预算分配，优化财政支出结构，降低政府运行成本，提高财政资金用法的经济性、效率性和有效性，建立从预算编制、执行到监督与评价相结合的管理制度。
第五条财政支出绩效评价工作是构建公共服务型政府，加强公共支出管理，提高政府效能的重要环节。
财政部门负责制订有关财政支出绩效评价的政策、方法和制度。
第六条财政支出绩效评价的原则：（一）统一组织，分类管理原则。
财政支出绩效评价由财政部门统一组织，并由财政部门负责绩效评价的机构负责有关实施工作。
财政部门、主管部门和单位作为评价主体，按照资金类别、级别、行业和项目特点，制定分类的绩效评价方法并组织实施。
（二）客观公平，简便有用原则。
财政支出绩效评价应从评价对象实际动身，实事求是，客观公平、公正合理地评价绩效状况。
同时遵循简便有用的原则设计简捷明白、可操作性强的评价指标体系。
（三）科学规范，确切高效原则。
财政支出绩效评价应以财政支出的经济性、效率性和有效性为动身点，采纳规范的工作程序和选取科学的评价方法，科学、确切地确定评价结果。
第七条财政支出绩效评价的依据（一）国家有关法律、行政规矩及规则制度；（二）财政部门制定的绩效评价方法及工作规范；（三）部门（单位）事业进展规划（方案）及目标；（四）部门申报预算的相关材料和财政部门的预算批复；（五）财政部门确定的绩效目标；（六）部门的决算报告和年度审计报告；（七）项目年度报告、竣工验收报告，其他财务会计资料；（八）其他相关资料。
绩效管理(自考)
第一章概论绩效：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
组织架构划分绩效：①组织绩效②群体绩效③个人绩效关于个人绩效的不同观点：①认为绩效是结果②认为绩效是行为③认为绩效是行为和结果的统一。
影响绩效的外部因素：社会环境、经济环境、国家法规政策、同行业其他组织发展情况。
影响绩效的内部因素：组织战略、组织文化、组织架构、技术水平、管理者领导风格。
绩效的特性/性质：①多因性②多维性③动态性影响绩效的主要因素：①技能（工作技巧、能力水平）②激励③环境④机会绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效诊断的角度：①员工的个人因素（知识、技能、态度）②管理者的因素（指令不清楚、目标不明确、缺乏必要指导）③环境因素（战略不清晰、文化冲突、流程不顺畅）绩效管理的含义：是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
组织是管理活动及其绩效载体，管理是组织借以创造绩效的手段，绩效是组织实施管理的目的。
绩效管理与绩效评价的关系绩效管理的特点：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通组织有效运作的三个核心因素：①使命和战略②组织结构③人力资源管理战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。
战略性人力资源理论基础：①资源基础理论②人力资本理论③行为观点理论④人力资源优势理论战略性人力资源管理的基本特征：①系统性②战略性③匹配性④动态性战略性人力资源管理系统组成部分：①组织架构设计②工作设计及工作分析③招募与甄选④职业生涯管理⑤培训与开发⑥员工流动管理⑦劳动关系管理⑧薪酬管理⑨绩效管理等职能活动构成。
战略性人力资源管理系统构建影响因素：①环境②使命③核心价值观④愿景及战略影响人力资源管理活动一般环境：社会环境和经济环境（经济、政治、文化、法律、技术、资源）具体环境：心理环境、文化环境、物理环境（工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩）绩效管理与薪酬管理的关系：相互联系、相互作用、相辅相成。
卓越绩效第五章
4
4.5.1 创造价值的过程－相关概念和理论
迈克尔.波特的价值链示意图
价值创 造过程
研发
采购供应 与内部物流
运作
分销与 外部物流
销售与营销
服务
财务和统计
支持 过程
人力资源管理 设备管理
项目管理、法律等
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4.5.1 创造价值的过程－相关概念和理论
迈克尔.波特的价值链分析示意图
分析方法(以彩电为例) 注释
组织如何有效和高效地实施价值创造 （5） 怎样实施、控制、管理主要的价 过程，以确保满足设计要求。 值创造过程，包括适当运用统计技术， 组织如何确定价值创造过程的主要绩 以确保过程满足设计的要求 如何在过程管理中适当使用来自顾 效测量方法和指标；在管理这些过程中， 如何应用过程测量方法和使用相关方的 客、供应商和合作伙伴的信息 信息；如何使价值创造过程整体成本最 （6）用于控制和改进组织价值创造过 小化；如何确保这些过程的日常运行满 程的主要绩效测量方法和指标是什么 足价值创造过程的要求 在管理这些过程中，如何使用过程测 量方法 （7）如何使价值创造过程整体成本最 小化，包括检验、测试、过程或绩效评 价的成本。如何预防缺陷和返工？如何 使（售后）担保成本最小
