激励机制在公立医院绩效管理中的作用研究

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医院管理的绩效激励与奖励机制

根据医院实际情况和员工需求，设计多样化的奖励方式和手段，以满足不同层次、不同岗位员工的激励需求。
建立完善的监督和约束机制，防止滥用激励和奖励，确保公平、公正、透明的管理环境。
05
案例分析
某医院绩效激励与奖励机制的实施情况
绩效评估标准制定
该医院根据医疗质量、服务态度、工作效率等关键指标，制定了详细的绩效评估标准。
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医院管理的绩效激励
绩效管理的概念
绩效管理是医院为实现战略目标，通过持续开放的沟通过程，促进团队和个人做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出。
绩效管理是一个完整的管理过程，包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节。
绩效管理旨在提升员工的工作效率和工作质量，促进医院整体绩效的提升。
绩效管理的实施流程
制定绩效计划
根据绩效目标，制定具体的绩效计划，包括工作任务、时间节点、完成标准等。
绩效评估
定期对员工的工作绩效进行评估，采用定性和定量相结合的方法。
设定绩效目标
根据医院战略目标和部门职责，制定具体的绩效目标，确保员工明确自己的工作方向。
实施与监控
确保员工按照计划开展工作，并对工作进展进行实时监控和调整。
和医护人员职业生涯的贡献。
探索将科技手段引入绩效激励与奖励机制中，如大数据分析和人工智能等，以提高管理效率和激
励效果。
THANK YOU
感谢观看
反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见和建议。
绩效管理的关键要素
01
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目标明确
确保员工明确了解医院的战略目标和部门职责，使个人工作与医院整体目标保持一致。

发挥激励机制在绩效管理中的作用

售，加剧产业风险发生的可能。一旦
分行应当针对扁平化管理后的工作特点，上收公司信贷业务，集中人力、物力实现集约化经营。机关应及时调整保
障机制，完善后勤保障的条件，打造后援保障一体化的服务体系。 ◇
中国工商银行广东省韶关分行
借款人群体性弃房废绩，类似美国次
贷危机的风险就在所难免。
从源头到末尾的连动风险。近年
来，从地产商的开发贷款到购房者的按
揭贷款，商业银行几乎包干了一些楼盘的资金供应。表面上看，新楼盘的热卖近年来，房地产业的过热扩张加剧了银行信贷资金的经营风险。据不完全保证了开发贷款的按时还本付息，贷款风险进行了分散和转移。实际上，银行风险不但没有分散，反而有所聚集。开
分散转移后，因为客户众多且分散，银行对客户还贷能力审查就只能简而化
之。一旦出现产业风险，银行风险规避
绩效是员工职业行为的过程和结
果的统一。绩效表现为员工在一定时
间内，以某种方式，通过一定过程实
这种不可流通风险爆发，就只留下银行与市场风险共舞。 ◆

公立医院管理中绩效考核的运用

公立医院管理中绩效考核的运用【摘要】公立医院作为医疗服务的重要提供者，在管理中绩效考核的运用显得尤为重要。

本文首先介绍了公立医院管理中绩效考核的背景和研究目的，接着分析了绩效考核在公立医院管理中的重要性，讨论了现有绩效考核方法的优缺点，并探讨了国内外公立医院绩效考核的现状。

在指标选取方面，文章重点探讨了如何科学合理地选取绩效考核指标，并提出了建立和实施绩效考核制度的建议。

文章总结了公立医院管理中绩效考核的影响，并展望了未来发展趋势。

通过本文的研究，可以为公立医院管理提供一定的借鉴和指导，促进公立医院管理水平的提升。

【关键词】公立医院、绩效考核、管理、重要性、方法、优缺点、现状、指标、选取、制度、建立、实施、影响、未来发展趋势1. 引言1.1 背景介绍公立医院越来越重视绩效考核在医院管理中的作用和意义。

