人力资源相关新闻
人力资源领先战略培训新闻稿
人力资源领先战略培训新闻稿
6月20日，公司第二期战略人力资源管理培训班开班仪式在津举行，公司党委副书记贡忠芳出席。
总部各部门主要负责人，各单位人力资源管理工作分管领导、人力资源部门负责人和管理骨干以“线上+线下”方式参加培训。
贡忠芳强调，一是要提高政治站位，深刻认识战略人力资源管理的重要意义。
要做到“两个全面提升”，即全面提升战略人力资源管理的理念、全面提升对人力资源管理专业性认识。
二是要客观认知形势，认清自身短板差距为改进提升奠定基础。
当前，公司改革发展和转型升级对人力资源管理工作提出了新的要求，思想认识与发展战略不适应、人才结构与业务构成不匹配、体制机制和深化改革不一致、人力资源队伍自身建设与公司要求不同步等问题仍然存在。
三是要聚焦价值创造，以高度责任感做优做精人力资源管理工作。
要重点抓好四个方面工作，即着力促进与发展战略的深度融合，着力深度优化调整人才结构，着力抓好体制机制建设这一根本，着力加强人力资源队伍自身建设等内容，努力打造一支“忠诚、专业、公平、勤勉”的人力资源管理专业团队。
当前，公司正处于深化改革、转型升级的关键时期，对人才战略提出了新的要求。
公司经过认真调研分析，在首届战略人力资源管理培训的基
础上，举办第二期战略人力资源管理培训，内容聚焦人才盘点与梯队建设、招聘实战技巧、劳动关系管理等专业组织课程。
本次培训为期3天，培训期间还特设了交流研讨等环节，确保培训的实效性。
人力资源体系建设 新闻稿
人力资源体系建设新闻稿
关于人力资源体系建设的新闻稿：
近年来，随着社会经济的快速发展，人力资源管理在企业中的作用日益凸显。
为了更好地适应市场的需求和提升企业的竞争力，我公司决定进行人力资源体系建设，以优化人才管理，提高员工满意度和工作效率。
首先，我们将加强招聘和培训体系。
通过建立更加科学、高效的招聘流程，确保吸引到符合岗位要求的优秀人才。
同时，我们将加大对员工的培训投入，提升员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供有力的人才支持。
其次，我们将建立健全的绩效考核和激励机制。
通过设立科学合理的绩效考核体系，激励员工充分发挥个人潜力，推动企业整体业绩的提升。
此外，我们还将完善员工福利和奖励制度，激发员工的工作热情和创造力。
此外，我们将加强员工关系管理。
建立开放、公正、透明的沟通机制，倾听员工的意见和建议，解决员工的实际困难，营造和谐
稳定的工作环境。
同时，我们还将注重员工的职业规划和发展，帮
助员工实现个人职业目标，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，我们将不断优化人力资源信息系统，提升人力资源管理
的智能化水平。
通过引入先进的信息技术，提高人力资源管理的效
率和准确性，为企业决策提供可靠的数据支持。
通过以上一系列的举措，我公司将不断完善人力资源体系建设，促进企业的可持续发展，实现人才与企业共同成长的目标。
我们相信，通过这些努力，我公司的竞争力将得到进一步提升，为员工和
企业创造更加美好的未来。
人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿
人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿 12014年2月22日，公司组织的内部培训师管理培训在诺亚人力资源公司顺利开展。
这是公司成立以来第一次建立自己的培训师团队。
内训师团队涉及很多方面，公司各层级员工的培训需求都会得到满足。
为了更好的提高企业整体管理水平，满足企业战略需要，提升员工能力，营造全员学习的氛围，公司组建了自己的内训师队伍。
希望通过自己人培训自己人的思路，有针对性的进行知识技能的传授。
此次的内训师队伍，是对员工自己报名或内部推荐的方式进行选拔，然后统一进行培训!培训的主要内容包括授课技巧、讲课思路、如何调动课堂气氛，做好与学员的沟通等。
内训师培训做为公司培训项目的一种，是企业最有价值的投资，同时它还是一种双赢的投资。
即培训不仅提高了增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强内训师本人和学员的'整体素质和能力，使广大员工受益。