例：自动化生产线的速度应兼顾产量、质量和工人疲劳度等方面的要求。 根据过程的节拍来设计生产线的运行速度。
是否满足针对某一重要的特殊顾客群或利益相关方群体的特 殊要求 是否具有适应内外环境和因素变化的敏捷性。
例：市场所需的产品品种换了，产品设计和生产过程能否快速适应。
20
4.5.1.3 价值创造过程的设计
17
4.5.1.2 价值创造过程要求的确定
卓越绩效评价准则
组织如何确定价值创造过程的要求，确保这些要求清晰并可测量， 必要时在全部要求中确定主要要求。
管理会计第九版习题答案
管理会计第九版习题答案管理会计第九版习题答案管理会计是现代企业管理中不可或缺的一部分，它通过提供有关企业内部经营状况的信息，帮助管理者做出正确的决策。
而习题则是学习管理会计的重要方式之一，通过解答习题，学生可以更好地理解和掌握管理会计的相关知识。
本文将为读者提供《管理会计第九版》习题的答案，帮助读者更好地学习和应用管理会计知识。
第一章：管理会计的基本概念和方法1. 管理会计的基本任务是什么？管理会计的基本任务是为企业管理者提供有关企业内部经营状况的信息，帮助管理者做出正确的决策。
2. 管理会计的方法有哪些？管理会计的方法包括成本会计、预算会计、绩效评价和管理控制等。
第二章：成本核算1. 什么是成本核算？成本核算是指对企业生产过程中发生的各项费用进行统计、计算和分配的过程。
2. 成本核算的目的是什么？成本核算的目的是为了计算产品或服务的成本，为企业决策提供有关成本的信息。
第三章：成本行为与成本估算1. 什么是成本行为？成本行为是指成本与产量或活动水平之间的关系。
2. 成本估算的方法有哪些？成本估算的方法包括直接法、间接法和高低点法等。
第四章：管理会计的基本概念和方法1. 什么是预算会计？预算会计是指根据企业的经营计划和目标，编制预算，并通过比较实际发生的费用和预算费用的差异，评价和控制企业经营状况的一种会计方法。
2. 预算会计的作用是什么？预算会计可以帮助企业制定合理的经营计划和目标，并通过比较实际和预算的差异，及时发现问题并采取措施进行调整。
第五章：绩效评价1. 什么是绩效评价？绩效评价是指对企业的经营绩效进行评估和分析的过程，主要包括财务绩效和非财务绩效。
2. 绩效评价的方法有哪些？绩效评价的方法包括财务比率分析、投资回报率、经济附加值等。
第六章：管理控制1. 什么是管理控制？管理控制是指通过制定规章制度、设立绩效指标和实施监督，对企业的经营活动进行管理和控制的过程。
2. 管理控制的目的是什么？管理控制的目的是确保企业的经营活动符合预期目标，并及时发现和纠正问题，保证企业的正常运营。
战略性绩效管理知识点总结
战略性绩效管理第一章概论绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素.绩效定义：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果.影响绩效的主要因素：1，技能2，激励3，环境4,机会绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平,识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因,找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效管理：是指组织中各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
战略性人力资源管理人力资源管理主要经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段.组织有效运作的三个核心要素：使命和战略、组织结构以及人力资源管理。
战略性人力资源管理的5P模型：人力资源哲学人力资源政策、人力资源规划、人力资源实践与人力资源流程。
战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合系统.同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节。
第二章绩效管理工具目标管理目标管理是1954年由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的。
目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