绩效考核不仅可以帮助医院管理者更加全面地了解医院运作情况，还可以激励医务人员提高工作积极性和服务质量。

通过建立科学的绩效考核体系，可以更好地提高医院的管理水平和服务质量，为人民群众提供更好的医疗保障。

1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院管理中绩效考核的运用，并旨在达成以下几个目的：1. 分析绩效考核在公立医院管理中的重要性，探讨其对医院管理效率和质量的影响；2. 探讨目前现有的绩效考核方法在公立医院管理中的优缺点，分析其适用性和局限性；3. 调研国内外公立医院绩效考核的现状，比较不同国家和地区在绩效考核方面的做法和经验；4. 探讨在公立医院绩效考核中如何选取合适的指标，以确保考核的客观性和公正性；5. 探讨建立和实施公立医院绩效考核制度的关键问题和方法，以推动医院管理水平的提升。

2. 正文2.1 绩效考核在公立医院管理中的重要性绩效考核在公立医院管理中扮演着至关重要的角色。

绩效考核可以帮助医院评估医疗服务的质量和效率，提高医院的整体运营水平。

通过对医务人员的绩效进行考核，可以及时发现问题并采取相应措施加以改进，保障患者的权益和安全。

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制随着新医改政策的推行，公立医院绩效考核与奖金激励机制也在不断调整与改善。

目前，公立医院的绩效考核主要包括医德医风、医疗质量、经济效益、患者满意度等方面，而奖金激励机制主要包括基本工资、绩效工资、项目奖励等。

下面将详细介绍新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制的相关内容。

首先，绩效考核是公立医院绩效管理的核心内容之一、绩效考核主要以医德医风、医疗质量、经济效益、患者满意度等为考核指标。

医德医风指标主要包括医务人员的职业道德、工作纪律等方面；医疗质量指标主要包括手术成功率、住院患者感染率等方面；经济效益指标主要包括患者就诊费用、医保报销率等方面；患者满意度指标主要包括患者对医院服务态度、医疗技术水平、等候时间等方面的评价。

通过对这些指标的评估，可以对医院的整体绩效进行评估，从而为医院的发展提供指导和参考。

其次，奖金激励机制是公立医院激励医务人员积极工作的一种方式。

奖金激励主要包括基本工资、绩效工资、项目奖励等内容。

基本工资是医务人员的固定薪酬，根据医务人员的工作年限和职称等因素确定，是医务人员的一种稳定收入。

绩效工资是根据医务人员的工作绩效情况来确定的，通过绩效考核的结果进行评定。

项目奖励是对医务人员在具体项目中取得的优秀成绩给予的奖励，如科研项目、教育培训项目等。

通过奖金激励机制，可以激发医务人员的积极性和创造性，提高医院的整体绩效和效益。

另外，在新医改形势下，为了进一步提高公立医院的绩效考核与奖金激励机制，需要注意以下几个方面。

首先，公立医院应加强对医务人员的培训和教育，提升其医德医风和专业技能。

医务人员的职业道德和专业水平是公立医院绩效考核的重要指标，通过加强培训和教育，可以提高医务人员的综合素质，进而提高公立医院的绩效水平。

其次，公立医院应加强与患者的沟通与合作，提升患者满意度。

患者满意度是公立医院绩效考核的重要指标之一，通过与患者的良好沟通与合作，可以增强患者对医院的信任和满意度，进而提高公立医院的整体绩效。

基于公立医院战略发展的院长绩效激励机制研究

２公立医院院长战略绩效激励机嗣的理论基础
影响．并不完全由院长个人努力所能控制。因此．院长相对
缺乏管理战略绩效的动力．热衷于采取短平快措施获得短期绩效。但公立医院（以下简称医院）战略发展对政府、社会、患者和医院都具有相当重要的价值。因此，必须建立起有效
② 中南大学生物医学工程研究院
通讯作者：张
１４
作为激励依据符合现实要求医院战略绩效是以所有者最关注的公益性、公共服务责任和医院长期发展为战略目标，能更全面地展现医院发展的产出结果、行为变化和能力储备。通过分析上海申康医院发展中心设计的院长绩效评价内容框架发现．其主体部分仍是医院组织绩效。院长个人绩效也被分解转化成医院绩效。申康所属医院绩效水平的提升则在一定程度上验证了这种绩效评价内容和激励机制关联的有效
的激励机制．通过调动院长绩效管理积极性来实现医院长期发展网。
医院所有者希望经营者按照所有者利益选择行为，以实
现所有者利益客观存在的信息不对称使得准确观测评价经