所以说，培训是企业送给员工的最佳礼物。
人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿 2强化管理意识，营造团队精神 1月11日，由甘肃三建集团第一工程公司、第七工程公司、市政公司联合举办的管理培训班在人民饭店二楼会议室隆重开班。
这次培训是为了进一步强化各级人员对企业管理的系统认知，提高管理效率，强化团队建设，为公司的发展壮大奠定良好基础。
培训主讲老师为兰州卓远管理咨询有限责任公司的张建萍老师和陆教授。
开班仪式由第一工程公司副经理李志斌主持，公司经理曾世雄出席并致欢迎辞。
本次培训班得到了公司领导的高度重视，公司各部门和员工也给予了大力支持。
100多人参加了培训班，公司领导在百忙之中抽出时间参加了培训。
讲座中，大家都聚精会神地听，认真做笔记。
根据主办方介绍，本次培训两位主讲老师授课经验丰富。
课程讲解过程中张老师、陆教授理论联系实际，讲课生动有趣，课堂气氛十分活跃。
张老师对企业管理架构与管理实务、执行力做了独到讲解，陆教授对建设卓越团队做了独到讲解，同时重点强调了强化团队建设是强化各级管理人员对企业管理的系统认知关键所在，使学员们抓住了此次培训的精髓。
珠海市人力资源和社会保障局
珠海市政府机关
01 职责调整
03 人员编制
目录
02 主要职责 04 机构设置
目录
05 职责权限划分
07 领导班子
06 下属机构
珠海市人力资源和社会保障局贯彻执行国家、省、市有关人力资源和社会保障事业发展的方针政策和法律法 规，起草有关地方性法规、规章草案，拟订人力资源和社会保障发展规划、政策，经批准后组织实施并监督检查。
全 冠（党组成员、副局长）：负责人才引进和服务、人力资源开发、人事、工青妇、政府任免、专业技术 人员管理、人力资源市场建设，分管人力资源规划配置科、人事监察科、专业技术人员管理科、市人才资源与就 业服务中心和市技师学院，指导分管科室及单位党建和意识形态工作。
王旭（党组成员、副局长）：负责工资、工伤、事业单位人事管理与服务、信息化建设，分管工资福利科、 工伤保险科、事业单位人事管理科和市社会保障（市民）卡管理中心，指导分管科室及单位党建和意识形态工作。
张国斌（党组成员、市社会保险基金管理中心主任）：负责养老保险、社会保险基金管理工作，分管养老保 险科、市社会保险基金管理中心，指导分管科室及单位党建和意识形态工作。
感谢观看
人力资源规划配置科
综合提出人力资源发展战略，组织编制人力资源规划；拟订人力资源流动开发、党政人才、高层次专业人才 和高技能人才的发展规划、相关政策等并组织实施；组织开展人力资源调查，负责人力资源统计分析工作；负责 机关事业单位工作人员的调配、招聘的审核及相关手续的办理；负责人力资源政策性配置和驻珠部队军官家属随 军安置
2.市区执法事权。市人力资源和社会保障局主要履行行政执法的监督检查、指导协调职责，牵头协调跨区案 件、重大案件、敏感案件的查处工作。各区负责日常执法工作。
广西人力资源社会保障工作新闻通报会在南宁市召开
在 广 西 民族博 物 馆 召 开。 自治 区人 力 资源和 社 会保
障厅副厅长刘建宏参加座谈并讲话 ，并为第十五批
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厅长于祖毅率调研组到兴业县对就业和基层就业保 障服务 ３ ． ６ ４ ％。２ ０ １ ３ 年 以来 ，举 办 了电器 维修 、（ 汽 车 ）摩托 车 维
设 施 建 设工 作 开 展 调研 。于祖 毅 强 调 ，一 要 加 强就 业 资 金 修 、电工知识、农业畜牧种养知识等专业技术培训班４ ０ 多
协 会共 同举办 。
实践培训 活动” ，让 高 校 教 师 利 用 暑 金融等部门 ，连 同多名知名企业家为
与往 届 不 同 的是 ，本 届 培 训 班专 假 时间以 “ 学生”的身份和心态走进 逾千名高校就业创业指导老师提供免
门开设 了 《 微 型企 业优惠政 策解读》 企业 当 “ 实 习生 ” 。通过一个 月以上 费培 训 。
管理 ，确保 资金使用安 全 ；二要做好公 益性 岗位补贴 预 期 ，培训农 民工 ５ ８ ０ ０ 余人 ；开发公益性 岗位 ２ ５ ３ 个并安排 算 ，优化支出结构 ；三要加强职业技能培训工作力度 ，加 了上 岗就业。 目前全县共有 ５ 个基层就业和社会保障服务
