林国华谈阿米巴系列之：员工是企业中重要的资产

林国华谈阿米巴经营系列之：培养经营人才是阿米巴模式的核心利益

林国华谈阿米巴经营系列之：培养经营人才是阿米巴模式的
核心利益
很多企业家在接触阿米巴经营的初期，经常会将阿米巴经营模式与其他日式管理模式比较，例如：精益生产、事业部制...等等；而事实上，阿米巴经营跟日本传统的经营管理模式有显著的差异，最突出的方面莫过于阿米巴经营对于经营人才的重视；对于阿米巴经营模式的核心利益点，和英咨询阿米巴经营现场管理专家林国华老师是这样总结的：导入阿米巴经营体系你会得到什么？答案很多：人才、业绩、文化、团队……这一切的前提就是经营人才！人人成为经营者是阿米巴经营体系在企业成功落地的终极目标，如果企业每一位员工都在思考企业的未来，如果企业每一位员工都把企业当成自己的家，如果每一位员工都能积极主动地参与工作……试问：世界上有什么城堡攻不下来？
阿米巴经营模式可以为导入企业带来的核心利益点就是培养内部经营人才，人才是一切事业的基础，有了足够的经营人才就可以推行企业适度扩张战略。

所以，为了企业的长远发展，经营者一定要大胆提拔并培养具备经营者意识的年轻人担任阿米巴的领导，为他们提供平台与机会，还要对他们的工作进行指导和监督，并且允许他们适度试错，但要及时指出其不足之处，让其不断地积累经营者的意识和经验，在合适的企业平台上茁壮成长。

增强所有员工的归属感，关键在于以心为本的经营理念。

阿米巴经营模式就是以经营为根本，以管理为手段，以会计为工具的一门科学，落地导入一定要系统！
林国华老师简介：
和英国际咨询机构资深经营顾问；
曾任职日本北泽株式会社高管；
近20年企业经营管理经验，多年来致力于研究阿米巴经营落地实践；在历经李宁集团、特乐路集团、智泽华集团、骏龙泰集团等大型企业的经营管理实践后，总结出“阿米巴经营中
国落地”的经营实学，被誉为“阿米巴经营现场管理专家”。

阿米巴经营：给员工更多的权力与责任

阿米巴经营：给员工更多的权力与责任【稻盛和夫箴言】要想让企业员工能够与经营者拥有相同的经营理念，一个可行的方法就是把企业划分成不同的小组织，然后把这些小集体的经营放权给这些部门的员工。

员工得到了授权，自然就会对相关的经营活动产生爱好，当经营活动获得成果时，他们自然会体会到工作的价值和喜悦。

阿米巴在经营中，给予员工足够多的权力始终是经营的一个重要内容，由于这是京瓷实现全员参加式经营的重要组成部分。

在阿米巴经营中，单位时间核算的各项指标的作用并不仅仅是考核员工的业绩，其中一个重要的功能就是赋权——以单位时间的各项考核指标作为京瓷为阿米巴赋权的范围与程度。

所以，稻盛和夫说：“阿米巴经营的最根本目的就是实现全员参加式的经营，而这就是一种典型的赋权式经营。

”许多不熟识阿米巴经营的人总是认为：阿米巴经营中的赋权就是以单位时间核算的各项指标为形式，以此来让经营者将全部的权力安排成为一个个小权力机构。

事实上，这只说对了一半，阿米巴经营中的赋权是以这种形式来赋权的，但是竞争和合作关系不同的阿米巴之间的权力总是变动的。

比如说，生产部门的阿米巴在依据市场动向制定诞生产方案之后，它就会向销售部门施加压力，而这个时候原本两个相互平级的阿米巴就由于一方向另一方施加压力而权力增大。

当然，这个权力的转换也是有肯定前提的，那就是施加压力的那一方肯定要让另一方认可自己制定的方案，假如被动接受的另一方认为制定方案的另一方没有错误，那么就应坚决地去执行，这个时候权力就发生了转变——由做出方案的一方督促执行方案的一方，因此做出方案的一方的赋权就在无形中增大。

稻盛和夫曾说，要想让企业员工能够与经营者拥有相同的经营理念，一个可行的方法就是把企业划分成不同的小组织，然后把这些小集体的经营放权给这些部门的员工。

员工得到了授权，自然就会对相关的经营活动产生爱好，当经营活动获得成果时，他们自然会体会到工作的价值和喜悦。

1926年，日本“经营之神”松下幸之助想在金泽开设一家办事处。

员工是企业最大的资产

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格言
员工是企业最大的资产
● 爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
— —
法国企业界名言
■ 管理是一种严肃的爱。斯・梅考克
● 以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
— —
美国西南航空公司总裁赫伯・凯莱赫
一感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。
— —
日本麦当劳董事长藤田田
■ 除了心存感激还不够，还必须双手合十，
以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
— —
日本经营之神松下幸之助
一自始自终把人放在第一位，尊重员工是
成功的关键。
— —
ｌＭ创始人托马斯・Ｂ沃森
一是员工养活了公司。
— —
亚州首富李嘉诚