目标管理成功的先决条件：（1）最有效的管理作风，普遍采用的是参与式的管理作风。
（2）组织层次分明。
（3）管理工作的反馈。
目标管理包括以下两个方面内容:第一,必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；第二，定期与员工讨论他的目标完成情况。
具体来说，主要有计划目标、实施目标、评价结果、反馈四个步骤.标杆管理标杆管理又称基准管理，起源于20世纪70年代末80年代初，首开标杆管理的是美国乐施公司，标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。
供水有限公司员工绩效评价管理办法
供水有限公司员工绩效评价管理办法第一章总则第一条为了规范供水有限公司员工绩效评价，定期对员工的工作进行考核和评价，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本办法。
第二条员工绩效评价应当坚持公正、平等、客观、全面的原则，将员工的个人能力和工作表现作为评价的主要依据，评价结果将作为员工奖惩、晋升、职称评定等方面的重要参考依据。
第三条员工绩效评价范围包括：责任心、工作能力、合作精神、工作质量、创新意识、执行力等方面。
第四条绩效评价应当与公司的业绩目标相结合，以实现公司发展战略为导向，促进公司的持续发展。
第五条公司应当建立完善的绩效评价制度，明确评价标准、程序和权责，并及时公布给员工。
第六条绩效评价应当由多方参与，包括员工自我评价、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等，综合形成评价结果。
第二章绩效评价标准第七条绩效评价标准应当与公司的岗位职责和职业要求相匹配，分为四个等级：优秀、良好、合格、待进步。
第八条优秀等级的员工应当具备以下特征：1.工作责任心强，积极主动，有较强的工作动力；2.工作能力突出，能够独立完成工作任务，且能够超额完成业绩目标；3.具备良好的合作精神，能够有效地与同事合作，推动团队发展；4.工作质量高，具备较强的问题解决能力和判断力；5.具备较强的创新意识，能够提出并实施改进措施；6.执行力强，能够按照公司要求高效执行工作。
第九条良好等级的员工应当具备以下特征：1.工作责任心较强，较为积极主动；2.工作能力较强，能够基本独立完成工作任务；3.具备一定的合作精神，能够与同事合作完成工作任务；4.工作质量较高，具备一定的问题解决能力和判断力；5.具备一定的创新意识，能够提出一些改进措施；6.执行力较强，能够按照公司要求完成工作。
第十条合格等级的员工应当具备以下特征：1.工作责任心一般，基本能够完成工作任务；2.工作能力一般，需要一定程度的指导和帮助；3.基本能够与同事合作完成工作任务；4.工作质量一般，需要一定程度的问题解决能力和判断力；5.具备一定的创新意识，能够接受和执行改进措施；6.执行力一般，能够按照公司要求完成工作。
绩效评价管理制度范本
绩效评价管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效评价体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，根据国家有关法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条绩效评价管理应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作效果和贡献为主要评价标准，注重工作过程和员工个人能力的发展。
第四条绩效评价管理应贯穿于员工管理的各个环节，包括招聘、培训、使用、考核、激励和惩罚等。
第二章绩效评价指标和标准第五条绩效评价指标应具有可量化、可衡量、相关性强、具有挑战性等特点。
绩效评价指标分为关键绩效指标（KPI）和综合素质指标。
第六条关键绩效指标（KPI）是指对公司、部门和员工个人工作目标有直接影响的重要指标，包括业务指标、效率指标、质量指标、成本指标等。
第七条综合素质指标是指员工在工作中表现出的责任心、团队协作、学习与创新、沟通能力、领导力等方面。
第八条绩效评价标准应具有明确性、一致性、公平性和可行性。
绩效评价标准分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第三章绩效评价过程第九条绩效评价分为年初设定目标、日常监控、年终评价和反馈四个阶段。
第十条年初设定目标：员工与管理层共同制定年度绩效目标，明确工作重点和预期成果。
第十一条日常监控：管理层对员工绩效目标完成情况进行日常跟踪和监控，及时提供反馈和支持。
第十二条年终评价：公司成立绩效评价小组，对员工绩效目标完成情况进行评价，形成评价报告。