公立医院绩效管理存在的问题及改进意见

公立医院绩效管理存在的问题及改进意见公立医院绩效管理是指医院为了提高工作效率和医疗质量，对医疗人员进行绩效评估和激励的一种管理方式。

目前我国公立医院绩效管理存在一些问题，需要改进。

公立医院绩效管理存在指标单一、过于依赖医疗经济效益的问题。

当前医院评价指标主要以经济指标为主，如病人就诊量、住院天数、手术数量等，而忽视了医疗质量、患者满意度等因素。

这种管理方式容易导致医生过度开药、过度检查，以追求经济利益，忽视了患者的实际需求和医疗安全。

公立医院绩效管理存在激励机制不完善的问题。

目前医院的绩效激励主要以收入分配为导向，高绩效的医生往往能得到更高的收入。

这种激励方式容易导致医生为了追求收入，不择手段地提高就诊量，而忽视了医生的服务质量和患者的医疗体验。

公立医院绩效管理缺乏多元参与和公开透明的问题。

传统的绩效管理方式以医院管理者为主导，医生在制定指标和评估过程中参与度不高。

这样容易导致医生的抵触情绪，不愿意全面参与绩效评估工作。

绩效管理的结果往往没有向患者公开，缺乏透明度，难以为患者提供选择和参考。

针对上述问题，我提出以下改进意见：要在绩效评价中引入多维度评估指标。

不仅要考虑经济效益，还要加入医疗质量、患者满意度等指标，使绩效管理更具有综合性和科学性。

要完善医生绩效激励机制。

除了经济收入外，还可以引入荣誉称号、学术成果等非经济激励措施，使医生的工作动力更加多元化，不仅仅局限于经济利益。

要加强参与和透明度。

可以建立医生参与绩效管理的制度和机制，让医生在制定指标和评估过程中发表意见和建议。

将评估结果向患者公开，提高绩效管理的透明度，让患者了解医生的工作情况，增强医生的责任感和服务意识。

公立医院绩效管理需要综合考虑医疗质量、患者需求和经济效益等多方面因素，通过引入多维度的评估指标，完善医生的绩效激励机制，加强医生参与和透明度，才能实现绩效管理的有效运行，提高公立医院的整体绩效水平。

三级公立医院绩效考核的实施方法和分析

55作者简介：康旭（1983—　），女，汉族，黑龙江林口人。

主要研究方向：医院绩效考核。

针对三级公立医院加强绩效考核工作，主要目的在于推动医院现代化发展，构建完善管理制度，一方面可以提升管理水平，另一方面可以更好地实现战略部署，增强医院执行力，构建出竞争机制，激发医护人员的工作热情，下面围绕绩效考核的实施方法展开研究分析。

一、三级公立医院绩效考核作用分析第一，激励作用。

绩效考核拥有完整指标体系，针对性较强，为今后发展指明方向，医院可以结合自身情况，关联绩效考核指标，让职工认识到绩效考核的作用，端正工作态度，转变员工思想意识，了解绩效考核的要求，可以发挥超强的激励作用，让职工饱含工作热情，突破专业技术能力。

第二，推动发展。

构建完善的绩效机制以后，可以全面了解职工情况，包括工作态度、人员结构、资源使用等，在收集到足够的数据信息后，可以制定完善管理方案，引入更多的医学人才，为医院积累发展经验，储备优秀力量，推动医院可持续发展。

二、三级公立医院绩效考核的实施过程遇到的阻碍问题第一，缺乏医疗质量考核。

根据绩效管理的相关要求，遵循国务院下发的考核意见，要求加强对绩效管理制度的完善，但是当前公立医院仍然没有建立医疗质量考核这一部分，在考察医院在职人员时，没有纳入医疗质量，导致在职人员缺乏对医疗质量的重视。

第二，缺乏对运营效率的重视。

当前，医院仍然没有重视运营效率，这也是国务院下发意见中的重点内容，但实际医院只做出一些简单要求，没有针对实际问题设立完善管理制度，导致医院无法真实管控运营效率，阻碍可持续发展。