员工是公司最重要的资产

员工是公司最重要的资产现在很多企业都在讲“核心竞争力”，究竟什么是企业的“核心竞争力”？先进设备？技术实力？雄厚资本？企业文化？都不是。

企业的核心竞争力主要来自于企业的员工，只有把员工培养成具有竞争力的优秀人才，才能使企业具备真正的核心竞争力，所以说员工是公司最重要的资产。

如何把员工打造成为企业的核心竞争力？概而言之，就是公司的人力资源问题，也就是彭老师说的“理人”。

首先，人力资源管理是公司的战略管理。

人力资源事关公司的可持续发展，因此是一种战略管理。

人力资源的规划、人才的储备、员工的培养都有赖于公司的战略规划。

什么样的战略决定什么样的人力资源管理，明确的公司战略规划是对公司人力资源管理工作的有力指导，反过来有效的人力资源管理又是公司战略发展的有力保障。

所以，做好人力资源管理首先要做好公司的战略规划。

其次，人力资源管理是一种协同管理，需要跨部门之间的协同、自上而下的协同。

在没有进行“非人力资源经理的人力资源管理”培训前，或许很多人会习惯性的认为人力资源管理主要是总经办的事。

诚然，总经办作为公司的人力资源部门，做好人力资源管理工作是其本职所在，但人力资源管理工作绝不是孤立进行的，尤其需要各用人部门自觉承担管理职责并与总经办协同起来。

比如招人用人方面，就需要总经办和用人部门的分工及协作，两个部门要一起配合选好人，当总经办把一个合格的新人招进来后，用人部门还要考虑如何用好人，并与总经办协商如何留住优秀的人；在用人方面，需要领导者和部门员工自上而下的密切协作互动，保障部门整体绩效的按质按量的完成，促成新员工的迅速成长和绩效落后的员工的改进提高。