人力资源协会新闻稿
菏泽市人力资源协会挂牌成立菏泽市人社局党组成员、副局长王海林局长致贺词菏泽市心理咨询师协会柴清华会长祝贺人力资源协会挂牌主持人宣读菏泽市诚信建设促进会贾凤英会长贺信市民政局民间社团管理办公室主任包振坤主任宣读关于对“菏泽市人力资源协会”成立登记的批复市就业办副主任朱天峰主任与市民政局民间社团管理办公室主任包振坤主任为协会揭牌第一任协会会长张东利先生表态发言菏泽市人力资源协会成员及嘉宾合影留念2015年6月3日，经过精心筹备的菏泽市人力资源协会第一届全体会员大会在人社局13楼会议厅成功举办，菏泽市人力资源协会的成立标志着菏泽市人力资源行业向着更加规范、专业、高效的方向健康发展。
参会领导有市人社局党组成员、副局长王海林局长；市就业办主任李迁主任；市就业办副主任朱天峰主任；市劳动力市场开发办公室主任高尚晨主任；市民政局民间社团管理办公室主任包振坤主任参会嘉宾有菏泽技师学院就业安置处游聚锦处长菏泽市心理咨询师协会柴清华会长菏泽市营养师协会孙建军会长菏泽市营养师协会刘保国副会长会上，王海林局长发表演讲并致贺词，对人力资源行业的规范发展寄予厚望并希望菏泽市人力资源协会认真执行协会的章程，秉承“服务、发展、规范、自律”的宗旨，围绕促进我市经济社会跨越发展，围绕我市“科学赶超，后来居上”发展目标，依法依规开展活动，把协会办好，把人力资源服务业发展好，把助力就业创业工作这篇文章做好。
大会确定了党支部、会长、副会长、常务理事、理事、监事会等职能部门，并选举产生第一届会长、副会长、秘书长等领导班子，通过了协会章程，协会会费管理规定及收费标准。
在市民政局民间社团管理办公室主任包振坤宣读关于对“菏泽市人力资源协会”成立登记的批复后，与到会的市就业办朱天峰主任一起为菏泽市人力资源协会揭牌随后，由协会第一任会长张东利先生表态发言，对今后如何开展履职工作，如何充分发挥人力资源协会在整个市人力资源行业的作用进行了详细的陈述。
至此，菏泽市人力资源协会成立大会圆满结束！。
2004年人力资源10大争议新闻
２００４年人力资源１０大争议新闻作者：朱玉文来源：《职业》2004年第12期1.从“民工潮”到“民工荒”新闻回放：今春以来，福建、“珠三角”、“长三角”等发达地区和江西、湖南等一些内陆地区都出现了招不到农民工的现象。
《南方周末》首先对此现象表示了关注，随后网络、平媒、电视媒体都对此进一步关注。
可以说对于这个问题的讨论成为本年度人力资源报道方面最有争议的一个话题。
点评：当年，民工潮起，波澜壮阔。
今天，一些地区民工渐少！如此变化，当作何解？首先，中国的教育制度以及劳动者的就业观念与经济建设的实际用工状况脱节，这样，愿意做一线工人的人员比例必然减少；政策性的短视与限制，对农民工的各方面劳动价值的忽视、劳务中介没有得到应有的发展以及用工信息无法全面、准确、及时地传播，也造成大量的劳动力资源浪费。
另外，国际性人力资源短缺与抢夺，也影响中国人力资源短缺，特别是珠江三角洲。
其实，中国这种城乡二元制的基本国情才是导致“民工荒”的最根本原因。
2.中央企业高管将迎来“暴富”机会新闻回放：今年4月在北京举行的一次会议上，国资委党委书记李毅中表示在加强对人才的有效激励和保障方面，将制定完善的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，改变目前中央企业自定薪酬的状况，初步建立薪酬激励约束机制。
起步阶段的年薪结构由基薪+绩效年薪两部分组成，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60%，其余40%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。
还有就是研究制定股权激励、补充保险等中长期激励办法。
最后是设立人才奖励基金，对为中央企业改革发展做出突出贡献的经营者授予荣誉称号，并给予特别奖励。
点评：近两年来，一大批的企业高官由于腐败纷纷落马，于是国资委开出了高薪养廉的药方。
但是，这样的高薪养廉是否能堵住高官腐败这个痼疾，值得关注。
这个发言传递的信息是，随着国家对人才，特别是对国有企业人才的重视，随着改革和激励制度的建立，中央和国有企业的管理层将迎来暴富机会。
人力资源新闻发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能站在这里，与大家共同探讨人力资源领域的发展与未来。