第三，缺乏可持续发展思想。

在国务院下达的意见中，要求医院体现出可持续发展思想，储备更多的医学人才，如果缺乏完善绩效考核、科研项目规范制度，就会影响医院后续发展。

第四，缺乏患者满意度考核。

公立医院没有增加患者满意度考核这一项内容，无法依靠患者宣传医院技术水平，一些职工态度较差，严重影响医院形象。

三、三级公立医院绩效考核的实施方法和分析（1）实施思想及基本原则。

浅谈医院绩效工资与绩效管理的研究

４．３考核过程公平、公正、公开的原则医院绩效考核是一个长期的连续的过程，如何让绩效考核真正的做
医院绩效管理不同于企业绩效管理，由于产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述较为准确，容易把握。而医院是特殊的服务行业，其与医疗质量、服相关很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要其服务对象也就是患者的参与。因而，医院在绩效指标的制定上存在着量化困难的问题。３．３．考核尺度难以把握医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、Ｉ临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如果绩效考核指标制定不完善，核算方法不妥，将导使得绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的依据和标准，直接关系到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励员工斗志，是医院管理层需要认真研究和解决的问题。
３．２．绩效指标量化困难
平。因此，如何有效的对绩效考核进行监管是管理者必须要解决的问题。４．解决办法如何走出医院在绩效考核中的困境，使绩效考核在提升医院绩效和激励员工等方面起到积极向上的作用，需要从以下几方面着手。
４．１加强对绩效的认识
绩效管理作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院将绩效管理作为例行公事，员工工资不按照绩效考评结果分配的做法必须破除。绩效考核制度要实施，首先各级人员都要对绩效考核有一个理性的、深入的认识，然后才是执行。要想建立一种新的制度尤其不易，医院领导层要对绩效有更深层次的认识和理解，而不是还停留在把绩效考核简单当成奖金分配标准的层次上。必须将绩效与激励有机的结合起来，使得绩效考评在提升整体效益的同时提高员工的工作积极

关于绩效考核对中国公立医院管理的探讨

入深化、展和社会主义市场经济体制的探索期，步建立拓逐
起了自主管理、自主经营、自主分配的经营管理体制。由于医院间竞争日趋激烈，医院普遍开始注重管理和运行绩效。但出现了片面追求经济利益倾向，重视经济指标和服务数量，忽视服务质量和社会效果等问题。２００２年２月，国务院办公
维普资讯
医学信息２００８年７月第２卷第７期ＭｅｉＭＩｆｒｔｎＪ１２０．０．１Ｎ．ｌｄｃｎｏｍａ０．ｕ．０８Ｖ１２．０７ｉ
・
医学管理・
关于绩效考核对中国公立医院管理的探讨
徐剑青．杨亚媛
馈这样四个环节互相支持的过程，在员工的具体行为与组织的高层管理和中层管理之间建立一个持续不断的控制、调
收稿日期：０８０ — ５２０ —４２
理，进行成本核算，有效利用人力、物力、财力等资源，提高效率降低成本。这一进程中，在财政投入不足的情况下，激烈的竞争环境对医院经营管理提出新的更高的要求，人力资源在
长责任制，深化人事制度与分配制度改革，打破平均主义，调动广大卫生人员积极性等政策措施。这一时期，医院改革步
绩效是有效率地应用资源以提供有效益的服务或产品。
因此绩效应为效率、效益及满意度的结合，即绩效：（ｆ效率＋效益＋满意度）。绩效考核是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评价，是绩效诊断和改进的依据。效管理是指对于员工、绩团队或部门的行为及结果进行规划评估及改进的管理过程。绩效就是指工作所达到的结果，在追求这个结果的过程

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革公立医院绩效薪酬制度是一种基于工作绩效表现的薪酬管理制度，它根据医生的工作表现和贡献程度，给予不同的薪酬激励。