第十三条反馈：公司将评价结果反馈给员工，开展绩效沟通，分析原因，制定改进措施。
第四章绩效评价结果应用第十四条绩效评价结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训安排、激励奖励等方面的依据。
第十五条绩效评价优秀员工给予薪酬奖励、晋升机会、培训机会等激励措施。
第十六条绩效评价不合格员工给予培训、调岗、降职等改进措施，如改进无效，解除劳动合同。
第五章绩效评价管理职责第十七条公司人力资源部门负责绩效评价管理的组织与实施，制定绩效评价方案，监督评价过程，处理评价结果争议。
单位绩效评价规章制度
单位绩效评价规章制度第一章总则第一条为了规范单位绩效评价的工作，提高单位绩效管理水平，促进单位持续发展，制定本规章。
第二条本规章适用于单位绩效评价工作，包括但不限于机关、企事业单位及其他各类组织。
第三条单位绩效评价是指对单位工作目标的达成情况及工作绩效的定量及定性评价。
第四条单位绩效评价应当遵循客观、公正、科学的原则，将绩效评价作为提高管理水平、促进单位发展的有力工具。
第五条单位绩效评价应当充分发挥单位领导班子的作用，加强对绩效评价工作的领导和指导。
第六条单位绩效评价工作应当与单位目标及年度工作计划相结合，为单位提供有效的管理参考。
第七条单位绩效评价结果应当及时公示，接受社会监督。
第二章绩效评价指标第八条单位绩效评价指标应当具有科学性、全面性、可操作性和指导性，能够客观、准确地反映单位工作情况。
第九条单位绩效评价指标应当分为综合绩效指标和单项绩效指标两大类，综合绩效指标包括单位整体工作目标的达成情况，单项绩效指标包括具体工作绩效的量化评价。
第十条单位绩效评价指标应当根据单位的性质、规模和特点进行科学设定，体现绩效评价的针对性和实用性。
第十一条单位绩效评价指标应当经过绩效评价专家组审定，确保其科学性和合理性。
第三章绩效评价程序第十二条单位绩效评价程序分为预评价、指标确定、评价实施、结果公布和总结改进等五个阶段。
第十三条预评价阶段是指单位根据自身情况，确定评价目标、确定评价指标、建立评价框架等工作。
第十四条指标确定阶段是指单位对综合绩效指标和单项绩效指标进行确定，确保评价指标的科学性和全面性。
第十五条评价实施阶段是指单位根据评价指标，开展实地考察、资料收集、数据分析等具体工作。
第十六条结果公布阶段是指单位公布绩效评价结果，并接受社会监督。
第十七条总结改进阶段是指单位根据评价结果，及时总结经验，加强改进措施，提高管理水平。
第四章绩效评价管理第十八条单位应当建立健全绩效评价管理体系，明确相关人员的责任和权限。
人力资源管理----第五章--人员绩效考评
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的 一 致 性
方 向 与 企 业
目
高 低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效 企业绩效 大幅度提高 有所提高
企业绩效 降低
企业绩效 无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要 求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩 效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容 界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当 做什么事情。
绩效标准 明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确 的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误 部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆， 而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部 门里考评分很低的员工，在别的部门里是最 好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的 人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点 我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节 绩效管理概述
一、绩效（Performance） （一）定义 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。 绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程 （如何完成） 表现形式： （1）工作效率 （2）工作数量和质量 （3）工作效益