在此，我想就我国人力资源的现状、挑战以及未来发展趋势，与大家分享一些看法。
首先，让我们回顾一下我国人力资源的发展历程。
近年来，我国人力资源领域取得了显著成果。
随着经济社会的快速发展，我国人力资源市场逐渐壮大，人才结构不断优化，人力资源服务水平不断提升。
然而，在取得成绩的同时，我们也应清醒地认识到，我国人力资源发展仍面临诸多挑战。
一是人才短缺问题。
当前，我国高端人才、专业技能人才相对匮乏，特别是与科技创新、产业发展密切相关的人才。
这制约了我国经济社会的发展，也影响了企业竞争力。
二是人力资源配置不合理。
在一些地区和企业，人力资源配置存在结构性矛盾，如一些传统行业过剩，而新兴产业、新兴业态又面临人才短缺。
三是人力资源管理水平有待提高。
一些企业人力资源管理水平较低，缺乏科学的人力资源管理体系，导致人才流失、企业效益低下等问题。
针对以上问题，我认为应从以下几个方面着手，推动我国人力资源事业健康发展：一是加强人才培养。
政府、企业和社会应共同努力，加大人才培养力度，提高人才培养质量。
特别是要加强职业教育和技能培训，提高劳动者素质。
二是优化人力资源配置。
政府要发挥引导作用，通过政策引导、市场调节等手段，促进人力资源在不同地区、不同行业、不同企业之间的合理流动。
三是提升人力资源管理水平。
企业要建立健全人力资源管理体系，加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平。
四是加强国际交流与合作。
积极参与国际人力资源领域的交流与合作，引进国外先进的人力资源管理理念、技术和经验，推动我国人力资源事业国际化发展。
最后，我想呼吁广大人力资源工作者，要紧密围绕国家发展战略，以人民为中心，积极投身人力资源事业，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。
在此，我对各位领导、同事表示衷心的感谢！让我们携手共进，为我国人力资源事业的繁荣发展而努力奋斗！谢谢大家！。
中华人民共和国人力资源和社会保障部
现任领导
王晓萍：人力资源社会保障部党组书记、部长 王少峰：人力资源和社会保障部副部长、党组成员 张敏：中央纪委国家监委驻人力资源和社会保障部纪检监察组组长、人力资源和社会保障部党组成员 李忠：人力资源和社会保障部副部长、党组成员 俞家栋：人力资源和社会保障部副部长、党组成员 （2023年3月更新）
中华人民共和国人力资源和社会保障 部
国务院组成部门
01 历史沿革
03 机构设置 05 地理位置
目录
02 机构职责 04 现任领导
中华人民共和国人力资源和社rces and Social Security of the People's Republic of China ），是国务院组成部门，为正部级
（四）规划财务司。拟订人力资源和社会保障事业发展规划和年度计划，编制相关社会保险基金预决算草案， 参与拟订相关社会保障资金（基金）财务管理制度。承担统计、信息规划、国有资产管理、内部审计、有关国际 援贷款项目等工作。
（五）就业促进司。拟订就业规划、计划和劳动者公平就业、农村劳动力转移就业、跨地区有序流动等政策， 健全公共就业创业服务体系。牵头拟订高校毕业生就业政策，拟订就业援助、特殊群体就业等政策，参与拟订就 业补助资金管理办法。
地理位置
北京市东城区和平里东街3号(东院) 中华人民共和国人力资源和社会保障部 北京市东城区和平里中街12号(西院) 中华人民共和国人力资源和社会保障部
谢谢观看
（五）负责就业、失业和相关社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制， 保持就业形势稳定和相关社会保险基金总体收支平衡。
（六）统筹拟订劳动人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协商协调机制，拟订职工工作时 间、休息休假和假期制度，拟订消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。组织实施劳动保障 监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。
人力资源部民主生活会新闻稿.