在当前医疗体制改革的大背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革已势在必行。

公立医院绩效薪酬制度的改革，应该以提高医疗质量为核心目标，以激励医务人员的积极性、增强患者就医体验为出发点。

同时，应该注意以下几点：一、建立科学的考核评估机制公立医院绩效薪酬制度的核心是对医务人员工作表现的考核，因此要建立科学的考核评估机制。

这个机制应该注重定量指标和定性指标的结合，既能够反映医生的医疗技术水平和临床服务能力，也要能够较为客观地反映医生的职业操守和医疗道德水平。

二、以多元化薪酬激励机制实现差异化管理公立医院绩效薪酬制度的改革，不应该只是简单地提高薪资水平。

更应该通过多元化的薪酬激励机制，根据医生的工作表现和贡献程度，实现差异化管理。

比如，对表现出色的医生可以予以提高津贴、补贴等奖励，对表现不佳的医生应当采取一定的处罚措施。

应当制定相应的政策，明确公开，使医疗工作者明确工作目标和薪酬待遇，并及时评估激励成效。

三、促进医疗资源优化配置公立医院绩效薪酬制度改革的一个重点是优化医疗资源配置。

通过激励医生提高自己的绩效表现，实现医生资源的更为优化的利用，提升医疗服务效能，避免或减少浪费。

四、营造透明公正的管理环境公立医院绩效薪酬制度的改革要求实现公开透明、公正公平的管理。

制定科学合理的薪酬标准和绩效考核方案，并把它们公开，同时要建设信息化平台，让医务人员了解自己和同事的考核和薪酬状况，使医务人员真正感受到公正的待遇和获得感。

在公立医院绩效薪酬制度改革的过程中，需要充分发挥各方面的作用。

比如，政府部门应该加大投入，为公立医院创造改革的有利环境；医院领导班子需要以身作则，带头参与改革并提高治理水平；医务人员应该积极响应改革，认真履行职责，并在各方面加强自己的技能和知识，从而提高自己的工作水平和绩效表现。

关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告

关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告良好的公立医院的绩效管理，通过规范分配行为和完善分配制度，能够充分保障职工的工资及福利待遇，切实发挥绩效的激励作用，以增强全员服务意识、质量意识和成本意识，更好地履行社会责任，促进医院健康发展。

因此，建立符合医疗行业特点的现代医院绩效考核管理制度，应该以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据的绩效分配激励约束机制，调动医务人员保障居民健康的积极性，增强医务人员救死扶伤的责任心，亟需加以研究。

一、公立医院绩效考核概述（一）绩效考核的主要内容为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥绩效的激励作用，充分调动职工的工作积极性，增强全员服务意识、质量意识和成本意识，更好地履行社会责任，促进医院健康发展。

通过绩效考核引导各级职工提高工作效率、改善服务态度、提升综合能力和打造更高质量，帮助其提升自身工作水平和综合素质，充分体现以人为本、激励为主、问责从严的工作模式，从而有效提升医院的整体绩效管理水平和工作人员整体素质，形成一套长效科学管理机制和良性工作竞争文化。

医院应该坚持多劳多得、优绩优酬、同工同酬，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，建立临床、医技、药剂、行政后勤四个体系的绩效分配制度，最大限度的调动医院院职工的积极性和创造性，向服务对象提供安全、高效、优质的医疗卫生服务。

具体而言，公立医院的绩效考核内容应该主要包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容，并综合考核各科室岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，成本控制、医保政策执行情况等，加强管理考核，明确责任。

（二）公立医院加强绩效考核的现实意义1.有利于提升医院服务能力伴随着医保支付方式改革，医院的管理组织机构也迎来变革：质控科、医保科、病案室、信息科、绩效办必须形成联动，以充分保证DRG工作的顺利推进，通过优化公立医院的绩效考核，适当增加DRG的相关指标，并提升DRG指标的激励力度，将有助于公立医院提高社会服务能力。