第三，人力资源管理是一种人本管理。

我们常常在讲“以人为本”，什么是“以人为本”呢？我们所有的工作，不论是生产还是管理，不论是销售还是技术，说白了就集中在一个“人”字上。

每一个员工都是一个生命的有机结合体，固然他就有丰富的思想、多种的期望、很多的追求，同时也有模仿性、组织性、可塑性、差异性。

员工对企业的重要性

员工对企业的重要性员工是企业的重要资产和核心竞争力，对企业的发展起着至关重要的作用。

一支优秀的员工队伍是企业成功的关键，因为他们是企业与外部环境之间联系的桥梁，负责执行企业的战略和目标。

首先，员工是企业营运的基础。

他们在日常工作中积极努力，为企业提供所需的劳动力和服务。

不论是生产企业还是服务业，员工都是完成工作和提供价值的主要推动力。

他们的努力和辛勤工作直接影响到企业的生产效率和质量水平。

优秀的员工可以做到准确、高效地完成工作任务，为企业创造更多的价值。

其次，员工是企业形象的代表。

企业形象对于企业的长期发展非常重要。

员工作为企业与外界的桥梁，他们的言行举止常常被外界视为企业形象的体现。

员工的专业素养、言谈举止以及与客户、供应商以及合作伙伴的沟通方式，都会影响到外界对企业的认知和感知。

因此，打造一支专业、有礼貌、高效的员工队伍是企业形象建设的重要环节。

此外，员工对于企业文化的构建也发挥着重要作用。

企业文化是企业的精神核心和行为准则，是企业差异化竞争的重要因素。

员工是企业文化的传承者和执行者，直接影响到企业文化的质量和有效性。

只有员工全面理解企业的文化理念，并将其融入到日常工作中，才能形成有力的企业文化。

优秀的员工应该具备对企业文化的理解和认同，并以积极的态度来践行企业文化的核心价值观。

此外，员工还是企业创新能力的重要组成部分。

在快速变化的市场环境中，企业需要不断创新以保持竞争优势。

员工作为企业创新的主要推动者，他们的创造力和创新意识对于企业的发展至关重要。

优秀的员工应该具备开放的思维和积极的创新意识，能够不断提出新的观点和建议，为企业的创新提供源源不断的动力。

另外，员工的专业技能和知识水平对于企业的竞争力也具有重要影响。

随着科技的不断发展，企业需要不断提高员工的技能水平，以适应新的市场需求和业务模式的变化。

员工通过持续学习和自我提升，可以获取最新的知识和技能，并将其应用到工作中。

只有具备专业技能和知识的员工才能更好地满足市场需求，提高企业的竞争力。

阿米巴经营模式83637

服务客户
我们拥有国内最完善的阿米巴经营落地体系以及专业的导师阵容，辅导过300家以上企业导入阿米巴经营，并与多家知名企业保持长期合作，和英咨询前进的步伐永无停息...
导师简介
主讲导师林国华
u“阿米巴经营落地体系”创始人
u和英阿米巴经营体系总架构师
和英阿米巴经营研究院院长
u曾任职日本北泽株式会社高管
果加固
阿米巴经营体系
阿米巴会计学
阿米巴管理会计
第八步会计学落地过
程步骤
阿米巴流程管理
阿米巴经营会计
第六步管理学落地效
果加固
第七步会计学落地事
前准备
阿米巴经营模式如何创造高收益？
高收益源于经营哲学和共同理念高收益源于权责清晰的经营组织高收益源于会计——利润是算账算出来的
传统金字塔型行政组织架构图
“谁来呼唤炮火，应该让听得见炮声的人来决策。”华为总裁任正非发出的声音引人深省。任直接把焦点指向大公司内部的官僚主义积弊，“机关不了解前线，但拥有太多的权力与资源，为了控制运营的风险，自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。”
—— 任正非
企业发展的核心瓶颈是什么？
员工不能自发工作?
1、为什么永远管理者最忙 ? 2、为什么目标总难以实现？ 3、为什么计划总难以落地？ 4、为什么员工总没有激情？
销售一部（产品A 或客户A）
生产一部（产品A）
生产二部（产品B）
研发部
采购部
物流部
拓展部
销售二部（产品B 或客户B）
招培行聘训政
出会纳计
数数据据采分集析
市场部
人力资源部
财务部
信息部

把员工视作企业最重要的资产

在人才流动巨大的酒店行业，
波特曼丽嘉的员工流失率是全上
海最低的。这不奇怪，从招聘开
始，丽嘉就开始注意减少员工的流失。在员工的招聘挑选上，嘉丽
些与我们酒店文化差异很大的
地方任职时间很长，那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印，我们是不太愿意接受的。 ”
寤将文化ｊ努念信条卜ＩＪｔ；｛：发放绗ｌ。ｉ
功的秘决恰恰住 ¨ 这交化手刖念浏纠雠 ‘ 的：ｉ ¨
◎盖盖儿
美国最大、全球第二的员工
主可能来自于各种不同的行业，而他们对待员工的共同态度是：将员工视作企业最重要的资产。
要他们牺牲个性 ” 所以，他们在。
面试的时候，会故意给候选人造成一些困难和不如意，看他应对的方式。而对于管理人员，们注他重沟通的酒店文化决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。“ 如果他在
一
续３年蝉联这一头衔。成为 “ 佳最
中，一组
吸引眼球。
点，企业的顾客满意度将提高５个
百分点；员工敬业度达到８％的０
雇主” ，对于越来越多的中国企业来说，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业
告中披露：
尤其是一线员工，他们直接面对
客户，他们的服务怎样直接决定

林国华谈阿米巴经营系列之：阿米巴经营的组织管理(2)

林国华谈阿米巴经营系列之：阿米巴经营的组织管理（2）在前文中，我们讲述了组织管理的几大板块内容，以及组织管理的核心问题（详见2013年12月9日微信内文），今天我们将在前文的基础上，详细讲述组织划分的原理和原则，以便各位企业家学员在自行导入阿米巴经营模式的过程中有据可依。

阿米巴组织划分的三个条件：1、有收支数据，能独立核算；2、拥有一定职能，能独立完成业务；3、有能力贯彻公司整体目标与方针。

所以，我们可以先从对公司数据核算影响最大的部门开始划分阿米巴组织，然后根据导入效果再逐步推进和细分，关键是建立一个让经营者能够真正全盘掌握业务状况的组织。

一开始就全盘导入的阿米巴组织，基本上就是换汤不换药的行政组织架构，这就是失败的开始，切记！阿米巴组织是一种精简、高效与强战斗力的团队，绝不臃肿、官僚与懒散。

如何进行阿米巴的组织划分？这是阿米巴经营模式导入企业影响成败的关键环节之一，组织划分的核心思想是根据职能需要而把组织划分成为小集体。

我们知道，传统企业的组织架构图都是自上往下的矩阵图，不过阿米巴的组织架构图却是自下往上的蜂巢图。

表面看上去是表达形式不一样，内里却是经营哲学与领导学的本质差异。

学会阿米巴组织划分的蜂巢图，就可以在短时间内掌握阿米巴组织划分的秘诀，就可以迅速建立科学合理而高效的阿米巴组织！阿米巴组织管理的组织划分有十类纬度的落地方法，在这里我给大家解释一下十类纬度（又叫十面埋伏）划分方法。