人力资源党支部召开专题民主生活会根据xx集团党的群众路线教育实践活动要求，12月20日，人力资源党支部全体党员在严肃认真、真心实意的氛围中召开了专题民主生活会，会议由党支部书记xx主持，子集团副总经理xx、党委工作部副部长xxx应邀参加。
会议召开前，人力资源党支部通过民主征集和访谈等形式汇总了全体党员对领导班子及领导个人的意见和建议。
xx首先向大家汇报了本部门领导班子的对照检查材料。
随后，xx同志和xxx同志分别汇报了个人的对照检查材料，从理论学习、工作作风建设、贯彻落实中央“八项规定”、自身“四风”方面存在的问题等方面查摆剖析，提出整改措施。
与会过程中，全体党员积极参与、踊跃发言，针对两位部领导和领导班子开展了批评并提出了宝贵意见，为今后深入开展群众路线教育实践活动和坚持好批评和自我批评带了个好头。
xx结合人力资源部的具体实际提出了部门及班子成员提升工作的建议。
他强调，一是要加强部门全体人员的学习和交流，提升专业知识；二是要树立服务意识，主动积极的为全体员工提供服务；三是要深入基层和一线，了解群众之所想、之所急。
同时也指出了人力资源部两位部门负责人自身存在的不足。
本次党的群众路线教育实践活动专题民主生活会的召开，为人力资源部今后各项工作的开展统一了思想，振奋了精神，使人力资源部全体员工也受到了教育。
（人力资源部 xxx）。
传媒行业人力资源分析
传媒行业人力资源分析传媒行业的人力资源具有高度的专业性。
在这个行业中，员工需要具备扎实的专业知识和技能，例如新闻采编、传媒研究、影视制作等。
随着数字化、网络化的快速发展，传媒行业对人才的需求也在不断变化。
因此，员工需要不断学习、更新知识，以适应行业的变革。
传媒行业的人力资源具有高度的创新性。
在这个行业中，创新是企业竞争力的核心。
因此，企业需要拥有一批具有创新精神和创造力的人才，以推动企业的持续发展。
同时，传媒行业也是一个创意产业，优秀的创意人才是企业的核心竞争力。
传媒行业的人力资源管理也面临着一些挑战。
由于行业的特殊性，员工的工作压力较大，如何保障员工的身心健康，提高员工的满意度，是一个需要关注的问题。
随着行业竞争的加剧，如何吸引和留住优秀人才，也是一个亟待解决的问题。
一是强化人才培养和选拔机制。
企业应该建立一套科学、合理的人才培养和选拔机制，为员工提供职业发展的通道。
同时，企业还应该注重内部培训，提高员工的综合素质和能力。
三是加强团队建设和沟通协作。
企业应该注重团队建设，提高员工的团队协作能力。
同时，企业还应该加强内部沟通，建立有效的沟通机制，让员工能够充分表达意见和建议。
四是注重企业文化和价值观的传承。
企业应该塑造一种积极向上、团结协作的企业文化，让员工能够认同企业的价值观，从而提高员工的归属感和忠诚度。
传媒行业的人力资源具有鲜明的行业特性。
在这个信息爆炸的时代，传媒行业对人才的需求呈现出多样化和专业化的特点。
员工不仅需要具备扎实的专业知识和技能，如新闻报道、节目制作、新媒体运营等，还必须具备快速学习、适应和创新的能力。
传媒行业对人才的思想素质和道德修养也有较高的要求，以保证传播内容的真实、公正和有益。
人力资源在传媒行业中具有显著的创新性。
在这个行业中，创新是企业发展的灵魂。
传媒企业需要拥有一批具有创新精神和创造力的人才，不断推动内容形式、传播手段和商业模式的创新。
同时，传媒行业也是一个创意产业，优秀的创意人才是企业的核心竞争力。
海尔集团的人力资源管理
海尔集团的人力资源管理一、以人为本—-海尔的创新用人机制1、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样：管人、管财、管物、管信息。
后三者都由人去管理和操作,人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。
因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置,每个企业都有自己的一套用人理念，海尔当然也不例外。
在海尔领导看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的优秀品质和潜能充分发挥出来。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。
这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会.为此,海尔人“变相马为赛马”,在全体员工高度认同的情况下，不断提升、完善这一竞争机制海尔的赛马机制具体而言，包含3条原则：一是公平竞争,任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜能，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的争压力,又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀．即开展公平、公正、公开竞争.市场竞争说到底是人才的竞争。
有什么样的人才．就有什么样的事业，谁拥有的高素质人才多,谁就可以在竞争中取胜。
2、三工并存、动态转换海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。
三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）他们分别享受不同的三工待遇（包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等）,并且根据工作业绩和贡献大小进行动态转换.3、升迁机制——海豚式升迁“海豚式升迁”，是海尔人力资源管理的一大特色。
有的经理职位已经很高了，但是他如果缺乏某方面的经验，也要派他下基层；有的管理者各方面经验都有了，但综合协调能力较低，也要派他到相关部门去锻炼。