关于公立医院岗位绩效工资制度改革的探讨

关于公立医院岗位绩效工资制度改革的探讨
李淑虹。王士雷赵立波，，
（．岛大学医学院附属医院，１青山东青岛２６０２青岛行政学院，６５０；．山东青岛２６７）６０１
摘要：实施岗位绩效工资是完善分配激励机制的重要举措，是公立医院改革的重要内容。改革制约因
展要求岗位绩效工资改革推进遇到诸多制约因素。
第一，医药分开改革等影响医院收入增长。由于长期
、
改革制约因素分析
１８９０年代，国医疗卫生服务模式选择了以商业化为我
导向，医疗卫生事业相对于其他社会事业成为市场化程使
２１０２年１０月
山东行政学院学报
ＪＵＲＮＦＳＯＡＬＯＨＡＮＮＧＡＡＤＥＶＥＮＡＥＤＯＣＭＹＯＦＧＯＲＮＣ
０ｃ．０１ｔ２２Ｎ０．ｒＮｏ２５Ｓｅ．．１０
第５期（总第１０期）２
实行 “ 以药养医” 制度，药品收入已是维持医院运行的重要基础，医药分开等改革使医院赖以生存的药品差价收入大幅度减少，特别是基本药物制度的实施，虽给患者带来了实惠，但客观上影响医院收人。如某市基本药物零差率销售工作开展以来，府办基层医疗机构的次均门诊费用较去政
度不一的分配机制改革并在改革中形成多种绩效工资模

公立医院绩效管理存在的问题及改进意见

公立医院绩效管理存在的问题及改进意见1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着广泛的医疗服务和公共卫生责任。

随着医疗体制改革的不断深化，对公立医院的绩效管理提出了更高的要求。

绩效管理是一种管理工具，旨在提高组织的整体绩效水平，确保公共资源的有效利用，提供更好的医疗服务。

公立医院在绩效管理方面存在一些问题，阻碍了其健康发展。

公立医院绩效评估指标单一，偏重医疗技术水平和经济效益，忽视了医疗质量和患者满意度等综合指标。

绩效管理与医院实际情况脱节，缺乏因地制宜的灵活性，导致执行效果不佳。

公立医院绩效管理缺乏科学性和客观性，容易受到人为干预和政治影响，影响了绩效评价的公正性和准确性。

针对以上问题，本文将提出一些改进意见，以期对公立医院绩效管理的进一步完善和提高。

1.2 问题提出公立医院在绩效管理中存在着诸多问题，这些问题影响了医院的运营效率和医疗质量。

绩效考核标准单一，主要以医院的财务指标为评判标准，忽视了医疗质量和患者满意度等重要指标。

医院绩效管理过于官僚和僵化，缺乏灵活性和创新性，导致了医务人员缺乏积极性和工作热情。

医院绩效考核过于片面，只强调医生和护士的工作表现，忽视了医院管理人员和后勤人员的贡献。

绩效管理中存在着信息不对称和数据不准确的问题，使得绩效评价结果失真，影响了医院的整体运营。

针对这些问题，需要对公立医院的绩效管理进行改进和优化，建立科学合理的绩效考核体系，充分考虑医院的综合实际情况和各方利益关系。

要加强对医务人员的培训和激励机制，激发其工作积极性和创造力。

还需要完善医院的信息系统，确保数据的准确性和完整性，提高绩效评价的客观性和公正性。

通过这些改进措施，可以有效提升公立医院的绩效管理水平，提高医院的整体运营效率和服务质量。

2. 正文2.1 绩效管理存在的问题1. 目标设定模糊：绩效管理的目标通常是为了提高医院的经营效益和服务质量，但由于目标设定模糊不清，导致绩效评价缺乏针对性和实效性，难以真正反映医院的运营状况和改进空间。

RBRVS在公立医院绩效奖金分配改革中的实施及分析

RBRVS在公立医院绩效奖金分配改革中的实施及分析RBRVS是相对值资源基准体系（Relative Value Resource Based System）的简称，它是一种医疗行业使用的绩效奖金分配制度。

在公立医院中，绩效奖金分配一直是一个备受关注的问题，RBRVS制度的引入可以为公立医院的绩效奖金分配带来革命性的改变。

本文将从RBRVS的实施和分析两个方面来探讨它在公立医院绩效奖金分配改革中的作用。

一、RBRVS的实施RBRVS制度的实施包括对医疗服务进行价值评估、制定相对值单位、设定技术和非技术服务费用和更新相对值单位等步骤。

在公立医院中，RBRVS制度的实施需要与医院内部的管理制度相结合，具体包括以下几个方面：1. 完善的数据收集和分析系统RBRVS制度需要大量的数据支撑，包括医疗服务的数量、种类、医疗费用等信息。