1、大型集团公司可以按照法人控股单元来划分，例如公司A、公司B；2、销售型公司可以按照区域单元来划分，例如广东区、广西区；3、贸易型公司可以按照客户单元来划分，例如客户A、客户B；4、卖场型公司可以按照商品单元来划分，例如商品A、商品B；5、非盈利部门可以按照职能单元来划分，例如信息部、人事部；6、多业态集团可以按照价值链流向进行单元划分，例如研发→销售、制造→销售；7、制造型公司可以按照工序单元来划分，例如工序A、工序B；8、多品牌公司可以按照品牌单元来划分，例如品牌A、品牌B；9、餐饮类公司可以按照店铺单元来划分，例如店铺A、店铺B；10、连锁型公司可以按照渠道单元来划分，例如电子商务、实体连锁……其实，阿米巴组织划分的方法很多，据我多年的实践经验，关键还是要结合自己企业的实际情况，进行科学合理的单元划分，希望我的经验可以给予你启迪和帮助！【林国华老师简介】★“阿米巴经营落地体系”创始人★和英阿米巴经营研究院院长★和英阿米巴经营体系总架构师★曾任职日本北泽株式会社高管★北京大学后EMBA客座教授实战案例：★广州森源公司（丹姿核心供应商）阿米巴导入项目总架构师，为森源公司导入独立核算机制，大幅降低企业经营成本，同时解决了企业的最核心的产能问题。

员工=资源资本资产

员工=资源资本资产员工是企业的重要组成部分，是企业资产的一种，同时也是一种资源。

在企业中，员工担任着重要的角色，承担着许多职责。

企业需要依靠员工来实现其目标，因此，可以将员工视为企业的资源和资本资产。

员工作为企业的一种资源，可以提供一定的价值。

在企业中，员工具有知识技能、专业知识、经验等方面的特长和能力。

企业可以通过培训和发展员工的技能，提高员工的专业知识和能力，从而提高企业的绩效和竞争力。

另外，员工也可以为企业创造财富，通过员工的工作和努力，企业可以实现其目标并获得利润。

因此，员工是企业的重要资源之一，能够有效地支持企业的运作和发展。

同时，员工作为资本资产，也可以为企业创造更多的利润。

企业可以通过资本投资，增加企业的生产能力或扩大业务领域，从而增加企业的资产规模和价值。

员工作为企业的资本资产，也可以为企业创造更多的价值。

企业可以通过提高员工的工资、福利、培训和发展机会等方式，吸引更好的员工加入企业，增加企业的人力资本投资，从而增加企业的生产力和效益。

因此，员工可以作为资本资产，为企业创造更多的利润。

在企业中，员工的价值和贡献值是不可忽视的。

企业需要认识到员工是企业的宝贵资产，并采取措施来加以保护和发展。

首先，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工的生产热情和归属感。

其次，为员工提供更多的培训和发展机会，不断提高员工的技能和能力。

此外，企业应该建立健全的人才管理制度，激励和激发员工的创新能力和创造力，不断提高企业的竞争力。

总之，员工是企业的重要资源和资本资产，对于企业的发展和运营具有不可替代的作用。

因此，企业应该加强对员工的管理和培养，充分发挥员工的作用，以实现企业长期的发展目标。

林国华谈阿米巴系列之：阿米巴经营会计对企业经营的10大提升

林国华谈阿米巴系列之：阿米巴经营会计对企业经营的10大提升阿米巴会计学是阿米巴经营模式落地实施的最终环节，也是关键瓶颈环节，各个阿米巴巴长是否能够熟练掌握阿米巴经营会计，直接关系到各个阿米巴之间的“独立核算”是否能顺利推行。

阿米巴会计学的最终使命是帮助企业提高经营收益，为了创造高收益的企业经营目标，增加销售额是理所当然的，降低经营成本也是义不容辞的，这就要以尽量少的成本去创造出尽可能高的市场价值。

所以只有这样，我们企业才能不断提高员工的生活水平，为公司的健康发展做出应有的贡献，同时员工才有可能拥有物质与精神两方面的幸福，才有可能为人类和社会的进步与发展做出应有的贡献。

阿米巴管理系统与很多管理模式共通，它的本质区别在于，阿米巴管理系统借助了阿米巴经营会计以致产生巨大威力。

阿米巴经营会计对管理系统有十大提升:1、通过简单易懂的单位时间核算表量化管理；2、通过数据金额化加强员工的经营意识；3、通过数字竞争唤起员工斗志；4、通过即时数据促使现场改善；5、通过精细化数据管理加速经营节奏；6、通过阿米巴经营会计提供的精准数据保障阿米巴管理会计与阿米巴财务会计的数据源；7、通过阿米巴经营会计令企业管理透明化；8、通过阿米巴经营会计强化现场管理效果；9、通过阿米巴经营会计把数据渗透进入员工意识当中；10、通过阿米巴经营会计让时间管理在企业日常管理中更加清晰化。

【林国华老师简介】★和英国际咨询机构总架构师；★曾任职日本北泽株式会社高管；★近20年企业经营管理经验，多年来致力于研究阿米巴经营落地实践；在历经李宁集团、特乐路集团、智泽华集团、骏龙泰集团等大型企业的经营管理实践后，总结出"阿米巴经营中国落地"的经营实学，被誉为"阿米巴经营现场管理专家"。