二、海尔员工的培训策略海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本"提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展势头.1、海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影"。
中国人力资源重大事件及重要研究成果回顾
点评
以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市 场规律，是一个值得高度关注的问题。中国 最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争 成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他 们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业 的职位，是人力资本最大的浪费！ 高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业 理性发展的思路，同时，从法人智力结构和 人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调 动的行政手段，表明公司治理结构根本不完 善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来 不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。 从中海油等事件等观察，国有企业管理者决 策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之 手。从职责、管理权限以及工作流程角度完 善中国企业法人治理结构，特别是董事会的 运作尤为迫切。
2005年1月8日
人才国际化： 全球招聘与尴尬的结局
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
全球招聘与难以胜任的使命
今年六月开始，国资委拿出23个央企高管职位， 面向海内外招聘。但最终结果是，出身国企的 人选占了绝对多数。报名者中的16名具有外国 国籍、65名拥有绿卡者全部落选 。 与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、 德等7国和香港特别行政区，深圳也以百万年薪 全球公聘四家大型国企老总。 北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显 示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时 间超过一年的不足4%。 9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三 届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致 的情况下强行作出决定，免去来自于外企的职 业经理人杨维平的总经理职务。杨维平出身德 国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理 的从业经历。
2005年1月8日
点评
由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作 压力迅速上升，中国的企业开始关注“工 作压力”问题，就像我们过去常提起的日 本的“过劳死”的现象，开始在中国出现。 中国外部经济环境的不规范，需要企业家 和职业经理人在各种关系中周旋，企业家 成为起夜”家。 对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制 度化，事事做主 ，压力过大。 预示着压力管理成为企业人力资源管理的 一个重要的课题，人力资源管理必须了解 员工目前的工作压力，提供解决工作压力 的方案。
人力工作文件学习 新闻稿
人力工作文件学习新闻稿
近日啊，人力资源这行可是掀起了学习文件的热潮！企业们纷
纷给员工加油打气，让他们好好学习那些人事文件，提升工作效率。
这次学习可不是闹着玩的，是要让大家深入了解招聘、培训和绩效
考核这些环节，让专业素养更上一层楼。
发布会上，公司的大佬们都说了，随着公司越做越大，业务越
来越复杂，人力资源管理得精细才行。
学文件，就是让大家更清楚
政策要求，避免出错，让公司稳稳当当运行。
还有啊，现在学习方式都创新了！线上课程、互动研讨，听起
来就很有意思。
这样学起来不仅效率高，大家还能互相交流，学习
氛围特别好。
这次学习真的有效！员工们工作更有效率，也更准确了，公司
省了不少钱。
而且啊，大家对公司政策和文化也更了解了，团队凝
聚力也更强了。
以后啊，企业对这种文件学习的重视肯定会越来越高。
我们等
着看，哪家企业能通过学习文件，打造出更专业、更高效的人力资源团队，为公司的发展保驾护航！。
人事制度考试新闻稿
人事制度考试新闻稿人事制度考试新闻稿近日，雅安市人力资源和社会保障局举办了一场关于人事制度的考试。
本次考试旨在加强对人事制度的理解和运用，推动人力资源管理工作的规范化和科学化。
考试内容主要涵盖了人事管理的相关法律法规、岗位职责、招聘和选拔、培训与发展、绩效考核等多个方面。
通过开展这场考试，旨在加强人力资源从业人员的专业素养，提高他们对人事管理工作的把控能力。
此次考试采取了闭卷考试方式，共有近800名人力资源从业人员参加。
他们来自政府机关、企事业单位等不同的部门，考试时长为2小时。
考试的难度相对较高，涵盖了人事管理的多个方面。
参试人员需要深入理解并掌握相关法律法规，以及运用在具体的工作中。
通过这个考试，可以客观地评估人力资源从业人员对人事制度的掌握程度，发现存在的问题并加以解决。
此次考试的设立也强调了人力资源管理的重要性。
人力资源是一个组织中人力和资金之外的第三个重要资源，对一个组织的发展起到至关重要的作用。
合理的人事制度可以保证人力资源的合理调配和有效利用，提高组织的效益。