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第五章绩效评价
公路交通是现代交通运输体系的重要一环，是保障国民经济健康发展的重要支撑，也是确保人民群众生命财产安全的重要环节。
道路交通事故是一种人类行为所致的“重大灾害”，严重影响了人类的生存环境与生命财产的安全。
全球公路交通事故每年导致一百多万人死亡，且70%是20～40岁的年轻人，这无疑是社会的重大损失。
道路交通事故对经济发展的制约，以及对社会福利、医疗、保险和家庭等方面的消极影响都是难以想象的。
公路设施作为道路交通的重要载体，是影响交通安全的重要因素之一，虽然造成道路交通事故的原因涉及人、车、路、环境、管理等诸多因素，其中驾驶员素质不高、操作技能差、安全意识不强等是导致道路交通事故多发的主要原因，但近年来，因公路范围内的各种自然灾害而引起的群死群伤事故的事件时有发生。
5.1绩效评价
公路的街道化治理对提高公路行车安全性，提高公路服务水平起到了显著作用，达到了预防和减少交通事故的目的，取得了明显的社会效益和经济效益。
二是通过实施宅路分家，对民宅和公路提出了明确的界限，提升了以人为本，以车为本的养护管理工作理念，切实把“让群众出行走得了、走得好、走得安全”成为公路行业的努力方向和工作目标，得到了公路沿线各级政府的大力支持和广大民众的普遍赞誉；一是通过改善排水设施等手段，对预防和减少交通事故起到明显的积极作用。
总结起来，街道化治理的社会经济效益主要体现在以下三个方面。
1、有效保障了人民群众的生命财产安全。
根据公安部交管局提供的交通事故统计数据，在车辆保有量比上年增加15％的情况下， 2009年交通部门通过采取有力措施，不断加强交通安全监管，全国共发生道路交通事故378781起，比2008年下降15.9%；自2009年以来，道路交通事故死亡人数首次回落到九万人以下，共造成 89455人死亡，比2007年下降9.4%；道路交通万车死亡率为6.2，同比减少1.4；受伤431139人，同比下降8.3%；直接财产损失 14.9亿元，同比减少四亿元，下降20.9%。
其中，发生一次死亡三人以上交通事故1671起，同比下降13.3%；造成6611人死亡，同比下降 13.6%。
发生一次死亡五人以上交通事故326起，同比下降8.7%；造成2244人死亡，同比下降11.7%。
发生一次死亡10人以上特大交通
事故 38起，创1991年以来历史最低，同比下降19.1%；造成558人死亡，同比下降30.9%。
这些数据和事例充分说明，街道化治理工程为人民群众的生命财产安全提供了有效保障，能够而且已经给广大人民群众带来了实实在在的实惠。
2、提升了行业的工作理念。
通过街道化治理工程的实施，使许多一线的干部职工从更高的层次充分认识到：完善的公路设施不应当只是路基、路面、桥涵等主体构造，还应当提供完善的安全保障和人性化的驾驶服务；公路的功能不仅仅是让群众走得了，更重要的是要走得好、走得安全。
正如一些基层干部所说的：以前只想把路修通，其它的考虑得很少；现在不光要修路，还要考虑修的路好不好走，安全不安全。
在公路建设满足“通畅”要求的同时，应同步考虑安全、服务、环保、景观的要求，已经成为各级交通主管部门的共识。
可以说，通过实施街道化治理，以人为本的工作理念在交通系统得到了进一步贯彻和落实；保护自然环境、坚持协调发展的观念得到了广泛认同；采用合理技术措施有针对性的处治行车隐患的要求已经深入人心，街道化治理的实施已经或者正在悄然改变着公路行业的传统观念。
3、树立和维护了交通行业的良好形象。
随着时代的发展，安全问题已经成为各级政府、相关部门和社会各界广泛关注的热点。
街道化治理充分体现了对生命的关爱和呵护，体现了社会的文明和进步。
因此，街道化治理工程在实施过程中，得到了各级政府的大力支持和相关部门的密切配合，也得到了社会舆论和人民群众的广泛赞誉，有效提升了交通行业的社会形象，取得了很好的社会效益。
“安全、畅通”是人们对公路设施的基本要求，但这仅仅是公路使用功能的最低要求。
随着社会文明的进步和人民生活水平的不断提高，人们对公路设施的要求也在不断扩展、延伸。
公路设施在一定程度上已成为人类创造文明财富、保护生态环境、推进科技创新、体现人文景观成果的综合反映。
这是一种全新的公路建设和管理理念。
公路交通事故不仅意味着巨大的经济损失和社会财富的浪费，还意味着成千上万个家庭的伤痛和不幸。
街道化治理是一项有着良好社会效益和经济效益的社会工程，也是交通系统贯彻落实科学发展观，维护最广大人民群众根本利益的实际行动。
5.2 绩效评价结论
经社会效益经济分析，可知该街道化治理工程绩效显著，拟建项目的建设不仅是可
行的，也是迫切的。