员工是企业最重要的资产

员工是企业最重要的资产2008年前夕，为了规避新的《劳动合同法》的相关规定，国内曾经有很多知名的大型公司纷纷搞起“劝辞”或者“先辞职再竞岗”的花样。

这些知名公司稍后纷纷回应，达成自愿辞职的员工再次竞聘上岗后，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。

一切似乎是完美的，是双赢甚至是多赢的——我们考虑了员工利益，也考虑了公司利益——但是，有谁来考虑过这一举动背后，领导者和员工之间的情感关系？公司的员工关系，经过这一番偷梁换柱，真的还那么完美如初吗？积极领导力中是这样回答的：积极关系对个人和组织而言是“一个丰富、活力和学习的生成源”。

这意味着，积极关系要求无论在生理上、心理上、情感上,还是在具体结果的呈现上，都应该是价值最大化的原动力。

而一向善于“处理问题”的中国领导者，可能会更自然地将目光锁定在“具体结果的呈现”这一点，在理性分析并得出“利益双赢”的结论之后，就心安理得地忽略了心理、情感等真正蕴含着“积极”含义的字眼。

积极关系，应该是善于释放情感能量的对于一个企业来说，客户对于情感的需求可能是：是否关注了他的情感，对他情感的认同表现在是否为其提供了能够满足他独特的个性、真实的需要，以及可以达到他自我表现欲望的产品或服务。

而对于一个老板来说，员工的情感需求有着相似之处：是否关注了他的情感，对他的情感认同表现在是否创造了一个能够让他感受到被尊重、被信任、有价值、有意义的工作关系。

情感链接影响着客户的购买决策与行为，也同样影响着员工对于企业和工作的认同和投入状态。

你知道吗？“情感链接”正是星巴克价值观的真正主张，贯穿咖啡王国的霸主舒尔茨一系列成功经验的那根红线，其实就是一个字：“情”。

多年来，舒尔茨强调“通过孕育人文精神来管理公司”，而与员工、与客户的情感链接正是星巴克的本质特征。

服务行业中，员工是最重要的资产。

一家公司用什么样的态度和智慧对待员工，决定了这家公司所能够到达的高度。

在星巴克，这一点被最简单、也最有效地表现为将所有的员工称作“伙伴”，一个称谓的改变，对于员工来说却有着非常不同凡响的意义。

人是公司最重要的的资产

人是公司最重要的的资产，而不是成本。

如果把人仅仅理解为成本的话，那企业就会出问题。

既然是资产，那就要善加利用和开发。

所谓善加利用，就是要把合适的人放到合适的岗位上，让他发挥最佳效益。

也就是我们经常说的，“有德者扬其善，有才者用其长，有能者得其任”。

所谓善加开发，就是不仅要人尽其职，而且要为员工创造更大的发展空间，提供更大的发展平台，使他不断增值。

这句话非常容易理解，但在具体实施中却并不容易把握，主要原因有三：第一，成见。

许多领导对部属的工作实际上是抱有一种成见的。

由于领导每天要面对的问题非常多，所以不可能对部属的工作有一个全面的了解，另一方面，既使比较了解，在头脑中已经形成的固定印象难以改变，所以，部属的进步及面临拓展上升空间时，领导却并没有意识到。

“天花板”的限制，让很多人失去了动力。

第二，短视。

“21世纪最重要的是什么？人才！”这是电影《天下无贼》中的一句台词，却也反映了现今的一种真实的状况。

制造业、服务业都面临人才短缺的问题。

所在在这种情况下，充分利用好人的价值，并且让“人”不断增值，是企业经营首先要解决的问题。

从2007年开始，我们开始推行“320工程”及“储备干部计划”，目前已有160多人成功走上了干部岗位，实现了“资产”的增值。

但是在个别区域，尤其是一些店面，仍然存在着认识上的误区，对员工的管理粗暴、员工待遇偏低的现象仍然存在。

第三，胸怀。

其实员工的胸怀要比领导大多了，因为是员工在适应领导。

从企业内部管理的角度看，这句话不无道理。

作为领导，一定要有大胸怀，能为下属提供更大的发展空间，因为一个人的能力再大，也不如一个团队的力量大，培养下属，是领导最重要的任务之一。

假如说我们不能用大的胸怀对待员工，那么员工的精神就会被打垮，技能就不会充分发挥，他的潜力就会枯竭，就是说，我们对这个“资产”没有尽到开发与利用的职责。

这也是一种失职。

活用阿米巴经营,打造员工与企业命运共同体

活用阿米巴经营,打造员工与企业命运共同体第一篇：活用阿米巴经营,打造员工与企业命运共同体倍增计划行之二十三活用阿米巴经营,打造员工与企业命运共同体——阿米巴理论与实践双推企业“倍增”为学习和借鉴先进管理模式，实现企业的经营创新，2018年8月19日，由东莞市企业经理人协会，东莞市新的社会阶层人士联合会主办，东莞口腔医院承办的《阿米巴理论与实践双推企业“倍增”》专题培训在口腔医院隆重举行。