据了解，雅安市人力资源和社会保障局还将结合考试成绩，采取一系列的措施来进一步优化和完善人事制度。
他们将依据考试结果，针对不同部门和岗位的需求，制定相应的培训计划，提升人力资源从业人员的综合素质和能力。
此次考试的举办对于推动人力资源管理工作的规范化和科学化具有积极意义。
通过加强人力资源从业人员的专业素养，可以更好地为组织提供各项人事服务和支持，提高组织的竞争力和发展潜力。
人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，合理的人事制度可以保证组织的运转顺畅，提高员工的满意度和忠诚度。
希望这次考试可以起到示范和引领的作用，推动人力资源管理工作的进一步发展，为雅安市的经济社会发展做出积极贡献。
人事制度培训新闻稿
强化制度思维、打造高效团队
——记公司人力资源管理制度培训
按照公司培训计划，七月二十八日下午，人力资源部在总部一楼会议室组织开展了公司人力资源管理相关制度培训,人力资源部经理李雷明主讲.商务部、材料部、工程部、总工办、人力资源部、区域管理中心、海外市场部同事参加了培训学习。
培训中，李经理同大家一起解读了公司最新版的十二个人事管理制度,重点讲解了与大家紧密相关的《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《考勤管理制度》、《员工奖惩管理暂行办法》、《职业资格管理实施办法》等五个制度，结合实际工作当中的实务操作和新近案例,明确相关管理制度的执行细节和注意事项,力求大家掌握制度精髓，理解制度订立的初衷，便于今后工作的开展。
至此，公司已完成了新一轮行政制度和人事制度的培训和宣讲,对于强化制度和流程思维，推动公司制度管理的进一步完善大有裨益。
人资部招聘年底工作新闻稿
人资部招聘年底工作新闻稿人力资源部招聘年底工作新闻稿亲爱的各位员工，值此年末之际，我们的人力资源部正式启动年底工作招聘计划。
我们诚挚地邀请所有对人力资源管理有热情和专业知识的人士加入我们的团队。
以下是我们招聘计划的详细信息：1. 职位需求我们正在寻找具备人力资源管理相关专业背景和实践经验的人才。
如果您熟悉招聘、培训、绩效管理、薪酬福利或员工关系等方面的工作，那么您就是我们正在寻找的人才。
2. 招聘流程我们的招聘流程将包括简历筛选、面试和终审环节。
在简历筛选阶段，我们将根据您的经历和技能来评估您的适应性。
通过面试环节，我们将更深入地了解您的专业知识和工作经验。
最后，我们会进行终审，以确保我们招聘的候选人符合我们的标准。
3. 福利待遇作为我们的员工，您将享受到具有竞争力的薪酬待遇和丰厚的福利。
我们致力于为每位员工提供稳定的工作环境和良好的职业发展机会。
我们相信，只有让员工感到满意和有价值，他们才能更好地为公司做出贡献。
4. 如何申请如果您对我们的招聘计划感兴趣并符合我们的要求，请将您的简历发送至我们的邮箱。
请确保简历中包含您的联系方式和详细的工作经历。
我们将尽快回复您，并安排面试。
5. 截止日期我们将接受申请至本月底。
请您在截止日期前发送您的简历，以确保我们能够及时考虑您的申请。
人力资源部一直是我们公司成功运营的重要支持部门。
我们相信，通过增加人力资源团队的实力，我们将能够更好地满足员工的需求，提升公司的整体绩效。
如果您对我们的招聘计划有任何疑问，请随时与我们联系。
我们期待与您合作，共同创造更美好的未来。
祝您在年末工作招聘中取得成功！。
电力公司人资工作人物新闻报道
电力公司人资工作人物新闻报道近日，南方电网公司表彰2021年度人力资源工作先进集体和先进个人，兴义供电局人力资源部被授予“南方电网公司2021年度人力资源工作先进集体”称号，是公司系统地市级供电企业中唯一获此殊荣的单位。
这也是人力资源部工作上取得的新突破、新佳绩。
2021年，兴义供电局人力资源部奋力“争拼快讲”，以“求其上”的工作精神，以“起步即是冲刺，开局即是决战”的工作状态开展各项工作，全面完成各项重点指标及工作任务。
“闯新路”，又快又好完成三项制度改革年度任务该局人力资源部牵头成立三改领导小组，编制下发攻坚行动方案，做好过程管控、监督指导以及沟通协调，分层分级搭建人才市场，深化落实收入“能增能减”，常态化推动干部员工组竞聘，干部能上能下、员工能进能出取得实质性突破。
2021年共开展4批次四级管理岗位公开选聘，21人脱颖而出；开展5批次员工组(竞)聘，569人参加，其中124人由普通员工竞聘到专责、班组长岗位；全年共3374人次获得绩效工资奖励，1245人次被给予绩效考核，管理人员收入差距倍数达1.52倍，充分发挥了业绩考核“指挥棒”的作用，三项制度改革效度指标在贵州网区地市局中名列前茅。
“开新局”，学习成长考核指标达新水平该局人力资源部强化人才评价工作，持续规范劳动组织用工管理，坚持用工总量负增长,按照“六到”要求编制校园招聘计划，校园招聘人员全部配置到缺员基层班(站)所。
全年共完成岗位胜任能力评价926人次，初中级专业技术资格通过率达70.65%，高级工、技师、高级技师通过率同比提高3.41%，一线岗位技能人员高技能人才占比达70.39%，同比提升3%；全面完成35kV输变电集约任务，专家人数创历史新高,规模已达110人，同比增长37.5%，首次实现“八大专业”、“县局专家”两个全覆盖，学习成长考核指标排名全省第三。
“谱新篇”，启动实施“兴·火”人才培养工程获实效全面开展岗位大练兵、自主培训，举办“兴苗班”、“兴种子班”、“兴青班”，逐步形成新员工“画像”培养、班站所长“五气四会”培养、优秀年轻员工“七一”的特色培养体系。
中国人力资源大事件及其分析
劳动力市场法规 劳动力市场价位 高管更迭 战略裁员 人才国际化 工作压力 劳 工关 系 人力资源市场 学术界研究状况
劳动力市场价位
新闻要点：危机下的企业薪酬调整及国家对绩效规范 实施相关政策。
新闻回放
2009年度各个行业中，消费品行业和汽车 行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒 行业和IT行业薪酬增长率最低，只有6%.