公立医院需要建立完善的数据收集和分析系统，确保能够准确地评估不同医疗服务的价值，并根据评估结果进行绩效奖金的分配。

2. 制定绩效考核指标RBRVS制度的实施需要针对医疗服务进行绩效考核，为此，公立医院需要制定相应的绩效考核指标，以便评估医务人员的工作表现和医疗服务的质量，并作为绩效奖金分配的依据。

3. 完善的绩效奖金分配机制RBRVS制度的实施需要建立一个完善的绩效奖金分配机制，该机制应能够公平、公正地评估医务人员的工作表现，并根据其工作表现分配相应的绩效奖金。

1. 优势（1）公平公正：RBRVS制度能够根据医疗服务的实际价值进行绩效奖金分配，不再仅仅根据医务人员的职称和工龄进行分配，从而确保了绩效奖金的公平公正。

（2）激励医务人员积极工作：RBRVS制度激励了医务人员提高医疗服务的质量和效率，通过绩效奖金分配来激发医务人员的工作积极性和创造性。

（3）降低医疗服务的浪费：RBRVS制度能够准确评估医疗服务的价值，从而避免了对一些低价值的医疗服务的过度使用，降低了医疗服务的浪费。

2. 不足（1）实施成本高：RBRVS制度的实施需要大量的数据支撑和绩效考核指标的制定，而这些都需要较高的成本投入。

公立医院绩效工资总量核定办法研究

公立医院绩效工资总量核定办法研究随着医疗卫生事业的发展，公立医院在医疗服务质量和管理水平上也越来越受到关注。

在医院管理中，绩效工资是一种重要的激励手段，可以激发医务人员的积极性和创造力，提高医疗服务的质量和效率。

公立医院绩效工资总量的核定办法成为一个重要的研究课题。

公立医院绩效工资总量核定是指通过科学的方法和程序，确定医务人员绩效工资的总量。

这项工作的意义主要包括以下几个方面：（一）激励医务人员。

绩效工资是一种激励手段，可以根据医务人员的工作业绩和贡献水平，给予相应的奖励。

通过绩效工资的核定，可以激励医务人员提高工作积极性和创造力，提高医疗服务的质量和效率。

（二）提高医院管理水平。

通过绩效工资的核定，可以明确医务人员的工作目标和考核标准，促进医院管理科学化、规范化。

这对于提高医院的整体管理水平具有重要的作用。

（三）合理配置医院资源。

通过绩效工资的核定，可以根据医务人员的工作绩效，合理配置医院的人力、物力和财力资源，提高资源利用效率，降低成本，提高效益。

二、公立医院绩效工资总量核定的现状与问题（一）核定标准不统一。

不同地区、不同医院对绩效工资总量的核定标准存在一定的差异，有的地方采用绩效工资总额占医务人员总工资的比例，有的地方采用绩效分数和绩效单项奖的方式，这导致了核定标准的不统一，不利于医务人员的激励和管理工作的开展。

（二）核定程序不规范。

目前，公立医院绩效工资总量核定的程序不够规范，有的地方存在着程序不透明、不公平的现象，造成了医务人员的不满和抱怨，影响了医院的正常运作。

（三）考核指标不科学。

目前，公立医院对医务人员的考核指标不够科学，往往只注重医务人员的医疗业绩，而忽视了医务人员的教学、科研和管理等其他方面的工作，这影响了医务人员的积极性和工作状态。