市中小企业局副局长刘福亮，市人大代表、京瓷公司厂长罗荣君，东莞市企业经理人协会党支部书记兼会长罗龙，常务副会长师亚慧，以及怡合达、京瓷公司、东实集团、玖龙纸业、盛元中天、铭丰包装、永健生物、东晨实业、林积为实业、拓斯达科技、比伦生活用纸（好家风）等30多家市倍增企业的领导、嘉宾和来自广深莞等地区共120多名企业家、职业经理人参加了本次活动。

首先，由协会政策顾问黄红军为大家宣讲“高质量倍增十条政策”，此政策是在全面总结2017年市政府一号文“倍增计划”实施成果的基础上，提出新的十条政策，力求通过“加力、扩面、提质”优化完善“倍增计划”政策“组合拳”，推动更多企业加快实现全域倍增，向社会传递东莞市坚定不移支持实体经济高质量发展的强烈信号。

“高质量倍增十条政策”，将进一步提高扶持力度，推动供给要素实现全链条按需配置，推动更多高质量企业纳入市级试点企业，同时选取1000家以上企业纳入协同倍增企业，当前已完成选取910家纳入协同倍增企业库，并制定协同倍增扶持政策标准。

黄红军还列举了几项“倍增计划”政策在具体资金扶持项目申报中的体现，如“自动化改造”及“智能化改造”项目，市倍增试点企业单个项目最高可获得600万元的资助，在“设备融资租赁贴息”项目中，市倍增试点企业同一融资租赁合同，最高贴息金额合计可达500万元。

紧接着，由中山大学、广东金融学院客座教授，北京全球华人讲师会五星级讲师胡忆湘老师上台进行中国式阿米巴专题分享。

他以阿米巴经营理念的创始人——稻盛和夫的创业经营史为切入点讲起，进而系统阐述了这一经营模式的内涵。

2023年读阿米巴经营第五章心得

2023年读阿米巴经营第五章心得2023年，我有幸读到了阿米巴经营的第五章，这是一本非常有启发性的书。

阿米巴经营是一种以人为本，鼓励员工创造性和主动参与的经营模式。

通过阅读这一章，我对于如何在企业中实践阿米巴经营有了更深入的理解。

以下是我对这一章的一些心得和感悟。

首先，我认为在阿米巴经营中，企业要秉持以人为本的原则。

人是企业中最重要的资源，员工的智慧和能力是企业的核心竞争力。

因此，企业应该重视员工的发展和成长，激发他们的创造力和积极性。

阿米巴经营中的“积子”概念非常有意思，即希望员工像自己的孩子一样发展壮大。

这种人性化的管理方式不仅能够增强员工的归属感和责任感，还能够激励他们付出更多努力，为企业创造更大的价值。

其次，阿米巴经营强调员工的创造性和主动参与。

在传统的管理模式中，员工通常只是被动地执行上级的指令，缺乏创造性和主动性。

而在阿米巴经营中，员工被鼓励提出自己的想法和建议，参与到企业的决策和问题解决中。

这种开放式的沟通和合作能够促进员工的思考和学习，激发他们的创新能力。

企业应该营造一个积极向上的工作氛围，鼓励员工发挥他们的才能和潜力。

此外，我在阅读中还发现，在阿米巴经营中，企业注重绩效管理和激励机制的建立。

绩效管理的核心是明确目标和责任，通过制定具体的指标和考核体系，来评估员工的工作表现。

阿米巴经营中的“创业合作社”模式非常有趣，每个阿米巴都是一个小团队，有自己的利润和亏损的绩效指标，员工通过参与经营，并与其他阿米巴互相竞争，来实现个人和团队的成长。

