北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

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一、本报告的研究范围：

如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、

管的薪酬整建议 （三）公

司

员工的薪酬结构调整建议

第三部分 对公司的岗位等级划分的建议 主要内容

（一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状

（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明

2.调整后的方案表

第四部分公司的岗位说明书

主要内容：

公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）

（一）公司部门主管的岗位说明

（二）公司员工的岗位说明

第一部分公司的薪酬战略

1.公司的薪酬战略

（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系

公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。

2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。

不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略

大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：

公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。

课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。

（三）公司的内外部薪酬均衡

根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：

1、公司员工月平均收入的建议

公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。

2、公司主管人员月平均收入的建议

公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。 3、公司部门员工收入差距的建议

通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。 公司的部门员工收入如下面的图表所示：

2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）

部室 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份

近五月平

均

办公室

817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522

人力资源部 561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.3

3 1004.384

财务科 944.71 944.62 1049.7

3

991.93 979.26 982.05

服务部 1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.4

6 1446.496 安全科 1062.3

7 1028.13 998.35 923.79 1024.1

1

1007.35

储配厂 993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.5

9 988.078

灌装站 939.94 974.39 1040.04 1049.8

5

952.05 991.254

工程科 1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.5

8 1211.708 市场部 1035.6

5

952.38 886.34 970.11 951.72 959.24 施工处

917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.2

4 1128.046

第二部分 公司的薪酬结构调整

一、公司薪酬调整的目的

本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。

二、公司员工的薪酬结构调整建议

员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资

=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资

=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数 +浮动工资

员工年度薪酬=每月薪酬×12

员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。

（二）对现行员工薪酬结构的建议

1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目

的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；

但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。