（四）奖惩机制不健全。

目前，公立医院绩效工资总量核定的奖惩机制不够健全，有的地方缺乏科学的奖惩标准和程序，导致了医务人员的不公平对待和激励机制的松散。

论激励在医院管理中的作用

论激励在医院管理中的作用
郑洁;杨启莲
【期刊名称】《中国医院统计》
【年(卷),期】2002(009)002
【摘要】@@ 激励是医院管理中的一种重要方式和手段.激励是以外部某种刺激(诱因、目标)激起个人自觉行动的过程.它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态,对工作表现出高昂的情绪、冲天的干劲,最大限度地发挥人的潜能(体力和智力),从而创造出更大的价值[1].现代管理学表明,人的工作绩效取决于工作能力和激励水平,当一个人的工作能力一定时,其工作绩效的大小取决于激励水平的高低.美国哈佛大学的心理学家威廉*詹姆斯在对职工的激励研究中发现,一般情况下,职工能力可发挥20%至30%,而受到充分激励后,其能力可发挥80%至90%,相当于激励前的3至4倍[2].
【总页数】3页(P124-126)
【作者】郑洁;杨启莲
【作者单位】402160,重庆市第二人民医院;渝西学院社科部
【正文语种】中文
【中图分类】R197.323
【相关文献】
1.激励机制在医院后勤临时工管理中的作用 [J], 王玲
2.分析医院绩效管理中激励机制的作用 [J], 陈娜
3.激励机制在公立医院绩效管理中的作用分析 [J], 王慧
4.工资薪酬在医院人力资源管理中的激励作用 [J], 陈娜
5.薪酬激励机制在医院人力资源管理中的作用 [J], 高阳
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绩效管理中的激励作用

绩效管理中的激励作用绩效管理中的激励作用当前企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争。

随着经济全球化步伐的加快和企业间竞争的加剧，人力资源越来越成为企业竞争的重点。

企业要想在未来竞争中取得核心能力并保持持续竞争优势，离开健全高效的激励约束机制和人才选拔培养机制是不可想象的，而企业绩效管理体系正是激励约束机制和人才选拔培养机制赖以建立的基础。

一、激励的定义与作用所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。

二、员工激励中存在的问题激励形式缺乏针对性，不能满足员工的需求。

将“马斯洛需求层次理论”运用到激励中，要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求;对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。

从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。

所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。

物质与精神不能兼顾，薪酬激励机制存在片面性。

物质激励与精神激励各自具有不同的功能。

它们相互补充，缺一不可。

既不能只给物质激励，使人们忘记大目标;又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。

要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高精神需要。

人们对物质和精神的激励都是需要的，在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

公立医院绩效分配制度存在的问题及对策研究

公立医院绩效分配制度存在的问题及对策研究1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，承担着提供基本医疗服务、教学科研和人才培养等多重任务。

绩效分配制度作为公立医院管理中的一个重要环节，直接影响着医务人员的积极性和工作情绪，对医疗服务的质量和效率起着至关重要的作用。

目前公立医院绩效分配制度存在诸多问题。

在绩效评价体系方面，存在评价指标不合理、不科学、不全面的情况，导致评价结果不准确、不公正；绩效激励机制不够完善，缺乏有效的激励手段，无法有效调动医务人员的工作积极性；在绩效分配的透明度和公正性方面，缺乏有效监督机制，容易出现权力寻租和腐败现象；在绩效考核的监督与评估方面，缺乏有效的监督机制和评估标准，导致绩效考核结果的公信力不足。

有必要对公立医院绩效分配制度进行全面深入的研究，并提出相应的对策措施，以推动公立医院绩效分配制度的改革与完善。

【字数：264】1.2 研究意义本研究的意义主要包括以下几个方面：公立医院是社会主义医疗卫生事业的重要组成部分，其绩效分配制度的完善直接关系到医疗资源的合理配置和医疗服务的质量提升，对于保障人民群众的健康权益具有重要意义。

绩效分配制度的健全与否直接影响到医务人员的工作积极性和创造性，能够推动医院的科学管理和有效运作。

公立医院绩效分配制度的改革是医疗卫生体系改革的重要组成部分，是推动医疗卫生事业持续发展的基础保障。

通过研究公立医院绩效分配制度存在的问题及对策研究，能够为未来公立医院绩效管理提供借鉴和指导，为促进医疗服务的优质高效提供重要参考，具有重要的现实意义和深远影响。

2. 正文2.1 公立医院绩效分配制度存在的问题现有的绩效评价体系存在不公平性和不科学性。

由于绩效评价指标不全面、不准确，导致医护人员的工作成绩无法真实反映其工作质量和贡献，造成了绩效分配不公平的情况。

绩效激励机制存在不足。

目前很多公立医院的绩效激励机制过于单一，主要以绩效奖金为主，缺乏因材施教、多元化的激励方式，难以激发医护人员的工作积极性和创新能力。