这种激励机制能够激发员工的竞争意识和创造力，提高他们的工作积极性和执行力。

最后，我认为在实践阿米巴经营时，企业需要注重文化建设和组织变革。

阿米巴经营要求企业具备开放、灵活和透明的文化氛围，以及相应的组织架构和流程。

这需要企业进行相应的变革和调整，打破原有的管理惯性和思维定势。

同时，领导者在组织变革中要起到先导和引领的作用，让员工理解、接受和投身到阿米巴经营中来。

员工是公司最重要的资产

员工是公司最重要的资产现在很多企业都在讲“核心竞争力”，究竟什么是企业的“核心竞争力”？先进设备？技术实力？雄厚资本？企业文化？都不是。

企业的核心竞争力主要来自于企业的员工，只有把员工培养成具有竞争力的优秀人才，才能使企业具备真正的核心竞争力，所以说员工是公司最重要的资产。

如何把员工打造成为企业的核心竞争力？概而言之，就是公司的人力资源问题，也就是彭老师说的“理人”。

首先，人力资源管理是公司的战略管理。

人力资源事关公司的可持续发展，因此是一种战略管理。

人力资源的规划、人才的储备、员工的培养都有赖于公司的战略规划。

什么样的战略决定什么样的人力资源管理，明确的公司战略规划是对公司人力资源管理工作的有力指导，反过来有效的人力资源管理又是公司战略发展的有力保障。

所以，做好人力资源管理首先要做好公司的战略规划。

其次，人力资源管理是一种协同管理，需要跨部门之间的协同、自上而下的协同。

在没有进行“非人力资源经理的人力资源管理”培训前，或许很多人会习惯性的认为人力资源管理主要是总经办的事。

诚然，总经办作为公司的人力资源部门，做好人力资源管理工作是其本职所在，但人力资源管理工作绝不是孤立进行的，尤其需要各用人部门自觉承担管理职责并与总经办协同起来。

比如招人用人方面，就需要总经办和用人部门的分工及协作，两个部门要一起配合选好人，当总经办把一个合格的新人招进来后，用人部门还要考虑如何用好人，并与总经办协商如何留住优秀的人；在用人方面，需要领导者和部门员工自上而下的密切协作互动，保障部门整体绩效的按质按量的完成，促成新员工的迅速成长和绩效落后的员工的改进提高。

第三，人力资源管理是一种人本管理。

我们常常在讲“以人为本”，什么是“以人为本”呢？我们所有的工作，不论是生产还是管理，不论是销售还是技术，说白了就集中在一个“人”字上。

每一个员工都是一个生命的有机结合体，固然他就有丰富的思想、多种的期望、很多的追求，同时也有模仿性、组织性、可塑性、差异性。

员工是企业最宝贵的资产吗？

员工是企业最宝贵的资产吗？1/5 什么叫资产？马云说：“离任员工的阿里工号是保存的，每个工作过的员工都有本人的工号，哪怕只工作过1天。

”马化腾说：“我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。

”雷军说，“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。

我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才。

”上面三个例子共同说明一件事：员工是企业最宝贵的资产？在说“员工是企业最宝贵的资产”之前，还是要先弄清楚，什么叫资产，否则，就是一句“政治正确”的废话。

事实上，员工不但不是什么“最宝贵的资产”，由于人天生的不稳定性，甚至不能称之为“资产”。

2/5企业的资产？你能折旧吗？员工到底是不是企业的资产，问问企业的会计人员就知道了——问问会计人员是怎么把你“入账”的？又是如何处理你的薪资支出？与处理真正的企业资产有什么区别……为什么老板说了不算，会计说了才算呢？因为大部分老板都修炼出一项特殊的技能，把自己做不到的事变成口号，然后就可以堂而皇之地不用去做了。

大家不要有顾虑，我最喜欢听别人提意见；公司就是你家；员工是公司最宝贵的资产；……事实上，会计账目才代表老板真正的看法，当然，一定要是给老板自己看的那本会计账目，专门给税务和银行做的两本会计账目不算。

鉴于读者们绝大多数没有学过会计学，也因我多年没有再记过账了，我就只说最简单的东西，保证让大家能听懂，也保证我不说错。

如果你们所在的企业买了价值20万元的服务器，会计应该计入“固定资产”会计科目中。

如果你是一个年薪20万元的员工，会计是怎么处理你的工资呢？如果你是一般的白领，就计入“管理费用”，车间里的工人是“生产成本”，销售人员是“销售费用”，研发人员是“研发费用”……，反正不管你是谁，都是“费用”。

还有哪些算作费用呢？公司买的一箱打印纸就不属于资产，和你一样从“管理费用”中开支。

费用听上去好像没有资产那么好听，那么他们到底区别在哪儿呢？看看老板的态度就知道了。

《阿米巴经营》初学体会

《阿米巴经营》初学体会
经营哲学源自日本企业，在日本几乎所有的优秀企业都有一套自己完整的经营哲学体系，并且成就了许多优秀的企业家。

中国从来就不缺企业家，但是否“优秀”，这个需要时间和社会来判决。

不是所有企业的创办者都能称之为“企业家”的。

所谓“企业家”首先一定要有一个良好的心态，靠恶意竞争和急功近利的经营都不可能成为一个可持续发展的企业，即使短期可能有利益，最终都会被淘汰出局。

我认为成就一个优秀的企业必不可少的因素是“人、质量、创新”——“人”是为企业工作的人，是最关键因素，“人心”是重中之重，俗话说“人心齐泰山移”，可以没有资金，可以没有技术，但绝对不能没有人，得人心者得天下；“质量”是企业存在的根本，所有的假、冒、伪、劣都是昙花一现；“创新”是企业赢得竞争、可持续发展的源泉。

将这三项因素完美的组合运用叫做“经营”，然而经营哲学的引入或许是个更佳的选择。

从近代以来中国鲜有百年的企业的原因我想除了历史原因以外，大多因为没有“玩转”这几个因素吧。

作为企业的经营者或者管理者，提高自己的修养和素质，是成为企业家的第一步，古人说：修身、齐家、治国、平天下，就是这个道理。

简单的话语，蕴含深刻的道理，这就是我们的传统国学，亟需重视和细细的体嚼。

日本人可以提出“《论语》加算
盘”，中国人为什么没有？！
对于“阿米巴”的学习才刚刚开始，尚有很多不明白的地方需要用心去钻研和思考。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