2009年2月12日 国务院要求规范企业 裁员行为 企业裁员20人须报告
劳动力市场法规 劳动力市场价位 高管更迭 战略裁员 人才国际化 工作压力 劳 工关 系 人力资源市场 学术界研究状况
新闻回放
挑战：金融背景下企业一波波裁员风潮强 强袭来，人力资源管理又将如何适应组织 战略调整的需要 ？
点评：1、裁员应该标志着某些行业已经 开始甚至是加快了变革，尤其是竞争性的 行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅速 上升，最后使得企业不得不进行进行战略 性裁员。 2、中国的企业员工关系的管理开始面对 压力。中国企业的战略性人力资源变革来 临，人力资源管理必须适应组织战略调整 的需要。如何提高对外部竞争的反应速度 和适应能力，如何解决因裁员所产生的员 工关系管理的问题，是未来中国企业人力 资源管理面临的一个重大课题。
点评：1.培养全球化人力资源观念。 人力资源 管理者着重要树立的是全球激励和全球培训观念， 加强培训和开发信息分享能力、共同学习能力、 相互激励能力、团队协助能力等，尤其是文化敏 感性、技术技能和领导能力是最为重要和迫切。
2.促进东西文化有机融合。实现海外员工本土化。 人力资源本土化的核心是解决企业与当地社会的 融合问题。管理不在于东、西方谁更先进，而在 于两者之间的有机融合。
新闻回放
国务院：事业单位将全部实施绩效工资
太原市人力资源和社会保障局关于公布亢娟等4人新闻系列中级职称评审结果的通知
太原市人力资源和社会保障局关于公布亢娟等4人新闻系列中级职称评审结果的通知
文章属性
•【制定机关】太原市人力资源和社会保障局
•【公布日期】2023.01.19
•【字号】并人社专发〔2023〕8号
•【施行日期】2023.01.19
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】专业技术人员管理
正文
关于公布亢娟等4人新闻系列中级职称评审结果的通知
并人社专发〔2023〕8 号
各县（市、区）人力资源和社会保障局，市直各有关单位:
经审核，同意太原市新闻系列中级职称评审委员会于2022年12月30日评审通过的亢娟等4人新闻系列中级职称评审结果，现予以公布。
资格取得时间从评审通过之日算起。
附件: 亢娟等4人新闻系列中级职称名单
太原市人力资源和社会保障局
2023年1月19日。
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一、基本情况
日前，中国人力资源网就HR 的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR 共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR 比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR 相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
HR 群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR 占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。
与之相对应的是，从事HR 工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6
年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。
在学历方面，在所有从事HR 的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR 工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％；
在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。
本调查中了解了HR 所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR 的比例为28％，民企为31％，国企为10％，
中外合资企业为12％，外商独资企业为
19％。
性别：对HR 工作者重要吗？
在从事HR 工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性
占30.8％，而从事高端HR 职位的女性
只占女性总人数的4.4％，大部分女性从
事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。
尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。
HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。
而本次调查表明，53.2%的人则认为男性比女性更适合做HR
工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。
只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。
无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。
专业：对HR工作者重要吗？
HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。
当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。
在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。
角色：对HR 工作者重要吗？
本次调查表明，绝大部分HR 认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。
当然，在问及HR 工作的收入和付出是否平衡时，74.4%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的，而这些
人大部分来自国有企业或者外资企业。
在这一点上，与企业是否重视HR 工作有极大的关系，21.3%的人认为企业不太重视HR ，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR 工作只是简单的事务执行；47.7%的人认为企业对HR 的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；25.8%的人认为企业比较重视HR ，仅有5.2%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR 工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。
薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR 的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR 重要程度未能获得企业认可的体现。
存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。
在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR 工作的重要程度；第二，HR 从业人员的构成。
在很多企业中，大部分从事HR 工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR 知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR 工作的重要性。
因此，在大多数企业里，HR 的重要性远不如研发、营销等职位。
综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约59.1％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。
五、企业：对HR 工作者重要吗？
本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR 工作的重视程度。
如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR 的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR 的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR ，而超过25％的外企企业非常重视HR 。
之所以存在私营企业和民营企业存在对HR 不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。
而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。
其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR 部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR 部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR 的重要性在企业中不能显现出来。
HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。
因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。
HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。
只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。
在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。