林国华谈阿米巴经营系列之：阿米巴经营的组织管理

林国华谈阿米巴经营系列之：阿米巴经营的组织管理林国华谈阿米巴经营系列之:阿米巴经营的组织管理稻盛呾夫在《阿米巴经营》一书中这样诠释阿米巴经营模式的定义:所谓的阿米巴经营是一种经营方法,简单而言之就是把组织划分成一个个小的团体,通过独立核算制加以运作,在公司内部培养具备经营者意识的领导,实现全体员工参不经营的全员参不型经营。

由此得知,阿米巴经营模式的最终目标是“培养具有经营意识的人才”,而实现这个目标的前提,则是通过组织划分并进行独立核算。

所以,“组织划分”是推行阿米巴经营模式的第一个瓶颈环节。

虽然“组织划分”是阿米巴经营模式的瓶颈环节,但在阿米巴经营模式落地过程中,我们更应该上升到“组织管理”的层面上去思考问题。

因为“组织划分”只是单纯针对阿米巴组织架构设计的问题进行讨论,而在组织架构设计完成之后,如何运营各个阿米巴组织以及有针对性对进行独立核算,就设计到“组织管理”的问题。

呾英咨询阿米巴现场管理与家林国华老师是这样理解组织管理的:“一个健康的企业需要一个健全、合理、科学的组织架构,这就像人体的奇经八脉,错落分部,有条不紊。

但有了架构还不够,还需要一套严整的系统思维来运作整个体系,就像人的中枢神经控制着手脚的协调、血脉的流劢、呼吸的舒张,这就是组织管理的作用。

”那么阿米巴组织管理究竟包含哪些重要内容呢？林国华老师表示:“阿米巴的组织管理包括三大要素:1、组织机构;2、人员配置;3、目标共有。

意思是说,要做好组织管理工作,就必须先建立一个健全的组织管理机构,再进行合理高效的人员配置,从而实现企业全体员工的共同目标。

组织管理还有四个关键步骤:1、组织设计;2、组织划分;3、组织运行;4、组织调整。

这是做好组织管理工作核心内容,其中组织划分是难点,必须要科学合理,而丏要不企业发展战略结合好。

组织都由人构成,管理要以人为本,组织管理的核心就是对人的管理。

”假如将阿米巴组织比作奇经八脉,那什么是组织管理的中枢神经？经营管理部是阿米巴组织管理的核心中枢部门,属于非盈利阿米巴,也是后勤管理部门,服务呾辅劣各个阿米巴完成业绩。

公司最大的资产是员工的读后感

公司最大的资产是员工的读后感把员工当资产，这个角度在学会计的我看来，挺新鲜的。

教材上，任何跟员工有关的事都在负债栏里——管理费用，销售费用，制造费用，应付职工薪酬，其他应付款等等，都是跟公司的目标资产相对立的。

于是，公司只是把员工当作“工具”——获得业绩的工具，升值的工具，加薪的工具。

于是想方设法地压榨员工，同时缩减支出，扣减员工工资，被扣减之后员工又因为各种情况不能好好干活，然后公司又想扣减支出……这样把员工的利益当作企业的对立面，不把员工当作一起并肩作战的战友，而当作影响公司目标的矛盾体，这样怎么能有很好的企业文化去实现公司目标呢？联想到现实中一些拖欠员工工资的现象，公司不发，员工不爽，然后去闹，然后公司不爽更不愿发或只发少数。

闹得双方都不愉快。

所以文章提出，把员工当资产，而不是负债，在报表上可以不转化，而在每一个高管的心理完成转化，才是更有价值的事。

把员工当人，把员工当朋友，把员工当家人，用心地对待每个员工。

就像把“人事处”改称为“人力资源部”，看起来只是一个名字的转化，实际上对待“人”的态度已经发生了变化，由之前只是把“人事处”当作人力的仓库保管机构转变成现在开始把人当资源了。

这不可否认是一个进步，至少做到了第一步——把员工当人。

中国古代皇帝微服私访，探访民情，为的就是体验老百姓的生活，好针对情况做出相应的措施；而现代，有京东老板刘强东亲自送快递，给快递员建公寓，环境非常不错，甚至当时掀起了一段要去京东当快递员的梗，有这样贴心的老板员工怎么能不好好工作呢；再近一点，山西某家房地产公司，为避免员工久坐不动，为了大家的健康，鼓励大家每天走够8000步，还成立了各种各样的团——篮球团，乒乓球团，台球团，跳操团，工作生活一起抓，只要够五个人，就可以成立自己的团组织。

更甚者，还有瘦一斤，奖励一百块钱，于是很多人减肥的动力都出来了，据说很多人今年瘦到不能再瘦了，才出了另外一种健身方案。

如何让员工更好地参与进来，让员工更有归属感，很重要。